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SISTEMAS DE SELECCION

SISTEMAS DE SELECCIÓN

PRESENTADO POR:
DIANA KATHERINE FELACIO ROZO CODIGO 1811022125
YINETH VIVIANA MEDINA DIAS CODIGO 1611025118
YOLIMA SALAZAR VIVIESCAS CODIGO 1511024854
OSCAR ALAEIXS GUERRA DONATO CODIGO 1711023639
SEBASTIAN ACOSTA PUERTA CODIGO 1511026029
MAGDA KATHERINE SANCHEZ MORALES 1421026505

DOCENTE:
MARY SOL SANCHEZ GARZON

POLITECNICO GRAN COLOMBIANO

FACULTAD DE CIENCAS

NOVIEMBRE DE 2020
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INTRODUCCION:

Las organizaciones están conformadas por diferentes departamentos esenciales para el logro
de sus metas, no obstante, su principal objetivo está centrado en la obtención de capital. La
imagen y su éxito era determinado por su tamaño, fuerza y poder de mercado la acumulación
de su patrimonio contable lo que determinaba su riqueza financiera.
Ulrich, Huselid y Becker (2007) plantean que el desarrollo de competencias de
medición añade valor en la empresa, pero pocos directivos de Talento Humano tienen
competencias en esa tarea, no sólo hay que aprender contabilidad y finanzas, hay que
aprender a medir.
En su evolución con el paso del tiempo ha tenido mayor relevancia la obtención de su capital
humano, demostrando así la importancia en los procesos para reclutamiento y selección de su
personal buscando una fuerza de trabajo formada por hombres y mujeres capacitados en
competencias esenciales para lograr éxito de su organización
Según Chiavenato (2011) “Por sus limitaciones individuales, los seres humanos se ven
obligados a cooperar entre sí, a formar organizaciones para lograr ciertos objetivos que la
acción individual y aislada no alcanzaría. Una organización es un sistema de actividades
conscientemente coordinadas de dos o más personas” (p.6).
Por lo que anterior mencionado nace la necesidad que se garantice la calidad en los diferentes
procesos de selección, inducción evaluación de desempeño con la finalidad de incorporarlo a
la organización sin importar cual sea su naturaleza.
No todas las organizaciones tienen un fin de lucro, así como nuestras fuerzas militares las
cuales demuestran altruismo y buscan la protección de la nación y sus habitantes.
Este trabajo tiene la pretensión de crear herramientas para la selección eficaz de candidatos en
un entorno militar “CT. Andrés M. Díaz” de la Fuerza Aérea Colombiana” para este tipo de
organización es necesario crear un modelo de reclutamiento de mayor nivel, el cual el
aspirante demuestre su compromiso con el país, demuestre su motivación y orgullo al portar
su uniforme lo que sea punto de referencia para las nuevas generaciones de cadetes y exalte la
misión de la organización.
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OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL

1- Diseñar un sistema de selección adecuado para la escuela militar de suboficiales “CT

ANDRES M. DIAZ”, que nos permita elegir a los mejores aspirantes para ser parte de la
Fuerza Aérea Colombiana.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1- Establecer un proceso de incorporación justo, legítimo e integral que le permita a la

institución escoger el recurso humano más idóneo, que posterior se convertirá en el
futuro cuerpo de suboficiales de la Fuerza Aérea Colombiana.

2- Determinar la prueba psicométrica adecuada para utilizar en el proceso de

incorporación, teniendo en cuenta la presión propia que implica ser militar de la
Fuerza Aérea Colombiana.

3- Analizar que por medio de la utilización de técnicas como la entrevista se pueden

identificar características sociales del aspirante de manera que esta se aproxime
significativamente al perfil del futuro suboficial de la Fuerza Aérea Colombiana.
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DATOS DE LA EMPRESA ESCOGIDA:

Con la contratación de la Misión Militar Francesa (1920-1922) y la Misión Militar Suiza

(1924-1928) el Gobierno colombiano dio inició a la instrucción de pilotaje y mecánica de
aviación en el país. El 05 de julio de 1932 se creó la Escuela de Radiotelegrafía y Mecánica
de Aviación, con sede en la misma Escuela de pilotaje en Madrid, con capacidad para 24
alumnos. Las primeras materias estudiadas fueron: aerodinámica, carpintería y láminas,
mantenimiento aéreo y motores, además de las materias de carácter militar.

En 1934 cambió su nombre por el de “Escuela de Mecánicos de Aviación”, el cual varió

nuevamente en 1947 por el de “Escuela de Clases Técnicas”, por disposición del Comando de
la FAC, la institución fue trasladada a principios de 1953 a Cali. Hacia 1970 se desplazó de
nuevo la Escuela a Madrid, a su moderna, amplia y funcional edificación, cobrando su gran
importancia como Unidad educativa.

En agosto de 1971 se le asignó el nombre de “CT. Andrés M. Díaz”. Por sus programas
académicos homologados por el ICFES y sus altos niveles académicos ha sido reconocida
como la Institución Tecnológica de la FAC, primera en el país con capacidad de otorgar
títulos de Tecnólogos Aeronáuticos acreditados en alta calidad y convertida en una institución
modelo en Iberoamérica.

Es asi como la escuela militar “CT. Andrés M. Díaz” de la Fuerza Aérea Colombiana, es la
encargada de formar los futuros suboficiales que serán parte de la institución.
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MISION:

Formar militarmente al futuro suboficial de la FAC, brindar una instrucción y educación de

calidad pertinente a las necesidades de la fuerza para dominar el aire, el espacio y el
ciberespacio, genera productos tecnológicos y otros aplicables y patentables que contribuyan
a los fines del estado.

VISION:
Para ejercer el dominio en el aire, el espacio y el ciberespacio, la fuerza aérea será
innovadora polivalente, interoperable, líder y preferente regional, con alcance global y con
capacidades disuasivas reales, permanentes y sostenibles.
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DESCRIPCION AREA DE RECURSOS HUMANOS:

La fuerza aérea colombiana en su organización cuenta con comando de personal, en donde se

deriva la jefatura de recursos humanos, es allí donde se gestiona todo lo relacionado con la
administración del talento humano de la institución, además de la educación, el reclutamiento,
bienestar social y la salud.

Para la FAC el recurso humano es fundamental, es por esto que los procesos de incorporación
a las escuelas de formación militar deben ser exigentes en sus sistemas de selección para
escoger el perfil más adecuado para la institución.

El proceso de incorporación a la escuela militar de suboficiales requiere de una serie de

pruebas durante su proceso en el que se determinan características físicas y mentales, que, a
su vez permiten reconocer la aptitud de los aspirantes para ser parte de la institución militar
para formarse como futuro suboficial.
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PROCESO DE RECLUTAMIENTO:

Proceso de preselección

Es la fase del proceso de filtración de población las organizaciones codifican las

características que son requeridas y de mayor importancia para el cumplimiento de los
objetivos. El proceso de selección busca encontrar lo que los prospectos están ofreciendo. Los
candidatos deben tener características y competencias que se ajusten a la organización. De no
tener dichas características eliminar los candidatos que no se ajustan al puesto ofrecido o que
no tengan los aspectos éticos solicitados por la organización.

Selección de personal

El proceso de incorporación concentrado en el área de administración del recurso humano

surge por la necesidad de contratar el personal más idóneo para cumplir con la misión y la
visión de la organización, para este proceso se realizan una serie de pruebas, exámenes de
conocimiento, estudios de seguridad, visita domiciliaria, junta de selección integrada por
miembros del comando de la fuerza Aérea quienes analizan la información estudian factores
cualitativos y cuantitativos de los aspirantes.
Seleccionar entre los miles de aspirantes, personas aptas para cumplir con las exigencias
propias de un futuro militar de la institución.
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FINALIDAD DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO:

La finalidad del proceso de incorporación en la Fuerza Aérea Colombiana es, sencillamente,

seleccionar entre los miles de aspirantes, personas aptas para cumplir con las exigencias
propias de un futuro militar de la institución. La escuela militar de suboficiales “CT
ANDRES M. DIAZ”, a través del tiempo y atendiendo a las necesidades sociales, evoluciona
en los procesos de selección de sus alumnos siendo cada vez más exigentes, teniendo en
cuenta que debe ser una premura la calidad de los alumnos que ingresan.

El proceso de selección debe ser pilar fundamental en una organización militar, es éste el
primer filtro donde se elegirán los futuros servidores públicos del país que llevaran su
uniforme como personas integras, es por eso que debe ser un proceso con altos estándares de
exigencia, donde posterior la escuela de suboficiales reforzara los valores y los formara
militar y tecnológicamente, para así entregar un producto útil a la institución.
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DESCRIPCIÓN DEL TIPO DE RECLUTAMIENTO A UTILIZAR

(EXTERNO)

 
Estará orientado hacia aspirantes que cumplan con los requisitos mínimos exigidos
para su inscripción, teniendo en cuenta igualdad de condiciones sin discriminación por
razones de sexo raza religión o Condición socio económica. 
 Por lo cual todo joven  Colombiano   mayor de 18 años y que cumpla con los
requisitos mínimos podrá inscribirse como aspirante y tendrá derecho a realizar todo el
proceso de reclutamiento de exámenes médicos y psicofísicos sin ninguna
discriminación. 
El proceso de selección será llevado a cabo por la junta de selección del área de
reclutamiento encargada en presencia del comandante de la fuerza aérea o de su
segundo al mando. Dicha junta de selección realizará el respectivo análisis de la
información de quienes previamente hayan aprobado las diferentes pruebas del
proceso de reclutamiento, realizando un examen cuantitativo y cualitativo de cada
aspirante con el objetivo de seleccionar a el aspirante más idóneo que ingresará a la
escuela de suboficiales de la fuerza aérea ESUFA. 

Medios de divulgación a utilizar  

El proceso de  convocatoria dirigida a los futuros aspirantes se realizará por medio de
medios de comunicación  abiertas al público Cómo radio televisión y redes sociales, 
será un proceso de tipo tradicional teniendo en cuenta que los aspirantes deberán
cumplir con los requisitos mínimos establecidos para ingresar a las fuerzas militares,
en este caso como futuro suboficiales de la fuerza aérea colombiana. 

Tal como afirma REBECA, T. G.  “Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento,
mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que desea”. Es por eso que la FAC se ha
adaptado a las nuevas tecnologías como las redes sociales y la televisión con el objetivo de
tener mayor cobertura en sus procesos de reclutamiento llegar a la mayor cantidad de
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aspirantes posibles con los cuales se dará inicio al proceso de selección en Búsqueda del
candidato más idóneo para ingresar a la escuela ESUFA.

BIBLIOGRAFÍA

Título nota: Recursos Humanos. Sitio: Definición MX. Fecha: 02/09/2013. Autor:
Editorial Definición MX. URL: https://definicion.mx/recursos-humanos/. Lugar:
Ciudad de Mexico

http://repositorio.uasb.edu.bo/handle/54000/1145
Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos. El capital humano de las
organizaciones. Mc Graw Hill.

www.fac.mil.co

Díaz, M. E. A., & Lima, T. F. (2008). Cuadro de mando integral para la gestión de los recursos
humanos. Ingeniería Industrial, 29(1), 4.

http://104.207.147.154:8080/bitstream/54000/1143/1/Chiavenato-Talento%20humano%203ra
%20ed.pdf
Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano tercera edición. Mc Graw Hill.

REBECA, T. G. Fuentes y Medios de Reclutamiento. Recuperado de:

https://core.ac.uk/download/pdf/154797462.pdf
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MARCO TEORICO

(Nebot López 1999), el proceso de reclutamiento de personal “es una acción dinámica que,
sin seguir un procedimiento determinado, trata de buscar al candidato idóneo para un puesto
de trabajo”. La fuerza Aérea Colombiana por medio de la Dirección de Reclutamiento y
Control Reservas, lleva a cabo anualmente procesos de selección para aspirantes a los cursos
de oficial y suboficial acorde a las necesidades institucionales, dicha institución hace uso de
su organigrama para detectar las necesidades los planteamientos y las metas de cada
dependencia, y no dejar al azar dicha responsabilidad.

El proceso de selección para los jóvenes aspirantes consta de un examen de conocimientos

que busca evaluar académicamente al aspirante para los retos que se le presenten en su
formación profesional y tecnológica, junto con los exámenes médicos y psicológicos que
determinan la aptitud psicofísica solicitada por la Escuela y adicional la prueba físico atlética,
todo este paquete nos revela el perfil necesitado para que el aspirante reciba su proceso de
formación en la Escuela.
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La importancia del esfuerzo de reclutamiento de una organización y los procedimientos
utilizados en dicho objetivo se ven establecidos por los requisitos de los puestos concretos a
cubrir y para tal fin deben estar bien definidos, es así como el proceso de reclutamiento se
convierte en un proceso eficaz.

(William, B., Werther, Jr. Y Keith Davis, 2000), “El proceso de selección consiste en una
serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados.
El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se
produce la decisión de contratar uno de los solicitantes”.

La formulación de una estrategia es la tarea de analizar el entorno interno de la

organización y el externo para después escoger las estrategias adecuadas (Charles W.L. Hill,
2015).

Etapas del proceso de selección del personal

El proceso de selección cuenta con las siguientes etapas:

1. Requerimiento, consiste en la detección y análisis de necesidades de selección.

2. Análisis y valoración de los puestos, es acá donde se identifican y se establecen las

cualidades de los puestos, con las partes que lo componen. (Chiavenatto,2008).

3. Reclutamiento, según Chiavenato, 2008, puede ser interno o externo y consiste en

recoger el interés de todos los individuos que cumplen con las cualidades
seleccionadas en la etapa anterior para poder tomar una decisión.

4. Concertación de entrevistas.
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5. Selección, después de conocer los posibles aspirantes se recoge su información para
así tomar la decisión de quien es el mas apto para ocupar la vacante.
(Chiavenato,2008).

6. Elaboración de informes.

7. Entrevista final.

8. Incorporación a la institución, esta etapa se entiende la integración de la persona a la

empresa, esta etapa merece mas cautela porque es donde se le muestra al nuevo
colaborador los objetivos y la situación actual de la institución. (Chiavenato, 2008).

Con fines que una organización se mantenga saludable debe contar con una afluencia de
personal. Esta afluencia es necesaria para ocupar puestos que dejan las personas que
abandonan la institución. Para dicho fin se necesita una planificación muy exhaustiva y tener
muy en cuenta la consideración de las necesidades de las personas de la institución, así como
la contratación de nuevas personas (Cascio, 1987).

Se debe tomar en consideración los siguientes elementos en cuanto a la finalidad de la

selección de empleados a contratar:

 Criterio: representa el concepto de buen empleado, algunos colaboradores se destacan

por la exactitud en el trabajo otros por su rapidez, no es fácil decidir si se contrata en
base en un aspecto de criterio, asistencia, puntualidad o cantidad de trabajo.
 Predictor: cualquier aspecto que lo relaciones con el criterio (conocimiento,
habilidades, capacidades u otras características personales.

Peña (1993), la información del análisis del puesto, nos brinda la descripción de las tareas,
las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los
objetivos de recursos humanos a corto y largo plazo nos permite conocer las vacantes futuras
con mucha exactitud y poder llevar a cabo un proceso de selección en forma lógica y
ordenada.
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Referencias

CALLES DOÑATE, A., BERROCAL BERROCAL, F., & CASANUEVA MUÑOZ, G.

SELECCIÓN DE PERSONAL.

Naranjo Arango, R. (2012). El proceso de selección y contratación del personal en las

medianas empresas de la ciudad de Barranquilla (Colombia). Pensamiento & gestión, (32),
83-114.
Sánchez, B. Y. H. (2012). La selección de personal, algunas consideraciones frente a sus
prácticas. Semestre económico, 15(31), 173-186.