POLICIA NACIONAL DE COLOMBIA

Autores:

Josept David Ortiz Murcia, código 2012410079

Tatiana Del Carmen Charrasquiel Suárez, código 1811021750

Olga Milena Leon Marin, código 2012410056

Vanessa Cataliana Arias Contreras, código 1821024869

Milena Calderón Espitia Codigo 1821026198

MEDICION GESTION RECURS HUMANO - [GRUPO4

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano Bogotá

D.C., Colombia
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INTROCUCCION

Este proyecto tiene como fin resaltar el apoyo fundamental que tiene el área de recursos
humanos en la organización, la finalidad de nuestro proyecto es coadyuvar a medir los
indicadores de gestión de la Institución, para ello utilizaremos herramientas que nos
permitirán conocer realmente las oportunidades de gestión y mejora de las estrategias.

Esta iniciativa aportara significativamente a la empresa ya que podremos evaluar la

cantidad y la calidad de los procesos que venimos desplegando desde adentro para ser
entregados a nuestro cliente externo que seria la comunidad en general, La Policía Nacional se
convierte en una de las instituciones claves para orientar el orden, la seguridad y la sana
convivencia y por lo tanto, su visión y planeación a futuro deben ser novedosas, abiertas al
cambio y coherentes con la prospectiva del país. (Oficina de Planeación POLICIA
NACIONAL, 2016)

Tener una clara gestión estratégica le permite a la Policía Nacional contar con modelos,
sistemas, metodologías y herramientas modernas para identificar su propósito, sus retos y las
brechas que la separan de sus metas; su mejor forma de tomar decisiones y de enfrentar el
cambio, sus amenazas y riesgos, a fin de focalizarlos hacia los asuntos prioritarios para la
entrega de valor a los grupos sociales objetivo o clientes. (Oficina de Planeación POLICIA
NACIONAL, 2016)

Analizar el trabajo en el área de recursos humanos de la policía nacional del Santander

aporta grandes retos para cada uno de nosotros, ¿Por qué?, porque es muy eficiente el
desempeño que tiene la entidad tanto en la gestión como en la medición de la misma, sin
embargo, es de resaltar que también nos deja un amplio conocimiento del como evaluar,
diseñar, mejorar e implementar todas las medidas necesarias para llevar acabo los resultados
esperados y fomentar una cultura y un buen clima organizacional.

El desarrollo de la investigación traerá consigo beneficios de calidad que ayuden a

identificar posibles fallas y mejoras continuas en el área de recursos humanos, marcando la
importancia y vitalidad de un buen funcionamiento, con el fin de que cada integrante de esta
organización se sienta motivado y satisfecho por pertenecer a la entidad; es grato realizar este
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tipo de investigación porque uno como estudiante necesita enriquecer sus conocimientos con
entes reales, con información que nos ayude a aclarar las dudas y a mejorar el cronograma de
actividades si nos desempeñamos en el ámbito, con el fin de poder tomar las mejores
decisiones en la compañía a su vez tomar conciencia de lo maravilloso que es aportar al
bienestar de los empleados y al buen clima laboral.

Finalmente, esta iniciativa nos permitirá aprender a como conocer los criterios que ilustren
paso a paso de la construcción práctica de la formulación estratégica de la Policía Nacional en
sus diferentes niveles de despliegue. (Oficina de Planeación POLICIA NACIONAL, 2016).
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1. CARACTERIZACIÓN DE LA EMPRESA

Para nuestra entrega escogimos como empresa la POLICIA NACIONAL DE COLOMBIA,

en específico el DEPARTAMENTO DE POLICIA SANTANDER.

Sector económico al que pertenece

Esta hace parte del sector SEGURIDAD Y DEFENSA.

Número de trabajadores.

El Departamento de Policía Santander lo integra un grupo de talento humano que da cuenta de

2617 Uniformados.
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(POLICIA NACIONAL, 2017)

Grafica 1. Gestión del talento humano componente que soporta la estrategia definida en el
direccionamiento estratégico y la gestión de los procesos, determinada en la gerencia de
procesos, a través la planeación, gestión y desarrollo del talento humano
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JUSTIFICACIÓN

Este proyecto tiene como fin resaltar el apoyo fundamental que tiene el área de recursos
humanos en la organización, es por ello que es de gran importancia para nosotros dado que
afianza los conocimientos obtenidos durante el proceso de desarrollo profesional que hemos
adquirido al transcurrir los años y por otro lado podríamos mejorar el perfil de recursos
humanos si así lo amerita. Analizar el trabajo en el área de recursos humanos de la policía
nacional del Santander aporta grandes retos para cada uno de nosotros, ¿Por qué?, porque es
muy eficiente el desempeño que tiene la entidad tanto en la gestión como en la medición de la
misma, sin embargo, es de resaltar que también nos deja un amplio conocimiento del como
evaluar, diseñar, mejorar e implementar todas las medidas necesarias para llevar acabo los
resultados esperados y fomentar una cultura y un buen clima organizacional.

El desarrollo de la investigación traerá consigo beneficios de calidad que ayuden a

identificar posibles fallas y mejoras continuas en el área de recursos humanos, marcando la
importancia y vitalidad de un buen funcionamiento, con el fin de que cada integrante de esta
organización se sienta motivado y satisfecho por pertenecer a la entidad; es grato realizar este
tipo de investigación porque uno como estudiante necesita enriquecer sus conocimientos con
entes reales, con información que nos ayude a aclarar las dudas y a mejorar el cronograma de
actividades si nos desempeñamos en el ámbito, con el fin de poder tomar las mejores
decisiones en la compañía a su vez tomar conciencia de lo maravilloso que es aportar al
bienestar de los empleados y al buen clima laboral.
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2. METODOLOGÍA

Para esta segunda entrega, cada grupo deberá empezar a analizar la siguiente información
del área de Talento Humano, de la empresa seleccionada:

El departamento de Policía Santander se encuentra adscrito a la dirección general de

policía nacional de Colombia, esta a su vez, al ministerio de defensa nacional, de esta forma
este departamento de policía cuenta con un área denominada “grupo de talento humano”,
desde allí se alinean a las doctrinas y políticas institucionales, adoptando desde el año 2017 un
modelo de gestión para el talento humano y cultura institucional.

Este método de gestión de talento humano y cultural de la institución, es la herramienta

para administrar el talento humano asimilada por la policía nacional, en el cual convergen las
cualidades de las direcciones que conforman la orientación del talento humano como proceso,
en torno al comportamiento de los policías en ambientes de trabajo para favorecer la calidad
de vida a nivel familiar, laboral y personal, y a su vez, la correcta prestación de los servicios
de policía, evidenciada en actitudes que demuestran eficacia, compromiso y seguridad.
(OFICINA DE PLANEACIÓN 2016).

Procesos estandarizados que componen el área de Talento Humano.

Grupo de Talento Humano.

Ubicación Laboral.

Gestión Humana.

Bienestar Social.

Nomina.

Vacaciones.

Servicio Militar.

Folios de Vida.
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Sistema de identificación SIHAT.

Trabajo Social.

Sistema general de seguridad y salud en el trabajo.

Capacitaciones e inducciones.

Grupo de Talento Humano: El enfoque del Talento Humano se dedica a administrar y

hacer cumplir lo estipulado en el modelo, apoyado en procesos que afectan de manera positiva
en su desarrollo: implementación, capacitación, educación y formación para el bienestar y
estabilidad policial. En todas y cada una de las unidades, los integrantes de grupos de talento
humano son quienes se encargan de la puesta en marcha que requiere este proceso. (POLICIA
NACIONAL, 2017).

Ubicación Laboral: El modelo se preocupa por mantener una correcta administración y

gestión del talento humano. La ubicación laboral se encarga de ubicar a los policías en cargos
que, que se ajusten a los perfiles solicitados garantizando los resultados exigidos en el cargo,
optimizando las fortalezas personales. A su vez, promueve los destinos, traslados, licencias,
permisos, bonificaciones y los procesos de reubicación laboral, sin dejar de lado principios
necesarios como la igualdad, equidad, transparencia, oportunidad, justicia y agilidad teniendo
como lineamiento el manual de funciones. (POLICIA NACIONAL, 2017)

Enfocándonos en la ubicación laboral, las tablas de organización policial (TOP), adoptan

uno de los papeles más importantes, porque es una herramienta interna en la estructura y
organización de la unidad, entregando como resultado los cargos y sus respectivas vacantes.
Contextualizando, vemos que el TOP tiene una relación directa con las dependencias de la
organización, los cargos, el límite inferior de personal activo que se necesita en un cargo para
alcanzar las metas propuestas por cada dependencia. (POLICIA NACIONAL, 2017)

Gestión Humana: Ayuda a encaminar las labores solicitadas en el cargo del policía,
administrando el talento humano y fortaleciendo las habilidades, experiencia, capacitación,
formación adquiridas durante su paso a lo largo del tiempo haciendo parte de la policía.
(OFICINA DE PLANEACIÓN, 2016)
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Bienestar Social: Consta de un paquete estratégico direccionado a mejorar la calidad de

vida del policía, resaltando comportamientos positivos y meritorios, generando mejoras en el
desarrollo familiar, laboral y personal con la finalidad de asegurar su bienestar laboral
manteniendo buenos hábitos, previniendo conductas negativas y formando al policía como un
elemento integro a la sociedad. (POLICIA NACIONAL, 2017)

El modelo integral de atención a la familia policial es uno de los elementos más

importantes ya que trabaja de marea mancomunada con temas sociales, de vivienda, de
recreación, de educación, de cultura y de deporte, además promueve el desempeño optimo
convirtiendo al talento humano en uno de los pilares de la institución., (POLICIA
NACIONAL, 2017)

Nomina: Esta área se encarga del pago de las obligaciones como sueldos, primas y
retroactivas, es decir, busca el equilibrio entre la remuneración justa de acuerdo a las
actividades desempeñadas, brindándole un estatus digno y teniendo en cuenta el marco legal y
la normatividad vigente. (POLICIA NACIONAL, 2017)

Vacaciones: Esta área se encarga de programar y ejecutar los planes vacacionales y atender
las solicitudes del Personal.

Servicio Militar: Se encarga del direccionamiento de los Ciudadanos que quieran definir su
situación Militar.

Sistema de identificación SIHAT y Folios de Vida.: A partir del año 2001 la policía puso
en marcha la aplicación SIATH (Sistema de Información para la Administración del Talento
Humano) como brazo articulado del área de talento humano, con la finalidad de validar la
información laboral de los policías en la institución, facilitando la puesta en marcha de
distintos procesos y servicios internos ligados a la dirección del talento humano. (POLICIA
NACIONAL, 2017)

Adicional, la institución tiene un catálogo de aplicaciones tecnológicas enfocadas a

recopilar y administrar información para la incorporación, capacitación, educación, bienestar
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y sanidad del cuerpo de policía promoviendo la toma asertiva de decisiones. (POLICIA

NACIONAL, 2017)

Trabajo Social. Comprende la reunión de planes dirigidos a mejorar el estatus de vida del
policía, exaltando los buenos comportamientos y estimulando el desarrollo integral familiar,
laboral y personal, con el fin de iniciar, sostener, justificar y optimizar el bienestar laboral.
(OFICINA DE PLANEACIÓN, 2016)

El objetivo de formular un modelo integral de atención al Policía es implementar metas de

bienestar social en los campos cultural, deportivo, recreacional, de educación y vivienda.
(POLICIA NACIONAL, 2017)

Sistema General de Seguridad y Salud en el Trabajo: Es el punto unión que permite la

interacción de programas, planes y políticas obligatorios por la normatividad legal vigente.

Responsables del área de Talento Humano.

Grupo de Talento Humano: Jefe Grupo Talento Humano.

Ubicación Laboral: Jefe de Ubicación laboral y traslados.

Gestión Humana: Equipo de gestión Humana

Bienestar Social: Equipo de gestión Humana

Nomina: Tesorería.

Vacaciones: Implementador y gestor vacacional.

Servicio Militar: Jefe Grupo Talento Humano.

Folios de Vida: Administrador SIHAT

Sistema de identificación SIHAT: Administrador SIHAT

Trabajo Social: Equipo de Gestión Humana.

Sistema General de Seguridad y Salud en el Trabajo: Coordinador del SGSST.

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Capacitaciones e inducciones: Equipo de Gestión Humana

DIAGNÓSTICO

La institución, haciendo referencia a la policía nacional, tiene herramientas efectivas que

enmarcan los ítems más relevantes del sistema de gestión integral haciendo un análisis del
comportamiento, evaluando su desempeño.

Realizar medidas en la gestión para asegurar el correcto cumplimiento de las funciones se

convierte en uno de los ítems primordiales para asegurar la operatividad institucional, esta
toma de medidas debe ser constante, entregando resultados basados en el desempeño y
rendimiento de las áreas actividades y procesos en general, entregando una calificación
positiva o negativa y generando alertas para la mejora constante en la institución y sus
procesos. (POLICIA NACIONAL, 2016)

La evaluación y el seguimiento dan una evaluación del impacto del trabajo contra lo
planeado, ofreciendo mejor calidad en los proyectos, programas y planes del plan estratégico
institucional. Si la planificación se realizó de manera correcta, la evaluación y posterior
seguimiento tendrá impactos positivos y justificados. (OFICINA DE PLANEACIÓN, 2016)

La diferencia principal entre el seguimiento y la evaluación radica en sus objetivos y el

momento en que se llevan a cabo. El seguimiento es continuo y tiende a concentrarse en lo
que se está haciendo, mientras que las evaluaciones ocurren en momentos específicos para
determinar cuán bien se instrumentó una medida y los cambios producidos.

La Policía Nacional cuenta con mecanismos tales como: plan de acción, plan de trabajo,
plan de mejoramiento, plan de manejo de riesgos, matriz operacional, encuestas de percepción
e indicadores de gestión, entre otros, la gran mayoría cuenta con metodología propia

En el anterior entendido y teniendo que la Institución y el Departamento de Policía

Santander cuenta con su metodología propia se realiza el seguimiento y evaluación de la
gestión Institucional en los niveles organizacionales (estratégico, táctico y operacional) a
partir de la formulación y el despliegue de la estrategia y los procesos.

A continuación, identificaremos la tipología a la que pertenece cada proceso.

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Nivel estratégico.

Grupo de Talento Humano.

Gestión Humana.

Bienestar Social.

Folios de Vida.

Sistema de identificación SIHAT.

Nivel táctico.

Nomina.

Vacaciones.

Servicio Militar.

Trabajo Social.

Nivel operacional.

Sistema General de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Capacitaciones e inducciones.

Las herramientas de seguimiento que se definan en cada uno de los procesos deben medir
el impacto sobre el servicio prestado a los clientes, así mismo deben facilitar la toma de
decisiones a los responsables y dueños de proceso, bajo la estructura del ciclo P-H-V-A.

El seguimiento a los instrumentos que se definan en cada una de los procesos y en las
unidades de la Policía Nacional, deben ser objeto de análisis orientado a su alcance en materia
de eficacia, eficiencia y efectividad, a través de la descripción de la gestión desarrollada, el
aprovechamiento de los recursos institucionales, logros alcanzados, impacto generado hacia
los clientes (ventajas); de manera que contribuya a la toma de decisiones y el mejoramiento
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continuo institucional, para lo cual se ilustran a continuación ejemplos que sintetizan la forma
de analizar. (POLICIA NACIONAL, 2017)

Los indicadores que maneja la institución son La Matriz Estratégica de Indicadores o Cuadro
de Mando Integral es el tablero que contiene la totalidad de los indicadores definidos para medir
los objetivos estratégicos. Estos indicadores miden el estado y desempeño de una o varias
variables en un momento determinado e indican el grado en que se están logrando los objetivos.
Miden continuamente el desempeño en la operacionalización del Plan Estratégico Institucional y
muestran el avance de los resultados esperados. (Oficina de Planeación POLICIA NACIONAL,
2016)

La Matriz Estratégica de Indicadores o Cuadro de Mando Integral responde a las siguientes

preguntas:

● ¿Qué tiene que hacer la Institución para pasar de su realidad actual hacia una visión
definida?

● ¿Cómo asegura la Institución que lo logrará?

● ¿Cuánto y en qué medida la Institución lo quiere lograr? (Oficina de Planeación

POLICIA NACIONAL, 2016)

Esta matriz se elabora a partir de las siguientes variables definidas de acuerdo con el orden de las
columnas que se observan en la matriz:

1. Perspectiva: Corresponde a la perspectiva del mapa estratégico a la que pertenece el

objetivo.

2. Ponderación de la perspectiva (%): Corresponde a la ponderación que se asigna a cada

perspectiva de acuerdo con su importancia (peso) dentro de la generación de valor.

3. Objetivo estratégico: Corresponde exactamente a los objetivos definidos en el mapa

estratégico.

4. Ponderación del objetivo estratégico (%): Se refiere a la importancia dentro de la

generación de valor que cada objetivo tiene en su respectiva perspectiva.
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5. Descripción del objetivo: Es una nota aclaratoria que explica y amplía el alcance del
objetivo.

6. Nombre del indicador: Debe contemplar únicamente la característica, el evento o el

hecho que se quiere controlar, y se expresará en cantidad, tasa, proporción, porcentaje u otros.

7. Ponderación del indicador (%): Siguiendo la misma lógica descrita en las anteriores
ponderaciones, se refiere a la importancia (peso) que cada indicador tiene en su respectivo
objetivo (recordemos que un objetivo puede tener varios indicadores).

8. Descripción del indicador: Explica la medición de la característica, el evento o hecho que

se va a medir. Es la definición operacional en palabras.

9. Tendencia del indicador: Indica con ayuda de una flecha, con dirección hacia arriba,
horizontal o hacia abajo, la dirección en la cual se debe avanzar para el cumplimiento del
objetivo.

10. Definición operacional del indicador: Es la expresión matemática con la cual se calcula el
indicador, la cual debe mostrar de forma explícita el algoritmo o el procedimiento requerido
para llegar a esa expresión.

11. Temporizador del indicador: Cada cuánto se va a medir el indicador (Ejemplo: Mensual,
Bimestral, Trimestral, Semestral o Anual).

12. Línea Base del indicador: Es el valor de partida desde que se crea el indicador, a partir
del cual se inicia la medición y monitoreo. Cuando no se cuenta con información disponible,
ésta debe ser recopilada en un periodo no inferior a un año.

13. Meta: Es el valor numérico de referencia, al cual se quiere llegar con los resultados
presentados por los indicadores en un período de tiempo determinado.

14. Responsable del indicador: Es el dueño del indicador, es quien debe velar por su
evolución y el alcance de las metas.

15. Iniciativas Estratégicas: Es la iniciativa estratégica a través de la cual se inicia la

operacionalización del objetivo. (Oficina de Planeación POLICIA NACIONAL, 2016)
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Una vez se tiene lista la Matriz Estratégica de Indicadores o Cuadro de Mando Integral, esta
información es parametrizada en el módulo de indicadores de la herramienta de seguimiento y
evaluación Suite Visión Empresarial. (Oficina de Planeación POLICIA NACIONAL, 2016)

Los indicadores miden el estado y desempeño de una o varias variables en un momento

determinado e indican el grado en que se está logrando el objetivo. Permite observar las
tendencias de evolución de la situación o fenómenos observados como soporte para la toma de
decisiones. (Oficina de Planeación POLICIA NACIONAL, 2016)

Un adecuado sistema de medición con un conjunto de indicadores permite un correcto

monitoreo y seguimiento en los diferentes niveles de la Institución. La medición realizada en el
marco de la Matriz Estratégica de Indicadores o Cuadro de Mando Integral debe tener los
siguientes atributos: (Oficina de Planeación POLICIA NACIONAL, 2016)

• Pertinencia: La medición debe reflejar si se alcanza o no el desafío o reto planteado.

• Precisión: Una medición es precisa si representa fielmente el comportamiento de las

variables asociadas.

• Oportunidad: La medición debe estar disponible cuando la información es relevante y

aporta de manera significativa a la toma de decisiones.

• Economía: Debe existir una relación proporcionada y racional entre el beneficio y

relevancia de contar la medición y el costo en el que se incurre para obtenerla.

• Confiabilidad: La fuente de la medición debe ser veraz y objetiva.

La responsabilidad del cumplimiento de los objetivos se distribuye en los diferentes

niveles de las Institución (estratégico, táctico y operacional), asignando los respectivos
indicadores y determinando el grado de aporte de cada nivel al cumplimiento de los mismos.
(Oficina de Planeación POLICIA NACIONAL, 2016)

Los indicadores se construyen bajo dos premisas relevantes:

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1. Cada Objetivo Estratégico debe tener asociado mínimo un indicador que permita ver si se
está alcanzando o no el objetivo planteado. Ver ilustración 12.

2. Se debe propender por formular indicadores que aporten información útil para la toma de
decisiones, que vaya más allá de simples estadísticas. (Oficina de Planeación POLICIA
NACIONAL, 2016)

Una vez se han establecido los indicadores de los objetivos estratégicos es necesario
establecer si existe una línea base a través de la cual se pueda fijar la meta correspondiente.
Este proceso da claridad sobre el o los responsables de los objetivos.

El proceso detallado de la construcción de indicadores se aborda en la Guía de

Herramientas de Medición y Seguimiento de la Policía Nacional. (Oficina de Planeación
POLICIA NACIONAL, 2016).

(Oficina de Planeación POLICIA NACIONAL, 2016)

Los Indicadores se manejan en el nivel central con la contribución de cada Dirección y

Oficina Asesora de acuerdo a su responsabilidad en los Objetivos Estratégicos del Mapa
Institucional. Estos indicadores son el parámetro para definir los que alimentan el Mapa de las
regiones.
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En primer lugar, se identifican las unidades que aportan a cada uno de los objetivos
estratégicos del Mapa Institucional, posteriormente se acuerda con estos el indicador que permite
medir en qué medida se alcanza el objetivo planteado. (Oficina de Planeación POLICIA
NACIONAL, 2016)

Los indicadores que agregan valor y permiten tomar decisiones son oportunos, es decir,
entregan información precisa en tiempo real, son prácticos en su recolección y procesamiento, y
reflejan el cambio de las variables en el tiempo.

Además de lo anterior, es importante considerar que no exista dualidad en la medición, es

decir, que no haya más de un indicador realizando el mismo seguimiento; esto se puede dar
cuando diferentes Direcciones, Oficinas Asesoras, Áreas o Grupos no conocen las mediciones
que se están haciendo desde las demás partes interesadas. De igual forma, en la herramienta SVE
se hace un seguimiento a los diferentes planes con los que cuenta la Policía Nacional, por lo que
es importante no definirles nuevos indicadores a los mismos.

Tipología de los indicadores

El sistema de medición de la gestión de la Policía Nacional se soporta en un conjunto de

indicadores que permiten evaluar los resultados obtenidos y así favorecer la toma de decisiones.
Para la Policía Nacional, los indicadores se clasifican en:

• Efectividad: mide la generación de valor al cliente, la ciudadanía, la comunidad

(Impacto).

• Eficacia: consiste en volver los insumos más productivos en el logro de los objetivos
(Resultado).

• Eficiencia: consiste en lograr los objetivos con el uso adecuado de los recursos y se logra
al mejorar la relación Valor agregado - Producto (Recursos). (Oficina de Planeación
POLICIA NACIONAL, 2016)
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3. RESULTADOS O HALLAZGOS

3.1 Cada uno de los indicadores mencionados en el diagnostico son fundamentales y

responden correctamente a las metas y objetivos estratégicos de la empresa, dado que
cumplen con el desarrollo adecuado para alcanzar la trazabilidad de lo esperado por la
compañía, como bien sabemos la meta es el desempeño esperado por el indicador
asociado al producto y/o al objetivo estratégico relacionado con el producto. Desde esta
perspectiva, permite medir el avance de los logros de sus productos y el desempeño de
estos establecidos en los objetivos estratégicos.

3.2 Pariendo de que se tiene una respuesta positiva frente a los indicadores con respecto al
alcance de las metas y objetivos de la empresa, se desarrolla una propuesta de nuevos
indicadores con el fin de mejorar, evaluar y medir los ya existente:

1. Tiempo promedio en alcanzar objetivos:

Este indicador mide la eficacia de los trabajadores, es decir posibilita saber el progreso del
empleado gracias a la experiencia que adquiere con el tiempo y a la formación continua que
RRHH y la empresa proporciona, su objetivo principal debe ser minimizar el índice obtenido
en indicadores ya establecidos, pero para no crear conflicto es indispensable establecer los
objetivos estratégicos.
2. Ausentismo laboral:
Este indicador mesura las ausencias de los empleados en el lugar de trabajo en periodos
normales, ya sea por faltas, por atrasos o permisos, es un índice capital que puede llegar a
indicar tendencias sintomáticas no sólo del trabajador sino del funcionamiento de la empresa.

3. Formación y capacitación:
Este indicador es muy importante y se debe estar actualizando constantemente, dado
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que la formación para empleados influye directamente en el desarrollo de la actividad

profesional de la empresa. Este permite optimizar la productividad de cada trabajador,
motivarlos, aumentar los niveles de satisfacción de los trabajadores y el tiempo que
tarda un empleado en llevar a cabo una tarea.

4. RECOMENDACONES

 Se reconoce el talento humano como un proceso que favorece el ambiente laboral y la

calidad de vida de los policías.

 Se evidencia que el departamento de recursos humanos fomenta un buen clima

organizacional.

 Se crea en cada integrante de la organización una motivación y un sentido de pertenencia,

haciendo así más ameno la prestación de los servicios a la comunidad.

 Se desarrolla el enfoque del Talento Humano en administrar y cumplir lo estipulado en el

modelo, desarrollando, implementando, capacitando, educando y formando todo en pro
del bienestar y la estabilidad del policía y su familia.

 Se enfoque en la ubicación laboral, por medio de las tablas de organización policial

(TOP), que sirven para organizar los cargos y los vacantes, y así incentivar los ascensos.
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5. CONCLUSIONES

Cabe concluir que a la Policía Nacional le corresponde enfrentar retos estructurales de

transformación institucional, que van desde la educación, formación y entrenamiento, para la
conservación y protección de los ecosistemas, hasta la ampliación de la cobertura del servicio
de policía en los Parque Nacionales Naturales, pasando por una forma de evaluación que
cualifique el ser, saber y saber hacer del policial, con las herramientas tecnológicas y
logísticas que

Con respecto a las categorías de análisis y los objetivos específicos, se puede concluir que,
es necesario mejorar las condiciones de clima laboral, para que el compromiso y los intereses
de la unidad mejoren la calidad de vida laboral de los integrantes de la institución. Con
respecto a la identificación de las debilidades y fortalezas institucionales desde el punto de
vista del usuario interno, se pudo concluir positivamente que en la mayoría de casos durante
en 2009 se han desarrollado actividades relacionados con la mejora del clima institucional en
las unidades, y con respecto a lo negativo se identificó que la mayoría de personas no
participaron en la anterior medición de clima institucional, tampoco se dieron a conocer la
pasada encuesta de medida de clima institucional, estas características muestran algunos
elementos a mejorar, especialmente la difusión de resultados de las anteriores encuestas de
medición de clima institucional.

Para las direcciones que tienen unidades desconcentradas en el país como La Inspección
General con sus grupos de control disciplinario interno, la Dirección de Carabineros y los
Escuadrones Móviles de Carabineros, la Dirección de Sanidad y sus seccionales y clínicas, la
Policía Fiscal y Aduanera y sus grupos operativos a nivel Nacional, la Dirección de Bienestar
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Social y sus colegios y centros vacacionales, entre otras, se debe tener en cuenta incluir en la
muestra al personal que labora en las mismas.

REFERENCIAS

Colombia, P. d. (20017). Lineamientos generales de Política. En P. d. Colombia,

Lineamientos generales de Política (pág. 127). Bogotá: tomo 1.

Consultores DO. (2016). ORGANIZACIÓN LINEAL O MILITAR Y FUNCIONAL.

Consultores DO, 4.

El modelo de gestión de recursos humanos. (2004). En R.-S. J. Carlos., El modelo de gestión

de recursos humanos. Editorial UOC.: Barcelona.

Fernando., R. L. (2001). Sistema de Indicadores de gestión. En R. L. Fernando., Sistema de

Indicadores de gestión (pág. 57). Bogotá: Ediciones de la U.

Policía Nacional De Colombia. (26 de JULIO de 2013). RESOLUCIÓN No. 02843 DEL 26
JUL. 2013. RESOLUCIÓN No. 02843 DEL 26 JUL. 2013. Bogotá d.c, Bogotá, Colombia:

Resoluciones policía nacional.