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Licenciatura en
Administración de Ventas
RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL
Unidad 2
UNIDAD 2. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
En el esquema siguiente se presentan los contenidos correspondientes a

1
la segunda unidad de la asignatura de Integración de los Recursos
Humanos, cada uno de estos temas guardan relación entre sí;
¡Compañero estudiante, has dado un gran paso!… sigue adelante y
felicidades.
MAPA DE CONTENIDOS TEMÁTICOS UNIDAD 2
Ilustración 1. Mapa de contenidos temáticos. Unidad 2
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE VENTAS UNIDAD 2

INTRODUCCIÓN
Actualmente nos encontramos en una época de muchos cambios; tanto políticos,
científicos, tecnológicos; como del mismo capital humano que va 2
desenvolviéndose al ritmo de las necesidades de cada empresa. Los recursos

humanos se basan en los procesos de reclutamiento y selección de personal, la
capacitación e inducción así como la teoría del capital humano ya que son la
medula espinal para cumplir con los propósitos de la empresa y para incrementar
sustancialmente los niveles de capacitación y evolución del capital humano en una
organización.
Muchas organizaciones han desarrollado la habilidad de integrar el cambio

tecnológico a sus procesos, así como la ejecución de procedimientos adecuados
para la implementación del reclutamiento y selección de personal dentro de la
organización. Una de las principales competencias a desarrollar en el alumno de la
licenciatura de administración en ventas en el área organizacional, es buscar
estrategias que ayuden a mejorar los procesos y el ajuste en su sistema
empresarial dentro de los recursos humanos. Para esto, la UDEMEX ha diseñado
este programa llamado “Integración de recursos humanos”, que tiene por objetivo
profundizar en esta área de la Administración en ventas. Este programa se
encuentra estructurado por esta segunda unidad, mostrándonos del proceso de
reclutamiento y selección en los recursos humanos, así como la capacitación e
inducción siendo de gran importancia dentro de la empresa donde el capital
humano juega un papel muy importante para el desarrollo de los recursos
humanos.
Esta unidad de aprendizaje contribuye a cumplir con el perfil de egreso,

favoreciendo la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes necesarias
para intervenir en las áreas la administración y recursos humanos.

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
3
Esta Unidad de Aprendizaje pretende generar en ti las siguientes

competencias:
Ilustración 2. Competencias Específicas. Unidad 1

2.1 PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL
4
Para iniciar con este tema mencionaremos que la misión de la empresa se basa
en la utilización de recursos materiales, financieros, técnicos y humanos; donde a
nosotros nos compiten lo recursos humanos que constituyen lo esencial poner en
marcha todos los otros recursos para alcanzar los objetivos de la organización.
Pero para garantizar los recursos humanos, las organizaciones deben cautivar a
las personas, es decir, capacitar y retener a un conjunto de personas con
competencias y actitudes adaptadas a las necesidades de estas.
Ilustración 3
Así mismo, el reclutamiento y la selección de personal son procesos enfocados

hacia la contribución de los recursos humanos para la empresa.
Ilustración 4
Donde el mismo reclutamiento de personal puede afectar o beneficiar al resto de

los procesos que se desempeñan en la empresa. Si el reclutamiento no es eficaz,
es probable que se deba empezar nuevamente con todo el proceso, ya que un mal
reclutamiento puede ser mucho más perjudicial para los procesos que afecta es el
de selección, un buen reclutamiento dará la posibilidad a la empresa de elegir el 5
candidato más idóneo.
Ilustración 5
Por otra parte, en la selección del personal se pueden manejar dos fases: las
primeras son donde se desarrolla una serie de pruebas escritas y las segundas
son las entrevistas que son personales o grupales donde candidatos que tienen
el perfil buscado pasan a la siguiente fase, donde citan al individuo con el futuro
jefe y con recursos humanos. Se trata del momento más corto y decisivo del
proceso.
Como ejemplo a continuación se muestra una solicitud interna de recursos

humanos con base al reclutamiento y selección para la búsqueda del futuro
colaborador:

6
Ilustración 6. Fuente: UDEMÉX con información de Chiavenato I. (2002)

2.1.1 Reclutamiento
Todo proceso está formado de pasos sistemáticos que tienen como finalidad
conseguir los objetivos propuestos.
Ilustración 7

En la aplicación del reclutamiento, algunas empresas dividen a los aspirantes en
cuatro rubros:
• Los aspirantes que nunca han sido contratadas, podríamos decir que
7
personas sin experiencia laboral.
• Los aspirantes desempleados, son personas que tienen experiencia laboral.
• Las aspirantes subempleadas o con empleo actual
• Los aspirantes de la misma empresa que concursan por una promoción de
puesto
Fuentes del Reclutamiento
De acuerdo con el autor Castillo, J. (2006) menciona que las fuentes de

reclutamiento son segmentos específicos en el mercado laboral donde se
muestran los aspirantes al empleo. Los medios de reclutamiento son los canales
utilizados para difundir las vacantes dentro de la población particular que
constituye la fuente de reclutamiento previamente identificada.
Así mismo, las fuentes de reclutamientos convocan candidatos para cubrir ciertas
vacantes basándonos en los tres tipos de fuentes:

8
2.1.2 Selección de Personal
La selección del personal es una actividad de clasificación donde se eligen a

aquellos postulantes que tienen mayores posibilidades de adaptarse al cargo
ofrecido para satisfacer las necesidades de la empresa y del perfil requerido.
Ilustración 9. Fuente: UDEMÉX con información de Boland L. (2007)

En este proceso las características personales y laborales de un candidato de
empleo se comparan con la de otro aspirante con fin de cubrir la vacante debido a
que el personal de recursos humanos se dedica a analizar, discutir el historial de
los solicitantes, tener muy claro el perfil a ocupar del puesto y cada característica 9
de comparación de dicho puesto; por otro lado el candidato o aspirante deberá

estar consciente del salario, la jornada laboral, las actividades a realizar, las
prestaciones, si puede desarrollarse en la empresa, etc.
Así mismo, podemos decir que después del análisis de la hoja de solicitud
(currículum vitae o solicitud de empleo), se realiza la aplicación de técnicas de
selección como son:
Ilustración 10. Fuente: UDEMÉX con información de Boland L. (2007)
En la aplicación la selección del personal, dependiendo la empresa se toma en

cuenta los siguientes criterios:

10
Ilustración 11. Fuente: UDEMÉX con información de Wayne R. (2005)
De manera concreta podemos decir según Wayne, R. (2005) que la selección es

un proceso que consiste en elegir entre un grupo de solicitantes a la persona más
adecuada para un puesto y organización en particular.
2.1.3 Entrevista
La entrevista es el encuentro entre dos o más personas donde una es postulante

(entrevistado) y la otra pertenece al selector (entrevistador), con la intención de
establecer una relación, acotada en tiempo y espacio. Entonces el objetivo de la
entrevista es la búsqueda adecuada entre el perfil del puesto y el perfil del
candidato. Puchol L. (2010)
Ilustración 12

Tipos de entrevista laborales:
Los tipos de entrevista según Acevedo, A. (2002) se basan de acuerdo con la

finalidad que se desea alcanzar ya sea según su propósito o es según su
conducción. 11
Ilustración 13. Fuente: UDEMÉX con información de Puchol L. (2010)
También la entrevista es una técnica que se emplea con mucha frecuencia en el

proceso de selección de personal ya que es una herramienta para recursos
humanos que apoya en la decisión final del proceso que consta de cuatro
técnicas:

12
Ilustración 14. Fuente: UDEMÉX con información de Puchol L. (2010)
Una vez, aplicadas las técnicas pasaremos al reporte de la entrevista de empleo

que prácticamente es el llenado del formato que se presenta a continuación.
Reporte de la entrevista laboral
Aspirante: Fecha:
Puesto:
Entrevistador
Aspecto por evaluar Evaluación y notas
Impresión directa.
Presencia física.
Manera de expresarse.
Limpieza personal.
Habilidad para manejar tensión. Calif:

Ámbito laboral Evaluación y notas
Experiencia verdadera relacionada con la plaza.

Potencial para ascender. 13
Relaciones personales e n el trabajo.

Productividad.
Adaptabilidad.
Liderazgo.
Eficiencia.
Principales logros de trabajo.
Soluciones dadas a problemas.
Razones para cambiar de trabajo.
Metas laborales.
Salarios percibidos y si son suficientes.
Motivación para trabajar.
Habilidad y gusto para trabajar en equipo.
Principales satisfactores que encuentra en un trabajo.
Expectativas que tiene de la empresa.
Estabilidad laboral. Calif:
Conocimientos teóricos Evaluación y notas
Escolaridad adecuada al texto.
Cursos de capacitación y adiestramiento en su área.
Relación escolaridad - empleo.
Razones para elegir área de estudios.
Principales logros escolares.
Problemas escolares y soluciones dadas a ellos.
Áreas de interés y de no interés.
Reacción ante maestros.
Calificaciones y esfuerzo.

Actividades extracurriculares.
Trabajo en equipo.
Motivación.
Liderazgo. 14
Habilidades intelectuales.
Formación integral.
Amplitud y profundidad de conocimientos.
Nivel de adaptación de la educación no formal a la
vida diaria.
Interrupción de estudios. Calif:
Ámbito personal Evaluación y notas
Coincidencia de objetivos personales - empresa.

Confianza en sí mismo.
Madurez.
Interés en el puesto.
Ambición, deseo de superación.
Conformidad con el salario.
Coincidencia de valores personales - empresa.
Manejo y uso del tiempo.
Vitalidad y energía.
Cultura general.
Virtudes y debilidades.
Diversidad de intereses.
Adaptabilidad.
Metas personales y su relación con las labores.
Sociabilidad.
Circunstancias personales que puedan afectar su
labor.
Principales necesidad y motivaciones. Calif:
Resumen y recomendaciones

1. Aspectos favorables para su contratación:
2. Aspectos desfavorables para su contratación:

15
3. Recomendaciones finales:
Evaluación global
Promedio Obtenido:
( ) Altamente recomendable.
( ) Recomendable.
( ) Poco recomendable.
( ) No recomendable.
Observaciones:
Nombre y firma del entrevistador
Nombre Firma
* Asignar una calificación de 0 a 10 puntos (0 = Pésimo, 10 = Excelente)
Ilustración 15. Fuente: UDEMÉX con información de Vallejo J. (1996)
Estos factores mencionados en el reporte deben de evaluarse inmediatamente del

cierre de la entrevista con el fin de colocar la información tal cual la compartió el
entrevistado y colocar la calificación obtenida de acuerdo con los criterios sin
agregar impresiones subjetivas.
2.1.4 Exámenes Psicométricos
Las pruebas psicológicas y otros instrumentos de evaluación se aplican en un

amplio rango de ambientes académicos como clínicos, industriales, de justicia,
gubernamentales y hasta militares. Así mismo, el objetivo principal de las pruebas

psicológicas es evaluar el comportamiento humano, las aptitudes cognoscitivas,
rasgos de personalidad, etc. con el fin de generar un juicio tangible de cada
persona. (Lewis R. 2003)
16
Ilustración 16. Fuente: UDEMÉX con información de Gan F. (2007)
Dentro de la aplicación de las pruebas psicométricas se puede dividir de acuerdo

con la dimensión de la personalidad que se desee evaluar por parte de las
empresas:
Ilustración 17. Fuente: UDEMÉX con información de Dessler G. (2001)
Las pruebas más comunes de inteligencia son:
La Escala de Inteligencia Adulta de Wechsler (WAIS, Wechsler Adult

Intelligence Scale).

Wechsler D. (2002), nos dice que el objetivo de esta prueba es medir la
inteligencia de las personas adultos de manera global basándose en el CI.
Matrices Progresivas de Raven.

17
Esta prueba como lo menciona Raven J. (1993), puede determinar la capacidad y
potencial de aprendizaje de la persona y obtiene una estimación de inteligencia
general.
Prueba Terman
La escala Terman, mide la inteligencia a través de las áreas de conocimiento,

inteligencia general, razonamiento cuantitativo, razonamiento fluido, proceso
visual- espacial y memoria de trabajo.
Ilustración 18. Fuente: UDEMÉX con información de Lewis R. (2003)
Las pruebas de aptitud más comunes son:
Comprensión mecánica de Bennett
Como lo mencionan Anastasi A. (1998) la función de esta prueba es la

comprensión de los principios mecánicos aplicados a una amplia variedad de
situaciones cotidianas.
Prueba Minnesota

Esta prueba se basa en relaciones espaciales que miden la habilidad de tiempo y
espacio de la persona; es decir mide la velocidad y exactitud de juicios simples,
así como la velocidad de los dedos, las manos y brazos. (Dessler G. 2001)
18
Ilustración 19. Fuente: UDEMÉX con información de Wayne R. (2005)
Las pruebas de personalidad más comunes son:
16 Factores de Personalidad (16 PF5)
Esta escala nos muestra 16 variables de la personalidad como: Razonamiento,

Estabilidad Sensibilidad, Aprensión, Autosuficiencia, Perfeccionismo, Ansiedad,
Autocontrol, Independencia, etc. Que son características según los diferentes tipos
de ocupación.
Gordon
Esta prueba mide cuatro rasgos de la personalidad (ascendencia, responsabilidad,

estabilidad emocional y sociabilidad) para generar una escala de la autoestima;
debido a su utilidad esta prueba se emplea por lo general en las empresas.
Lartigue T. (1998)
Prueba Cleaver
Esta prueba mide las habilidades y comportamientos en ambientes normales, así

como la motivación y la actuación bajo presión. Nos permite observar si la persona
posee las competencias idóneas para un determinado puesto.

Prueba IVP de ventas
Esta prueba es dirigida para vendedores ya que estos orientados a la evaluación

de rasgos de la personalidad dirigidos a las actividades de la vida cotidiana y
despuntan para puestos de ventas o comerciales. 19
Cabe mencionar que los resultados de las pruebas psicométricas solamente

indican si la persona tiene lo necesario para desenvolverse efectivamente en el
puesto o no.
Por otro lado cada empresa tiene sus propias baterías psicométricas que se
acomodan a sus necesidades de acuerdo con el puesto en que cada individuo sea
perfilado como lo veremos a continuación:
Segmento
Batería psicométrica Observaciones
de puesto
Aplicación de pruebas de nivel
Gerente Wais, Moss Cleaver, Colores
gerencial.
Terman, Moss, Cleaver y
Jefatura Son pruebas que se aplican también a
Colores
supervisores.
Cabe mencionar que estas baterías

Analista Terman, Cleaver y Colores se aplican directamente a los
ejecutivos de ventas.
Asistentes Beta, Cleaver y Colores

Básico
Ilustración 20. Fuente: UDEMÉX con información de Preciado A. (2006)
2.2 CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN
2.2.1 Definición de Contratación
La contratación se realiza posteriormente del reclutamiento y la selección, donde

el sujeto seleccionado firma un contrato donde se estipulan las obligaciones,

responsabilidades y derechos que se tienen en el puesto de trabajo fijándose en
las políticas de la empresa y en el marco legal de la entidad federativa.
20
Ilustración 21
Básicamente un contrato son las firmas de las dos partes, que nos sirve para
respaldar las relaciones laborales con un documento que serviría ante situaciones
como conflictos laborales. Dicho contrato para la administración implica también
conformar un expediente de la persona, integrar datos y documentos que servirán
para fines de control administrativo y también para calcular el pago de nómina del
sujeto. Hay diferentes tipos de contratación como se detallan a continuación:
Ilustración 22. Fuente: UDEMÉX con información de Wether W. (1996)
Los contratos individuales de trabajo por lo general contienen las siguientes

características donde se detallan las labores que el prestador de servicios debe de
desempeñar.

21
Ilustración 23. Fuente: UDEMÉX con información de Wether W. (1996)
Hasta este punto ya sabemos quién es la persona que ocupará el puesto, el

siguiente paso que daremos es el de inducción al empleado donde depende de
gran medida el futuro y desempeño del nuevo empleado.
2.2.2 Inducción de Personal
Ya que hemos concluido el proceso de reclutamiento y selección de personal y la

contratación, el siguiente pasó a seguir tanto para la empresa como para la vida
laboral del trabajador es la inducción del personal.

22
Ilustración 24
Partiendo de la inducción el empleado tiene su primer contacto oficial con la
empresa y es muy importante aprovechar ese momento para que conozca de
manera detalla de historia, las políticas, la misión, responsabilidades, valores y
objetivos que lo motivaran a sentirse parte de ella mostrándole también la
estructura organizacional, los procesos productivos, los productos, los mercados y
hasta una descripción breve y general de la competencia. (Serna H. 1992)
Así mismo podremos ilustrar con el siguiente cuadro los elementos mínimos que
debe tener un programa de inducción.
Ilustración 25. Fuente: UDEMÉX con información de Serna H. (2005)

Para llevar a cabo el programa de inducción en una empresa existen varias formas
como es el caso de las conferencias o una plática que consiste en dar información

de la empresa, esta plática es elaborada y aplicada por el departamento de
recursos humanos, aunque algunas veces la aplicación es por parte del jefe
inmediato; algunas veces la empresa utiliza como herramienta un video
institucional donde se detallan puntos importantes de la plática. 23
Otro punto muy importante es la visita a la empresa, fábrica o instalaciones, ahí se

muestran los puntos de seguridad, salidas de emergencia, sanitarios, etc. Este
recorrido se genera de forma amistosa, y muy cordial por parte de sus
compañeros o bien de su jefe inmediato. Estos puntos se aplican en pequeñas,
medias y grandes empresas ya que es un buen mecanismo de comunicación entre
los directivos de la empresa y los empleados.
Así mismo la inducción nos sirve para lograr la adaptación del empleado a la
empresa generando un vínculo con los nuevos compañeros de trabajo facilitando
información con respecto a la empresa como lo veremos en el siguiente ejemplo:
La empresa Crece-Ventas se dedica a la administración y venta de diversos

productos orgánicos por tal motivo solicito al área de recursos humanos reclutar a
10 personas, las cuáles serán colaboradores para esta empresa. El área de
recursos humanos ha dado terminado su proceso de reclutamiento y selección
contratando a las diez personas solicitadas y ahora procederá a generar el

programa de inducción que maneja en una circular dentro del área de recursos
humanos con los siguientes puntos:
24
Circular
México D.F a 18 de marzo de 2020
A todo el personal de Recursos Humanos y gerencia de fuerza en ventas:
Con el presente se les comunica que se llevará a cabo el programa de inducción

para los nuevos colaboradores del área de departamento de ventas el día 20 de
marzo de 2020.
Lugar: sala de juntas de la empresa.
Orden del día:
Gerencia fuerza en ventas: Bienvenida a los colaboradores por parte de la

gerencia fuerza en ventas.
Gerencia fuerza en ventas: Descripción de la empresa: (la historia, misión,

visión, estructura organizacional).
Gerencia de recursos humanos: Comunicación y entrega de Reglamento interno

de trabajo, política de seguridad y salud ocupacional de la empresa, estas son
reglas y normas generales que debe cumplir obligatoriamente tanto el empleador
como el trabajador.
Gerencia de recursos humanos: Explicación de los derechos y obligaciones del

trabajador: (horarios de trabajo, días de descanso, atrasos, horas extras, días de
pago, faltas injustificadas, permisos, prestaciones, seguros, entre otros).

Gerencia de recursos humanos: Cierre. Se generan preguntas y dudas por parte
de los nuevos colaboradores y se aplicara evaluación sobre la inducción.
25
Atentamente:
Gerencia de Recursos Humanos.
En esta etapa de inducción se proporciona la información acerca de la empresa al

empleado, así como su lugar en el organigrama y todo esto en términos generales
para que el trabajador se identifique y se elimine todas las dudas de información
sobre la relación de la empresa con él.
¡Muy bien! Ha concluido la revisión de los primeros temas. A continuación, se le

invita a que realice la actividad de aprendizaje y la actividad complementaria.
¡Mucho éxito!
https://es.educaplay.com/juego/5738512-act_comp_2_1_inrh.html

26
2.3 CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO
2.3.1 Definición de Capacitación y Adiestramiento

Vídeo 1. Funciones de la capacitación en la empresa (s.f).
Yllescas, J. Funciones de la capacitación en la empresa (Video).
Disponible en YouTube.
Recuperado el 12 de mayo de 2020 de:
https://www.youtube.com/watch?v=NRdG6zPo1cU
En este video se muestran las distintas funciones de 27
capacitación que ofrece una empresa.
Ilustración 27
Entonces las diferencias entre estas definiciones serian que por una parte se
refiere al desarrollo de habilidades y destrezas; por la otra, a la capacitación del
puesto de trabajo. La capacitación es un proceso continuo que se va a desarrollar
con base a las necesidades de la empresa donde se requiere de tres tipos de
contenidos que son:
Transmisión de información. Donde se contempla la información del trabajo,

reglas, estructura organizacional, etc. Esta capacitación es para miembros de
nuevo ingreso.
Desarrollo de habilidades y destrezas: estas se relacionan con el cargo actual

que realizará el empleado.
Desarrollo actitudinal: Lo ideal es transformar las actitudes negativas en

actitudes favorables. Viñas J. (1996)

Para que el personal de recursos humanos o bien el personal del área donde el
empleado se encontrará deberá generar prácticas del trabajo como una condición
del adiestramiento. Por ejemplo:
28
Ilustración 28. Fuente: UDEMÉX (2020)
El autor Mendoza F. (2005) nos menciona que las necesidades de capacitación

son las siguientes:
Manifiestas y encubiertas. Según esta clasificación las necesidades surgidas por

algún cambio en la estructura organizacional, por la movilidad del personal o como
respuesta al avance tecnológico de la empresa, reciben el nombre de manifiestas,
dado que son bastante evidentes.

Ilustración 29. Fuente: UDEMÉX con información de Siliceo A. (2006)
De manera general podemos decir que el ciclo de capacitación es el siguiente:
29
Ilustración 30. Fuente: UDEMÉX con información de Viñas J. (1996)

Entonces podríamos decir que algunas de las razones de la capacitación y
adiestramiento por parte de la empresa son las siguientes:

30

31
La capacitación y adiestramiento del personal permite que la empresa incremente

su valor de capital humano ya que esta inversión beneficia no solo a las personas
sino a la empresa; y si se aplica correctamente el programa de capacitación
generara aún mejores resultados y la productividad generar calidad en el
desarrollo del colaborador de la empresa.
2.3.2 Desarrollo de Personal

32
Ilustración 34
Como lo explica el autor Crespo, T. (2003) el desarrollo del personal pretende

aprovechar el potencial de la persona y a su vez contribuir con los objetivos de la
empresa basándonos en los siguientes principios:
Ilustración 35. Fuente: UDEMÉX con información de Crespo T. (2003)
El objetivo del desarrollo de personal es alcanzar constantemente una analogía

entre la existencia de los puestos de trabajo y las capacidades del personal
generando un acercamiento entre los objetivos personales y profesionales del
empelado y los objetivos de la empresa.

33
Ilustración 36. Fuente: UDEMÉX con información de Crespo T. (2003)
De acuerdo a el autor Nagel (1991) citado por Marr R. (1997), menciona que una
empresa que solamente se encuentra orientada al éxito cuantificable y valorable
en unidades monetarias actúa económicamente desde el punto de vista a corto
plazo pero si lo miramos a largo plazo fracasará ya que el empeño del personal, la
evolución y cambios los generaran los trabajadores basándose en estrategias a
largo plazo por ende podemos decir que el futuro éxito de la empresa se
encuentra en el capital humano la empresa.
La perspectiva económica del desarrollo humano del personal que se comprende

como inversión del capital humano, se potencializa a largo plazo tomando en
cuenta que un incremento de las capacidades profesionales mejoraría con:
Ilustración 37. Fuente: UDEMÉX con información de Nagel (1991)

Siendo que estos puntos darán confianza y motivación a los empleados, pero para
que la empresa y el trabajador equilibren sus objetivos se requiere de un
desarrollo personal que nos refleja un pensamiento analítico e integral que parte
del individuo caracterizado por la autorresponsabilidad, la capacidad de 34
cooperación, de comunicación, de motivación, de solución de problemas y de un

pensamiento crítico y constructivo que son factores claves para el éxito de la
empresa.
Las necesidades de desarrollo del personal son básicas para el éxito del
empleado, pero recordemos que dependen de la motivación para el desarrollo que
está determinado por variables de personalidad y situaciones del trabajo. Es muy
importante para el desarrollo del personal el concepto orientado a la personalidad
que parte desde el desarrollo humano y la maduración consiente del personal
dentro del proceso de desarrollo del personal de la empresa.
2.4 TEORÍA DE CAPITAL HUMANO
El capital humano es un factor que proporciona el desarrollo y crecimiento

económico basándose en la capacitación laboral, la educación para generar
habilidades y destrezas de los individuos que a largo plazo les servirán como
herramientas para su participación del proceso productivo. El capital humano
considera todas las destrezas, habilidades y conocimientos acumulados a través
del tiempo, adquiridos por medio de la educación a través de diferentes
herramientas.
Ilustración 38

La teoría del capital humano nos dice que el individuo tiene un comportamiento
racional porque invierten en sí mismos, es decir, que al tomar la decisión de
invertir o no en su educación, formación valora los beneficios que obtendrá en el
futuro. 35
Para que esta educación sea clara de acuerdo con la teoría del capital humano
debemos dividirla en:
Ilustración 39. Fuente: UDEMÉX con información de Ramírez E. (2006)
Si hacemos énfasis en el factor educativo podemos ver tres fases en los individuos
de acuerdo con el capital humano:
Ilustración 40. Fuente: UDEMÉX con información de Ramírez E. (2006)
Estas fases incrementan la productividad económica de los individuos ya que el

capital humano tiene que ser renovado constantemente. Pero para que el
desarrollo de capital humano sea preciso, se debe realizar una inversión en la

salud y capacitación, educación ya que para el capital humano la educación y
desarrollo van de la mano considerando lo siguiente:
36
Ilustración 41. Fuente: UDEMÉX con información de Villalobos (2009)
Para concluir podemos decir que existe una relación muy profunda entre la
educación, empleo e ingresos ya que el capital humano es de suma importancia
para la empresa y la empresa para el capital humano.
2.4.1 Administración del Capital Humano
Ilustración 42
Para que esta administración se logre en las empresas, se requiere basarse en
algunas teorías aplicadas a la administración del capital humano, donde nosotros
veremos el modelo comparativo de Iker que nos explica algunas variables de
administrativas.

Este modelo comparativo de administrar asume las características de acuerdo con
las condiciones externas e internas de la empresa ya que todas las empresas
administran de forma distinta para ello se mencionan cuatro variables
organizacionales: 37
Ilustración 43. Fuente: UDEMÉX con información de Arias (1999)
La administración del capital humano produce impactos profundos en las personas

y las empresas al momento de orientarlas, desarrollarlas, integrarlas y generar la
competitividad organizacional deseada; debemos basarnos en el proceso básico
de cinco puntos que nos sugiere la administración del capital humano. (Dessler G.
1996).

38
Estos cinco procesos son totalmente interrelacionados e interdependientes ya que

si se realiza algún cambio en ellos se afectará inmediatamente los otros procesos
y se ajustará el sistema. Este es el proceso global donde el capital humano es
captado y atraído, empleado, mantenido, desarrollado y controlado por la
organización.
2.4.2 Inversión en el Capital Humano
La inversión del capital humano es un proceso que involucra un periodo inicial

donde se realizan los gastos de inversión cuando la empresa invierte en el capital
humano que se reflejará en beneficios de productividad del trabajador mediante la
adquisición de conocimientos y su aplicación en las actividades.

La empresa que invierte en el capital humano generará un rendimiento centrado
en orden de importancia y resultados el compromiso de actitud, compromiso
basado en la lealtad y compromiso programáticos por parte del trabajador.
39
En todo proceso de inversión es necesario definir los costos y los beneficios, lo

que en términos económicos se llama costos de oportunidad. Los beneficios que
se generaran son: Monetarios, están determinados por la cantidad en la que se
incrementan los ingresos futuros como resultado de la inversión. No monetarios,
Son las ventajas personales de las que se goza por tener mayor nivel de capital
humano.
En el siguiente cuadro se muestra una ecuación del capital humano que nos
ayudara a graficar esta idea de inversión del capital humano, donde el talento
humano, las competencias de satisfacción al cliente, renovación continua crea
ventajas competitivas.
Ilustración 46. Fuente: UDEMÉX con información de Davenport T. (2000)

Una inversión de capital humano según debe contemplar dos entrenamientos:

40
Para concluir podemos decir que tanto el entrenamiento específico o general

básicamente apoyaran al trabajador a ser parte de la inversión de capital humano
ya que se invierte tiempo que a un largo plazo corresponderá a un mayor salario.
2.4.3 Relaciones Laborales
Las relaciones laborales nacen con la necesidad de optimizar la calidad entre los
trabajadores y empleadores dentro de una empresa y a su vez lograr que ambas
partes logren el objetivo en común.
Por ejemplo, cuando una persona deja su trabajo, por problemas con su
supervisor debido a una situación donde el trabajador no estuvo involucrado y

lamentablemente lo culparon sin razón y la empresa "Ventas entre más te vendas"
lo destituye de su relación laboral. Pero el trabajador requiere volver a ingresar a
dicha empresa ¿cómo lo podría hacer, si el trabajador ya ha terminado la relación
laboral con ellos? 41
Una forma en la cual podemos ilustrar más sobre este tema es con el reintegro
laboral; se basa en la resolución para que un trabajador recupere su trabajo y
regrese a realizar las actividades cotidianas dentro de la empresa, respetando por
parte de la empresa sus condiciones laborales y de antigüedad que ha generado
durante el tiempo que estuvo en dicha empresa, que es básicamente un
documento firmado por alguna autoridad correspondiente como se muestra a
continuación:

42
Ilustración 49
Un sistema de relaciones laborales establece las normas básicas formales e

informales que determinan la naturaleza de las relaciones industriales colectivas,
así como el marco de las relaciones de empleo individuales entre el trabajador y
su empresa. Las relaciones entre los trabajadores, las empresas y la
administración en lo que respecta a la salud y la seguridad son indicativos de la
situación general de las relaciones laborales en un país o en un sector y viceversa.

43
Así mismo el fin del departamento de recursos humanos es mantener concretas

relaciones de trabajo entre el empleador y los empleados ya que es una labor
constante que se práctica día a día en los recursos humanos.
¡Muy bien! Ha concluido la revisión de los primeros temas. A continuación, se le

invita a que realice la actividad de aprendizaje y la actividad complementaria.
¡Mucho éxito!

44
https://es.educaplay.com/juego/5769352-act_comp_2_2_inrh.html

Infografía
45
Criterios de evaluación Unidad 2

46
Bibliografía

1. Acevedo, A. (2002). El proceso de la entrevista. Conceptos y Modelos.
México: Limusa
2. Aguilar, J. (2010). El contrato de trabajo. Network de Psicología
Organizacional. México: Asociación Oaxaqueña de Psicología A.C. 47
3. Anastasi, A. (1998).Test Psicológicos. México: Prentice Hall.

4. Arias (1999). Administración de recursos humanos para el alto desempeño.
México: Trillas.
5. Boland, L. (2007). Función de la administración. Teoría y práctica.
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Ilustración 6. Fuente: UDEMÉX con información de Chiavenato I. (2002)

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Fuentes del Reclutamiento

De acuerdo con el autor Castillo, J. (2006) menciona que las fuentes de

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Ilustración 8. Fuente: UDEMÉX con información de Chiavenato I. (2002)

2.1.2 Selección de Personal

La selección del personal es una actividad de clasificación donde se eligen a

Ilustración 9. Fuente: UDEMÉX con información de Boland L. (2007)

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de comparación de dicho puesto; por otro lado el candidato o aspirante deberá

Ilustración 10. Fuente: UDEMÉX con información de Boland L. (2007)

En la aplicación la selección del personal, dependiendo la empresa se toma en

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Ilustración 11. Fuente: UDEMÉX con información de Wayne R. (2005)

De manera concreta podemos decir según Wayne, R. (2005) que la selección es

La entrevista es el encuentro entre dos o más personas donde una es postulante

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Los tipos de entrevista según Acevedo, A. (2002) se basan de acuerdo con la

Ilustración 13. Fuente: UDEMÉX con información de Puchol L. (2010)

También la entrevista es una técnica que se emplea con mucha frecuencia en el

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