UNIVERSIDAD CRISTIANA EVANGÉLICA NUEVO MILENIO

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

CATEDRÁTICO:

LIC. MARVIN JAVIER LÓPEZ ROMERO

CATEDRA:

PSICOLOGÍA DEL TRABAJO

ALUMNAS:

BLANCA JOBITA MEJÍA

GISELA ESTEFANÍA PACHECO

KAREN ANABEL ALAVARADO

LUDING JANETH CONTRERAS

LUDIN VILLANUEVA

ODALIS MARLENY PERDOMO

KIRIAN TORRES

YANETH MELISSA CHAVARRIA

ASUNTO

CREACIÓN DE MANUAL DE SELECCIÓN

EVALUACIÓN DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL

SANTA ROSA DE COPÁN

FECHAS

03 DE NOVIEMBRE DEL 2017

10 DE NOVIEMBRE DEL 2017

 INSTITUTO ECUMENICO HONDUREÑO DE SERVICIO A LA
COMUNIDAD (INEHSCO)

INDICE

INTRODUCCIÓN……………………......................................2

VISIÓN Y MISIÓN…………………………………………………3

VALORES INSTITUCIONALES………………………………….4

OBJETIVOS GENERALES………………………………………..5

OBJETIVOS ESPECÍFICOS………………………………………5

PRINCIPALES OBJETIVOS INSTITUCIONALES………………6

PROCEDIMIENTO DE CONTRATACIÓN GENERAL…………..7

FASES DE PROCESO Y PROCEDIMIENTO PARA LA CONTRATACIÓN DE

PERSONAL………………………………………………………..…7

ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL…….8

TIPOS DE EVALUACIÓN PARA CONTRATACIÓN DE PERSONAL…..9 Y 10

MANUAL DE FUNCIONES…………………………………………………10

PERFIL DE PUESTO DE GERENTE………………………………………10 Y 11

PERFIL DE PUESTO DE CONTABILIDAD Y ENTREVISTA…………12 Y 13

PERFIL DE PUESTO DE ADMINISTRADOR…………………………14,15 Y 16

PERFIL DE PUESTO DE MANTENIMIENTO…………………………………..15

PERFIL DE PUESTO DE PRODUCCIÓN Y ENTREVISTA……………16 Y 17

PERFIL DE PUESTO DE BODEGUERO………………………………………..18

PERFIL DE PUESTO DE MANTENIMIENTO Y ENTREVISTA…19, 20 Y 21

1
PERFIL DE PUESTO DE UN JEFE DE PROYECTO………………..22 Y 23

DISEÑO DE MANUAL DE PUESTOS Y SALARIOS………………………….24

2
INTRODUCCIÓN

El Manual de Evaluación para selección de personal se desarrolla en base a la materia

de administración y desarrollo del personal público, en este sentido se pretenden crear
las bases para establecer las líneas para incorporar y seleccionar al personal que
cumpla con un perfil acorde a las aptitudes para cada puesto requerido dentro de la
empresa y de esta manera fortalecer la administración del personal.

Se podrá demostrar la eficiencia y la eficacia que puede alcanzar a desarrollar la

empresa para de esta forma dar cumplimiento a sus metas a través de la selección de
un puesto determinado.

3
VISION

Comunidades rurales y urbanas organizadas, haciendo incidencia en los gobiernos

locales y nacionales, fomentando una cultura alimenticia saludable en procura de su
desarrollo integral sostenible en armonía con los recursos naturales y valores
espirituales.

MISION

Contribuir en la formación de la población urbana y rural para alcanzar un compromiso

integral en salud, nutrición y condiciones básicas de vida fortaleciendo sus
capacidades humanas y espirituales que les permitan salir adelante con sus propios
recursos.

4
VALORES INSTITUCIONALES

Los procedimientos de contratación de la contratación de INEHSCO se fundamentan

en el respeto a los siguientes principios:

a. Igualdad: Proporción o correspondencia entre las partes que uniformemente

componen un todo

b. Mérito: Derecho a la recompensa.

c. Capacidad: Circunstancia o conjunto de condiciones, cualidades o aptitudes,

especialmente intelectuales, que permiten el desarrollo de algo, el cumplimiento de
una función, el desempeño de un cargo, etc.

d. Publicidad: Difusión o divulgación de información, ideas u opiniones de carácter

político, religioso, comercial, etc., con la intención de que alguien actúe de una
determinada manera, piense según unas ideas o adquiera un determinado producto.

e. Concurrencia: Conjunto de personas que asisten a un espectáculo o acontecimiento

o prestan atención a algo similar.

f. Transparencia: Cualidad de transparente.

g. Confidencialidad: Cualidad de lo que es reservado o secreto.

h. No discriminación: Un requisito que plantea que la cobertura subsidiada por el

empleador no establezca trato de inferioridad alguno en base al estado de salud.

5
JUSTIFICACION
Toda acción a realizar necesita un orden, un proceso, fomentando una cultura
alimenticia saludable en nuestra empresa INEHSCO, para diseñar e implantar un
sistema de evaluación y organización del desempeño laboral.
Para sistematizar y levantar procesos de selección del personal a contratar en nuestra
empresa orientando esto al departamento de Recursos Humanos que colabore con el
personal directo, obteniendo claridad en los perfiles de nuestros puestos laborales,
encontrando personas con habilidades a desempeñarse en nuestros puestos a
contratar.

6
OBJETIVO GENERAL

 Diseñar e implantar un sistema de evaluación de desempeño q u e permita

conocer y aprovechar de manera óptima las potencialidades del personal que  
labora en INEHSCO mediante una aplicación oportuna de técnicas y
procedimientos contemplados en el presente manual.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Establecer indicadores de logro y desempeño que permita medir el desarrollo y

cumplimiento de los objetivos organizacionales y su nivel de contribución en
función de sus competencias.
 Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades y la organización.
 Detectar necesidades y programar actividades de capacitación y desarrollo.
 Validar los procesos de selección y asignación de personal.

7
PRINCIPALES OBJETIVOS INSTITUCIONALES

1-Mejorar la salud y nutrición de las comunidades hondureñas.

2- Promover el uso de las plantas medicinales.

3-Fomentar la adopción de técnicas simples de conservación del medio ambiente.

4-Educar a las comunidades sobre metodologías integrales para satisfacer sus

necesidades básicas.

5-Promover la producción de productos naturales para el autoconsumo y para una

comercialización que genere ingresos a la familia.

Actividades que realiza INEHSCO para alcanzar sus objetivos:

1- Formar en Salud y nutrición natural a líderes comunitarios, especialmente mujeres.

El proceso formativo contempla cuatro módulos de tres días cada uno en el espacio de
un año de acompañamiento.

2- Formar en organización y administración de microempresas a las personas del área

rural.

3- Organizar en cada comunidad Comités de Salud encargados de gestionar la mejora

de los servicios de salud y encargados de coordinar el funcionamiento de pequeños
negocios denominados: “farmacias verdes” donde se distribuyen productos naturales a
bajo precio.

8
STATUS DE LA EMPRESA

9
PROCEDIMIENTO DE CONTRATACION GENERAL

El presente documento será de aplicación al personal contratado laboralmente por

INEHSCO.

Deberá tener carácter laboral cualquier relación de prestación de servicios que reúna
los requisitos establecidos por el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 1,
“trabajadores que presten voluntariamente sus servicios retribuidos por cuenta ajena y
dentro del ámbito de organización y dirección del empleador “,con independencia de la
duración de tiempo de prestación de los servicios. Quedan excluidos, por tanto, de la
aplicación del presente documento los expertos a corto, medio y largo plazo, que por
las características de la prestación de sus servicios exigen la realización de un
contrato de arrendamiento de servicios y que se regirán por las “Instrucciones internas
de contratación para expertos a corto, medio y largo plazo para la ejecución de
proyectos”.

FASES DEL PROCESAMIENTO PARA LA CONTRATACION

El procedimiento para la contratación constará de las siguientes fases:

a. Justificación de la necesidad de contratación

b. Publicidad del proceso de selección

c. Procedimiento de selección

Justificación de la necesidad de contratación

El responsable de Área/Departamento/Equipo/Programa deberá justificar por escrito la

necesidad de contratación, a través del documento correspondiente solicitud de
contratación.

Este documento deberá recoger:

 Puesto a cubrir Características/funciones del puesto

 Duración estimada de la contratación
 Este dato será fijado finalmente por RRHH.
 Requisitos mínimos del perfil requerido

10
  Este documento será remitido a Recursos Humanos, que evaluará la
pertinencia de la solicitud, fijará las condiciones salariales, y en su caso iniciará
el proceso de selección o contratación.
 El presente documento, por tanto, deberá estar firmado por los Responsables
de RRHH y de Gestión Económica y deberá contener asimismo el visto bueno
del Órgano de Contratación.

ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Etapas del proceso de selección de personal

El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál
solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que siguen diversas
organizaciones varía, prácticamente todas las compañías modernas proceden a un
proceso de selección:

Etapas del Proceso

 1. Perfil del cargo

 2. Reclutamiento de los candidatos
 3. Selección de currículos
 4. Evaluación psicológica
 5. Entrevista de selección
 6. Entrega del informe a gerencia general
 7. Contratación

11
TIPOS DE EVALUACION PARA CONTRATACION DE PERSONAL

Selección de Personal

Tradicionalmente, la selección de personal se define como un procedimiento para

encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado, es decir escoger entre los
candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la
empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

Entre las técnicas de selección tenemos:

Solicitudes de empleo y currículos

La primera pieza de información que proporciona la mayoría de los candidatos al

puesto de trabajo es un resumen escrito de sus características personales.
Generalmente, los directores y profesionales proporcionan esta información en forma
de currículum y una carta explicativa, aun cuando también para estas personas la
solicitud de empleo sea una parte típica del proceso.

Entrevistas

Se puede afirmar que la entrevista siempre forma parte de la selección del empleado.
Cuando se elabora y pone en práctica de manera cuidadosamente, tiene un valor
potencial más grande que lo que antes se creía. Las entrevistas pueden ser no
estructuradas, en las cuales el entrevistador tienen toda la libertad para cubrir
cualquier área semi estructuradas, en donde el entrevistador prepara las preguntas
importantes con anticipación, pero se le permite probar aquellas áreas que parecen
merecer mayor investigación o estructuradas, en las que las preguntas del
entrevistador y a menudo su secuencia, se preparan con anticipación, y en ocasiones
el entrevistador llena un formulario en donde indica las respuestas del aspirante a las
preguntas.

Pruebas de Capacidad

12
Por medio de estas pruebas se estiman las capacidades específicas o potenciales de
los individuos. A menudo a estas se les conoce como pruebas de APTITUD, y constan
de medidas, con lápiz y papel, de las capacidades intelectuales, la precisión de las
percepciones, las capacidades mecánicas y espaciales y las habilidades motoras. A la
vez estas pruebas indican qué cosas podría ser capaces de desempeñar una persona,

Pruebas de conocimiento del puesto de trabajo, muestras de trabajo y ensayos

de trabajo

Mediante el análisis de trabajo se detectan problemas acerca del conocimiento que

sobre él se tiene, a fin de identificar los factores o reglas claves que los titulares del
puesto de trabajo deben conocer para desempeñarlo. Las muestras de trabajo son
réplicas o simulaciones de los comportamientos reales en el sitio de trabajo, por
ejemplo taquigrafiar un documento determinado. Quizás el examen de conocimiento
de trabajo más realista sea seleccionar a los empleados durante periodos de prueba
en el puesto de trabajo.

Una vez culminada la aplicación de las técnicas de selección se pasará a determinar a

los candidatos con mejores condiciones, que cumplen con los requerimientos exigidos
por la organización y de todos ellos se seleccionará a aquel que sea más capaz para
ocupar el puesto o cargo vacante.

Pasando por último a la etapa de incorporación al centro en la cual se le da una

explicación al candidato seleccionado y se le orientan todos los documentos
necesarios a presentar y se le realiza su contrato.

FASE II: MANUAL DE CONTRATACIÓN DE INEHSCO

PERFIL DE UN GERENTE DE MERCADEO Y PUBLICIDAD

Misión

Planificar y ejecutar las estrategias de mercadeo para la fundación. Sus esfuerzos

deberán estar enfocados en el posicionamiento y ejecución del Plan de Mercadeo y en
crecimiento sostenido de ingresos que garanticen la sostenibilidad de la fundación.

13
Funciones de un gerente de mercadeo y publicidad

 Elaborar e implementar el plan anual de mercadeo y estrategias para la

empresa.
 Coordinación y supervisión de las redes sociales (Twitter, Página Web,
Facebook, Instagram, boletines, comunicaciones internas).
 Diseño y ejecución de actividades promocionales.
 Brindar apoyo a la unidad de Alianzas Estratégicas. Crear y afianzar alianzas
con organizaciones y personas afines.
 Monitoreo, investigación y análisis del mercado.
 Promocionar los proyectos que actualmente la empresa se encuentra
desarrollando.
 Identifica oportunidades donde la empresa pudiese obtener oportunidad de
operación.
 Asesorar respecto a la necesidad de publicidad y desarrollar los temas y las
presentaciones de publicidad.
 Identificar y seleccionar los medios de comunicaciones con bases objetivas
tales como radio, televisión, periódicos, revistas, internet y publicidad externa
para posicionar a la fundación.

Responsabilidad de un gerente de mercadeo y publicidad

 Publicidad y Mercadeo, Administrador, Comunicador social.

 Metódico, organizado y atento.
 Proactivo.
 Capacidad de evolucionar y de adaptarse a los cambios.
 Capacidad de trabajar bajo presión.
 Liderazgo, capacidad para ejecutar, delegar y adelantarse al mercado.
 Con deseos de formar parte de una empresa con grandes perspectivas de
crecimiento.

Formación necesaria de un gerente de mercadeo y publicidad

 Licenciado en Publicidad y Mercadeo.

14
  Conocimientos básicos en diseño gráfico.
 Excelente conocimiento y experticia en el diseño de publicidad y mercadeo.

PERFIL DE UN JEFE DE CONTABILIDAD

Misión

Garantizar el adecuado registro de las operaciones económicas de la empresa,

supervisando la elaboración de la contabilidad financiera, analítica y, en su caso, los
estados de cuentas consolidados para facilitar la identificación, medida y comunicación
de la información económico- financiera, dirigida hacia la formación de juicios o la
toma de decisiones por parte de los directivos con el fin de obtener la máxima
rentabilidad empresarial.

Funciones de un jefe de contabilidad

· Confección de cuentas anuales y cierre del ejercicio.

· Elaboración de la información que servirá de soporte para la preparación del

presupuesto.

· Supervisión directa de la corrección de los apuntes contables efectuados.

· Elaboración de informes de la evolución de los estados contables para la Dirección.

· Confección de la contabilidad analítica y, en su caso, consolidación de balances.

· Realización de conciliaciones bancarias.

· Gestión, control y conformación de facturas de proveedores y acreedores.

Responsabilidades del jefe de contabilidad

· Formulación clara y precisa del procedimiento de elaboración y presentación de

estados contables.

15
· Asegurar la calidad y comprensibilidad de la información contable, estableciendo los
procesos contables y su correcta realización.

· Suministrar información contable objetiva y verificable a la dirección de la empresa.

· Proporcionar a tiempo la información contable.

· Elaborar el Plan de Cuentas de la empresa sobre la base del Plan General de

Contabilidad o planes sectoriales si la empresa lo requiere.

· Presentación del cierre contable del ejercicio, cuentas anuales y, en su caso,

consolidación de balances.

· Evaluar y controlar las distorsiones que puedan producirse en el proceso contable.

Formación necesaria para desempeñar las funciones de un jefe de contabilidad

· Ser Licenciado en Ciencias Económicas y Empresa, (similares o afines).

· Sólida base económica y contable.

· Usuario de herramientas informáticas de gestión empresarial.

· Valorables conocimientos de Idiomas según la empresa.

· Experiencia en consolidación si la empresa lo requiriera.

ENTREVISTA PARA EL AREA DE CONTABILIDAD

¿Qué es lo que te impulsó a realizar trabajo en contabilidad?

¿Qué sabes acerca de los nuevos paquetes de software de contabilidad?

¿Cómo recopilas información para generar informes contables?

¿Cómo es su punto de vista técnico sobre esta carrera?

¿Qué aplicaciones de contabilidad ha utilizado para trabajar?

¿Puede contarnos sobre las ventajas y desventajas de las últimas aplicaciones de

contabilidad que ha empleado?

¿Alguna vez ha desarrollado o mejorado un proceso de contabilidad? ¿Cuál?

16
¿Sabe usted cuál es la relación de solvencia a corto plazo?

¿Puede dar ejemplos de los informes contables que ha trabajado?

¿Cuáles son los mayores retos que ha enfrentado en el campo de la contabilidad

durante sus últimos trabajos?

¿Me puede explicar acerca de las diferencias entre las cuentas y las finanzas?

¿Podría darme una definición sobre los pasivos contingentes?

¿Me puede decir qué es un activo ficticio?

¿Me puede decir las razones de la depreciación?

¿Puede decir las diferencias entre cuenta real, cuenta personal y la cuenta nominal?

Por favor mencione los métodos utilizados para asignar los costos de apoyo.

¿Puede explicar la importancia del efecto Fisher y la paridad del poder adquisitivo?

Si a usted le tocar explicar sobre “Cuentas de finalización”, ¿qué diría?

¿Puede mencionar las principales diferencias entre la factura comercial y la factura de

impuestos?

¿Puede mencionar las tres más importantes habilidades que un gran contador debe
tener?

Cuando escucha una expresión como la contabilidad creativa, ¿qué cree que
significa?

PERFIL DE PUESTO DE UN ADMINISTRADOR

El administrador de empresas, está capacitado para afrontar el proceso de cambio

económico y social del país, así como para ser un empresario generador de empleo

Funciones de un Administrador

17
 Consciente de que las organizaciones están inmersas en un mundo globalizado y
altamente competitivo, está llamado a conocer, organizar, dirigir, interpretar e
integrar las diferentes variables que componen el entorno empresarial a nivel
regional, nacional e internacional. 

 Con habilidad en la negociación, que se traduce en la rápida construcción de

consensos y en la adecuada administración de los disensos. 

 Profesional creativo, recursivo e ingenioso, con capacidad de análisis y síntesis, lo

que le permite el correcto planteamiento de una idea o solución innovadora frente
a escenarios dinámicos presentes en el universo empresarial.

 Con facultades para ser empresario con emprendimiento y perseverancia en el

alcance de objetivos.

 Tomador de decisiones, por la naturaleza de su profesión, en dos dimensiones: la

personal y la empresarial.

 Con valores morales y principios éticos. Con autonomía intelectual que le permite
ser un crítico constructivo y formular los cuestionamientos necesarios cuando sea
indispensable. 

 Facilidad para comunicarse con un lenguaje claro, correcto, oportuno, adecuado y

universal. 

 Actualizado en las tecnologías de punta en informática y comunicaciones.

 Comprometido con el entorno desde la perspectiva social, cultural, técnica,

económica. Preparado para armonizar los intereses de la empresa con el medio
ambiente, con visión transnacional de la sociedad y la economía, con tiempo
racional de respuesta a los diferentes cambios propios de una economía
internacionalizada.  

 Consciente de que el objeto próximo de la Administración son las relaciones entre

las personas, los grupos y las organizaciones, no sólo de Colombia sino del
mundo, es respetuoso de las ideas ajenas, asertivo y leal; con capacidad de
diálogo, capaz de asumir el liderazgo y de alcanzar con un equipo de trabajo las
metas propuestas.

18
 Responsabilidad de un administrador

 La responsabilidad de los administradores con respecto a la parte contable es

la preparación de estados financieros en base a la norma
 El administrador de esta responsabilidad es por las decisiones de la junta
directiva, que no hayan votado por tal decisión que causaría el daño a la
empresa siempre y cuando no hayan participado para ejecución de la misma
con base en las normas
 Responsabilidad administrativa por violación de la ley o los estatutos (ante la
Superintendencia de Sociedades).
 La naturaleza de la responsabilidad del administrador es personal, ilimitada,
solidaria y patrimonial según la superintendencia de sociedades.
 La responsabilidad solidaria es única y exclusivamente para los
administradores

Formación de un administrador

Formación en valores y ética profesional, a través de un programa de capacitación, tal,

que permita insertarlos en el proceso aprendizaje-enseñanza para la formación
integral del futuro profesional como sujeto de su desarrollo social, personal y
profesional como lo demanda la sociedad.

Entrevista para contratar un administrador

1.¿Comience relatándome su experiencia de trabajo, desde su primer trabajo hasta

supuesto actual? ¿Por cada trabajo quiero saber lo que hacía, lo que agradaba, lo que
desagradaba, su sueldo y cualquier logro especial?

2.¿Por qué le gustaría trabajar en esta empresa?

3.¿Cuáles consideras que son las responsabilidades más importantes de la posición

de administrativa ejecutiva

4.¿Toma un ejemplo real que hayas enfrentado en relación a un cliente interno o

externo?

5.¿Programas informáticos que dominas?

19
6.¿Diplomas de idiomas o algún curso?

7.¿Qué logro de trabajo le ha brindado mayor logro de satisfacción? ¿Cómo fue

logrado?

8.¿En qué trabajo ha estado más contento y por qué? ¿Más descontento y por qué?

9.¿Qué cualidades le gusta más en un superior? ¿Menos?

10. ¿Qué cualidades notables y puntos débiles han notado en usted sus supervisores
anteriores?

11.¿Prefiere usted trabajar sola o en grupos?

12.¿Puede darme un ejemplo o dos de su capacidad para dirigir o supervisar a otros?

13. ¿Qué tipos de presiones de trabajo le gustan o le disgustan más?

14. ¿Deme un ejemplo de un proyecto que efectúo bajo presión?

15. ¿En qué formas es usted más eficaz trabajando con otros? ¿Menos eficaz?

16.¿Qué mejoras o nuevas ideas han sugerido en trabajos anteriores?

17. ¿En todos sus trabajos, ¿cuáles han sido sus cualidades más notables y cuales
sus puntos débiles?

18.¿Cómo cree que lo describirían sus compañeros o sus subordinados?

19. ¿En sus anteriores trabajos a supervisado a otras personas?

20. ¿Como maneja las situaciones bajo presión?

21. ¿cuál es su mayor habilidad y menor debilidad?

22.¿Cuáles diría tu jefe anterior que son tus mayores fortalezas y debilidades?

23.¿Qué harías si estuvieras retrasada con tus informes y tu jefe los necesitará para la
mañana siguiente?

24.¿Qué harías si al no administrar bien la agenda de un ejecutivo en forma adecuada

haces que falte a una reunión importante sobre el presupuesto?

25.¿Cómo era un día típico en tu antigua oficina?

20
PERFIL DE PUESTO DE VENTA

Nombre del Puesto: Encargada de Tienda

Ubicación: Departamento de Ventas

Tipo de Contratación: Temporal.

Relaciones de Autoridad.

Jefe inmediato: Gerente Administrativo.

Subordinados: Ninguno.

Propósito de puesto.

Asegurar la existencia de productos en tienda, mediante un efectivo control de

inventarios, con el objetivo de brindar un mejor servicio al cliente.

Funciones

 Atender a los clientes con amabilidad y cortesía.

 Llevar el Control de Kardex para inventario.
 Consultar previamente con la administración los precios actuales de cada
producto e indagar en cada abastecimiento la variación del valor de los
mismos.
 Llenado de facturas por venta de Producto sin borrones ni manchones.
 Realizar una liquidación diaria del efectivo recibido.
 Velar porque el Jugo y el Yogurt esté antes de las 8:30 a.m.
 Mantener en orden los productos.
 De no haber un producto ofrecer otro que sustituya el buscado como una
alternativa.
 Solicitar el Suministro de Productos para la tienda de 7:30 a 9:00 a.m. una vez
a la semana para que esto no provoque distracción en la atención del cliente.
 Cuando venga un producto nuevo se degustará para darlo a conocer con el
cliente.

21
  No permitir que otra persona llene las facturas ni que toque el dinero que
ingresa por venta del producto.
 Evitar al máximo dejar sola la tienda.

ENTREVISTA DE CONTRATACION DE VENTAS

1.¿Hábleme sobre usted?

2.¿Posee experiencia en este campo?

3.¿Se considera usted un Vendedor de Éxito?

4.¿Qué conoce de nuestra empresa?

5.¿Por qué quiere trabajar con nosotros?

6.¿Conoce a alguien que trabaje en nuestra compañía?

7.¿Qué medidas o acciones ha tomado para desarrollar sus conocimientos en el último

año?

8.¿Está inmerso en otros procesos de Selección?

9.¿Qué es más importante para usted: el dinero o el trabajo?

10.¿Cuál es el rango salarial al que aspira?

11.¿Le gusta el trabajo en equipo?

12.¿Cuánto tiempo espera trabajar con nosotros si es usted seleccionado?

13.¿Si tuviera suficiente dinero para jubilarse, ¿lo haría?

14.¿Alguna vez le han despedido?

15.¿Ha tenido que despedir a alguien e alguna ocasión?

16.¿Cómo se sintió luego?

17.¿Que motivó el que dejara su último empleo?

18.¿Que motivó el que dejara su último empleo?

19.¿Que motivó el que dejara su último empleo?

20.¿Por qué piensa que haría bien este trabajo?

22
21.¿Por qué debiéramos contratarlo?

PERFIL DE PUESTO DE PRODUCCIÓN

 Identificación.
 Nombre del Puesto: Encargada de Producción
 Ubicación: Área de Producción
 Tipo de Contratación: Permanente
 Relaciones de Autoridad.
 Jefe inmediato: Gerente Administrativo
 Propósito de puesto.
 Asegurar la elaboración y envasado de productos, mediante un efectivo control
de inventarios, tanto de tienda como de bodega.

Funciones De Producción.

 Elaboración de micro dosis y encapsulado.

 Envasado de productos.
 Recepción de materia prima.
 Hacer inventario de materia prima al finalizar el mes.
 Velar por la buena presentación de los productos.
 Apoyar a la encargada de bodega.

Entrevista de producción
1 ¿Conoce cuáles son los productos que se distribuyen en esta compañía?

2 ¿Cómo se encuentra la producción en el país en estos momentos?

3 ¿Considera importante la calidad en la producción?

4 ¿Qué haría en caso de una baja en la producción de productos de la

empresa?

23
 5 ¿Cuáles son los procedimientos estratégicos para poseer un sector de
producción eficiente y dinámica?

6 ¿Cuáles han sido las experiencias exitosas que ha implementado en las

empresas pasadas?

7 ¿Cuáles son las principales responsabilidades en Producción?

8 ¿Cómo se realiza la programación de producción??

10 ¿Cuantas personas deberían laborar en la parte de producción?

A) De 1 a 3
B) De 3 a 5
C) más de 5 personas

11 ¿cómo se controla la calidad en el área de producción?

a) Desde antes de comenzar la producción
b) Después de producir el producto
c) Antes durante o después de la producción

13 ¿Cómo manejaría los plazos de entrega?

14 ¿Después del proceso de producción como registra el producto terminado?

PERFIL DE PUESTO DE UN BODEGUERO

• Proceso en los que participa: Realización de Servicio (RS).

• Cargo del jefe directo: Encargado de Bodega Zonal

• Quien Desempeña:

Misión del cargo

24
• Custodiar, controlar y participar activamente en la distribución de suministros y
gestión de inventarios en bodega.

Funciones principales

• Recepcionar los materiales que se ocuparán en las obras.

• Ingresar los productos al sistema informático de que dispone la organización. como

ingreso de facturas para su contabilización.

• Mantener el orden de la bodega y almacenamiento de los productos de manera de

resguarda su integridad como la de los demás colaboradores.

• Preparar y coordinar los despachos oportunos a las distintas obras.

• Controlar las existencias por la vía de inventarios selectivos y programados,

reportando su gestión directamente a u jefatura directa.

• Ordenar y mantener los productos en almacenamiento de acuerdo a las condiciones

de cada uno de ellos.

• Verificar la concordancia entre guías de despacho y órdenes de compra de los

insumos.

• Mantener informada a su jefatura con respecto a la poca disponibilidad de los

insumos.

Considerados como críticos para el funcionamiento de los servicios de la empresa.

FORMATO DE ENTREVISTAS PERSONAL BODEGA

1.¿Cuánto tiempo lleva en la empresa?

2.¿Qué actividades realiza en la bodega? Explíquelos

3.¿Entrega algún tipo de reporte a su jefe ¿De qué? ¿Con qué frecuencia?

4.¿Cuándo se va a recibir productos del proveedor, Ud. registra algún tipo de

información? ¿Cuál?

5.¿Revisa todos los productos, qué revisa?

6.¿Cuándo hay alguna inconformidad, qué hace?

25
7.¿En qué transportan los productos?

8.¿Cómo sabe dónde colocar los productos?

9.Ud. Hace combos?

10.¿Cómo saben qué cantidad hacer?

11.¿Cuándo terminan, le entregan algún documento a su jefe?

12.¿Qué documento le entrega su jefe cuando tiene que buscar productos para
despachar (conformar los bultos), que información revisa?

13.¿Cómo sabe dónde se encuentran los productos?

14.¿Habiendo gran cantidad de cajas, de cual decide sacar productos?

15.¿Qué hace con las cajas vacías?

16.¿Cómo consolida los bultos, en qué las guardas?

17.¿Revisa los bultos, cómo?

18¿Dónde coloca el bulto y qué documento entrega y a quién?

19.¿Qué documento entrega al transportista?

20.¿Cómo sabe qué bulto hay que cargar primero en el camión?

21.¿Tratan de llenar al máximo el camión?

22.Ud. Cree posible que se vayan productos dañados por falta de revisión y por ende,
que el cliente los devuelva?

23.¿Hay productos de gran valor, cuáles?

24.¿Ud., hace toma de inventarios físicos? ¿Cómo?

25.¿Cómo controla la expiración de los productos?

26.¿Qué se hace con los productos expirados y obsoletos?

27.¿Qué equipos son los que más se dañan o requieren mantenimiento?

28.¿Ha habido accidentes? ¿De qué tipo? ¿Qué impacto tuvo?

29.¿Sabe utilizar los extintores?

26
30.¿Es agotador su trabajo?

31.¿A la hora que salen le han robado?

32.¿Ha sufrido o sufre alguna enfermedad o molestia física que piense que se debe al
trabajo que realiza? ¿Cómo cree que se evitaría?

33.¿Cree que necesita algún tipo de equipo de seguridad para su trabajo, cuál?

PERFIL DE PUESTO DE MANTENIMIENTO

son acciones de trabajo que modifican la condición del equipo.

Las inspecciones no modifican las acciones del equipo, es una acción administrativa de apoyo
al mantenimiento.
El mantenimiento se apoya en su programación y es óptimo cuando lo realiza.

Jefe de mantenimiento

Jefe de mantenimiento tiene que cumplir un difícil papel entre distintas áreas de la
empresa, solucionando problemas técnicos en tiempo record para mantener la
producción y, por otro lado, se le exigen informe sobre el aspecto económico de su
departamento y su influencia en las cuentas globales de la empresa.

Funciones del Jefe de mantenimiento

 Planifica las actividades del personal a su cargo.

 Asigna las actividades al personal a su cargo.

27
 Coordina y supervisa los trabajos de instalación de sistemas de tuberías de
aguas blancas, negras, desagües, etc.
 Supervisa el mantenimiento de las instalaciones.
 Ordena y supervisa la reparación de equipos.
 Estima el tiempo y los materiales necesarios para realizar las labores de
mantenimiento y reparaciones.
 Elabora notas de pedidos de materiales y repuestos.
 Suministra al personal los materiales y equipos necesarios para realizar las
tareas asignadas.
 Rinde información al jefe inmediato, del mantenimiento y las reparaciones
realizadas.
 Efectúa inspecciones de las instalaciones para detectar fallas y recomendar las
reparaciones pertinentes.
 Planifica, coordina y controla el mantenimiento preventivo y correctivo de
equipos y sistemas eléctricos, electrónicos y/o mecánicos.
 Controla el mantenimiento y las reparaciones realizadas.
 Controla las horas de sobretiempo de los trabajadores.
 Controla y registra la asistencia y permiso del personal a su cargo.
 Inspecciona el progreso, calidad y cantidad de trabajos ejecutados.
 Supervisa y controla el personal a su cargo.
 Evalúa el personal a su cargo.
 Detecta fallas, dificultades y/o problemas que se presenten durante la
ejecución del trabajo y decide la mejor solución.
 Tramita requisiciones de materiales de mantenimiento y reparaciones.
 Estima el costo de las reparaciones necesarias.
 Prepara órdenes de ejecución de trabajo.
 Adiestra al personal a su cargo sobre los trabajos a realizar.
 Atiende las solicitudes y reclamos por servicio, mantenimiento y reparaciones,
e imparte las correspondientes órdenes para la solución de éstos problemas.
 Elabora y presenta los reportes estadísticos referidos a aspectos de su
competencia.
 Transcribe y acceso información operando un microcomputador.
 Cumple con las normas y procedimientos en materia de seguridad integral,
establecidos por la organización.
 Mantiene en orden equipo y sitio de trabajo, reportando cualquier anomalía.
 Elabora informes periódicos de las actividades realizadas.
 Realiza cualquier otra tarea afín que le sea asignada.

28
 RESPONSABILIDAD:
MATERIALES:

 Maneja constantemente equipos y materiales de fácil uso, siendo su

responsabilidad directa y maneja periódicamente equipos y materiales
medianamente complejos, siendo su responsabilidad indirecta

ENTREVISTA PARA PERSONAL DE MANTENIMIENTO:

1. ¿En qué área de mantenimiento se siente mejor?
2. ¿Cuál es su conocimiento sobre las demás ramas de este sector?
3. ¿Qué lo motivó a desempeñarse en esta área?
4. ¿Qué tipo de maquinaria ha tenido a cargo durante los últimos años?

29
5. ¿Cómo funcionaron las estrategias teóricas que esta rama representa
en el trabajo realizado anteriormente?
6. ¿Considera que sus conocimientos sobre este rubro son suficientes
para desempeñarse en esta empresa?
7. ¿Conoce cuál es la dinámica en el mantenimiento de tipo
administrativo?
8. ¿Cuál es su expectativa dentro de la empresa?
9. ¿Qué piensa que implica el puesto?
10. ¿Por qué quiere el puesto?
11. ¿Por qué considera que está usted calificado para el puesto?
12. ¿Cuál cree usted que es un sueldo adecuado?
13. ¿Qué información tiene acerca de nuestra compañía?
14. ¿Por qué quiere trabajar con nosotros?
15. ¿Está empleado actualmente?
16. Si la respuesta es no ¿cuánto tiempo tiene desempleado?
17. ¿Por qué está desempleado?
18. Si está trabajando ¿Por qué solicita esta posición?
19. ¿Cuándo podría empezar a trabajar con nosotros?
20. ¿Cuáles fueron sus responsabilidades en su último puesto?
21. ¿Realizó siempre el mismo trabajo durante su empleo en esa
compañía?
22. ¿Cuál fue su sueldo inicial?
23. ¿Cuál fue su sueldo final?
24. ¿Qué le gustaba más de su trabajo?
25. ¿Qué le gustaba menos de su trabajo?
26. ¿Por qué está pensando en salir de la empresa? o ¿cuál fue la razón de
su salida?
27. ¿Cuenta con alguna experiencia o capacitación que le ayude a calificar
para el puesto que solicita?
28. ¿Cuántas horas piensa dedicarle a su trabajo?
29. ¿Qué identifica como su logro más importante en su último trabajo?
30. ¿Cómo fueron sus relaciones con sus superiores y subordinados?

30
EL PERFIL DE UN JEFE DE PROYECTO

El Jefe de Proyecto debe tener una perspectiva mucho más amplia que el
conocimiento de las implicaciones técnicas relativas al proyecto. Se trata de un gestor
que necesita un triple perfil:

A. Técnico

El dominio de la tecnología principal del proyecto es el punto de partida necesario

para que el Jefe de Proyecto pueda comprender los puntos clave del mismo,
planificar los recursos, generar ideas y soluciones eficaces, controlar la calidad,
etc. 

B. Gestor

Pero el Jefe de Proyecto también debe poseer una notable aptitud gestora, pues no
sólo se encarga de una dimensión técnica, sino que debe controlar y conseguir
todos los objetivos del proyecto, incluyendo los financieros y de plazo, que suelen
ser los más críticos y más frecuentemente incumplidos.

C. Relaciones personales

El Jefe de Proyecto debe poseer una capacidad destacada para las relaciones
personales, puesto por un lado, es el representante principal del proyecto ante
clientes, proveedores, subcontratistas, otras direcciones funcionales, la propia
empresa..., y por otro, debe dirigir a un conjunto de personas sobre los que
normalmente no tiene poder jerárquico, y por lo tanto, es necesario hacerlo con
grandes dosis de autoridad personal, tacto, habilidad y capacidad de convicción.

ESTILO DIRECTIVOS

La habilidad de un Jefe de Proyecto para ganar el apoyo de otros depende de su

manera de dirigir. Si bien el estilo de influencia se compone de una parte de autoridad
personal y una política de recompensas o castigos, el Jefe de Proyecto no tiene
capacidad directa de influir sobre las segundas (sí podrán hacerlo indirectamente a
través de informes formales o informales) pues son competencia de los responsables
funcionales.

31
A continuación, se muestra una relación donde se identifican nueve bases de
influencia sobre el estilo directivo, datos 1 recogidos durante una serie de seminarios
sobre dirección de proyectos. Están ordenados en orden de mayor a menor
importancia para los propios directivos:

 Conocimiento: Capacidad para ganar apoyo, debido a que el personal del

proyecto posee una experiencia o conocimiento especiales; es decir, se
considera que posee conocimientos que ellos estiman importantes.
 Autoridad: Capacidad para ganar apoyo, debido a que el personal del
proyecto percibe que el jefe de proyecto tiene poder para dar órdenes.
 Desafío del trabajo: Capacidad para ganar apoyo, basado en el disfrute
personal mientras se realiza un tipo particular de trabajo; orientado a la
motivación intrínseca del personal.
 Amistad: Capacidad para ganar apoyo, debido a que el personal del proyecto
se siente atraído personalmente hacia el jefe de proyecto, al proyecto o ambos.
Este poder de la amistad o poder referente y el de conocimiento, a diferencia
del de autoridad, no es otorgado por la Dirección de la organización, sino que
se gana a través de su relación con los integrantes del equipo.
 Asignación de futuras tareas: Capacidad para ganar apoyo, debido a que el
personal percibe que el jefe de proyecto es capaz de influir en la asignación de
sus tareas futuras.

Diseño de Manual de puestos y salarios

Tabla de salario mínimo vigente a partir 01 enero 2017

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Puesto Salario mensual Salario jornada 8hrs. laborales
ventas Lps. 8,374.00 Lps.279.13
Contabilidad Lps.8,602.38 Lps.286.75
Administración Lps.8,602.38 Lps.286.75
Bodega Lps.8,450.12 Lps.281.67
Mantenimiento Lps.8,221.75 Lps.274.06
Mercadeo y Lps.8,450.12 Lps.281.67
publicidad
Proyecto Lps.8,221.75 Lps.274.06

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