Marco Teórico

El marco teórico que se presentará a continuación, tiene por objetivo identificar los

factores asociados al bienestar laboral en trabajadores de diferentes sectores económicos,

desde la perspectiva científica, los lineamientos que se presentan a continuación será

fundamental para sustentar la presente investigación.

Inicialmente se tomara como referencia las investigaciones que han incursionado y se

relacionan con el bienestar; con el propósito de comprender la importancia del fenómeno

empírico que abarca; el bienestar laboral, factores del bienestar laboral, bienestar

psicológico laboral, motivación y satisfacción por el trabajo.

Con este marco teórico se comprenderá el desarrollo del proyecto que se contextualiza a

continuación.

Bienestar laboral

El bienestar laboral se entiende por tener todo un conjunto de elementos necesarios para

que el empleado labore de manera eficiente, de lo contrario se estaría presentado

dificultades en la productividad de la empresa, y a su vez en las funciones psicosociales

cotidianas del empleado afectado.

Al hablar de bienestar laboral, se refiere a la remuneración, el clima en el equipo de

trabajo, la relación entre pares y líneas jerárquicas, presiones, seguridad, higiene y

ergonomía de los ambientes, elementos de trabajo inapropiados o utilizados

inapropiadamente, hábitos posturales, tipos de contratación, inciertos y falta de motivación;

que impactan ya sea positiva o negativamente sobre las personas. Si el impacto fuera
negativo tiene efectos, aunque en diferentes grados, siempre dañinos, tanto en el ánimo

como en la salud de las personas. (Muñoz. (2007).

En la anterior cita se explica cuáles son los factores que determinan el bienestar laboral

dentro de la empresa, estas son:

1. Remuneración: esta se debe al pago que se da por parte del empleador por las labores o

acciones que realiza el empleado en pro de garantizar el funcionamiento de la organización.

A su vez este pago debe ser acorde a las funciones que se realice y debe ser estipulado por

las normas que dicta el ministerio de trabajo. Ejemplo: a un profesional se le paga el salario

mínimo, su desempeño laboral será negativo. Si de lo contrario siendo profesional le pagan

lo adecuado, esta persona se esforzara por garantizar un buen desempeño de su trabajo

porque tiene un refuerzo positivo.

2. Clima en el equipo de trabajo y comunicación: Giménez (2007) menciona que las

organizaciones más exitosas deben su éxito a una buena comunicación, ya que es de vital

importancia para el crecimiento constante; una buena comunicación se refleja en un clima

saludable. (P.21)

3. Presiones: a un empleado que esta contantemente bajo presión, puede afectar su

desempeño, pues estará la mayor parte del tiempo a la defensiva y con ansiedad.

4. Seguridad e higiene: si no se tiene ni los más mínimos útiles de seguridad primaria y

tampoco los elementos de higiene en buen estado, fomenta una reacción en cadena con

consecuencias para el desempeño laboral y la motivación del empleado será baja.

5. Ergonomía: es necesario cuidar la salud de los empleados, pues estos van a trabajar de

manera ineficiente si no se les brinda las capacitaciones adecuadas y los elementos

adecuados para su desempeño, además de tener repercusiones físicas a futuro.

Factores del Bienestar Laboral

Los factores de bienestar laboral son muy importantes, ya que por ejemplo la forma en que

los superiores juzgan la tarea del colaborador, el tipo y la intensidad de la supervisión, así

como la manera en que se haga la retroalimentación y el apoyo para el desempeño del

trabajo son factores que inciden sobre el bienestar. Es por ello que según Moreno, y

Hernández (2013) citado por Gil W. define como los más importantes los siguientes

factores:

1. Factor Logro: Se refiere a los sentimientos de deber cumplido, resultados o rendimientos

y metas alcanzadas.

2. Factor de Reconocimiento: Es aquel tipo de reconocimiento o elogios recibidos por su

trabajo, sus jefes, compañeros y subordinados

3. Factor del Trabajo en Sí: Se refiere a cómo percibe su trabajo, le es atractivo, desafiante,

variado, creativo, etc.

4. Factor Responsabilidad: Aquí se abarca al nivel de responsabilidad de su propio trabajo y

del de otros, así como el nivel de importancia que le brinda.

5. Factor Promoción: Se refiere a la posibilidad de ascenso, formación de cargo de la

empresa.

Motivación

La motivación es el impulso que tiene el ser humano de satisfacer sus necesidades. La

teoría de la Pirámide de Maslow, se basa en una jerarquía de las necesidades humanas y

define que conforme se satisfacen las necesidades más básicas están ubicadas en la parte

inferior de la pirámide, los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados
situada en la parte superior de la pirámide. El concepto muestra una sucesión de

necesidades que conciernen a cualquier individuo, las cuales están organizadas de manera

piramidal, es decir que las necesidades prioritarias se ubican en la base de la pirámide y las

necesidades de progreso se encuentran en la parte de arriba de la estructura de acuerdo a la

jerarquía. Maslow, (1943). Citado por Quintero J. (2008)

1. Fisiológicas: son las necesidades relacionadas con la subsistencia del hombre,

condiciones mínimas de vida, dentro de estas se encuentran: respirar, comer, dormir, beber,

procrear.

2. Seguridad: estas necesidades conciernen con la tendencia a la conservación frente a

situaciones de peligro, producen al individuo la idea de protegerse, se relacionan con el

empleo, seguridad física, familiar, moral y de salud.

3. Afiliación, sociales o de pertenecía: Habitualmente el individuo tiene la necesidad de

relacionarse, de obtener participación social y establecer relaciones afectivas, a esta

categoría pertenecen la amistad, afecto, amor e intimidad sexual.

4. Reconocimiento: en este punto el individuo busca recibir reconocimiento de las demás

personas, es la necesidad de sentirse apreciado, con prestigio y estatus social, en este se

destacan el éxito, logro, respeto y confianza.

5. Autorrealización: esta tiene relación con el deseo de un hombre en progresar, desarrollar

su talento y su máximo potencial, en este nivel se asocia la moralidad, creatividad, falta de

prejuicios.

Esta teoría se acoge de manera adecuada a las necesidades de un empleado para poder

llegar a su bienestar laboral completo. Cuando una persona quiere trabajar lo hace

principalmente por tener una serie de ingresos, pero la compañía aparte de brindar un

salario esta proporcionara unas condiciones adecuadas y un lugar para poder cumplir con el
trabajo, como un escritorio acorde a la estatura del trabajador, instalaciones para comer o

descansar, un baño limpio y adecuado. (Necesidades fisiológicas)

Cuando las necesidades fisiológicas se pueden atender, el trabajador se ocupara de trabajar

de manera amena, porque se siente seguro y estable en su trabajo (seguridad). El empleado

querrá acceder a una vida saludable; disponer, por ejemplo, de determinadas garantías en

prevención de riesgos y seguridad laboral (acción preventiva, higiene, ergonomía…).

Además, buscará y se mantendrá en su trabajo según la estabilidad financiera de la

empresa, su consolidación en el sector y la confianza que transmita la gerencia hacia fuera

mercado y hacia dentro, trabajadores. El empleado, por tanto, orientará sus decisiones a

encontrar desarrollos profesionales sólidos y que protejan sus intereses.

Una vez alcanzadas estos niveles básicos, el empleado va a querer satisfacer sus

necesidades de afiliación. Las relaciones interpersonales en el trabajo son necesarias y

efectivas. Si la empresa potencia la cooperación entre trabajadores, aumentará el

rendimiento y generará un buen clima laboral. El empleado, posteriormente, desarrollará

nuevas motivaciones y buscará ser exitoso en su trabajo, es decir: luchará por el

reconocimiento de su labor. En el último nivel a alcanzar, el de la autorrealización, el

empleado anhelara prosperar a nivel personal, y para ello debe ser un experto en lo que

hace.

La teoría del reforzamiento de B.F Skinner (1948). Citador por Vergara C. (2019). Basada

en refuerzos positivos en donde se administra un estímulo positivo (ej: recompensa) para

incrementar la probabilidad de repetición de la conducta deseada. También se encuentra el

reforzamiento negativo que es el retiro de consecuencias negativas lo cual tiende a

incrementar la probabilidad de repetición de la conducta. Esta teoría tiene un efecto directo

en la motivación del empleado. P. 22

La teoría del establecimiento de metas de Lock y Latham (1990) citado por Molina H.

(2000). Estos autores difieren que las metas tienen dos funciones principales, son la base

de la motivación y dirigen la conducta. Esta teoría se centra en por qué algunas personas

rinden mejor que otras. Las metas dirigen la atención y la acción, identifica el objetivo de la

conducta que se pretende, y si la meta se hace más difícil se relaciona de manera directa

con los componentes de intensidad y persistencia del concepto de motivación. (S.P)

Bienestar psicológico laboral

Según, Sepúlveda M. (2013). El bienestar psicológico del empleado es un elemento

importante que hay que tener en cuenta en la organización, ya que es un indicador de

satisfacción del empleado dentro de la misma, lo que puede repercutir en el clima

organizacional y por ende, en la producción de la empresa. Gran motivación por parte de

los empleados genera un bienestar psicológico dentro de la organización lo que disminuye

los índices de deserción y rotación en los empleados. P.15

En el modelo de Walton (1975) citado por Granados I. (2011). Se mencionan ocho factores

que aluden a la

Calidad del empleado dentro de la organización, estos son:

1. Compensación justa y adecuada.

2. Condiciones de seguridad y salud en el trabajo.

3. Empleo y desarrollo de la capacidad.

4. Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad.

5. Integración social en la organización.

6. Reglamentación.
7. Trabajo y espacio total de vida.

8. Importancia social de la vida en el trabajo.

El bienestar psicológico es importante que este en los empleados, pues sin ellos se puede

sufrir de diferentes problemas psicológicos como; síndrome burn-out, acoso laboral,

Trabajo estresante. Entre otros. lo cual hace que los empleados tengan dificultades al

trabajar y comiencen a llevar sus problemas a casa, para después que tengan un problema

psicológico afectarles de manera radical su estilo de vida, impidiéndoles trabajar como lo

hacía en años anteriores.

Satisfacción por el trabajo

Según la definición de Blum y Naylor , (1992). Citado por Camacaro P. (2006). Podemos

deducir que la satisfacción laboral, surgirá o dependerá de las diferencias y discrepancias de

las aspiraciones que el trabajador tiene y las oportunidades que presenta la organización, así

como las diferencias existentes entre las expectativas y los logros, afectando la motivación

del trabajador, hasta el extremo de que éste se sienta en libertad de actuar conforme a

diversas alternativas para seguir trabajando. P.55

Actualmente la satisfacción del trabajador se debe a una importante calidad de vida laboral

y crecimiento dentro de la misma, las causas y consecuencias de la satisfacción laboral se

deben con el factor humano, la eficacia, eficiencia, productividad, clima organizacional,

ausentismo, salud, bienestar en las empresas y el empleado.

La satisfacción en el trabajo inicia hace muchos años, a continuación se mencionarán

algunos de los autores que la abordaron: Hoppock (1935), Herzberg (1959). Citado por

Guadalupe M. Contreras J. Y Ramirez M. (2008). “deducían la satisfacción laboral como el

estado positivo que realizan las personas sobre su trabajo. Otras áreas también han

realizado estudios importantes acerca de la satisfacción laboral” en psicología. P. 44

Se observa una estrecha relación entre la satisfacción laboral y la satisfacción por la vida,

donde básicamente encontramos tres hipótesis, la de desbordamiento (Spillover), la de

compensación y segmentación (Wilensky, 1960), donde se manejan varios aspectos de la

vida (trabajo, familia, etc.) y se correlacionan entre sí manejándolas de manera

independiente. Es así como podemos mencionar la definición dada por Peiró, acerca de la

calidad de vida y su relación con la actividad laboral: La realidad laboral se haya muy

diversificada y mientras en algunos trabajos existen oportunidades de desarrollo laboral y

personal, en otros las condiciones son tales que no está garantizada la satisfacción de las

necesidades de seguridad, autoestima o realización. Es por ello que se dice, que los trabajos

en función de estas condiciones, ofrecen mayor o menos calidad de vida laboral y las

personas, en función de sus propias experiencias laborales perciben mayor o menor calidad

de vida en su entorno laboral. Es por ello que debemos mencionar todas las condiciones

relacionadas directamente con el individuo y su trabajo, como son: los horarios, el sueldo,

el ambiente laboral, los beneficios y servicios, las posibilidades de carrera y relaciones

humanas, que sumadas a experiencias propias, son factores determinantes para la

satisfacción personal. (Peiró & Prieto, 2000).

Referencias

Lopez Sheily, J. (2015). “bienestar laboral en los trabajadores de una empresa portuaria de
escuintla” (tesis de grado).
Universidad Rafael Landívar.

Aguilar Héctor. (2016). “Trabajo en equipo y clima organizacional” (Tesis de grado)

Universidad Rafael Landívar.

Moreno, y Hernández (2013) citado por Gil W (2018). “Carga de trabajo y su influencia en
el bienestar laboral de los trabajadores operarios de la empresa fracsa arequipa – 2018”
(Tesis de grado).
Universidad nacional de san Agustín de Arequipa.

Maslow, (1943). Citado por Quintero J. (2008). “Teoría de las necesidades de Maslow”
Recuperado de:
file:///C:/Users/omar%20serrano/Downloads/Teor%C3%ADa%20de%20Maslow
%20(3).pdf

Skinner (1948). Citador por Vergara C. (2019). La teoría del Condicionamiento operante de
B. F. Skinner. Revista científica
https://www.actualidadenpsicologia.com/teoria-condicionamiento-operante-skinner

Lock y Latham (1990) citado por Molina H. (2000). Establecimiento de metas,

comportamiento y desempeño.
Recuperado de.
http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0123-59232000000200002

Sepúlveda M. (2013). Bienestar psicológico laboral en las organizaciones empresariales de

la ciudad de Medellín, Colombia. (Tesis de postgrado)
Universidad Pontificia Bolivariana

Walton (1975) citado por Granados I. (2011). Calidad de vida laboral: historia, dimensiones
y beneficios. Revista científica
Recuperado de.
http://pepsic.bvsalud.org/pdf/ripsi/v14n2/a14.pdf

Blum y Naylor , (1992). Citado por Camacaro P. (2006). Aproximación a la calidad de

vida en el trabajo en la organización castrense venezolana. (Tesis para optar al título de
Doctor en ciencias administrativas)
Universidad nacional experimental Simón Rodríguez

Hoppock (1935), Herzberg (1959). Citado por Guadalupe M. Contreras J. Y Ramirez M.

(2009). Grado de satisfacción laboral y condiciones de trabajo: una exploración cualitativa.
Artículo científico. Recuperado de:
https://www.redalyc.org/pdf/292/29214108.pdf
Peiró & Prieto. (2000). Satisfacción Laboral en Trabajadores de una Clínica de Salud
Pública del Distrito Federal.
Artículo científico.
https://www.redalyc.org/pdf/1339/133915928005.pdf