El proceso de reclutamiento

Introducción

Presentación del caso

Entorno del reclutamiento

Referencias

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Introducción

El reclutamiento es un proceso que consiste en convocar candidatos para

llenar una vacante dentro de nuestra organización. Comienza en el instante
en que se decide ocupar la vacante y concluye una vez que se han recibido
los datos de los postulantes.

Como venimos diciendo, las organizaciones están conformadas por

personas que realizan tareas y procesos con un determinado fin. Las tareas
que las personas desempeñan están organizadas en puestos de trabajo.
Todas deben ser realizadas para que la organización pueda cumplir con sus
metas, independientemente de su importancia relativa en la estructura. Por
múltiples factores esos puestos pueden quedar vacantes, lo que nos obligará
a llevar a cabo varios procesos para volver a ocuparlos. Puede suceder que al
quedar vacante el puesto se decida no cubrirlo, aunque no es lo más común.
Es por eso, que el proceso de reclutamiento comenzará cuando decidamos
que esa vacante debe ser cubierta. Realizaremos diversas tareas que
tendrán como objetivo convocar a postulantes a cubrir el puesto vacante. El
reclutamiento culminará cuando decidamos que tenemos la cantidad de
solicitantes suficientes para poder llevar adelante un correcto proceso de
selección.
Es esencial que el proceso de reclutamiento cumpla ciertos requisitos:

Identificar a candidatos
–
Antes de iniciar el proceso, debemos tener en claro qué tipo y perfil de persona
buscamos para ocupar ese puesto. Nos basaremos en los requerimientos del
puesto que se encuentran en la descripción y otros factores internos de la
organización como la cultura, los valores, etc.

Interesar a los candidatos

–
Nuestra búsqueda debe ser lo suficientemente atractiva como para que las
personas le pongan atención y decidan postularse. También debe ser atrayente el
puesto y la organización en sí misma.

Candidatos capacitados
–
El objetivo del reclutamiento es obtener postulantes, pero que cumplan con los
requisitos que el puesto requiere. De nada nos servirá si los postulantes no
pueden realizar las tareas que les corresponderán.
Con toda esta información, podremos elaborar una definición más extensiva
del proceso de reclutamiento de personal: 

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a

candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de
reclutamiento se inicia cuando se empieza la búsqueda y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene
así un conjunto de solicitantes, del cual se obtiene,
posteriormente, el nuevo o [los] nuevos empleados. (Werther y
Davis, 1992, p. 90).

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Presentación del caso

Casos

Supongamos que estamos a cargo del departamento de Recursos Humanos

de una empresa radicada en un pueblo del interior de una provincia. Por un
recambio tecnológico se crea el puesto de mantenimiento de redes
informáticas y en sus especificaciones se aclara que debe el ocupante del
cargo debe ser ingeniero en Sistemas. Lo primero que deberemos hacer es
un estudio de la oferta laboral en la zona, ¿hay ingenieros en sistemas en
nuestro pueblo? ¿Y el los pueblos aledaños? ¿Hay muchas ofertas de trabajo
para ingenieros en sistemas en la zona? ¿Cuál sería la mejor manera de
comunicarnos con ellos? Estas son algunas de las preguntas que deberemos
responder antes de realizar un reclutamiento.

Veamos otro caso. Supongamos que pertenecemos a una empresa que

realiza explotación de hidrocarburos. El gobierno concesiona nuevas
explotaciones petroleras en la zona de Vaca Muerta, la ciudad más cercana
se encuentra a más de 200 Km. Un puesto que necesitamos cubrir de
manera urgente es el de responsable de Explotación. Según el requerimiento,
el ocupante debe poseer de forma excluyente el título de ingeniero en
Fluidos. Esa carrera se dicta en solo dos universidades del país (Rosario y
Buenos Aires) y en el año 2018 egresaron 4 ingenieros en dicha especialidad
(estos datos no son necesariamente correctos, es a modo de ejemplo). ¿En
qué ciudad realizaríamos la búsqueda? ¿Qué deberíamos ofrecer para poder
captar candidatos?

Otro caso que podemos plantear, es que pertenecemos a una empresa que
vende electrodomésticos y queda vacante el puesto de supervisor de ventas.
En nuestra nómina hay más de 40 vendedores. ¿Será mejor buscar un nuevo
empleado o ascender a un vendedor? ¿Cómo lo busco afuera? ¿Qué
requisitos debe cumplir el vendedor si decidiera ascenderlo?

Figura 1: El reclutamiento

Fuente: Elaboración propia.

Como podemos ver en el gráfico anterior, no podremos establecer una

eficiente técnica de reclutamiento si, previamente, no hemos investigado
hacia dentro y hacia fuera de la organización. Por esto, debemos destacar la
importancia de realizar una correcta descripción de puestos y proyección de
los recursos humanos.

Figura 2: El proceso de reclutamiento

Fuente: Elaboración propia.

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Entorno del reclutamiento

Como todo proceso que se realiza dentro de la organización, el reclutamiento

dependerá en gran medida del entorno en el que la empresa esté sumergida.
Los elementos más importantes, pero no los únicos, que hay que tener en
cuenta son:

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos

–

La condición económica del país: este factor no es para nada menor. La tasa
de desempleo, el salario mínimo, la existencia o no de asistencia social, etc.
son factores que influirán fuertemente al momento de conseguir mano de
obra. Como en toda regla de oferta y demanda, mientras más oferta de mano
de obra, menos deberá esforzarse la demanda. Imagina la situación de hacer
un reclutamiento para un puesto de baja calificación en un contexto de alto
nivel de desocupación. No solamente podremos esperar un enorme número
de postulantes, sino que también nos llegarán muchos sobrecalificados para
el puesto. O de solicitar mano de obra para un puesto de baja remuneración
en un contexto en el que existe asistencia social de parte del estado; es
probable que se nos dificulte conseguir mano de obra, ya que las personas
tienen sus necesidades económicas satisfechas.

La medida en que otras organizaciones recluten personas con perfiles

similares al que nosotros buscamos: puede pasar que veamos un
reclutamiento recurrente de otra organización para ocupar un puesto similar
 al que debemos ocupar nosotros. Puede ser que, o bien estén reclutando mal,
o tal vez no haya en el mercado de los recursos humanos postulantes
acordes a los requerimientos del puesto. Ante estas situaciones, deberemos
replantearnos las condiciones sobre las que nosotros basaremos nuestro
reclutamiento.

Las ventas actuales de nuestra empresa, comparadas con las previstas:

como vimos previamente, uno de los factores que influía en la proyección de
personal, era el de las ventas estimadas a futuro. Desde el departamento de
personal podremos ir anticipándonos a esa proyección realizada a medida
que se vayan cumpliendo o no los pronósticos de ventas.

Requerimientos del puesto

–
Este es el factor más importante del reclutamiento. Antes de poder tomar
cualquier decisión, lo primero es conocer qué persona necesito. De nada nos
servirá llevar a cabo acciones de reclutamiento si, previamente, no sabemos a
quién deberemos buscar para ocupar la vacante.

Políticas de la compañía
–
Cada organización tiene su cultura y sus ritos. En algunos casos, se establecen
ciertas políticas aplicables a la plantilla del personal y desde el área de Recursos
Humanos se debe reclutar y seleccionar en consonancia con estas. Si, por
ejemplo, en nuestra empresa existe la política de que haya paridad de sexos, al
momento de realizar el reclutamiento, deberemos tener en cuenta si en este
momento necesitamos incorporar hombres o mujeres. O si deseamos que cierto
sector sea ocupado por personas con una edad determinada, deberemos tener
esto en cuenta. Estas decisiones son arbitrarias y propias de cada organización.
Planes de recursos humanos
–
¿Ya hemos realizado una planeación respecto al personal? ¿Hemos realizado una
proyección de personal?

Prácticas de reclutamiento
–
Cada organización tiene diversas prácticas y costumbres. Muchas veces no son
las más eficientes, pero son las que utiliza desde siempre. Una empresa puede
publicar una búsqueda en el diario por tradición, a pesar de que espere convocar
los candidatos a través de otro medio.

Medición de la eficacia del reclutamiento

Como todo proceso, debe poder ser medible para obtener el feedback
necesario y así saber si estamos realizando las tareas de la manera más
eficiente o si debemos corregir el rumbo. El problema con el reclutamiento es
establecer qué deberemos medir.

Otra vez entran en juego múltiples factores que nos dirán si fuimos o no
exitosos. Por supuesto que el factor determinante será el de si entre los
postulantes pudimos obtener el candidato idóneo para el puesto vacante,
pero a esa información la tendremos después de haber realizado el proceso
de selección, que dependiendo del puesto a cubrir, puede demorar entre días
o meses.

No hay un criterio unificado para saber si hemos sido eficientes en el

reclutamiento. Cada organización deberá establecer sus propios
parámetros. También, debemos tener en cuenta que existen otros factores
externos que modificarán las condiciones deseadas para nuestro
reclutamiento.

Figura 3: Aviso clasificado de búsqueda de personal

 Fuente: Cinco cuadras de cola por una oferta de 12 puestos de trabajo en Bernal, 2019,
https://www.perfil.com/noticias/actualidad/5-cuadras-cola-oferta-12-puestos-trabajo-
bernal.phtml

Como vemos en este aviso clasificado, el reclutamiento fue casi de apertura

total. No hay especificaciones sobre experiencia, condiciones de trabajo,
instrucción, etc. Por supuesto, esto trae consecuencias.

Figura 4: Consecuencias de un reclutamiento mal realizado

Fuente: Cinco cuadras de cola por una oferta de 12 puestos de trabajo en Bernal, 2019,
https://www.perfil.com/noticias/actualidad/5-cuadras-cola-oferta-12-puestos-trabajo-
bernal.phtml

En este caso, el factor externo tasa de desempleo se sumó a lo poco

específico de la búsqueda e hizo del reclutamiento un fracaso. ¿Por qué
fracaso? Por la cantidad, sumamente elevada, de postulantes que deberá ser
evaluada en el siguiente proceso, el de selección.
Otra forma de evaluar el reclutamiento es desde el punto de vista de los
costos. ¿Qué tanto vamos a invertir en ocupar un puesto? El parámetro
seguramente será la complejidad del puesto a ocupar y también podría ser la
cantidad de vacantes que existen.

Si deseo utilizar como factor de evaluación la cantidad de postulantes,

deberá ser en función de la cantidad de puestos a ser cubiertos. La cantidad
de postulantes como valor absoluto, no nos marca el éxito, sino en relación
con la cantidad de vacantes. También dependerá de la complejidad del
puesto a cubrir. Mientras más complejo sea el puesto y más requerimientos
posea, la cantidad de postulantes, indefectiblemente, debe ser menor. Por
supuesto que existe un gran número de personas que se postulan sin tener
los requerimientos necesarios por una cuestión de necesidad, pero debemos
mantener una proporción saludable para que la selección no sea un proceso
ni demasiado engorroso, ni que no tenga materia prima para seleccionar.

Una herramienta que ayuda a establecer criterios de éxito al momento de

evaluar el reclutamiento es la pirámide del rendimiento del reclutamiento.
Cada organización amoldará la pirámide a su propia realidad y necesidades.
También, hay que tener en cuenta que esta herramienta no se aplica de la
misma manera a todos los puestos. En general, podríamos decir que tiene
mayor utilidad mientras más genéricos sean los puestos a ser cubiertos y
adquiere mayor validez a medida que la organización acumula mayor
experiencia al respecto.

Figura 5: La pirámide del rendimiento del reclutamiento

 Fuente: Elaboración propia

Seguramente, la base siempre será mayor que la cúspide. Cada organización

sabrá qué número de postulantes debe transitar en cada nivel, según sus
experiencias previas.

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Referencias

Cinco cuadras de cola por una oferta de 12 puestos de trabajo en Bernal.

(2019). El Perfil [versión digital]. Recuperado de
https://www.perfil.com/noticias/actualidad/5-cuadras-cola-oferta-12-
puestos-trabajo-bernal.phtml 

Werther, W. y Davis, K. (1992). Administración de Personal y Recursos

Humanos. MX: McGraw Hill.
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