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CONCEPTO GLOBAL DE SELECCIÓN:

En primer lugar la selección es, como definición, un grupo de personas o cosas


seleccionadas, partiendo de esto El concepto global de selección consta de
una serie de pasos. En ocasiones, el proceso puede hacerse muy simple,
especialmente cuando se seleccionan empleados de la organización para
llenar vacantes internas. Mediante los sistemas de selección internas se
pueden equiparar el capital humano con potencial de promoción por una parte,
y las vacantes disponibles, por la otra. Lo empleados con más características
compatibles con el puesto (y por lo tanto, con más alta puntuación) se
consideran los candidatos idóneos. A pesar de algunas limitaciones, por
ejemplo, que los programas no consideran factores como el deseo del
empleado por aceptar el puesto, estos sistemas han tenido gran difusión. Para
nosotros la selección se basaría principalmente en un empleado que no solo
cumpla su trabajo sino que aporte ideas sobre nuestra tortilla además otro
punto importante es el escoger empleados que estén comprometidos con la
empresa y nos lleven a nuevos rumbos

20. 4.1 SISTEMAS DE PROMOCIÓN INTERNO


la elección de personal debe ser un procedimiento rigurosamente bosquejado,
ya que determinará el rumbo futuro de la entidad y la posibilidad ir cumpliendo
y superando los distintos objetivos. Hay tres métodos que normalmente se
utilizan para elegir al personal:
1- Sin un método planificado y con una falta total de profesionalismo: es el caso
de cuando una empresa incorpora un nuevo empleado eligiéndolo al azar o por
simpatía personal hacia la persona que se presenta.
2- Otra forma es priorizando el método de la "recomendación" que realizan
personas influyentes.
3- Otra manera es por medio de la utilización de un sistema serio y profesional.
No importa el tamaño de la empresa, sea chica o grande deberá realizar una
elección responsable y pensada del profesional a contratar, en función de los
objetivos de la empresa, con el fin de contratar a los más aptos.
Luego, a lo largo del trabajo diario, la evaluación del trabajo del empleado debe
seguir en forma continua, para ir corrigiendo los errores que se presenten, o
para decidir si está apto para un ascenso.
En muchos casos, las empresas no pueden avanzar en sus objetivos ni
lograrlos porque deciden invertir más dinero en el mobiliario que en la elección
de su personal, equivocando el lugar donde se encuentra el éxito de su
negocio, olvidando que el trabajador representa una gran inversión en el
transcurso de su trabajo en la compañía, de tiempo y de dinero. Las
computadoras y los muebles necesitan de personas capaces que las manejen.
Las equivocaciones que se cometen en el momento de elegir al personal se
pagan posteriormente.
El error tiene un costo económico y social, dado el estado de estrés que dejan
los despidos tanto en el empleado como en el empleador. Entonces, la mayor
atención para el éxito de una empresa debe estar en una selección adecuada
del personal, más que de tecnología.
La elección debe realizarse en torno a las necesidades planificadas de la
empresa, pues muchas veces el cumplir con los objetivos no se soluciona con
la incorporación de más personas, sino con la de las correctas.
Para que no se produzcan errores, deben realizarse distintas adaptaciones: el
trabajador con la empresa (a su forma de ser y sus valores culturales), con el
grupo (a sus comportamientos, gustos y costumbres), con el jefe (tiene que
haber un entendimiento mutuo, de personalidad, modos de trabajar y pensar
laboralmente) y con el puesto.
La adaptación al puesto debe cuidar que sea la persona indicada para el
trabajo requerido y que no lo supere. Cuando su capacidad es menor, se
intentan inútiles métodos de capacitación para recomponer el error.

20.5.1. Recepción preliminar de formatos de solicitudes


La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o
con la petición de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse
una opinión de la organización a partir de ese momento. Muchos candidatos
valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende adecuadamente
desde el principio.
Es frecuente que se presenten solicitudes "espontáneas" que decidan solicitar
personalmente un empleo. Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse
el proceso de obtener información sobre el candidato, así como una evaluación
preliminar e informal.
El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo
(proporcionada durante la entrevista preliminar). Los pasos siguientes de
selección consisten en gran medida en la verificación de los datos contenidos
en la solicitud, así como de los recabados durante la entrevista.
Una vez que disponemos de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante
el reclutamiento, damos inicio al proceso. Esta fase implica una serie de pasos
que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo.
Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean
iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con
vacantes.
Una vez recibidas las solicitudes de los candidatos al puesto hay que
analizarlos dependiendo del puesto que se necesita cubrir en un principio lo
que nosotros queremos cubrir seria el encontrar personal apto y adaptado en el
medio de la producción de alimentos ya que es de vital importancia tener a
personal que conozca del ramo y que sea higiénico en la hora de producir las
tortillas
El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y
termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
20.5.1.1 LA ORGANIZACIÓN ELIGE A SUS EMPLEADOS

Nuestra empresa tortizuma necesita desde un comienzo estar inmiscuido en


todo proceso que hara de nuestra tortilleria una empresa de primer mundo, es
asi que en lo que respecta a la selección de nuestros empleados nosotros
mismos podemos escoger al pesonal apropiado, porque, como ser
vanguardistas si otras personas nos dicen que hacer, seria un paso erroneo el
tener a personas ajenas a la empresa seleccionando a nuestro personal asi
como que ellos nos digan que esta bien para la empresa, si no las conocemos
el error seria inevitable y estariamos fallando desde el principio, ya que los
ajenos a la empresa no sabran que es lo que nosostros necesitamos ya que
ellos no son TORTIZUMA y cuando uno quiere que se hagan las cosas bien es
mejor hacerlas uno mismo.
Ya en el caso de que contemos con una buena agencia que nos ayude a
seleccionar a personal de calidad ahí si existira la confianza y se garantizara un
buen grupo de emleados veremos que hay varios tipos de las cuales
escogeríamos en distintas etapas a las 3 pero con un uso racionado.
Compañías especializadas en la detección de personal
Estas compañías pueden dividirse en:
• Agencias de empleos.
Establecen un puente entre las vacantes de sus clientes y los candidatos que
obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontáneas. El pago a la
agencia puede provenir de la compañía contratante o del candidato. Una tarifa
común es un mes de sueldo del empleado o el 10% de su ingreso anual.
De identificación de personal de nivel ejecutivo.
Solamente contratan ciertos recursos humanos específicos, a cambio de un
pago cubierto por la compañía contratante. Algunas compañías se especializan
en buscar personal de nivel ejecutivo, en tanto otras lo hacen en la
identificación de técnicos o científicos. Estas empresas operan mediante
búsquedas activas entre los empleados de otras organizaciones. Estas
prácticas han sido cuestionadas a nivel ético.

Agencias de suministro de personal temporal.


Estas agencias operan “prestando” personal a una compañía que requiere
llenar una vacante durante un determinado lapso. Presenta las ventajas de la
rapidez para suministrar personal clave y las tarifas relativamente razonables
que cobran.

20.5.1.2 LOS EMPLEADOS POTENCIALES

Encontrar lideres no es una tarea sencilla, así como tampoco lo es satisfacer


las necesidades que estos tienen para realizar su trabajo. Es por ello que las
organizaciones tiene los líderes que se meceren o que su madurez les permite
tener
Descubrir a un empleado que realmente lleve a TORTIZUMA a otro nivel es
indispensable y se le debe de detectar y no dejarlo ir, un empleado potencial es
aquel que piensa mas alla de lo establecido, aprende mas de otras areas, da
propuestas, es lider. Todo eso hace que ese empleado sea valioso para
nosotros, al detectar a uno, no importa en que area, es necesario incentivarlo y
cuidarlo para que el sea punta de lanza para los demas empleados que lo
rodean asi el tener uno o varios empleados potenciales no quiere decir que
ellos sean la base de las operaciones en su area, ahí que verlkos desde la
perspectiva constructiva, hay que apoyarlos y que en base en ese apoyo la
potencialidad que llevan los demas empleados vaya despertando, nosotros
como empresa necesitamos de ideas nuevas, decisiones y dem ya que la
competencia es muy fuerte y reñida y si innovamos y vemos más alla de lo que
otros ven podrmos triunfar donde otras empresas ya fracasaron.
Por otro parte, la retención de estos talentos no es mágica, requiere de
diligencia en la implementación de políticas organizacionales que les permitan
ser más eficientes y mejores reconociendo su trabajo día a día. Se ha hablado
infinidad de veces que el reconocimiento tiene muchas formas, pero no hay
nada que funcione mejor que un buen balance entre lo económico o material y
lo emocional (sentir que tu trabajo sirve para algo, y que te lo reconozcan). Bajo
esta línea, a diferencia del dicho popular: "Trata a los otros como te gustaría
que te traten a tí", tráta a todos en forma diferente para así sacar lo mejor de
cada uno. Entender a tu gente es solo el primer paso hacia desarrollar un
equipo "diferente" y "desafiar" las recetas y políticas mágicas cuyo único
resultado es entorpecer el camino de nuestros mejores equipos de trabajo

20.5.1.3 Los candidatos espontáneos


Se presentan en las oficinas del empleador para solicitar trabajo o envían su
currículum vitae. Las solicitudes que se consideran de interés se archivan hasta
que se presenta una vacante o hasta que transcurre demasiado tiempo para
que se las considere válidas (lo recomendable son seis meses), aunque la
atención que se de a estos candidatos cortés y respetuoso, no mentirles si en
realidad no hay vacantes afines a su perfil.
Alcances:
Representan buenas oportunidades de empleo, por la iniciativa que muestra el
candidato de acercarse a la organización.
Limitaciones:
El porcentaje de solicitantes aceptables es bajo.

Para nuestra empresa el aceptar candidatos espontaneos representa un nivel


de expansión que solo es posible lograr cuando se habra una nueva area o
cuando un empleado sea despedido pero tambien podemos llegar a tener la
idea de implementar mas personal donde sea necesario, esto siempre tomando
en cuenta que no exageremos y tengamos mas personal del que necesitamos.
El tener empleo en TORTIZUMA solo la mayoria de las veces se lograria solo
mediante anuncios nuestros y no contratando personal cuando ellos dejen su
curriculum, asi por lo menos en un principio porque no queremos cometer
errores.

20.5.2 Pruebas de idoneidad


Procedimento
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad
entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Alguna de estas pruebas
consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las
condiciones de trabajo.
Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es
difícil medir la idoneidad de los aspirantes. Se computan los resultados, se
obtienen los promedios y el candidato logra una puntuación final. No es
necesario agregar que el procedimiento resulta considerablemente costoso y
aconsejable sólo en determinadas circunstancias.

Validación de Pruebas
Validez
La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones
obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de una
función con otro aspecto relevante.
Para demostrar la valides de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el
de demostración practica y el racional.
Demostración práctica y enfoque racional
El enfoque de la demostración practica: se basa en el grado de validez de las
predicciones que la prueba permite establecer.
El enfoque racional: se basa en el contenido y el desarrollo de la prueba. Este
se emplea cuando la demostración practica no se puede aplicar debido a que él
numero insuficiente de sujetos examinados no permite la validación.
Con este tipo de pruebas lograremos tener empleados con mentalidad
productiva y con vision en el campo de los alimentos asi como ya en sus
diferentes departamentos (ventas, producción etc.) esto con el fin de tener
empleaods totalmente competentes y comprometidos con TORTIZUMA asi el
factor perdonal brillara por su trabajo y no por sus errores ya que esos errores
fueron detectados y corregidos por las pruebas de idoneidad

20.5.2.1 DEMOSTRACION PRACTICA

El tener a un empleado en el sector productivo de la tortilla es importante que


sepa que es lo que esta haciendo y pueda resolver por si mismo los problemas
que pudiera llegar a tener, esto ya viene desde la selección del empleado; pero
ahora que tenemos a esa persona es necesario enseñarle como se trabaja en
la empresa asi como afinar detalles si es que el empleado ya esta muy
preparado.
Pasando todo el tramite de contratación ahora hay que llevar a los empleados a
sus respectivas areas para que ademas conozcan a sus superiores,
compañero y lo mas importante, las maquinas, es natural que nuestro
empleado venga con una vision diferente de cómo es la empresa, eso es
normal, pero ya que le enseñemos como va a hacer su trabajo tomara nuestra
perspectiva y apartir de ahí el empleado ya formara parte de la familia
TORTIZUMA.
En la hora de la practica se vera:
En producción, como manejar las maquinas que preparan la masa, las tortillas
y los paquetes
En ventas, como hacemos que la tortilla se venda bien
En finanzas, darle problemas antiguos de la empresa y ver como lo soluciona
Asi de pendiendo el area sera la demostración

20.5.2.2 ENFOQUE RACIONAL


se basa en las siguientes hipótesis: el decisor tiene información perfecta, no
existen las fases de inteligencia y diseño, es decir, la decisión solamente
considera la fase de elección y el decisor siempre intenta maximizar su función
de utilidad. Bajo estas hipótesis, que es lo que se denomina hombre
económico, el proceso de decisiones es muy sencillo y lo único que tiene que
hacer el decisor es conseguir el máximo beneficio o la máxima utilidad en el
caso del consumidor. Debido a que estas hipótesis no son nada realistas se
paso al segundo enfoque.
El enfoque de racionalidad limitada. Según este enfoque el sujeto decisor no
tiene información perfecta y si quisiera conseguir esa información perfecta le
costaría tanto mucho tiempo como mucho dinero. Por lo tanto se pasa del
hombre económico, aquel que intenta maximizar su función de utilidad, al
hombre administrativo, que adopta un comportamiento satisfactorio, es decir,
cuando encuentra una alternativa que considera satisfactoria ya no busca más,
no llega a elegir la mejor sino la que considera bastante buena.
Tanto el enfoque anterior como el de racionalidad limitada son análisis que
consideran un decisor individual, el siguiente por el contrario analiza la toma de
decisiones dentro de las organizaciones, donde existen múltiples decisiones.
En resumidas cuentas el enfoque racional dentro de nuestra empresa debe ser
bien trabajado y agudizado ya que lo que se quiere es satisfacer al cliente
además minimizar costos y maximizar ganancias, el tener este tipo de enfoque
no es facil pero por eso ya detrasde nuestro empleaod contratado
minuciosamente ya sabemos que dara el maximo y aportara un buen juicio a la
hora de que las situaciones no esten a nuestro favor tanto en tiempo como en
dinero. Asi sacaremos a TORTIZUMA de momentos difíciles y sin correr tantos
riesgos

20.5.3. PRUEBAS PSICOLOGICAS.

Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de


selección, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad
limitada y no se puede considerar un instrumento universal.
Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las
menos confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre
personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y sugestiva.
Los resultados de este tipo de pruebas son necesarias para saber como piensa
nuestro empleado, no podemos tener una empresa que en momentos de crisis
pierda la calma, que el personal no sea efectivo por problemas personales, que
nuestro personal tenga peleas. En la actualidad tener a un empleado bien
significa un gran reto ya que el estrés y los problemas externos son demasiado
fuertes a comparación de antes, asi que con esta pruebas tendremos un
informe de la situación de cada empleado para futuras referencias
20.5.3.1 DIVERSOS TIPOS DE PRUEBAS PSICOLOGICAS QUE MIDEN LA
PERSONALIDAD
Las pruebas de conocimiento son más confiables porque determinan
información o conocimientos que posee el examinador.
Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar
ciertas funciones de su puesto.
Las pruebas de respuestas gráficas miden las respuestas fisiológicas a
determinados estímulos.
La pruebas idoneidad que se emplean en el proceso de selección, finalmente
solo constituyen una de las técnicas empleadas. Su uso se limita a la medición
de factores examinables y comprobables. En el caso de una cajero una prueba
de actitud numérica y concentración puede informar sobre barios aspectos
mensurables de su personalidad.

20.5.4. PRUEBAS DE CONOCIMIENTO


Las pruebas de conocimieto pueden aplicarse en dos distintas etapas, una mas
importante que la otra
cuando se va a seleccionar a un empleado
cuando se le aplicara un examen de rendimiento laboral
en el primer punto vemos que conocimientos tiene del puesto que desea tener,
si los resultados son malos no se le contratara pero si llega a tener
conocimientos de otra area hay que ver el porque de su decision y hablar con
el si es que hay una vacante en el area donde sus conocimientos fueron
bastos.
OJO esto solo se aplicaria en pocas situaciones
Las pruebas de conocimiento nos arrojarian reultados precisos de cómo esta el
empleado en cuanto a inteligencia concierne asi el tener a alguien que sepa
muy bien como es la situación de una empresa nos da un apoyo invaluable y
estara dando ideas en los momentos en el que sea inprescindible hacerlo.
Porque contar con un supervisor y que el sea el unico que de las ideas no
nospermitira avanzar mucho, sin embargo teniendo a una persona potencial y
lista tendremos mas opciones de donde elegir poir el bien de la empresa
20.5.4.1. ¿COMO SUPERVISAR? MIDE LOS CONOCIMENTOS
El supervisar a una persona, proceso o empresa conlleva una serie de reglas
en las que es necesario hacer crecer las habilidades del objeto de supervicion
en su mayoria empleados, de una manera benefica para la empresa.
La Supervisión, según la Etimología significa "mirar desde lo alto", lo cual
induce la idea de una visión global. Por otra parte, en su conceptomás propio
supervisión es un proceso mediante el cual una persona procesadora de un
caudal de conocimientos y experiencias, asume la responsabilidadde dirigir a
otras para obtener con ellos resultados que les son comunes.
Hoy más que nunca, se requiere en las empresas empleados pensantes,
capaces de producir con altos niveles de productividad en un ambiente
altamente motivador hacia sus colaboradores.
Supervisar efectivamente requiere, planificar, organizar, dirigir, ejecutar
retroalimentar constantemente. Exige constancia, dedicación, perseverancia,
siendo necesario poseer características individuales en la persona que cumple
esta misión. TORTIUMA tiene como principio el darles seguimiento a nustros
trabajadores en el ambito de crecimiento laboral para que no haya deficit o la
tortilla reduzca su calidad es por eso que el supervisar se convertira en una
tarea diaria aunque no tan facil de conseguir, pero si perseveramos
alcanzaremos la plenitud y equilibrio como empresa.
Como objetivos al supervisar tenesmos:
OBJETIVOS DE LA SUPERVISIÓN
Mejorar la productividad de los empleados
Desarrollar un uso óptimo de los recursos
Obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad realizada
Desarrollar constantemente a los empleados de manera integral
Monitorear las actitudes de los subordinados
Contribuir a mejorar las condiciones laborales
Y para aquellos que sean supervisores se debe de cumplir un perfil que adopte
las siguientes características
Energía y buena salud.
Potencial para el liderazgo.
Capacidad para desarrollar buenas relaciones personales.
Conocimiento del trabajo y competencia técnica.
Capacidad para mantener el ritmo de trabajo.
Capacidad de enseñanza.
Habilidad para resolver problemas.
Dedicación y confiabilidad.
Actitud positiva hacia la administración.
Para cualquier persona con responsabilidades de dirigir grupos e individuos
dentro de nuestra empresa, el talento en materia técnica y de supervisión es
indispensable para lograr un mejor desempeñoen TORTIZUMA. Realmente los
individuos esperan mucho de sus supervisores, los supervisores también
esperan mucho de los componentes de su grupo. Ser pues supervisor con
capacidad para satisfacer las necesidades emocionales, sentimentales y
materiales de aquellos que lo necesiten son cualidades esenciales en nuestros
lideres.
Cuando un individuo se le llama para desarrollar actividades supervisorias, ese
solo talento no es suficiente para asegurar el éxito como supervisor. Este
también debe poseer habilidad para fijar y lograr objetivos, establecer
prioridades y planes de acción, tomar decisiones, organizar las tareas, motivar
a sus colaboradores, controlar el curso de las acciones y retroalimentar a su
personal. En otras palabras, debe saber manejar los recursos con que se
dispone para lograr los objetivos y metas establecidas.

20.5.4.2 CUESTIONARIO DE OPINIONES SOBRE LIDERAZGO


A continuación se presenta un cuestionario de ejemplo para ver de forma mas
etendible lo que se pretende con este tipo de cuestionario, este cuestionario
nos ayudara no solo a que haya mas entendimiento entre los empleaod s sino
a que ellos desarrollen aptitudes y habilidades que no se han podidio
desarrollar.
¿Cuál considera usted la esencia del liderazgo?
Cuando se habla de liderazgo muchas veces se piensa en la primera teoría del
"gran hombre" de que los líderes nacen y no se hacen; queremos referir a esta
cuestión ya que el líder tiene elementos de ambos es decir unos que nacen con
él y otros que adquiere con la experiencia; lo cual es captado por la teoría, los
enfoques y estilos de liderazgo
Entonces la relación que existe entre estos y la motivación es que todos se
refieren a la fuerzaque induce a las personas a actuar voluntariamente para el
logro de unas metas, la cual pueden tener éxito si se encuentran en la situación
adecuada.
¿Qué relación existe entre la teoría y estilos de liderazgo y la motivación?
Se ha criticado ya que estudia los rasgos específicos con la capacidad de
liderazgo, ya que el estudio de los rasgos de los líderes no ha sido un enfoque
muy fructífero para explicar el liderazgo; debido a que no todos los líderes
poseen todos los rasgos, mientas que muchas que no son líderes pueden
poseer la mayoría de ellos o todos. Asímismo, el enfoque de rasgos no ofrece
ninguna indicación sobre la cantidad que una persona debe poseer de cada
rasgo.
¿Por qué se ha criticado tanto al enfoque de rasgos como medio para explicar
el liderazgo?
Atribuimos la enorme difusión ya que relaciona dos factores importantes en el
ambiente laboral que son: la preocupación por las personas y la preocupación
por la producción.
Ya que con base en estas se identifican las dos dimensiones y se determinan
cuatro estilos extremos y uno intermedio de liderazgo, esto quiere decir que
muestraresultados consiguientes a la dedicación en las personas tanto como
ala producción. Con esto se convierte en un recurso útil para la identificación y
clasificación de los estilos administrativos
¿A qué atribuiría la enorme difusión de la rejilla administrativa como recurso de
capacitación?
Ernesto él Che Guevara (político) identificación de estilo de liderazgo aplicando
la rejilla administrativa
Explicación: El CHE Guevarafue un líder motivador ya que busco la defensa del
pueblo por medio de la revolución y sus seguidores luchaban entusiastamente,
uno de sus logros fue la revolución cubanaque termina con la intervención
americana y el fin del régimen de Batista; ya que trabajada con el pueblo y por
el pueblo.
Fernando Mazuera (empresario – constructor) identificación de estilo de
liderazgo aplicando el modelo del continuo de conducta de Tannenbaum y
Schmidt.
Explicación: Fernando Mazuera creo por sus propios medios una empresa de
construcciónllamada Mazuren, la cual urbanizo gran parte de Bogotá, cuando
vivió y administrada Mazuren motivada a sus empleados por la capacitación y
la autosuperación, el demostrada como claro ejemplo de esto pero esto no
significa que poseía un liderazgo liberal sino que era democrático y participativo
en la mayoría de acciones empresariales.
Elija un líder de empresao político que admire e identifique su estilo de
liderazgo aplicando la rejilla administrativa o el modelo del continuo de
conducta de Tannenbaum y Schmidt.
La teoría del liderazgo de Fiedler consiste que los individuos se convierten en
líderes no sólo por sus atributos de personalidad, sino también por varios
factores situacionales y por las interacciones entre líderes y miembros de los
grupos.
En nuestro parecer la juzgamos exacta al aplicarla casos de lideres
reconocidos como él CHE, GANDHI, MARTIN LUTHER KING y HITER porque
muestran una influencia a sus seguidores y determinan tareas por las cuales
adquieren poder; todos llegan al "éxito" (teniendo unas diferencias notables
HITER) aunque sean situaciones distintas y conductas distintas pero cada uno
de estos individuos alcanza el logro ya que tiene en cuenta la situación
adecuada dependiendo su ser por lo cual Fiedler dice "el desempeño del
liderazgo depende de la organización tanto como de los atributos del líder"
¿En qué consiste la teoría del liderazgo de Fiedler? Tras aplicarla a los casos
de lideres que conoce, ¿la juzga exacta?
Si la teoría del camino – meta es aclarar y establecer metas con sus
subordinados, ayudarles a encontrar la mejor ruta para el cumplimiento de esas
metas y eliminar obstáculos entonces por esto en nuestro concepto
encontramos una gran ventaja en esta teoría.
Ya que el líder puede ser de apoyo, de participación de instrumento y de
orientado a logro; asímismo las ventajas del enfoque es que sugiere que
seleccionar el estilo más apropiado a la situación y presenta una especie de
direcciónconsultiva o asesor de tareas.
Por ello la desventaja que encontramos que es una especie de liderazgo liberal
es decir que hace uso muy reducido del poder, por consiguiente el líder
depende de gran medida de los subordinados para establecer o alcanzar las
meta.
¿Cuáles son las ventajas y limitaciones del enfoque del camino - meta del
liderazgo?
Si se eligiera como líder de grupo para un proyectoescolar (la realización de un
estudio de caso sobre una compañía en particular, como ejemplo), ¿qué estilo
de liderazgo o conducta adoptaría? ¿Por qué?

20.5.4.3 PRUEBA GENERAL DE APTITUD


En el momento en el que seleccionamos a nuestros empleados nos damos a la
tarea de averiguar cuales son sus aptitudes mas desarrolladas y en cuales
estan bajas esto nos ayudara a darnos un panorama mejor de cómo se
desenvolverá el empleao dentro de nuestra empresa, el tener un claro
entendimiento de las aptitudes de nuestro empleado nos dira como va a ser su
rendimiento en el area en que lo pongamos es por eso que escoger personal
que cumpl un perfil de aptitudes bien desarrolladas en determinada area es
algo de cuidado y de importancia para lograr ser competitivos contra otras
empresas. Si bien no puede mostrar si usted puede hacer un trabajo de
programación en particular, a menudo puede ser un indicador de su aptitud
general (de ahí el nombre) hacia la lógica y la resolución de problemas. Si una
persona no tiene las habilidades para solucionar problemas de base, a menudo
son un recurso menos flexible que quien tiene menos experiencia en un ámbito
particular, pero tiene problema de muy alta resolución de las competencias. No
es una regla que puede confiar, pero puede ayudar durante el proceso de
entrevistas para comparar entre dos candidatos aparentemente iguales.
20.5.5. PRUEBAS DE DESEMPEÑO
En las pruebas de desempeño el supervisor examina el rendimiento laboral de
un empleado y comparte con éste el análisis de los resultados obtenidos. La
primera parte del capítulo se dedica al propósito de la prueba de desempeño y
la segunda a los pasos que podemos tomar para mejorar el proceso de
comunicación con cada empleado sobre su rendimiento. Uno de los pasos más
importantes, es la retroalimentación de información a los empleados. Mientras
que este paso ha sido motivo de mucha tensión tanto para el supervisor como
para el subordinado.
La prueba de desempeño resulta útil para:
1) validar y refinar las actividades de la empresa (tal como la selección y
capacitación) y
2) brindar información a los empleados que desean mejorar su futuro
rendimiento.
Los resultados de la prueba pueden aportar ideas útiles para mejorar las
prácticas existentes o establecer nuevos métodos. Por ejemplo, la evaluación
puede revelar que un supervisor, o varios, han tenido ciertos conflictos con
otros administradores y empleados. Puede adoptarse entonces algunas de
estas soluciones:
1) prestar más atención a la capacidad de los capataces en el proceso de
selección,
2) animar a los supervisores existentes para que asistan a clases de
comunicación y resolución de conflictos que se ofrezcan en las universidades,
escuelas técnicas, o en la comunidad, y
3) proporcionar asesoría individual a cada empleado
La información obtenida por medio de nuestras pruebas de desempeño
también pueden utilizarse para:
1) desarrollar descripciones de puestos más correctos y planificar programas
para la formación de los empleados ya contratados,
2) otorgar aumentos u otros beneficios,
3) establecer sesiones de asesoramiento laboral,
4) adoptar medidas disciplinarias o procedimientos de despido.
Cuanto mayor sea el número de empleados, más fácil resulta tratar de obtener
conclusiones válidas de los datos de rendimiento. La evaluación de casos
aislados también puede ser útil, pero lleva años poder establecer o analizar
tendencias significativas en los datos.
A continuación se presentan los pasos a seguir para tener resultados óptimos
en las pruebas:
1) Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño.
2) Determinar quién efectuará la evaluación.
3) Decidir sobre una filosofía de valuación.
4) Superar deficiencias de valuación.
5) Diseño de un instrumento de evaluación.
6) Retroalimentación de información a los empleados
Partiendo de ahi veremos en la grafica de abajo como seria el rendimiento del
personal según su prueba y dependiendo el area
Porcentaje de empleados
en cada categoría

Baja ... Normal ... Superior

Rendimiento del Personal


Los objetivos fundamentales de la evaluación de desempeño se concretan en:
1) validar la selección y otras prácticas de dirección o culturales; y
2) ayudar a los empleados a comprender y a asumir responsabilidades
respecto de su desempeño.
Las fases principales que hay que abordar para conseguir evaluaciones
eficaces son: determinar el tipo de datos que se va a utilizar así como quién va
a realizar la evaluación, establecer una estrategia de evaluación, tener
presentes, para poder evitarlas, las deficiencias habituales del proceso de
evaluación, e implicar a los empleados en la toma de decisiones relativas a
cambios futuros en el desempeño.

20.5.5.1. PRUEBA STROMBERG DE DESTREZA


Esta prueba consiste en evaluar de la rapidez en los movimientos de brazo y
mano y diversas discriminaciones visuales y cromáticas.

Su objetivo es: Medir habilidades manipulativas en la clasificación por color y secuencia y destinada para usarse en
candidatos que han de seleccionarse para trabajos que requieren velocidad y exactitud del brazo y la mano. Características. Esta
prueba se compone de una caja de madera que contiene el material de la PDS y que se emplea tanto para aplicarla como para
transportarla y guardarla. Cuando se abre ocupa 60 x 120 cm. de espacio. El instrumento está diseñado para medir velocidad y
exactitud, destreza manual para trasladar en un cierto patrón de colores y movimientos, los cilindros de una tapa a la otra del tablero.

Aplicación: Individual.
Tiempo: 5 minutos, aproximadamente.
Edad: Adolescentes y adultos.

En el area de la fabricación de la tortilla es fundamental mantener la forma


determinada de la masa, que no se quede crudo el producto es por ello que
aplicar esta prueba a nuestros empleados que trabajan en las naves es
indispensable para que la tortilla sea de primera calidad, sino hicieramos eso,
nuestra empresa no cumpliria con el objetivo que es que nuestras tortillas
tengan un sabor toalmente bueno entonces si nuestros trabajadores no son
rapidos al hacer o sacar la tortilla perdemos clientes y dinero.

20.5.5.