Máster en Gestión y Dirección de Recursos Humanos

Universidad Europea del Atlántico – FUNIBER

Equipo docente: Dra. Arlette Zárate & Dra. Laura Pérez

Asignatura: Reclutamiento, Selección y Promoción

CASO PRÁCTICO:

“BUSCANDO PERSONAL”

ELENA LÓPEZ ALONSO

1. Defina las competencias necesarias a tener en cuenta para un Gerente Administrativo y
Financiero.

El proceso de globalización ha provocado que la mayor parte de las empresas del mundo
tengan que adaptarse a las exigencias del nuevo entorno que las rodea, y anticiparse a su vez a
los cambios que se puedan producir con el objetivo único de no desaparecer del mercado. Un
mercado actualmente competitivo que las obliga a adquirir nuevas ventajas que ayuden a
incrementar el valor de sus bienes y servicios, y les diferencien del resto de los ya existentes en
el mercado. Dentro de este contexto, la gestión del talento humano adquiere relevancia,
convirtiéndose en el factor clave para que las organizaciones que deseaban generar una ventaja
competitiva en el mercado lo consigan.
La valoración de las competencias personales se convierte por tanto en el foco de las
organizaciones, puesto que lo que se pretende realmente es intentar captar a aquellas personas
con las habilidades y destrezas más similares a las necesarias para el puesto. De esta manera lo
que se pretende conseguir es una mayor eficiencia y eficacia en el trabajo desarrollado.
Entendemos la competencia laboral como “La capacidad de desempeñar efectivamente una
actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión
necesarios para lograr los objetivos que tal actividad supone.” (Vargas, Casanova y
Montanaro, 2001, p.30). En definitiva, las competencias laborales son aquellas capacidades de
las personas que les permiten realizar con éxito una actividad especifica, realizándola incluso
con mayores facilidades a las del resto de personas que no gozan de las mismas para
realizarlas.
Una vez que sabemos que se entiende por competencia laboral, pasaremos a enumerar las
competencias necesarias para desempeñar el puesto de un Gerente Administrativo y
Financiero. La persona que desempeña dicho puesto, como bien sabemos, es la encargada de
establecer, planear, y dirigir las actividades y políticas administrativas y financieras de la
empresa correspondiente, encargándose a su vez de velar siempre por garantizar los recursos
necesarios para su operatividad. Estas con las competencias apropiadas:

COMPETENCIAS GENERALES:
Las competencias generales son el conjunto de competencias que se encuentran presentes en la
mayor parte de empleados que desarrollan su trabajo en una organización, siempre que estemos
hablando de un mismo nivel jerárquico.
  Nivel académico: Graduado en Economía, Administración y Dirección de Empresas,
Finanzas o Contabilidad, International Business. Ser un profesional en el área de las
ciencias económicas y valorable la experiencia en el área administrativa y financiero.
 Sexo: indiferente
 Experiencia: mínima de 5 años en el mismo puesto o similar.

COMPETENCIAS PERSONALES:

 Capacidad comunicativa: conjunto de habilidades que posibilita la participación

adecuada del trabajador en situaciones comunicativas específicas. El objetivo final de
toda empresa es aumentar su productividad por eso el gerente debe tener una
comunicación eficientemente y clara con todo el equipo corporativo, que le permita
optimizar al máximo los recursos de la empresa
- Oratoria
- Escucha
- Liderazgo
- Persuasión
- Promoción del trabajo en equipo
- Expresar ideas y opiniones de forma clara y concisa
- Negociación
- Asertividad

 Capacidad de aprendizaje: predisposición continua del trabajador a superarse y

mantenerse actualizado en su ámbito de actuación mediante el aprendizaje y mejora de
sus habilidades. Para conseguir el crecimiento empresarial de toda organización, los
trabajadores deben de actualizarse ininterrumpidamente y adquirir sucesivos
conocimientos financieros con el objetivo final de poder realizar una mejor gestión
financiera en su ámbito laboral.
- Rapidez y Solidez
- Motivación
- Adaptabilidad a los cambios
- Planificación y consecución de estrategias
- Autoanálisis y corrección
- Constancia
 - Esfuerzo

 Capacidad de organización: capacidad del trabajador para programar y distribuir las

tareas que debe de realizar en el menor tiempo posible, así como también capacidad
planificar y priorizar los objetivos profesionales.
- Disciplina
- Puntualidad y gestión del tiempo
- Proactividad
- Colaboración con los compañeros
- Control y seguimiento del trabajo

 Capacidad de solución de problemas: capacidad del trabajador de saber identificar un

problema, tomar vertiginosamente medidas lógicas para la búsqueda de una solución
deseada y posteriormente supervisar y evaluar la implementación de dicha solución.
- Identificación
- Análisis causal
- Generación de soluciones
- Toma de decisiones
- Anticipación
- Supervisión y control
- Buen manejo de situaciones desconcertantes
- Templanza
- Seguridad

COMPETENCIAS TÉCNICAS:

Las competencias técnicas son aquellas destrezas adquiridas por el trabajador a lo largo de su
trayectoria profesional, que deben ser aplicadas al desempeño de una actividad laboral
específica. El Gerente Administrativo es conocedor de los datos confidenciales y sensibles de
un negocio, por lo cual debe de estar lo suficientemente capacitado como para proporcionar la
estabilidad y la seguridad necesaria para el correcto funcionamiento de la compañía. Para
realizar una buena gestión de las finanzas y activos de la empresa, deberá de gozar de los
siguientes conocimientos y destrezas específicos:
- Elaboración, análisis, revisión, supervisión y control
 - Dominio técnico de administración y finanzas
- Control de datos administrativos y elaboración de informes
- Contabilidad general, analítica y presupuestaria
- Análisis de inversión
- Legislación fiscal
- Control de presupuestos
- Manejo avanzado del Paquete Office, SAP, ERP, Xero y otros sistemas de alto
rendimiento
- Tesorería
- Conciliación bancaria

2. Defina las competencias necesarias a tener en cuenta para el auxiliar de aseo.

El auxiliar de aseo es aquel profesional que se encarga de realizar las labores de limpieza en las
instalaciones de una empresa. Su objetivo es el de asegurar un ambiente cómodo y saludable
para los empleados y visitantes que la frecuentan.
A continuación, expondremos las competencias necesarias para determinar el éxito en el
desempeño de dicho puesto, que nos servirán de ayuda para poder seleccionar a los
profesionales que más se adecuan a dicha profesión.

COMPETENCIAS GENERALES

 Nivel académico: Educación Secundaria Obligatoria

 Sexo: hombre
 Experiencia: no requerida

COMPETENCIAS PERSONALES

 Capacidad comunicativa:
- Trabajo en equipo
- Relaciones interpersonales

 Capacidad de aprendizaje:
 - Rapidez en la adquisición de conocimientos
- Constancia
- Esfuerzo

 Capacidad de organización:
- Uso adecuado de las herramientas de trabajo
- Puntualidad
- Disciplina

COMPETENCIAS TÉCNICAS:

- Uso correcto de los productos de higiene y desinfección

- Manejo de máquinas aspiradoras, enceradoras, abrillantadoras y pulidoras de pisos
- Principios de higiene personal y prevención de accidentes
- Conocimiento de los procedimientos de higiene y seguridad
- Conocimiento de los procedimientos de evacuación

Tras analizar ambos puestos de trabajo, el de Gerente Administrativo y Financiero y el de

Auxiliar de aseo, nos damos cuenta de que cada puesto, al igual que las organizaciones, son
diferentes, y que, por ende, el conjunto de conocimientos, habilidades, o capacidades que
permitirán alcanzar el éxito en uno, no lo permitirán en otro. De esta forma, los profesionales
del departamento de RRHH de las empresas, adaptan los sistemas de evaluación a las
características del puesto, creando un sistema de selección más eficaz. ¿Cómo lo hacen?
Primero es necesario conocer el contenido del puesto de trabajo, para ello hacen uso de una
serie de técnicas y herramientas, con el objetivo de obtener las informaciones más relevantes
sobre el mismo. Finalizada la recogida de datos, se lleva a cabo una descripción del puesto y a
partir de dichas descripciones se permite la elaboración de un perfil. Dicho perfil esclarecerá
las exigencias de formación necesarias para ejecutarlo.
Las exigencias que cataloguen un determinado puesto de trabajo serán diferentes en función del
puesto a desempeñar, puesto que como bien hemos dicho, ningún puesto de trabajo es idéntico.
De esta manera los puestos de carácter directivo se compondrán de mayores exigencias
laborales, que los puestos de carácter operativo, dada la relevancia de sus funciones.
3. Según los resultados arrojados en la siguiente matriz y las competencias por usted
definidas, ¿A cuál de los tres candidatos finales escogería? ¿Por qué?

Como bien sabemos, el objetivo fundamental del departamento de Recursos Humanos de una
organización es seleccionar al candidato más idóneo para el puesto de trabajo y para eso es
necesario utilizar un proceso de selección adecuado. En nuestro caso hemos llevado a cabo el
proceso de selección por competencias, a través de la matriz proporcionada por el ejercicio.
Dicho proceso, permite encontrar a profesionales, que además de tener la formación y
experiencia adecuadas para el puesto, poseen a su vez una serie de competencias concretas y
predeterminadas por la propia empresa contratante. Las competencias, representan el conjunto
de condiciones individuales que posee una persona para realizar una actividad, tales como el
conocimiento, la experiencia, las habilidades y destrezas del sujeto. Este proceso trata de
enlazar el mejor talento humano que se corresponda con el perfil que la organización necesita.
Su aplicación deriva en grandes beneficios empresariales, puesto que permite seleccionar al
mejor candidato para el puesto ofertado, ya que no solamente se analizan sus conocimientos en
la materia sino también las habilidades que el candidato posee para el correcto desempeño del
puesto. Igualmente permite pronosticar comportamientos y actitudes futuras de los empleados,
gracias a la amplia información obtenida durante su desarrollo. Mejora la coordinación
organizacional, optimiza los recursos, reduce los ciclos de procesos y adquiere calidad y
eficacia.

Analizando la matriz proporcionada en el ejercicio, y habiendo realizado un análisis de las

competencias solicitadas para el puesto, personalmente considero que el candidato más apto
para ocuparlo es el candidato “X”.
Bien es cierto, que en un primer momento mi primera elección hubiese sido la de elegir al
candidato “Y” como el sujeto más apto para dicho puesto. Si analizamos la matriz, podemos
observar que los porcentajes obtenidos por dicho candidato son superiores a los obtenidos por
el resto en las diferentes áreas analizadas, entre ellas: el área de básicos de la hoja de la vida, el
área de análisis de información, el área de competencias administrativas, y el área de
competencias comerciales. Por ende, el resultado obtenido en el resultado global también
supera al de sus compañeros, situándose en un 109,0% frente a un 90,7% y un 89,6%.
Existiendo una importante diferencia entre unos y otros.
Sin embargo, la circunstancia que ha propiciado que realmente me decante por el candidato
“X” y no por el candidato “Y”, ha sido el resultado obtenido en el assessment center.
El assessment center es un método de evaluación utilizado en los procesos de selección para
evaluar las competencias de los candidatos. Este método se desarrolla a través de la práctica de
diversas pruebas, similares a las tareas funcionales del cargo postulado, que permitirán al
seleccionador obtener la información necesaria para valorar si el individuo tiene el potencial
suficiente para desarrollar el puesto ofertado.
En base a dicha definición, considero que con este proceso se trata de buscar a la persona más
eficiente, cualificada, y capacitada para el desarrollo de un puesto de trabajo concreto, ya que
extrae en su desarrollo aquellas competencias y habilidades del individuo que más se adecuan
al cargo, y valora su adaptabilidad al mismo.
Por esta razón, considero que, varios pueden ser los individuos que puedan gozar de las
competencias especificas requeridas para un determinado puesto de trabajo, pero sin embargo
no todos son capaces de aplicarlas con eficiencia a lo solicitado. Con ello quiero decir, que a
pesar de que el candidato “Y” en un primer momento, me pareciera el candidato más optimo
para el desarrollo del puesto, por haber obtenido unos resultados más elevados a los del resto,
bajo mi punto de vista, posteriormente he valorado que, es más significativo el saber aplicar
esos conocimientos y competencias al caso concreto.
Como sucede en nuestro ejercicio, el candidato “X”, a pesar de haber obtenido una puntuación
menor al candidato “Y” en la valoración de competencias, creo que debe de ser el candidato
seleccionado para el cargo puesto que, goza igualmente de los requisitos competenciales
requeridos, y además es capaz de reflejarlos en las pruebas practicadas en el assessment center.
Pruebas, tareas, o situaciones, con las que se puede encontrar en un futuro cuando desempeñe
el puesto, y en las cuales ha demostrado tener la habilidad, destreza, y eficacia suficiente para
enfrentarlas, de ahí que considere que sea el candidato “X” el más propicio para el desarrollo
del cargo.

Los procesos de selección son la clave del éxito para muchos negocios, por eso surge la
necesidad de implementar las estrategias de negocio en las personas. La búsqueda por la
máxima eficiencia se convierte en el objetivo principal, y si queremos que el talento lidere
nuestra organización debemos de seleccionar al candidato o aspirante que mejor se adecue a
nuestro puesto. Basándonos en la definición dada por Chiavenato sobre la selección de recursos
humanos “La elección del hombre adecuado para el cargo adecuado” (Chiavenato, 1999)

4. Para el cargo del Gerente Administrativo y Financiero se requiere realizar un

Assessment Centre, proponga un ejercicio donde se puedan evaluar las competencias por
usted definidas.

La competencia empresarial es evidente en nuestros días, de ahí que las empresas ya no

necesiten encontrar a los candidatos más brillantes para un puesto de trabajo, sino a los que
más eficientes para su desempeño. Por esta razón aparece el uso de una nueva metodología en
los departamentos de recursos humanos de nuestras empresas para evaluar a los candidatos.
Este método recibe el nombre de Assessment Centre, método de evaluación y selección de
personal que intenta predecir el rendimiento de una persona para un puesto de trabajo concreto,
a través de una serie de técnicas y ejercicios claves que nos permitirán conocer las destrezas del
trabajador y valorar si son válidas para al puesto al que postulan.
Esta metodología tiene su origen en el ámbito militar, puesto que se empezó a utilizar durante
la primera guerra mundial, y más concretamente durante la segunda, a consecuencia de las
restricciones impuestas a Alemania en el Tratado de Versalles. Los alemanes quisieron mejorar
el proceso de selección de sus oficiales y para ello instauraron un procedimiento de selección
grupal. En dicho procedimiento se quería observar que soldados gozaban de las cualidades más
eficientes para el puesto y para ello era preciso que fueran observados por un equipo
compuesto por profesionales de la época, que posteriormente debatieran sobre su selección.
Posteriormente dicho método llegó a Inglaterra, y finalmente a Estados Unidos, donde se
utilizó para seleccionar a los miembros del servicio secreto. Sin embargo, no fue hasta 1972,
cuando realmente adquirió relevancia, dado que la empresa AT&T hizo uso del mismo para la
evaluación, nada más y nada menos, que, de setenta y cinco mil ejecutivos, provocando esto
una gran repercusión en el resto de las empresas, quienes a su vez decidieron seguir con el
ejemplo.
En la actualidad, los Assessment Center, siguen estando presentes, bien por ser utilizados por
las empresas como sistemas de evaluación, o bien por ser utilizados como procesos de
selección, formación y desarrollo profesional.
Este método permite evaluar a los empleados en las tareas y actividades relacionadas con el
puesto, en base a su conducta y actuación, consiguiendo una evaluación estandarizada de las
competencias necesarias. Su objetivo fundamental se basa en destacar las destrezas,
motivaciones y valores del individuo en base a la realización de una serie de pruebas adaptadas
al puesto, con el fin de detectar oportunidades de desarrollo dentro de la organización
contratante, además estas pruebas siempre deberán de estar correctamente supervisadas por un
conjunto de profesionales apropiadamente capacitados para su valoración. En definitiva, lo que
se busca es poder analizar el comportamiento de los individuos ante determinadas situaciones
para comprender y predecir sus futuras conductas en el ámbito laboral. “Contratar a las
personas adecuadas lleva tiempo, las preguntas adecuadas y una saludable dosis de
curiosidad.” (Branson, R.)

A continuación, procederemos a desarrollar un ejemplo significativo de la metodología

expuesta con anterioridad, para el puesto de Gerente Administrativo y Financiero, basándonos
en las competencias descritas en el ejercicio uno.
En primer lugar, debemos tener claras las competencias requeridas que posteriormente
queremos que sean evaluadas en este proceso. En nuestro caso, nos referiremos a las
competencias descritas en el primer ejercicio del caso práctico anteriormente descritas. Es muy
importante que estas competencias se encuentren claramente delimitadas con el fin de alcanzar
el máximo rendimiento en el proceso.
En segundo lugar, debemos de seleccionar a los profesionales que se supervisarán este proceso,
quienes se encargarán de evaluar a los futuros candidatos. Estos profesionales deberán de gozar
de las nociones específicas requeridas para la evaluación de dicho cargo, puesto que es
fundamental su capacitación para ello. Dentro de sus destrezas, deberá de preponderar su
capacidad de análisis, de observación y por último su imparcialidad en todo el proceso.
Una vez que hemos determinado las competencias requeridas, y los profesionales aptos para
evaluarlas, procederemos a describir las actividades que los candidatos deberán ejecutar. Éstas
deberán de ajustarse a los objetivos marcados con el objetivo de observar de manera clara y
concisa el desarrollo de las competencias. Las actividades propuestas para el puesto son:

 Entrevista
Las entrevistas sirven para obtener un primer acercamiento con el candidato. En ellas podemos
conocer de manera inmediata la veracidad de sus competencias generales. El candidato deberá
de presentar los títulos acreditativos de la formación académica requerida, así como otros
cursos específicos relacionados con el cargo que le sirvan para corroborar su experiencia.
Por otro lado, los profesionales que realizarán su evaluación tendrán la capacidad de observar
otras muchas de las aptitudes requeridas para el cargo. Entre ellas, pueden observar la
capacidad comunicativa del sujeto, la forma en la que éste se expresa, y muestra sus
cualidades, sabiendo resaltar las más adecuadas para el puesto.
Es uno de los métodos tradicionales utilizados, sin embargo, puede ser utilizado para tener una
primera toma de contacto con el candidato.
  Presentación
A colación de la anterior actividad, y con el objetivo de realizar una evaluación más exhaustiva
de las competencias personales del candidato, veo conveniente la ejecución de este ejercicio.
Como bien sabemos, todo gerente administrativo debe destacar por tener una buena capacidad
comunicativa y una buena capacidad organizativa, puesto que ambas capacidades deben ir
implícitas en sus funciones. En este caso, le daremos un tema relacionado con el mundo
financiero a nuestro candidato para que en un determinado periodo de tiempo sea capaz de
realizar una presentación sobre dicho tema. Este ejercicio será escenario perfecto para que los
profesionales encargados de analizar al sujeto comprueben sus capacidades.
El sujeto deberá de presentarse mostrando una buena oratoria en su discurso, con una
comunicación, concisa y clara, que muestre firmeza en sus palabras, que crea en lo que dice y
que transmita seguridad en su discurso. El liderazgo, la persuasión, la asertividad, la oratoria
etc. son cualidades significativas del puesto de gerente.
Igualmente, el modo en el que el individuo organice su tiempo y sus ideas es también un
aspecto que valorar. Un discurso bien desarrollado, esquematizado, contundente y conciso,
donde se plasme lo realmente importante y se detalle lo imprescindible reflejarán las
capacidades organizativas de dicho individuo.
De esta manera, lo que se pretende es destacar la capacidad del sujeto para analizar la situación
gestionando su tiempo para posteriormente comunicarla.

 Juegos de Rol
Sin lugar a duda esta es una de las actividades más utilizadas dentro de los procesos de
Assessment Center. ¿A qué se debe? A través de dicha actividad, se pueden crear situaciones
ficticias, que se asemejan en gran medida a las situaciones reales que se producen en el puesto
de trabajo demandado. De esta manera podemos analizar el comportamiento del individuo y su
capacidad de reacción ante tales problemáticas.
En nuestro caso deberemos desarrollar una casuística concreta en relación con un problema
laboral surgido en la empresa en base a un tema financiero que nuestro candidato debe
resolver. Para ello es necesario, que bien los propios profesionales que realizan la evaluación,
o bien con la ayuda de otros empleados se ejerzan los papeles solicitados.
Ejemplo: Un fallo financiero en una de las cuentas realizadas por el gerente de la
empresa ha ocasionado graves pérdidas económicas en la organización y a colación se
puede producir el despido de varios empleados.
 Dos de las personas presentes en el Assessment Center deberán de adquirir diferentes
roles, por un lado, el de superior del gerente y por otro lado el de representante de los
trabajadores.
Ante la problemática planteada, el candidato deberá de actuar en el momento, como si de un
supuesto real se tratara. De esta manera los entrevistadores tendrán la oportunidad de analizar y
observar si las actuaciones y comportamientos de este se corresponden con los solicitado para
el cargo.
El candidato, deberá de hacer frente a la situación planteada, manifestando sus mejores
capacidades resolutivas y estratégicas. En primer lugar, deberá de identificar la problemática,
posteriormente analizarla, generar soluciones para su resolución, y finalmente deberá tomar
una decisión final. El buen manejo de la situación, su templanza para resolver el asunto, y su
seguridad y acierto a la hora de ejecutarlo, demostrará si sus cualidades son o no las acertadas y
requeridas para el puesto de trabajo. Además, se responderá también a su capacidad para
trabajar en equipo y socializarse con el resto del grupo en situaciones complicadas. “El arte de
la comunicación es el lenguaje del liderazgo” (Humes, J.)

 Pruebas técnicas y de conocimiento

Finalmente, una vez que hemos podido analizar las competencias generales y personales del
candidato, es necesario delimitar la evaluación a través de pruebas específicas para el puesto.
De esta manera se permitirá comprobar que posee los conocimientos apropiados para
desempeñar el puesto al que opta. Igualmente nos permite también evaluar el nivel de
conocimiento que tiene sobre terminadas materias, observar sus fortalezas y debilidades, y
detectar las posibles falacias dichas durante el proceso.
Para el puesto de Gerente Administrativo y Financiero, veo necesario realizar 3 pruebas
diferentes.
1. Test en materia de contabilidad, administración y finanzas (60 minutos)
2. Ejercicio práctico en el manejo de paquete office, SAP, ERP, Xero etc. (40 minutos)
3. Prueba de idiomas (oral)
Con la práctica de estos tres ejercicios podremos obtener un significativo conocimiento del
nivel del candidato en cada uno de los ámbitos destacados, que nos permitirán conocer sus
habilidades y destrezas en la práctica.

Los Assessment Centers, resultan bastante ventajosos, puesto que a través de estos métodos se
puede medir los comportamientos relacionados con el trabajo, así como también una amplia
gama de conocimientos, capacidades y habilidades, que los métodos tradiciones son incapaces
de medir. Igualmente, su beneficio radica también en su estandarización, ya que las pruebas
practicadas serán similares para todos los postulantes al puesto, de manera que no existirá
predilección hacia ninguno, así como tampoco desventajas para otros. Dentro de este ámbito, la
justicia o la equidad que se deriva de estos procesos también destaca entre sus características
principales, puesto que, a diferencia de otros programas de evaluación, en los Assessment de
acuerdo con los investigadores, no influirán ni la edad, ni la raza, ni el sexo del candidato. De
ahí la caracterización de estos procedimientos como justos, y no solo justos, sino que también
precisos. Los Assessment brindan la oportunidad de observar de manera directa el
comportamiento del candidato en un entorno laboral, de ahí la precisión en su elección.
Finalmente, meramente decir que, estos procedimientos son sin duda una experiencia de
aprendizaje tantos para los evaluadores como para los propios candidatos. Los evaluadores se
benefician de la mejora en sus habilidades capacitación y observación de los candidatos, y los
candidatos se benefician de las evaluaciones sobre ellos realizadas que les permiten conocer en
profundidad fortalezas o sus debilidades.

5. ¿Cómo sugiere hacer el seguimiento al candidato que se elija para asegurar su

adaptación al nuevo cargo?

En todo proceso de selección es primordial llevar a cabo la última de sus fases, el seguimiento
del candidato seleccionado para el nuevo puesto de trabajo. La finalidad de esta fase radica en
conocer la adaptación que el candidato ha tenido al nuevo puesto de trabajo, lo cual se llevara a
cabo a mediante su correspondiente evaluación. Es conveniente que dicha evaluación se realice
de manera periódica, es decir, que sea continuada en el tiempo para asegurarnos así una mayor
efectividad.
La información que obtendremos nos permitirá conocer si los objetivos para los que fue
seleccionado el candidato se cumplen adecuadamente, o si por el contrario no se ven cumplidos
como deberían. De esta manera nos iniciamos en una fase de aprendizaje que resultará de
utilidad no solo para la empresa contratante sino también para el nuevo empleado.
Para realizar un control sobre el rendimiento de trabajo de nuestro candidato deberemos de
tener en cuenta que son varias las áreas que deben de ser evaluadas durante el proceso de
seguimiento, al igual que son varios los métodos utilizados para ello.
En nuestro caso, para el puesto de Gerente Administrativo y Financiero, veo conveniente
realizar el siguiente seguimiento.
En primer lugar, se fijará una entrevista personal con el superior jerárquico de nuestro
candidato. Esta entrevista nos permitirá conocer el punto de vista laboral de la empresa
contratante respecto al mismo. Su opinión será esencial para poder realizar una evaluación
mucho más detallada en el proceso de adaptación del candidato. Dicha persona deberá
responder a un formulario previamente redactado por nosotros en el que se deberá de dar
respuesta a las principales áreas que deseamos conocer. Por un lado, se le preguntará en lo
referido a las aptitudes, competencias y habilidades del trabajador para desempeñar su trabajo,
así como también sobre su capacidad para relacionarse con el resto del personal, su capacidad
para trabajar en equipo, y su capacidad de adaptación en la empresa, y más concretamente en
su puesto. La eficiencia con la que desarrolle sus tareas será también punto de interés, así como
su efectividad en lo desarrollado, puesto que como bien sabemos la productividad del
trabajador es uno de los factores fundamentales a la hora de poder evaluar su trabajo.
Una vez completado el formulario por el superior jerárquico, veo conveniente la realización de
una posterior entrevista personal, con el objetivo de desarrollar una opinión más detallada
sobre el candidato. El punto de vista que nos pueda proporcionar será de sumo interés para
realizar la valoración posterior puesto que es uno de los factores clave para llegar acabo este
proceso de análisis.
Realizada la entrevista con el superior jerárquico, deberemos de ponernos en contacto con el
candidato. Al igual que con su superior deberemos de proporcionarle un formulario adaptado a
las especificaciones de su puesto de trabajo con las preguntas adecuadas para desarrollar
nuestra evaluación. Las actividades que desarrolla, la manera en la que las desarrolla, y los
objetivos conseguidos a través de ellas. En general una descripción del contexto en el que
desarrolla su puesto y la experiencia por él obtenida. Completado dicho formulario,
mantendremos una entrevista personal con el sujeto para esclarecer los diferentes puntos del
cuestionario y poder adquirir una perspectiva mayor sobre su modus operandi.
Con estos dos métodos podemos obtener información detallada sobre los primeros días de
trabajo del candidato y su adaptabilidad al puesto. Destacando dentro de estas su puntualidad,
su capacidad de organización, sus dotes de liderazgo, su buena ejecución en las tareas, su
actitud proactiva y entusiasta, así como su interés con la cultura de la empresa. Cualidades
todas ellas que nos permiten realizar el seguimiento deseado.
Este seguimiento podrá verse variado a medida que transcurra el tiempo, puesto que no es
necesario que esta exhaustividad sea permanente durante la fase de evaluación. En el siguiente
análisis se pueden desarrollar otros métodos de seguimiento que nos permitan obtener la
información deseada del candidato, pero que sin embargo no requieran la presencia de este en
las posteriores intervenciones.
Un ejemplo de ello puede ser las entrevistas telefónicas o bien las videoconferencias. Estas
técnicas requieren el contacto telefónico o audiovisual del evaluador con el gestor o bien con su
superior, permitiéndonos seguir teniendo conocimiento de su avance de una manera menos
comprometida.
También tenemos otro ejemplo en los cuestionarios. Los cuestionarios de seguimiento pueden
proporcionarse a los supervisores del trabajador, para que sean respondidos continuadamente
en el tiempo y presentados ante el evaluador en los periodos de tiempo establecidos, con el fin
de mantener el control y el seguimiento del sujeto.

El objetivo principal de este proceso se basa en la consecución de una buena adaptación al

cargo por parte del candidato seleccionado, adquiriendo un resultado satisfactorio tanto para
este como para la empresa contratante. Proceso, que deberá ser rigurosamente controlado y
evaluado por el responsable de selección, el cual a su vez acompañará al candidato
seleccionado durante todo el desarrollo con el fin de mostrarle su confianza, y aportarle toda la
información adicional que este necesite, pudiendo identificar igualmente cualquier controversia
generada y resolverla con la fluidez inmediata.
BLIBIOGRAFÍA:

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