DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

Semana N° 01
 HORAS HORAS
SEGÚN REALES TIPO DE EVALUACIÓN FECHA %
UNIDAD APRENDIZAJE ESPERADO: PORGRAMA DIA DE CLASE POR DIA
PRESENTACIÓN DEL MÓDULO DIAGNÓSTICO 3 miércoles 22 de marzo de 2023 3
1.-Relacionan fundamentos teóricos de desarrollo organizacional con administración de viernes 24 de marzo de 2023 2
6
empresas, considerando objetivos estratégicos de la organización sábado 25 de marzo de 2023 4
1.-Relacionan fundamentos teóricos de desarrollo organizacional con administración de miércoles 29 de marzo de 2023 3
5
empresas, considerando objetivos estratégicos de la organización viernes 31 de marzo de 2023 2
2.-Analizan procesos de cambio organizacional como parte del desarrollo estratégico de una
1° UNIDAD Desarrollo
Organizacional (DO)
empresa, considerando contexto económico/social e impacto. 4 sábado 1 de abril de 2023 4 SUMATIVA Nº1 MIE 12-04 33%
2.-Analizan procesos de cambio organizacional como parte del desarrollo estratégico de una miércoles 5 de abril de 2023 3
5
empresa, considerando contexto económico/social e impacto. viernes 7 de abril de 2023 2
3.-Determinanmétodos de medición de cambio organizacional, considerando herramientas
para gestión del cambio 4 sábado 8 de abril de 2023 4
3.-Determinanmétodos de medición de cambio organizacional, considerando herramientas
3
para gestión del cambio miércoles 12 de abril de 2023 3
viernes 14 de abril de 2023 2
4.-Realizan diagnóstico organizacional, considerando técnicas y modelos de análisis.. 6
sábado 15 de abril de 2023 4
miércoles 19 de abril de 2023 3
4.-Realizan diagnóstico organizacional, considerando técnicas y modelos de análisis.. 5
viernes 21 de abril de 2023 2
5.-Realizan informe diagnóstico técnico, en función de modelos, métodos y técnicas de DO,
2° UNIDAD Diagnóstico y considerando formas de intervención 4 sábado 22 de abril de 2023 4
Diseño Organizacional 5.-Realizan informe
SUMATIVA Nº2 VIE 05-05 33%
miércoles 26 de abril de 2023 3
diagnóstico técnico, en 5
función de modelos, métodos viernes 28 de abril de 2023 2
6.-Diseñan estructura organizacional acorde a necesidades de cambio y objetivos de la
organización. 4 sábado 29 de abril de 2023 4
6.-Diseñan estructura organizacional acorde a necesidades de cambio y objetivos de la miércoles 3 de mayo de 2023 3
6
organización. viernes 5 de mayo de 2023 2
7.-Elaboran estudio de cultura organizacional para una empresa, considerando informe de DO
y procesos organizacionales. 3 sábado 6 de mayo de 2023 4
miércoles 10 de mayo de 2023 3
8.-Proponenformas de intervención en cultura organizacional, considerando diagnóstico de
9 viernes 12 de mayo de 2023 2
clima y cultura, y estrategia organizacional
3° UNIDAD Cultura sábado 13 de mayo de 2023 4
organizacional viernes 19 de mayo de 2023 3 SUMATIVA Nº3 VIE 26-05 33%
9.-Proponen estrategia de cultura organizacional basada en felicidad de los trabajadores,
9 viernes 19 de mayo de 2023 2
considerando ventaja competitiva y desempeño laboral
sábado 20 de mayo de 2023 4
9.-Proponen estrategia de cultura organizacional basada en felicidad de los trabajadores, miércoles 24 de mayo de 2023 3
5
considerando ventaja competitiva y desempeño laboral viernes 26 de mayo de 2023 2
2
3 sábado 27 de mayo de 2023
 HORAS HORAS N° DE
SEGÚN REALES EVALUACIÓN FECHA %
SEMANA UNIDAD APRENDIZAJE ESPERADO: PORGRAMA DIA DE CLASE POR DIA FORMATIVAS
1 PRESENTACIÓN DEL MÓDULO DIAGNÓSTICO 3 miércoles 22 de marzo de 2023 3
1.-Relacionan fundamentos teóricos de desarrollo organizacional con administración de viernes 24 de marzo de 2023 2
1 empresas, considerando objetivos estratégicos de la organización
6
sábado 25 de marzo de 2023 4 1 25-mar 10%
2 1.-Relacionan fundamentos teóricos de desarrollo organizacional con administración de miércoles 29 de marzo de 2023 3
5
2 empresas, considerando objetivos estratégicos de la organización viernes 31 de marzo de 2023 2
2.-Analizan procesos de cambio organizacional como parte del desarrollo estratégico de una
1° UNIDAD Desarrollo
2 empresa, considerando contexto económico/social e impacto. 4 sábado 1 de abril de 2023 4 2 01-abr 10%
Organizacional (DO)
3 2.-Analizan procesos de cambio organizacional como parte del desarrollo estratégico de una miércoles 5 de abril de 2023 3
5
3 empresa, considerando contexto económico/social e impacto. viernes 7 de abril de 2023 2
3.-Determinanmétodos de medición de cambio organizacional, considerando herramientas
3 para gestión del cambio 4 sábado 8 de abril de 2023 4 3 08-abr 10%
3.-Determinanmétodos de medición de cambio organizacional, considerando herramientas
3
4 para gestión del cambio miércoles 12 de abril de 2023 3
4 viernes 14 de abril de 2023 2
4.-Realizan diagnóstico organizacional, considerando técnicas y modelos de análisis.. 6
4 sábado 15 de abril de 2023 4 4 15-abr 10%
5 miércoles 19 de abril de 2023 3
4.-Realizan diagnóstico organizacional, considerando técnicas y modelos de análisis.. 5
5 viernes 21 de abril de 2023 2
5.-Realizan informe diagnóstico técnico, en función de modelos, métodos y técnicas de DO,
5 2° UNIDAD Diagnóstico y considerando formas de intervención 4 sábado 22 de abril de 2023 4 5 22-abr 10%
6 Diseño Organizacional 5.-Realizan informe miércoles 26 de abril de 2023 3
diagnóstico técnico, en 5
6 función de modelos, métodos viernes 28 de abril de 2023 2
6.-Diseñan estructura organizacional acorde a necesidades de cambio y objetivos de la
6 organización. 4 sábado 29 de abril de 2023 4 6 29-abr 10%
7 6.-Diseñan estructura organizacional acorde a necesidades de cambio y objetivos de la miércoles 3 de mayo de 2023 3
6
7 organización. viernes 5 de mayo de 2023 2
7.-Elaboran estudio de cultura organizacional para una empresa, considerando informe de DO
7 y procesos organizacionales. 3 sábado 6 de mayo de 2023 4 7 06-may 10%
8 miércoles 10 de mayo de 2023 3
8.-Proponenformas de intervención en cultura organizacional, considerando diagnóstico de
8 clima y cultura, y estrategia organizacional
9 viernes 12 de mayo de 2023 2
8 3° UNIDAD Cultura sábado 13 de mayo de 2023 4 8 13-may 10%
9 organizacional viernes 19 de mayo de 2023 3
9.-Proponen estrategia de cultura organizacional basada en felicidad de los trabajadores,
9 considerando ventaja competitiva y desempeño laboral
9 viernes 19 de mayo de 2023 2
9 sábado 20 de mayo de 2023 4 9 20-may 10%
10 9.-Proponen estrategia de cultura organizacional basada en felicidad de los trabajadores, miércoles 24 de mayo de 2023 3
5
10 considerando ventaja competitiva y desempeño laboral viernes 26 de mayo de 2023 2
10 2 10 26-may 10%
10 3 sábado 27 de mayo de 2023
PRESENTACIÓN DE LA CLASE
APRENDIZAJE ESPERADO:
1.-Relacionan fundamentos teóricos de desarrollo organizacional con administración de empresas, considerando
objetivos estratégicos de la Organización.
CRITERIOS DE EVALUACIÓN:
1.1.-Caracteriza concepto de DO, en función de evolución de escuelas y enfoques de DO.
1.2.-Relaciona contexto evolutivo del DO con evolución de la administración de empresas, considerando enfoques
teóricos.
1.3.-Relaciona escuelas y enfoques tradicionales de DO, considerando características de DO.
1.4.-Relaciona DO con empresas orientadas a resultados, considerando objetivos estratégicos de la organización.
1.5.-Prof-Soluciona problemas de acuerdo a parámetros establecidos y en contextos propios de su función.
CONTENIDOS:
-Definición y contextualización en evolución de escuelas y enfoques de DO.
-Objetivos del DO.
-Principios fundamentales de la DO.
-Características del DO.
-DO y comportamiento organizacional.
-Importancia del DO en una empresa orientada a resultados.
 RESULTADO DE APRENDIZAJE

• Distingue los orígenes y la evolución del desarrollo organizacional, las teorías que
lo sustentan y los valores que lo convierten en una herramienta del cambio en las
organizaciones actuales.

PRESENTACIÓN DE LA CLASE
• Concepto de D.O. y su campo de aplicación.
• Desarrollo y cambio organizacional.
• Orígenes del D.O.
• Evolución de la Disciplina
• Análisis de los principales aspectos del desarrollo
de la disciplina en un contexto de cambio.
• Análisis de los principales modelos que
constituyen los marcos de referencia para
desarrollar un proceso de D.O.
ORGANIZACIÓN TEORIA Y CONCEPTO ACTUAL
A continuación, enunciaremos sólo unas pocas definiciones elaboradas por reconocidos autores
pertenecientes a distintas épocas y enfoques de la Administración:
• Talcott Parsons: “Las organizaciones son unidades sociales o agrupaciones humanas
deliberadamente construidas o reconstruidas para alcanzar fines específicos”. 1
• Amitai Etizioni adhiere a la definición anterior, y agrega: “Las características principales de una
organización son:
- División del trabajo, división del poder y de las responsabilidades en las comunicaciones
- La presencia de uno o más centros de poder
- Sustitución del personal [...]” (Etzioni, 1975)
• Max Weber explica que “Una organización es un grupo corporado […], lo que implica una relación
social cerrada […] con normas de admisión […] que poseen límites […] y desarrollan actividades
encaminadas al logro de propósitos específicos […]”2
• Richard Hall: “Una organización es una colectividad con límites relativamente identificables, con
un orden normativo, con una escala de autoridad, con sistemas de comunicaciones […];esta
colectividad existe sobre una base relativamente continua en un medio, y se ocupa de actividades
que, por lo general, se relacionan con una meta o conjunto de fines.” (Hall, 1980)
¿DE QUÉ
HABLAMOS
CUANDO
HABLAMOS DE
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL?
¿DE QUÉ HABLAMOS CUANDO CUANDO SE
MENCIONA CONCEPTO DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL?
El Desarrollo Organizacional (DO) es un conjunto de estrategias y medidas
planificadas e implementadas en una empresa, cuyo principal objetivo es
fomentar su funcionamiento y potenciar su crecimiento. Es una práctica que
pone especial enfoque en el elemento humano, las relaciones personales y
profesionales.

Así toda organización estará en posibilidades de llevar a cabo, de manera

científica, con audacia, conocimiento, decisión y liderazgo, el reto de
transformar las organizaciones en el siglo XXI.

DO ha evolucionado hasta convertirse en una estructura integrada de teorías y

prácticas capaces de resolver o ayudar a resolver la mayor parte de los
problemas importantes a los que se enfrenta el lado humano de las
organizaciones.
RELEVANCIA DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
• La comprensión del como las empresas se adaptan y se vincular a su entorno es
clave para una gestión moderna y eficiente.

• La historia y evolución de una disciplina nos invita a conocer el proceso que le

dio forma, sus autores y sus teorías son parte del conocimiento del D.O.

• Entender ese proceso de formación es clave para proyectar su desarrollo en el

presente y hacia el futuro.
 EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
DEFINICIONES
“Es un esfuerzo planificado de toda la organización y controlado desde el nivel más alto
para incrementar la efectividad y el bienestar de la organización mediante intervenciones
planificadas en los procesos de la organización, aplicando los conocimientos de las ciencias
de la conducta” (Beckhard, 1969)

“Aumentar la congruencia entre la estructura, procesos, la estrategia, las personas y la

cultura de la organización, desarrollando soluciones creativas para la organización y la
capacidad de la organización de renovarse a si misma” (Beer,1980)

“Es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante la

utilización de las tecnologías de las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría”
(Burke, 1994)
EL D.O., OTRA MIRADA

Pensemos por algunos

minutos que el cuerpo
humano es una
organización (de hecho lo es)

¿Qué otros componentes

de las empresas
podríamos encontrar un
símil en el cuerpo
humano?
 ORÍGENES DEL D.O.

El ritmo vertiginoso de los

cambios que se operan en
la sociedad, ha afectado
profundamente a nuestras
organizaciones, que se
enfrentan no solo a las
innovaciones en las ciencias
y en la tecnología, sino
también a las
modificaciones en los
principios y en los
conceptos propios de la
naturaleza del ser humano.
Evolución histórica de los esfuerzos en D.O
Fuente: Guízar R. (2013) Desarrollo Organizacional (p. 29)
EVOLUCIÓN DEL D.O.
 PRINCIPIOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Valor tradicional Valor D. O.

Hombre básicamente malo Hombre esencialmente bueno
Evaluación negativa de las personas Concepto de los individuos como seres humanos
El hombre no puede cambiar Los seres humanos pueden cambiar y desarrollarse
Resistencia y temor a las diferencias individuales Aprovechamiento de las diferencias individuales
Uso de la posición para fines de poder y prestigio
— Uso de la posición para fines de la organización
—
Desconfianza básica en las personas
— Confianza básica en las personas
—
Evasión de enfrentar riesgos
— Disposición de aceptar riesgos
—
Hincapié fundamental en la competencia
— Hincapié primordial en la colaboración
—
Concepto de individuo en relación con su descripción del puesto
— Concepto del individuo como una persona completa
—
Participar en la conducta de juegos
— Utilizar una conducta auténtica
—
CARACTERISTICAS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
1. Es una estrategia educativa.
2. El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer, como:
a) Problemas de destino. ¿a dónde quiere ir la organización?
b) Problemas de crecimiento, identidad y revitalización
c) Problemas de eficiencia organizacional
3. Hace hincapié en el comportamiento humano
4. Los agentes de cambio o consultores son externos, aunque ya implantado el
programa, pueda ser personal de la organización.
5. Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización.
6. Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas:
a) a. Mejoramiento de la capacidad interpersonal.
b) Transferencia de valores humanos.
c) Comprensión entre los grupos
d) Administración por equipos
e) Mejores métodos para la solución de conflictos
ETAPAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
1
7

EVALUACIÓN FORMATIVA N°1 EN

BASE A LO REVISADO…

¿Por qué es importante el D.O. en

nuestras organizaciones modernas?
 LAS RAÍCES DEL D.O.

Las actividades sistemáticas del D.O. son recientes y tienen 4 raíces

importantes
Descubrimientos del entrenamiento en laboratorios de sensibilización en organizaciones
complejas (T group)

Investigación de encuestas y metodología de retroalimentación

Surgimiento de la investigación- acción

Enfoque sociotécnico y socioanalíticos de Tavistock.

 LABORATORIOS DE SENSIBILIZACIÓN (T GROUP)

• Los grupos T nacen de la teoría de Kurt Lewin quien con sus múltiples trabajos y
amplia experiencia en el campo de la psicología (en 1945 había creado el Centro
de investigación para la Dinámica de Grupos) da origen al NTL (National Training
Lab) en 1947, en el cual se enfatizó la importancia de fortalecer el trabajo en
equipo y el liderazgo mediante la exploración del comportamiento de los
individuos en grupos reducidos y no estructurados.

“Cada grupo, además de los miembros y de un líder, contaba con un

observador que tomaba nota de las interacciones de el grupo. Al final
de cada día, observadores se reunían con el personal y reportaban lo
que habían visto. Durante la segunda o tercera sección vespertina , tres
mujeres que eran miembro de el taller preguntaron si podían asistir a la
sección en la que los facultados discutían sus observaciones y las
alentaron ha que lo hicieran”.
Fuente: French W., Bell C. (1996) Desarrollo Organizacional (p. 38)

19
 LABORATORIOS DE SENSIBILIZACIÓN (T GROUP)
A medida que evolucionó el uso del método de
laboratorio, las metas definidas de las experiencias de
grupo-T tendían a incluir definiciones tales como:
autoconocimiento…
comprender las condiciones que
inhiben o facilitan el fundamento de
los grupos,
entender las operaciones
interpersonales en los grupos,
desarrollar capacidades para
diagnosticar comportamiento
individual, grupales y organizacionales”
Algunos autores fundamentales
Robert Tannenbaum
• (1953) Lideró sesiones de “grupos estructurados verticales”
en las pruebas de pertrechos militares de la Marina de USA.
• (1967) Lideró el 1er programa NO formal de entrenamiento
en D.O.
Chris Argyris
• (1957) Fue el primero en dirigir sesiones de formación de
equipos con el ejecutivo principal y con su equipo ejecutivo
de mayor nivel.
Douglas McGregor
• (1957) También relacionado con las T-group, participó del
establecimiento de una consultoría interna en una empresa
privada para ser más eficientes en grupo.
Otros autores importantes: H. Shepard, R.
Blake, R. Beckhard, Eva Schindler-Rainman
INVESTIGACIÓN Y RETROALIMENTACIÓN DE
ENCUESTAS
Nace alrededor de las técnicas y en enfoque desarrollados por el Centro de
Investigación de Encuestas (CIE) de la Universidad de Michigan entre los años 40 y 50.

En 1948 el CIE realiza un estudio sobre las percepciones, conducta, relaciones y actitudes de los
empleados en Detroit Edison Company
Rensis Likert, Floyd Mann y otros desarrollaron el método de retroalimentación de encuestas
buscando como estos datos podían impactar en la administración y en el desempeño.

Según Baumgarten (participante del proyecto) de las “cadenas entrelazadas de conferencias” se puede concluir que:

Un procedimiento de discusión de grupo de los resultados, La ventaja por sobre los cursos de capacitación (aludiendo incluso a los T group)
es que trata con los sistemas de relaciones humanas como un todo, donde el
puede ser un instrumento efectivo para introducir cambios trabajador y el supervisor pueden cambiar juntos, en el contexto de su propio
positivos en una organización. trabajo, de sus problemas y de sus relaciones.

Fuente: French W., Bell C. (1996) Desarrollo Organizacional (p. 49-51)

 LA INVESTIGACIÓN – ACCIÓN
Modelo de investigación-acción en el D.O.
Es la aplicación del método científico de indagación
de los hechos y experimentación, a los problemas
prácticos que requieren soluciones de acción y que
implican la colaboración de la cooperación de
científicos, practicantes y legos.
Fuente: French W., Bell C. (1996)
Desarrollo Organizacional. (p. 142-143)

Según Chein, Cook y Harding (1948) existen cuatro tipos de I-A

I-A Diagnóstico I-A Participante

• Recomendaciones en • Las personas que
base a experiencia, no implementarán la acción
hay pruebas previas ni involucradas desde el
interacción inicio

I-A Empírica I-A Experimental

• El actor lleva un registro • Permite someter a
de lo que hizo y de sus prueba las hipótesis, más
efectos vinculada al proceso
científico de la I-A
Diagnóstico Acción Evaluación Fuente: French W., Bell C. (1996) Desarrollo Organizacional. (p. 149-150)
 ENFOQUE SOCIOTÉCNICO Y SOCIOANALÍTICOS
We were formally founded as a
registered charity in September 1947.
In our early work we brought together
staff from different disciplines to find
ways to apply psychoanalytic and
open systems concepts to group and
organisational life.
Fuente: The Tavistock Institute
Official web site www.tavinstitute.org
Nace simultáneamente con el NTL de Estados Unidos.
Surge como una clínica psiquiátrica posterior a la WWI.
Durante la WWII trabaja junto al ejercito británico para estudiar junto al Alto
Mando las influencias y conductas de los grupos en el campo de batalla.
Posterior a la WWII exportan esa visión de la guerra a la industria poniendo en
práctica las teorías levantadas en el campo.
Experimentos en el rediseño del trabajo, equipos de trabajo autodirigidos, en
USA, Europa, India y Australia fortalecieron su enfoque sociotécnico.
 D.O. SEGUNDA GENERACIÓN
El contexto cambiante,
nuevos emprendimientos,
Innovación y tecnología,
Diversidad cultural y de
género, hiperglobalización,
nuevos consumidores,
Interés en la transformación
organizacional
•Es un cambio multidimensional, de múltiples
niveles, cualitativo, discontinuo y radial en la
organización que involucra un cambio
paradigmático ( Levy A., Merry U. 1986)
El interés en la visión Interés en la cultura organizacional
•Creación de “Visiones compartidas”,
alientan a los miembros de la
•Los esfuerzos para definir, medir y cambiar la
cultura organizacional , junto con las hipótesis
organización a desarrollar y
compartir sus propias visiones
culturales, artefactos, símbolos y valores
culturales han evolucionado y son cada vez más
personales, generando una
apropiación personal de la visión
colectiva.
sofisticados (Schein E. 1985)

nuevas leyes, y muchos

otros cambios, han
impulsado que la primera
generación del DO se
expanda y aborde a la
organización desde
múltiples facetas y
perspectivas.
Administración de la Calidad
Total (TQM)
•“La calidad total es un esfuerzo de
toda la compañía, que trata de
establecer y hacer permanente eun
ambiente en el cual os empleados
mejoran continuamente su
habilidad de proporcionar a solicitud
productos y servicios que los
clientes encuentran de un valor
particular”
Interés en el aprendizaje
organizacional
•Ha surgido un interés considerable en las
condiciones que aprenden los individuos, los
equipos y las organizaciones. Identificar los
impedimentos para el aprendizaje. (Senge P.
1990)
Interés intensificado en los
equipos
•A raíz del enfoque sociotécnico de
Tavistock se interesa por los equipos
de alto desempeño, equipos
Segunda generación del DO
Fuente: French W., Bell C. (1996)
interfuncionales y equipos
autodirigidos. Desarrollo Organizacional. (p. 54-58)
OBJETIVOS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
1. Fomentar la colaboración
El desarrollo organizacional busca que los vínculos y conexiones entre colaboradores sean positivas, ya sea dentro de un área o
en diferentes. Desenvolverse en un clima laboral armonioso aumenta el compromiso de los empleados con la empresa y todos
están seguros de que pueden contar con el otro para ayudarse en caso de necesitarlo.
2. Desarrollar y fomentar la comunicación interna
Las intervenciones del desarrollo organizacional buscan establecer vínculos informativos entre las diferentes áreas que
conforman una empresa. Esta comunicación, de preferencia, debe abarcar todo el organigrama para evitar vacíos o pérdidas de
información.
La comunicación interna puede valerse de lineamientos que ayuden a establecer comportamientos acordes a los valores de la
empresa. Esto genera una identidad corporativa que brinda mayor estabilidad a los empleados y los impulsa a mantener un
clima laboral cálido y comprometido.
3. Generar sentido de permanencia
De forma complementaria al punto anterior, el desarrollo organizacional busca crear o aumentar el sentido de pertenencia de los
colaboradores con la empresa. Esto significa desarrollar buenas relaciones humanas, tanto que los empleados consideren al
trabajo como un segundo hogar.
La pertenencia también celebra la diversidad entre las áreas y colaboradores, ya que así todos pueden expresarse libremente.
Dicha libertad de pensamiento brinda la oportunidad de abrirse a nuevas ideas positivas que impulsen la productividad de la
empresa.
4. Cultiva la proactividad entre colaboradores
Un colaborador no tiene que interactuar únicamente con sus compañeros de área. Una empresa requiere que todos los
empleados colaboren entre sí para impulsarse y llegar más rápido a sus metas.
Una empresa con colaboradores proactivos está capacitada para anticiparse a diferentes eventos que pudieran ocurrir. Además,
tiene la capacidad de tomar decisiones en cada momento sin importar el nivel de presión por el que puedan estar pasando
RESUMEN
EL D.O. es una
disciplina
multidimensional

El D.O. tiene
El D.O. estudia los
implicancias en los efectos del cambio y
individuos, grupos y los factores que
diseño de la influyen en él.
organización

El D.O. Favorece los

El D.O. debe facilitar
procesos de la adaptabilidad de la
participación y empresa
colaboración
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
¿Qué es el comportamiento organizacional?
Con comportamiento organizacional nos referimos a una disciplina que estudia el impacto posible
de los individuos, grupos y estructuras dentro del funcionamiento de una empresa u organización,
con el fin de diseñar estrategias de mejoramiento de la eficacia dentro de estas últimas
Es decir, se trata del estudio y la investigación aplicada, que se centran en el funcionamiento interno
de las organizaciones, en base a distintos niveles de análisis, como son:
• La estructura organizacional,
• La motivación de los trabajadores,
• El compromiso organizacional,
• Las dinámicas de comunicación,
• El trabajo en equipo,
• La cultura y clima organizacionales,
• El liderazgo y los procesos de cambio.
El comportamiento organizacional parte de la idea de que la conducta humana es, hasta cierto
punto, predecible, y que las dinámicas puestas en marcha dentro de una organización pueden
influirla de manera positiva o negativa.
Para ello, echa mano a herramientas de otras disciplinas cercanas, como la administración, la
psicología, la sociología, las ciencias de la comunicación e incluso la antropología.
CARACTERÍSTICAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El comportamiento organizacional se caracteriza por:
• Constituir un método transdisciplinario de análisis de las organizaciones, que busca optimizar el tipo de
respuesta de la misma ante un estímulo determinado.
• Se maneja en un nivel concreto de solución de problemas (la conducta objetiva, observable y
cuantificable), y también en un nivel abstracto (los valores, las predisposiciones, las guías culturales
que orientan nuestra conducta).
• Propone el estudio sistemático, estructural, de la conducta humana, en base a una dinámica compleja
de estímulos y comportamientos.
• Se propone describir, entender y predecir las dinámicas de comportamiento dentro de una organización
determinada.

IMPORTANCIA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

La capacidad de predicción que facilita el comportamiento organizacional puede ser muy útil a la hora de
evaluar el desempeño de una organización, ya que contempla un factor humano que normalmente es
complicado de medir.

En ese sentido, se trata de una herramienta distinta, completa y dinámica de estudio administrativo, que
bien puede aplicarse tanto al mundo empresarial, como al de la política.
ENFOQUES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El comportamiento organizacional presenta distintos enfoques, dependiendo de los elementos a estudiar dentro
de la organización:

• Enfoque de recursos humanos. Centrado en las dinámicas de reclutamiento, desvinculación, motivación,

rotación y comunicación del personal de la empresa.
• Enfoque contingente. Centrado en las posibles condiciones de entorno (contingencias) que pueden
presentarse en la organización, para así establecer en función de ello, las acciones administrativas más
adecuadas para cada caso.
• Enfoque orientado a resultados. Centrado en la consecución de metas, y por lo tanto privilegiando los
proyectos y los resultados por encima del tiempo invertido, para así rediseñar las dinámicas necesarias para
agilizar a lo interno la organización.
• Enfoque de sistemas. Centrado en el conjunto de estructuras y dinámicas que componen la organización,
para aplicar la teoría general de sistemas a su optimización y resolución temprana de inconvenientes.

OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Este tipo de análisis persigue objetivos como el mejoramiento de la calidad y la productividad, el mejoramiento
de los servicios. También puede apuntar al preparamiento del personal para la toma de decisiones de bajo nivel,
los cuales son obviamente objetivos deseables en cualquier empresa, y que repercuten en su eficiencia.
Al mismo tiempo, permite alcanzar otro tipo de metas, como adaptar la organización a los requisitos de la
globalización y la eventual diversidad cultural y étnica de sus trabajadores.
También puede apuntar a la resolución de cuestiones éticas a lo interno, o incluso el estímulo a la innovación y
el cambio, todo lo cual resulta indispensable en tiempos de mucha exigencia empresarial, como son los que
anuncia el siglo XXI.
DIFERENCIAS Y SIMILITUDES ENTRE
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (CO) Y
DESARROLLOORGANIZACIONAL (DO)
CAMBIO ORGANIZACIONAL COMO
OPORTUNIDAD DE CRECIMIENTO

El DESARROLLO DE UNA ORGANIZACIÓN PERMITE:

1. Un conocimiento profundo y real de sí misma y de sus posibilidades.
2. Conocimiento real del medio ambiente en que opera.
3. La planeación adecuada y ejecución exitosa de las relaciones con el medio
ambiente y con sus participantes.
4. Estructura interna flexible con las condiciones para adaptarse en el tiempo a
los cambios que ocurren tanto en el medio ambiente en el cual se
relaciona, así como entre sus participantes.
5. Los medios suficientes de información sobre el resultado de esos cambios y
de lo adecuado de su respuesta adaptativa.
 LECTURA SUGERIDA

Desarrollo Organizacional. Enfoque Latinoamericano

Disponible en Intranet
Jorge A. Hernandez CAREPTA: MATERIAL DE
APOYO
Manuel Gallardo
José de J.Espinoza
¿DE QUÉ
HABLAMOS EN LA
SESIÓN ANTERIOR?
EL D.O. UNA MIRADA INTEGRAL

Según French • Esfuerzo a largo plazo

y Bell, Jr. • Proceso guiado y apoyado por la alta gerencia
(1996) el D.O. • Procesos de visión
• Procesos de delegación de autoridad (Empowerment)
se puede • Procesos de aprendizaje
explicar a • Procesos de resolución de problemas
través de los • Administración constante y de colaboración de la cultura
siguientes • Equipos de trabajo naturales
elementos: • Investigación - acción

Desarrollo Organizacional
French W., Bell Jr. C (1996)
Cap 2. Definiciones del Desarrollo Organizacional
 FUERZAS INVOLUCRADAS DEL D.O.

Fuerzas
exógenas
(externas)

Fuerzas que
impulsan el Fuerzas
cambio endógenas
Fuente: Guizar R.,
Desarrollo (internas)
Organizacional, p.5
PRINCIPALES CARECTERISTICAS DEL D.O
• Focalización sobre la organización.
• Orientación sistemática.
• Agente del cambio.
• Solución de problemas.
• Aprendizaje experimental.
• Procesos grupales y desarrollo de equipos.
• Retroalimentación.
• Orientación situacional.
PROCESOS DEL D.O EN UNA ORGANIZACIÓN
Existen varios enfoques de DO que comprenden las ocho etapas:
1. Decisión de la gerencia de la empresa de utilizar el DO.
2. Diagnóstico inicial.
3. Recolección de datos.
4. Retroalimentación de datos y confrontación.
5. Planeación de acción y solución de problemas.
6. Desarrollo de equipos.
7. Desarrollo intergrupal.
8. Evaluación y seguimiento.
OBJETIVOS DEL D.O EN UNA ORGANIZACIÓN
• Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas y
pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar la
retroinformación de esas informaciones a los participantes del sistema-
cliente.
• Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades
organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar
problemas.
• Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.
• Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación
entre jefes, colegas y subordinados.
• Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, que
conduce a la sinergia de esfuerzos y al trabajo - en equipo.
OBJETIVOS DEL D.O EN UNA ORGANIZACIÓN

• Estimular las emociones y sentimientos de las personas.

• Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones y
tensiones “sobre la mesa” y tratarlos de modo directo, racional y
constructivo.
• Despertar la conciencia para que existan valores y concepciones sobre
el comportamiento de los hombres en las organizaciones, por parte de
la alta gerencia, ejecutivos y administradores.
• Examinar el cómo, cuándo, dónde y cuánto, tales valores concepciones
y cultura influyen sobre los objetivos, métodos, procesos,
comportamientos, desempeños y resultados obtenidos.
• Analizar la adaptación del funcionamiento de la organización en
relación con las características
OBJETIVOS DEL D.O EN UNA ORGANIZACIÓN

• Localizar las responsabilidades de solución y la toma de decisiones, lo

más próximo posible de las fuentes de información en el nivel adecuado
al tipo de solución.
• Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos.
• Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos
y comportamientos.
ETAPAS DEL D.O
Los autores proponen un modelo diagnóstico y acción con base en cuatro
etapas:
MODELOS DE D.O
MODELOS DEL D.O
TIPO GRID
El cambio organizacional comienza con el cambio individual y que los
problemas de procesos en los niveles interpersonales, grupales e
intergrupales deben ocurrir antes de los cambios en la estrategia y en el
ambiente interno de la organización.
MODELOS DEL D.O
LA EXCELLENCE GAP
Para verificar si la empresa es excelente o no, los autores proponen la utilización de la confirmación de la
excelencia empresarial, que permite evaluar las seis funciones de la empresa a través de tres
perspectivas y cuatro orientaciones para valorar cada aspecto del comportamiento o desempeño de la
organización.
Las seis funciones más importantes de la empresa son:
1. Recursos humanos
2. Administración financiera
3. Operaciones (producción)
4. Marketing
5. Investigación y desarrollo
6. La empresa como totalidad

Cada una de las funciones contribuye con algo a la empresa y a la excelencia como un todo, o contiene
barreras a la empresa alcanzar un desempeño global más elevado.
Las tres perspectivas son:
1. Eficiencia vigente
2. Flexibilidad
3. Desarrollo
MODELOS DEL D.O
TEORIA TRIDIMENSIONAL DE LA EFICACIA GERENCIAL DE REDDIN
Este modelo se basa en el hecho de que al administrador se le exige ser
eficaz en una variedad de situaciones y su eficacia puede ser medida en la
proporción en que el es capaz de transformar su estilo de manera apropiada,
a la situación de cambio.

Para Reddin la eficacia administrativa es el grado en el cual el administrador

alcanza las exigencias de resultados de su posición en la organización.

La única tarea del administrador es ser eficaz

MODELOS DEL D.O
MODELO DE LAWRENCE Y LORSCH
• Concepto de diferenciación e integración. modelo de diferenciación e integración. La organización
representa la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad
de efectuar transacciones planeadas con el ambiente.
• La diferenciación depende de las características que cada grupo debe de desarrollar para llevar
efecto transacciones planeadas con la parte del ambiente que le fue designada. La diferenciación
exige integración a fin de que las diferentes partes trabajen en conjunto.
• Conceptos de confrontaciones. Todo sistema social constituye grupos de personas ocupadas en
intercambiar y permutar constantemente sus recursos con base a ciertas expectativas.
• En suma, el objetivo d la organización es atender a sus propias necesidades y, al mismo tiempo,
atender a las necesidades de la sociedad por medio de la producción de bienes y servicios, por los
cuales ella recibe una compensación monetaria.
• Etapas del DO. Los autores proponen un modelo de diagnóstico y acción basado en cuatro etapas
que forman un ciclo: diagnósticos, planeación de la acción, implementación de la acción y
evaluación.
MODELO DE LAWRENCE Y LORSCH: Proponen un modelo de diagnóstico y
acción para el DO, cuyos conceptos principales son:
VENTAJAS DEL D.O
• Al aplicarlo se despierta un espíritu de grupo.
• Es participativo.
• La gente se siente comprometida con las soluciones
• Da una estructura lógica a la problemática.
• Es una manera muy eficiente en tiempo y recursos para encontrar problemas.
• Permite conocer los procesos operativos por donde hay que comenzar a trabajar
con urgencia y conseguir una mejora inmediata.
• Proporciona datos para estructurar una planeación temporal, hasta que se fijen el
nuevo rumbo, objetivos de la organización y se implanten cambios en los sistemas y
procesos de la organización
DESVENTAJAS DEL D.O
• El modelo normativo nunca es especificado y puede ser diferente para diversas
personas.
• No todos los grupos sociales están listos para este tipo de interacciones.
• El definir problemas despierta expectativas de solución.
• Puede provocar conflictos interpersonales.
• Puede ser manipulado.
CRITICAS AL D.O
Entre las críticas al Desarrollo Organizacional se puede mencionar:
A) ÉNFASIS EN LA EDUCACIÓN EMOCIONAL: Se le da una mayor atención a las reacciones y
comportamiento de las personas que a sus habilidades laborales o administrativas. Por lo que
se corre el peligro de convertirse en una técnica terapéutica y de perder el enfoque en el
desarrollo de otras habilidades que resultan esenciales para el desempeño laboral.

B) EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL ES UTILIZADO CON EL FIN DE MOSTRAR UNA IMAGEN PARA

EL BENEFICIO PERSONAL DE UNOS CUÁNTOS. Se pone de manifiesto cuando se la da prioridad a
la imagen pública de la organización en lugar de mejorar las condiciones internas. Un punto
importante de discusión resulta debido a que el Desarrollo Organizacional (DO) no puede
delimitarse. Ya que se enfoca en las relaciones interpersonales y en el desarrollo de las mismas,
resulta difícil cuantificar y medir sus resultados. En cada nueva situación, se deben volver a
analizar las ideas, técnicas y recursos empleados en situaciones anteriores. El éxito en una
situación no garantiza el éxito en otra principalmente, por depender en alto grado del factor
humano.
¿POR QUÉ APOYARSE EN EL D.O?
1.-El D.O. ayuda a los administradores y al personal staff de la organización a realizar sus actividades más
eficazmente
2.-El D.O. provee las herramientas para ayudar a los administradores a establecer relaciones
interpersonales más efectivas
3.-Muestra al personal cómo trabajar efectivamente con otros en el diagnóstico de problemas complejos
para buscar soluciones apropiadas
4.-El D.O. ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de rápidos cambios como lo que
presentan las siguientes áreas:
• Explosión de conocimientos: Cada día que pasa se añaden más conocimientos a nuestro acervo. Por
lo tanto, algún conocimiento anterior se modifica y muchas veces se vuelve obsoleto.
• Rápida obsolescencia de los productos: Así como el nuevo conocimiento se va adquiriendo, los
productos también llegan rápidamente a un nivel de obsolescencia.
• Composición cambiante de la fuerza de trabajo: La nueva fuerza laboral tiene un nivel de escolaridad
y conocimientos cada vez mayor. También se debe destacar que es mas joven y con deseos de
innovación.
• Creciente internacionalización de los negocios: Esto sucede en el momento en que las organizaciones
llegan a una etapa de desarrollo tal que necesitan ampliar sus mercados y actividades.
 LECTURA SUGERIDA

Desarrollo Organizacional. Enfoque Latinoamericano

Disponible en Intranet
Jorge A. Hernandez CAREPTA: MATERIAL DE
APOYO
Manuel Gallardo
José de J.Espinoza
MUCHAS GRACIAS