UNIVERSIDAD GALILEO

IDEA CEI:
Nombre de la Carrera: Administración de las
Telecomunicaciones
Curso: Administración de Recursos Humanos
Horario: Sábado 18:00
Tutor: NELSON ROBERTO, DIAZ ALVAREZ

Selección de talento

Edgar Estuardo España Villagrán

Carne: 09182148
Fecha de entrega: 14/11/2020
Semana a la que le corresponde 7
Tabla de contenido
Contenido
Introducción.................................................................................................................................... 3

Objetivos........................................................................................................................................ 4

Resumen:....................................................................................................................................... 5

2. Ventajas y desventajas del outsourcing en la administración de recursos de capital humano 5

3. Elementos y desafíos de la selección interna de personal......................................................6

4. Selección por competencias...................................................................................................7

5. Pasos de la selección de personal..........................................................................................7

Preguntas:...................................................................................................................................... 9

2. ¿Cuál considera que es la principal ventaja en el outsourcing en la selección de personal? 13

3. ¿Cuáles son los principales desafíos en la selección interna de personal?..........................13

4. ¿Explique con sus propias palabras, que es la selección por competencias?......................14

5. ¿Cuáles son los principales pasos según su criterio en la selección de personal?...............15

Diagnostico Empresarial:.............................................................................................................. 16

2. Determine cuáles son las ventajas en los procesos de selección de personal en su

organización................................................................................................................................. 17

3. Determine cuáles son las desventajas en los procesos de selección de personal en su

organización................................................................................................................................. 18

4. Qué tipo de selección de personal y porque razones recomendaría para su organización.. .18

5. Qué medidas recomienda para mejorar la selección de personal en su organización..........18

Conclusiones................................................................................................................................ 20

Recomendaciones........................................................................................................................ 21

Bibliografía.................................................................................................................................... 22
Introducción
En este trabajo miramos como podemos escoger personas de diferentes talentos
donde podemos escoger como empresa cual es el talento humano que nos conviene
como empresa, identificar a las personas con el talento humano apropiado es muy
difícil porque hay mucha persona repetitiva con los talentos que ya poseen para
contribuir a la empresa. El talento humano es el recurso más importante para el
funcionamiento de cualquier organización. Si el elemento humano está dispuesto a
proporcionar su esfuerzo, la organización marchará, de lo contrario se detendrá.

El ser humano es social por naturaleza. Es inherente su tendencia a organizarse y

cooperar en relaciones interdependientes. Su capacidad humana lo ha llevado a crear
organizaciones sociales para el logro de sus propósitos, siendo el desarrollo de estas
organizaciones y la administración efectiva uno de los logros más grandes que haya
podido alcanzar.
Objetivos
1. Comentar la importancia central del proceso de identificación de talento en la
administración.

2. Describir las características del proceso de outsourcing, así como sus ventajas y
desventajas generales.

3. Conocer los elementos de la selección interna de personal y sus desafíos.

4. Recomendar estrategias para detectar talento, sobre todo en casos en que las
ventajas de outsourcing se comparan con las que le ofrece la selección interna.

5. Discutir los pasos del proceso interno de selección.

Resumen:
1. Outsourcing, insourcing y offshoring
Un segundo efecto lateral del ingreso de un país a la economía global es la creación de
nuevos puestos de trabajo en las dos entidades que han decidido colaborar. También
conocido como subcontratación, administración adelgazada o empresas de
manufactura conjunta, el outsourcing es la acción de recurrir a una agencia exterior
para operar una función que anteriormente se realizaba dentro de una compañía. El
objetivo principal de la empresa es reducir los gastos directos, basados en una
subcontratación o tercerización de servicios que no afectan la actividad principal de la
empresa. Actúa como una extensión de los negocios de la misma, pero es responsable
de su propia administración. Es una alternativa que permite lograr un alto desempeño
en áreas específicas obteniendo con ello una organización ligera y flexible.

En síntesis, permite una dedicación y observación de la empresa hacia sus actividades

centrales. Algunas razones para utilizar el Outsourcing: Reducción y control de los
gastos operacionales. Evitar la destinación de recursos en funciones nada que ver con
la razón de ser de la empresa. Manejar eficientemente aquellas funciones complicadas.
Enfocar mejor la empresa. Acceder mejor a capacidades de clase mundial al contar con
proveedores globales.

2. Ventajas y desventajas del outsourcing en la administración de recursos de

capital humano
Ventajas:

La empresa se concentra en las actividades que mejor lleva a cabo, lo cual le permite
lograr mayor eficiencia.

Se incrementa la flexibilidad, se reducen los tiempos del proceso y se responde más

rápido a los cambios que enfrenta la organización.

Desventajas
Se promueve la división entre el personal porque los recién llegados no pertenece a la
empresa y no están comprometidos con la cultura corporativa.

El personal contratado mediante outsourcing es más susceptible a parecer elevados

niveles de rotación.

Se logra menor compromiso con los planes y programas de trabajo mediano y largo
plazo.

Se incrementa la incertidumbre de todo el personal sobre su seguridad en el puesto.

3. Elementos y desafíos de la selección interna de personal

Cuando ya se estudió, los departamentos de la administración de recursos de capital
humano deben realizar una estricta selección cuando tienen que contratar nuevo
personal.

1. La información que se obtiene del análisis de puesto suministra la descripción de

las tareas, las especificaciones de puesto y los niveles de desempeño necesario.

2. Los planes de capital humano a corto y largo plazos permiten conocer las
vacantes futuras con cierta precisión, así como conducir el proceso de selección en
forma lógica y ordenada.

3. Los candidatos esenciales para conformar un grupo de personas entre las

cuales se puede escoger.

En gran medida, estos tres elementos determinan la eficacia del proceso de selección.
Si se obtienen informes confiables a partir de los análisis del puesto, si los planes de
capital humano son adecuados y a la calidad básica de grupo de solicitante es muy alta,
el proceso de selección se puede realizar en condiciones óptimas.

a. Selección interna: Todo proceso de selección tiene una premisa; cubrir las
vacantes de manera rápida, con las personas mejor calificadas para ejercer la función.
En la mayoría de los casos, los gerentes tienden a esperar que se produzca una
vacante, para entonces, llenar una solicitud de nuevo personal. La evaluación de los
candidatos internos puede demandar días de labor e incluso semanas.
b. Reclutamiento por promoción interna de puestos vacantes: Una excelente
manera de agilizar el proceso de selección interna consistente en recurrir al llamado
sistema de promoción interna de puestos vacantes. Este tipo de reclutamiento se
realiza a través de un sistema de comunicación interna, con el fin de identificar
candidatos de las diferentes áreas de la empresa que reúnan el perfil del puesto.

• Razón de selección: La razón de selección es la relación que existe entre el

número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes. Cuando
el profesional de capital humano debe cubrir alguna vacante, tiene que considerar que
tipo de puesto es ya que algunos son más difíciles de cubrir que otros, en particular lo
que requieren conocimientos especializados.

4. Selección por competencias

Fue ideado en 1970 por psicología social de David McClelland, que no estaba
conforme con que sr utilizara el test de inteligencia para seleccionar personal, por lo
que introdujo este concepto al que se definió como la característica que diferencia el
desempeño de una persona en un puesto, función, cultura u organización específicos.

El modelo de competencia se ha empleado para muchos propósitos, como seleccionar

capital humano, evaluar el desempeño y administrar el capital humano, entre otros.
Para aplicar esta técnica, las organizaciones revisan las competencias que tienen sus
mejores empleados en determinados puestos clave y las convierten en un estándar
para la selección.

a. Implicaciones éticas y sociales de la selección: Debido al papel central que

demandar los especialistas de capital humano en la decisión de contratar, es
fundamental que tenga conciencia de la importancia de su labor y la certidumbre de
cualquier conducta poco ética se revertirá en su contra. El administrador de capital
humano debe recordar que una contratación que se realiza mediante un proceso no
ético introduce a la organización a una persona que no sólo será un poco idónea.

5. Pasos de la selección de personal

En una vez que se han identificado las necesidades de personal, se procede a
seleccionar a los nuevos empleados. Varias organizaciones han creado sistemas de
Selección interna mediante los cuales pueden detectar el capital humano que tiene
potencial de promoción, por una parte, y las vacantes disponibles, por la otra. Cuando
opera un sistema de promociones internas, no es necesario realizar nuevos exámenes
médicos o verificar las referencias.

1. Recepción preliminar de solicitudes: El proceso de selección se realiza en dos

sentidos: la organización elige a quienes serán sus empleados y los empleados
potenciales pueden optar varias empresas. El postulante empieza a formase una
opinión de la organización a partir de ese momento.

2. Administración de exámenes: La prueba de idoneidad son instrumentos para

evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requisitos del puesto. Para cubrir
puestos a nivel gerencial se emplean diversos exámenes que por lo general, pretenden
medir las respuestas del individuo ante las condiciones reales de trabajo.

• Validación de exámenes: Las pruebas psicológicas tradicionales permiten

determinar la capacidad básica del individuo de diversas actividades, pero con
frecuencia no ofrecen garantías de validez. Significa que las puntuaciones obtenidas
mantienen una relación importante con el desempeño de una función, o con otro
aspecto relevante.

• Tipos de prueba psicológicas: Existe una gran variedad de pruebas a disposición

del experto en relaciones industriales. No obstante, cada tipo de empleada sólo
determinada área, porque la utilidad de cada una es limitada. El manual debe incluir
instrucciones sobre el grado de confiabilidad de la prueba y los resultados que obtuvo
el diseñador original.

• Métodos de examinación "precauciones": Existe una amplia gama de exámenes

psicológicos para apoyar el proceso de selección, pero es importante tener en cuenta
que cada uno de ellos tiene utilidad limitada y no puede considerarse un instrumento
universal.

3. La entrevista de selección: Consiste en una conversación formal conducía para

evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. Las entrevistas de selección
Constituyen la técnica que más se utiliza para tomar decisiones de selección de
personal; su uso es casi universal en el mundo de habla hispana. Las entrevistas de
selección pueden aplicarse en casos de que se necesite personal calificado o no;
permite sondear el potencial de profesionales, ejecutivos y directivos en general.

Preguntas:
1. ¿Qué es Outsourcing, insourcing y offshoring en la selección de personal?
A. Outsourcing

Dicha estrategia debe definirse claramente de manera que asegure que el proceso esté
regido por las guías de outsourcing de la empresa. La misma debe ser conocida por los
empleados envueltos en este proceso y apoyada por la alta gerencia. Una estrategia de
este tipo permite conocer a los empleados las razones por las cuales se debe
subcontratar y cuándo hacerlo. Cuando una compañía decide llevar a cabo un proceso
de outsourcing debe definir una estrategia que guíe todo el proceso. Hay dos tipos
genéricos de estrategia de outsourcing: la periférica y la central.

 Periférica: La periférica ocurre cuando la empresa adquiere actividades de poca

relevancia estratégica de suplidores externos.
 Central: La central ocurre cuando las empresas contratan actividades
consideradas de gran importancia y larga duración para obtener el éxito.

B. Insourcing

Es el procedimiento por el cual los empleados internos en una organización asumen las
labores que hasta ahora estaban siendo realizadas fuera de la compañía. El objetivo es
encontrar ventajas competitivas internas, aprovecharlas y mejorar la eficacia de las
labores. Para lograrlo, es fundamental analizar la cadena de valor de la empresa. Es
decir, no se trata únicamente de ahorrar costos al asumir trabajos de manera interna
que han sido delegados a personas externas hasta determinada fecha. Se basa en
asumir únicamente las actividades que se pueden trabajar más eficientemente por la
organización.

Ventajas del insourcing

Todo tiene sus pros y sus contras, pero, en general, podemos decir que internalizar
tareas puede producir los siguientes efectos positivos. Agilizar las tareas que ganarán
en rapidez al hacerse dentro de la propia empresa.

Los encargados de la tarea están integrados en la empresa a la que, por tanto,

conocen mejor que un asesor externo y tienen mayores capacidades para hacer las
cosas y participan del espíritu de la empresa. La empresa tiene un control mucho
mayor de lo que se está haciendo en esa tarea y puede seguir cada proceso y como se
progresa en el trabajo.

C. Offshoring

El offshoring es un proceso mediante el que una compañía determinada, se encarga de

la subcontratación de algún tipo de actividad o proceso de su cadena de valor. El
offshoring consiste en la subcontratación de determinados servicios en otras
determinadas zonas geográficas, siendo la intención de esto reducir costes. La
deslocalización del proceso productivo, en muchas ocasiones, se realiza a países
donde la mano de obra tiende a ser más barata. Esto permite esa reducción de costes
citada.

Dependiendo del punto de vista, los distintos tipos de offshoring pueden clasificarse
dependiendo de las siguientes características:

A. Propiedad

 Deslocalización: La compañía establece sedes en las regiones a las que

pretende trasladarse, proporcionando la propia compañía el capital y los bienes
para la realización de los procesos.
 Subcontratación externa: La compañía acuerda con una compañía la
contratación de la elaboración de algún tipo de proceso o servicio. Estas tareas
las desempeña una empresa externa e independiente.

B. Distancia.
  Offshoring a territorios distantes: Una compañía deslocaliza el proceso o servicio
a países muy lejanos. En estos se obtienen menores costes de producción, sin
embargo, existe una mayor asimetría cultural.
 Nearshoring: Se produce la deslocalización a territorios cercanos. De ahí que se
denomine “nearshoring”. Esta práctica es cada vez más común, sobre todo en
Estados Unidos con sus países vecinos.

C. Procesos.

Economía pedía Haciendo fácil la economía

Offshoring

El offshoring es el proceso mediante el que una compañía deslocaliza parte de su

proceso de producción, así como aspectos internos de la compañía, a otras zonas
geográficas. Todo ello mediante la subcontratación. El offshoring es un proceso
mediante el que una compañía determinada, se encarga de la subcontratación de algún
tipo de actividad o proceso de su cadena de valor. El offshoring consiste en la
subcontratación de determinados servicios en otras determinadas zonas geográficas,
siendo la intención de esto reducir costes. La deslocalización del proceso productivo,
en muchas ocasiones, se realiza a países donde la mano de obra tiende a ser más
barata. Esto permite esa reducción de costes citada.

También se pueden subcontratar servicios. El offshoring en servicios es muy común en

las empresas. Un proceso de offshoring del sector servicios podría ser la
subcontratación de la atención al cliente en una tele operadora de telefonía móvil. De
esta forma, se encargan de gestionar la atención al cliente desde localizaciones donde
este servicio es más barato y permite ahorrar costes a la compañía.

Tipos de offshoring

Dependiendo de la compañía y sus necesidades, existen diversos tipos de offshoring.

Estos se pueden entender desde distintos puntos de vista, ya que puede realizarse de
múltiples formas.
Dependiendo del punto de vista, los distintos tipos de offshoring pueden clasificarse
dependiendo de las siguientes características:

Propiedad.

Distancia.

Procesos.

Dependiendo de cada punto de vista, los tipos de offshoring pueden clasificarse de la

siguiente forma:

Propiedad: Deslocalización: La compañía establece sedes en las regiones a las que

pretende trasladarse, proporcionando la propia compañía el capital y los bienes para la
realización de los procesos.

Subcontratación externa: La compañía acuerda con una compañía la contratación de la

elaboración de algún tipo de proceso o servicio. Estas tareas las desempeña una
empresa externa e independiente.

Distancia: Offshoring a territorios distantes: Una compañía deslocaliza el proceso o

servicio a países muy lejanos. En estos se obtienen menores costes de producción, sin
embargo, existe una mayor asimetría cultural.

Nearshoring: Se produce la deslocalización a territorios cercanos. De ahí que se

denomine “nearshoring”. Esta práctica es cada vez más común, sobre todo en Estados
Unidos con sus países vecinos.

Procesos

Servicios: Consiste en la prestación de servicios en el extranjero. Muy común en

servicios como atención al cliente.

Manufacturas: Deslocalización de procesos de producción a fábricas y centros de

producción en el extranjero.
Ventas: Consiste en la contratación de servicios de venta externos. Esto se produce
cuando las compañías desean abrirse a nuevos mercados, estableciendo nuevas redes
de venta.

Investigación y desarrollo: Consiste en la deslocalización de aquellas actividades que

aportan valor al servicio o producto. De esta forma, muchas compañías establecen sus
centros de investigación en localizaciones más desarrolladas.

D. Ventajas y desventajas del offshoring

Cuando una compañía decide aplicar el offshoring en su compañía, debe saber que no
todo son ventajas. El ahorro de costes es importante, pero existen otros factores de
riesgo, como la pérdida de propiedad intelectual, la cual ha provocado grandes
problemas

2. ¿Cuál considera que es la principal ventaja en el outsourcing en la selección

de personal?

Permite enfocarse en lo que es realmente importante: la actividad que hace a la

empresa ganar dinero.

Disminuir los costos, ya que se puede pagar menos por ciertas funciones, por ejemplo
la limpieza.

Algunas empresas de Outsourcing cuentan con tecnología que no es tan accesible

para la empresa que desea usarla.

Permite tener una organización esbelta.

Da pie a la innovación ya que se pueden obtener nuevas ideas.

Puede mejorarse la imagen de la empresa al contratar servicios especializados.

Se delegan algunos procesos correspondientes al área de recursos humanos como

negociaciones y reclutamiento.

3. ¿Cuáles son los principales desafíos en la selección interna de personal?

El departamento de recursos humanos tiene muchas y variadas funciones, una de ellas
es el reclutamiento, que exige de estrategia y planteamiento para ser efectivo y no
incurrir en más gastos y tiempo del necesario.

Definir el perfil ideal para la vacante: Es el primer punto y es esencial para que la
selección sea efectiva. El desafío es comprender con el gerente todas las habilidades
necesarias que debe tener ese perfil, qué aspectos deben estar relacionados con la
cultura de la empresa y comprender qué tipo de profesional están buscando.

Procesos con test adecuados a cada vacante: Para crear un buen proceso de selección,
es importante que el encargado de recursos humanos dedique tiempo a desarrollar
todas las fases del reclutamiento, las idee y las lleve a cabo.

Alinear las expectativas entre empresa y candidato: Es uno de los motivos principales
por los cuales una persona abandona su puesto de trabajo. Lo que se ha prometido en
la entrevista o en la oferta no tiene congruencia con lo que el candidato se encuentra al
entrar a trabajar.

Tiempos de contratación: La gran demanda de trabajo y la agenda que tienen los

reclutadores hace que la contratación de nuevos profesionales a corto plazo se haya
convertido en un verdadero desafío. En algunos sectores, como por ejemplo el
tecnológico, es casi una lucha atraer a ese profesional.

Digitalización de Derechos De Recursos Humanos: Es uno de los temas más

candentes en el sector. La tecnología ha invadido la rutina de las empresas y el
departamento de recursos humanos no puede quedarse atrás.

4. ¿Explique con sus propias palabras, que es la selección por competencias?

Es así como todo se sintetiza en aspectos que favorecen el desarrollo organizacional

positivo. Todo esto es valorado por los profesionales de recursos humanos para contar
con el mejor talento. Es importante que una empresa esté siempre preparada para
realizar sus procesos de reclutamiento y de selección por competencias. Por lo cual, es
indispensable que se haya realizado la gestión del talento humano por competencias.
El conjunto de competencias laborales que se buscan en una entrevista de
reclutamiento varía dependiendo de la empresa.

5. ¿Cuáles son los principales pasos según su criterio en la selección de

personal?

Creo que es el momento de reivindicar por parte de todos aquellos que tenemos algo
que ver con el mundo de los Recursos Humanos y con los departamentos de selección
de personal una seriedad y profesionalidad que en muchos casos ha brillado por su
ausencia.

Análisis y detección de necesidades: Toda organización que quiera ser puntera en su

sector debe tener muy claro cuáles son sus necesidades en cuanto al personal que
debe tener en cada momento, y para ello es necesario que el departamento de
recursos humanos realice una o dos veces al año un análisis y detección de
necesidades de puestos de trabajo.

Reclutamiento activo o pasivo: Una vez que se han detectado las necesidades del
personal a incorporar, el siguiente paso no es otro que comenzar lo que es el
reclutamiento en sí; si seguimos los métodos tradicionales pondremos una oferta de
empleo y esperaremos que nos lleguen los currículums reclutamiento activo y si
seguimos los nuevos métodos de Reclutamiento.

Recepción de candidaturas: Si hemos optado por los métodos tradicionales de

selección, esperaremos la recepción de los currículums de los candidatos, y si optamos
por los métodos más novedosos buscaremos nosotros esos candidatos.

Preselección: Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los
candidatos en las redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de
candidatos; antes de ello es necesario que hayamos hecho una descripción de los
puestos de trabajo a cubrir, así como el perfil profesiográfico del candidato ideal para
nuestra organización.
Pruebas: Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que
hayamos determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el
puesto que queremos cubrir.

Entrevista: La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos
más importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la
entrevista podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e
intentar descubrir de forma directa sus habilidades y su experiencia, donde hablábamos
de cómo hacer una buena entrevista: “Decálogo del buen entrevistador”.

Valoración y decisión: No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas
tampoco deberían ser iguales; es necesario que, una vez realizadas las entrevistas
personales, dediquemos los siguientes días a analizar y valorar los pros y los contras
de cada uno de los candidatos entrevistados e ir comparándolos con el perfil
profesiográfico y la descripción del puesto de trabajo que habíamos diseñado en el
punto cuatro de esta lista.

Contratación: La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra

organización al candidato elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos
legales y contractuales de su contratación, así como de darle la fecha de su
incorporación al puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que pudiera
tener antes de su incorporación.

Incorporación: Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con

la contratación; este es otro de los males de las organizaciones; la incorporación al
puesto de trabajo debe ser también un punto básico en la selección de personal. En la
incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarles a todos sus compañeros
y todos los departamentos de la organización y debemos también formarle en la cultura
de empresa.
Diagnostico Empresarial:
1. Describa el proceso de selección de personal en su organización.
La selección de personal es el proceso que se sigue para la contratación de un
empleado. Para cubrir la vacante se evalúan las cualidades, conocimientos, habilidades
o la experiencia para cubrir la vacante que demanda la organización.

El proceso de selección de personal es la herramienta que la dirección aplica para

diferenciar entre los candidatos que están cualificados y los que no lo están mediante el
uso de diferentes técnicas. El objetivo del proceso es elegir al candidato más valioso
para la organización.

2. Determine cuáles son las ventajas en los procesos de selección de personal en

su organización.

Ventajas

Reducción general de costos (de los valores de mantenimiento y conservación).

Profesionalización de los procesos

Estructura administrativa simplificada, sin cargos de salarios o impuestos.

Posibilidad de rescisión de contrato conforme a contrato.

Control de la actividad tercerizada por cuenta de la propia empresa contratada.

Desventajas

Se promueve la división entre el personal porque los recién llegados no pertenece a la

empresa y no están comprometidos con la cultura corporativa.

El personal contratado mediante outsourcing es más susceptible a parecer elevados

niveles de rotación.

Se logra menor compromiso con los planes y programas de trabajo mediano y largo
plazo.

Se incrementa la incertidumbre de todo el personal sobre su seguridad en el puesto.

3. Determine cuáles son las desventajas en los procesos de selección de
personal en su organización.

Riesgo de pérdida de control de gestión y administración de la empresa.

Posibles problemas de comunicación con el prestador del servicio.

Amenaza a la confidencialidad y a la seguridad de la información interna de la empresa.

Problemas laborales, jurídicos y tributarios de la empresa contratada.

Constante fiscalización de los servicios prestados.

Riesgo de contratación de una empresa no calificada, que podría manchar la imagen y

la reputación.

4. Qué tipo de selección de personal y porque razones recomendaría para su

organización.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean
para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el que una
persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno
de los solicitantes.

En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y

selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación.

La función de contratar se asocia íntimamente con el departamento de personal y

constituye con frecuencia la razón esencial de la existencia del mismo. Cuando la
selección no se efectúa adecuadamente, el departamento de personal no logra los
objetivos, ni cumple los desafíos. Una selección desafortunada puede impedir el
ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a
alguien con influencia negativa.

5. Qué medidas recomienda para mejorar la selección de personal en su

organización.
Toma conciencia de las fallas de tus contrataciones: Lo primero que debe tomarse en
Cuenta el momento de comenzar a hacer algo para mejorar el proceso de
reclutamiento en cualquier compañía, es reconocer con la mayor sinceridad lo que se
hace mal. Si aún tu empresa no cuenta con la suficiente claridad al respecto, entonces
es momento de hacer una evaluación profunda y establecer un diagnóstico.

Dedica atención a la parte personal de los candidatos durante las entrevistas: Las
entrevistas de reclutamiento son una etapa fundamental y crucial que no puede ser
dejada a un lado o a la improvisación. Debe entenderse que los empleados no son
máquinas ni robots a disposición, son personas que merecen la mayor atención y
respeto; por ello, lo mejor es dejar a un lado aquellas entrevistas generalizadas,
unilaterales e impersonales y optar por conversaciones reales, en las que los
candidatos sean escuchados y se le comunique cada una de las necesidades de la
empresa, expectativas y por supuesto, lo que ésta tiene para ofrecerles.

Ten respeto por tus candidatos: Una parte muy importante a nivel empresarial, es
demostrar una cultura de respeto y apreciación no sólo para el público interno, sino
también a nivel externo. Rechazar a una gran cantidad de candidatos sin ofrecerles
ninguna explicación al respecto es una gran falla para cualquier proceso de
reclutamiento. Ten en cuenta que la mayoría de los candidatos pueden hablar con sus
amigos y familiares acerca de su experiencia con la empresa, con lo que se genera una
mala reputación de marca.

Incluye asignaciones especiales en el proceso de reclutamiento y selección: La

mayoría de las empresas incluyen en sus procesos actividades como entrevistas
virtuales o presenciales, la aplicación de exámenes psicométricos, entrevistas
personalizadas para evaluar el perfil del candidato, entre otras.
Conclusiones

1. Se puede afirmar que el talento humano, como propietario del conocimiento, es

el protagonista del éxito de las organizaciones.

2. Para cualquier organización, hacer más con menos es importante. Para alcanzar
este objetivo, es preciso que el recurso humano esté constituido por gente
altamente calificada, personas que no sólo conozcan los aspectos técnicos de
su trabajo, sino que, además, sean buenos realizadores.

3. La productividad de las personas requiere de un aprendizaje permanente,

necesita un desafío constante, pensar en forma integral acerca de lo que puede
hacer para perfeccionar lo que realiza. Se aprende con el objeto de dar valor
agregado a lo que ya sabe hacer bien, o se aprende a desaprender lo que no se
debe hacer.

4. Se puede resaltar la importancia de cada etapa para el proceso de selección de

personal, ya que en cada uno de estos se busca más a fondo información que
ayuda a conocer mejor al candidato, y sobre sus capacidades profesionales, y
personales.

5. Después de hacer un estudio profundo del aspirante se podrá tomar la decisión

si esta persona es la adecuada para el cargo vacante o si se debe seguir con la
búsqueda de otra persona.

6. Dentro de la metodología de centros de evaluación se puede resaltar la

importancia del comportamiento del aspirante frente al grupo y al trabajo grupal,
ya que, en la realidad, las empresas giran alrededor de las relaciones
profesionales e interpersonales.
Recomendaciones

1. Seleccionar al personal adecuado para una empresa es de suma importancia

para el desarrollo de la organización.

2. Para elegir a las personas idóneas hace falta que el evaluador utilice su
capacidad de análisis, síntesis y utilice herramientas científicas cuantitativas,
que permitan ampliar la visión de las características y cualidades personales que
posee el candidato.

3. Desde la publicación de la convocatoria, hasta la firma de contrato, el candidato

pasará por muchos filtros que nos permitirán identificar a la persona adecuada
para el puesto y reducir la rotación de personal.

4. La convocatoria se debe realizar a través de los medios correctos, procurando

un diseño atractivo. La empresa debe resaltar su relevancia en el mercado, ya
que el factor económico no es lo único que cuenta.

5. Se debe brindar información detallada sobre el puesto, los requerimientos y,

desde luego, los beneficios que la empresa podría ofrecer al nuevo trabajador.
Bibliografía

ANGEL, M. A. (6 de diciembre de 2010). Selección de talento. Obtenido de Selección de talento:

http://entrevistaspersonales.blogspot.com/2010/12/conclusiones.html

Osorio, B. M. (09 de Noviembre de 2020). Selección de personal. (E. Osorio, Entrevistador)

RSC, E. y. (21 de Mayo de 2014). Selección de personal. Obtenido de Selección de personal:

https://blogs.funiber.org/direccion-empresarial/2014/05/21/recomendaciones-aplicar-en-la-
selección-de-personal

William B. Werther, J. P. (2017). Selección de talento. En J. P. William B. Werther, Administración

de Recursos Humanos (págs. 105 - 112). México: McGraw Hill educación.