INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA

DE ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL
EXTENSIÓN VALENCIA – AMPLIACIÓN SAN JOAQUÍN

(ENSAYO)
ANÁLISIS, VALUACIÓN Y DESCRIPCIÓN
DE CARGOS

Alumna:
Ortega Nelyangel
C.I: 29.971.984
Administración de Empresas
 Introducción
El objetivo del Análisis y Descripción de Puestos es definir de una manera clara y
sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores
que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito. Tal es su importancia, que
debería considerarse como un método fundamental y básico para cualquier
organización, sin embargo algunas organizaciones no le dan la debida
importancia.
En algunas empresas se preocupan por cuestiones tales como: políticas de
selección, promoción, retribución, etc. y se olvidan o dejan en un segundo plano la
base de todos estos procesos: El Análisis y Descripción de Puestos.

Qué es un Cargo?
En definición podemos decir que un cargo laboral es la especificación clara y
precisa de un propósito u objetivo que debe desempeñar una persona para
cumplir con las metas organizacionales de una empresa o un negocio.
División de cargos
Este se puede dividir en 2, la Descripción del Cargo y el Perfil del Cargo:
 Descripción de Cargo: La descripción de cargo es una herramienta que
permite reunir en un sólo documento las atribuciones, funciones y condiciones
de un cargo, desplegadas en relación a su aporte de valor en la organización…
La descripción de cargo describe el qué hace, cómo lo hace y por qué lo hace.
 Perfil de Cargo: Los perfiles de puesto son descripciones concretas de las
características, tareas, responsabilidades que tiene un puesto en la
organización, así como las características, conocimientos, habilidades y
destrezas que debe tener la persona que lo ocupe.
Análisis del Cargo
Éste es el proceso por el cual se llega a la Descripción y el Perfil de Cargos. Éste
procedimiento es el encargado de establecer las obligaciones, competencias,
habilidades y requisitos que requiere un determinado puesto de trabajo, así como
el tipo de personas que se deben de contratar para ocupar dicho puesto.
Existen muchos métodos para el análisis del cargo, entre ellos se
encuentran:
 Método de Observación Directa: El análisis del cargo se efectúa mediante la
observación directa y dinámica del ocupante del cargo, en pleno ejercicio de
sus funciones, en tanto que el analista de cargos anota los puntos claves de su
observación en la hoja de análisis de cargos. Como no siempre responde a
 todas las preguntas ni disipa todas las dudas, por lo general la observación va
acompañada de entrevista y discusión con el ocupante o con su supervisor.
Características:
a.- El analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargo mediante la
observación de las actividades que realiza el ocupante.
b.- La participación del analista de cargos en la recolección de la información es
activa; Ventajas
Ventajas:
Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente y al
hecho de que esto sea ajeno a los intereses de quien ejecuta el trabajo.
a.- No requiere que el ocupante deje de realizar sus labores.
b.- Método ideal para aplicarlo en cargos simples y repetitivos de correspondencia
adecuada entre los datos obtenidos y la fórmula básica del análisis de cargos.
Desventajas:
a.- Costo elevado, pues para que el método sea completo el analista de cargos
requiere invertir bastante tiempo.
b.- La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante, no
permite obtener datos realmente importantes para el análisis.

 Método de Entrevista Personal: Consiste en la recopilación de información

mediante una entrevista entre el titular del puesto y un experto en esta
documentación, que puede pertenecer a la organización, o ser un colaborador
externo. Su duración media oscilará entre las dos y las tres horas.

Ventajas:

a.- Obtención de una información muy rica sobre el puesto de trabajo, que en la
mayoría de los casos supera la estrictamente necesaria para la documentación del
puesto.
b.- Creación de un vínculo entre el entrevistador y el ocupante del puesto.
c.- Mayor control del tiempo de ejecución del proceso (y de su calendario
asociado) por parte de sus responsables.

Desventajas:

a.- Se necesita un entrevistador con experiencia en estos procesos para evitar

interferencias entre la información relativa al puesto y la relativa a su ocupante.
b.- Debe haber una sintonía entre el entrevistador y el titular del puesto, para que
la colaboración entre ambos sea la mejor posible.
c.- Es una técnica que implica la dedicación de muchas horas de trabajo. Por
término medio, una descripción completa (entrevista y redacción del documento
final) requiere unas cuatro o cinco horas de trabajo.

 Cuestionario: El análisis se realiza solicitando al personal que llene un

cuestionario de análisis de cargos, o que responda a las preguntas
relacionadas con todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su
contenido y sus características.

Características:

a.- La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario de análisis del

cargo que llena el ocupante o su supervisor.
b.- La participación del analista de cargos en la recolección es pasiva (recibe el
cuestionario); la del ocupante es activa (llena el cuestionario).

Ventajas:

a.- Proporciona una visión más amplia de su contenido y de sus características,

además de que participan varias dependencias de la empresa.
b.- Este método es el más económico para el análisis de cargos.
c.- Es el que más abarca, pues el cuestionario puede ser distribuido a todos los
ocupantes de cargos, y devuelto con relativa rapidez tan pronto como lo hayan
respondido. Esto no ocurre con los otros métodos.
d.- Es el método ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las
actividades de los ejecutivos.

Desventajas:

a.- No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel en el que el ocupante

tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito.
b.- Exige que se planee y se elabore con cuidado.
c.- Tiende a ser superficial o distorsionado, en lo que se refiere a la calidad de las
respuestas escritas.

 Método de Métodos Mixtos: Es evidente que cada uno de los métodos de

análisis posee ciertas características, ventajas y desventajas. Para
contrarrestar las desventajas y obtener el mayor provecho posible de las
ventajas, se recomienda utilizar métodos mixtos, combinaciones eclécticas de
dos o más métodos de análisis. Los más utilizados son:
a. Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del cargo. Primero el
ocupante responde el cuestionario y después presenta una entrevista rápida; el
cuestionario se tendrá como referencia.
b. Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior para profundizar y
aclarar los datos obtenidos.
c. Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
d. Observación directa con el ocupante del cargo, y entrevista con el superior.
e. Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante del cargo.
f. Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante del cargo,
etc.

La elección de estas combinaciones dependerá: de las particularidades de cada

empresa, como objetivos del análisis y descripción de cargos, personal disponible
para esta tarea, etc.

Importancia de los Riesgos Inherentes a los Cargos de Trabajo

Perfilar los posibles riesgos de cada cargo y la selección de personal para
desempeñarse en los mismos, es un proceso que debe estar bien definido por las
organizaciones. Definir los riesgos de cada cargo que puedan afectar la parte
financiera, operacional, la toma de decisiones, la imagen corporativa y las
funciones en general, le va permitir a la organización ser más competitiva,
logrando alcanzar los objetivos propuestos de una manera sencilla y eficaz.

Conclusión
La descripción de puestos es una fuente de información básica para toda la
planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el
adiestramiento, la distribución de la carga de trabajo, los incentivos y la
administración salarial.
Al momento de reclutar personal, el departamento de Recursos Humanos debe
definir un perfil del puesto tomando en cuenta la descripción del mismo. Este perfil
debería incluir información acerca de las áreas claves para la obtención de
resultados, conexiones críticas dentro de la compañía, comportamientos, valores,
formación y experiencia requeridos para el desempeño del trabajo.
La descripción y el análisis de puestos tienen que ver directamente con la
productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación
directa con los recursos humanos que son la base para el desarrollo de cualquier
organización.