METODO DE IVESTIGACIÓN DE CAMPO

CONCEPTO

Este método se basa en entrevistas de una especialista en la evaluación con el superior inmediato
de los subordinados, con los cuales se evalúan el desempeño de estos y se registran las causas,
orígenes y motivos de tal desempeño con base el análisis de hechos y situaciones., dependiendo
de los resultados de la evaluación se toman acciones para mejorar, promover o sustituir.

Se apoyan en informaciones que provienen de entrevistas, cuestionarios, encuestas,

observaciones, análisis de documentos o artefactos, entre otras.

Permite no solo observar, sino recolectar los datos directamente de la realidad o objeto de
estudio, en su ambiente cotidiano, para posteriormente analizar interpretar los resultados de
estas indagaciones

La información se recoge en el campo de operaciones de una organización.

ANTECEDENTES

La investigación de campo ha sido utilizada por antropólogos culturales para analizar culturas
desde hace mucho tiempo. Se ha practicado en el pasado con independencia de los similares o
diferente que fueran las culturas, especialmente en el caso de las culturas primitivas. Las
diferentes culturas se han basado principalmente en la clase social, como se plantea en la
sociología
Requiere de entrevistas entre un especialista de evaluación (staff) y los gerentes (línea) para, en
conjunto, evaluar el desempeño de los respectivos trabajadores. De ahí proviene el nombre de
investigación de campo.

IMPORTANCIA

Cada vez mas empleada en las empresas porque permite a los investigadores tener acceso a los
datos primarios, es decir, a los fenómenos en su entorno natural, sin intermediarios, lo que la hace
muy valiosa para obtener percepciones en el lugar donde se origina.

CARACTERISTICAS.

 Debe hacerse de manera presencial

 Se basa en antecedentes históricos. Se remonta a la antropología
 Se utilizan cuestionarios y encuestas
 Es intrapersonal beneficiando la tasa de respuestas
 El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño
de sus respectivos subordinados

ETAPAS

EVALUACIÓN INICIAL. El desempeño de cada trabajador se evalúa, con alguna de las tres opciones
siguientes

• Desempeño más que satisfactorio (+)

• Desempeño satisfactorio ([])
• Desempeño menos que satisfactorio (-)

1. ANÁLISIS COMPLEMENTARIO. Una vez definida la evaluación inicial del desempeño, cada
trabajador se evalúa a profundidad por medio de preguntas que el especialista plantea al
jefe.

2. PLANEACIÓN. Una vez analizando el desempeño, se elabora un plan de acción para el

funcionamiento, el cual puede abarcar.

• Asesoría al evaluado
• Readaptación del evaluado
• Capacitación del evaluado
• Despido y sustitución del evaluado
• Ascenso a otro puesto
• Retención del evaluado en el puesto actual

3. SEGUIMIENTO: Se trata de la constatación o comprobación del desempeño de cada

evaluado a través del tiempo.

VENTAJAS
• Permite al supervisor visualizar el contenido de los puestos bajos, su
responsabilidad y las habilidades, capacidades y conocimientos que exigen.
• Propicia una relación provechosa con el especialista en evaluación, el cual ofrece
al supervisor asesoría y capacitación de alto nivel para la evaluación de personal.
• Permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador,
localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas
• Permite planear medidas para vencer los obstáculos y mejorar el desempeño.
• Permite ligarlo a la capacitación al plan de vida y carrera, y a las demás áreas de
cobertura del área de Recursos Humanos
• Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de
personal
• Es uno de los métodos más completos de evaluación
• Incluye la responsabilidad de la línea (el gerente evalúa) y la función del staff (el
departamento de recursos humanos asesora) en la evaluación del desempeño

DESVENTAJAS
• Elevado costo de operación, debido a la actuación
• Lentitud del proceso por la entrevista de uno en uno de los trabajadores
subordinados al supervisor
• Poca participación del evaluado, tanto en la evaluación como en las medidas
• La persona de los recursos humanos generalmente no esta familiarizada con el
entorno de trabajo de los empleados.
• No es posible la observación de comportamientos reales
EJEMPLO: