EVALUACION DE DESEMPEÑO

¿Qué es?

Nuestro interés esta en el desempeño de un pesto. Es decir, en como rinde la persona quwe
ocupa el puesto. Por ende, este desempeño es situacional ya que depende de los factores
condicionantes que influyen en la persona.

El objetivo de toda evaluación es estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una

persona.

En general, la evaluación de desempeño es un concepto dinámico ya que las organizaciones

siempre evalúan a los empleados, formal o informalmente, con cierta continuidad. De esta
manera es que permite detectar problemas en la integración del personal a la organización o al
puesto que ocupa, etc.

LA RESPONSABILIDAD DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

La responsabilidad De la evaluación de desempeño se atribuye al gerente, a la propia persona,

al individuo y gerente, al equipo de trabajo, al área encargada de la administración de RH o a
una comisión de evaluación del desempeño

EL GERENTE

El gerente de línea asume la responsabilidad del desempeño y evaluación de sus subordinados.

Sin embargo, este gerente muchas veces no tiene conocimientos especializados para proyectar,
mantener, y desarrollar un plan sistemático de evaluación, entonces, el área encargado de la
administración de RH cumple la función de Staff, que es asesorar al jefe y que asi, este
mantenga su autoridad y administre su personal.

LA PROPIA PERSONA

Esto se da en organizaciones mas democráticas, donde el individuo se autoevalúa conforme a

indicadores que le proporciona el gerente.

EL INDIVIDUO Y EL GERENTE

Aquí surge el sistema del APO (Administración por objetivos) ,y la evaluación del desempeño se
orienta por los siguientes caminos:

.- Formulación de objetivos mediante consenso. Donde los objetivos son planteados en

conjunto por el gerente y evaluado

.- Compromiso personal para alcanzar los objetivos formulados de común acuerdo.

.- Acuerdo y negociación con el gerente respecto de la asignación de los recursos y de los

medios necesarios para alcanzar los objetivos.

.- Desempeño. Del comportamiento del evaluado

.- Medicion constante de los resultados y comparacion con los objetivos

.- Realimentacion intensa y continua evaluación conjunta.

EL EQUIPO DE TRABAJO
Aquí, el equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeño de sus participantes y
definir metas y objetivos

EL AREA DE RECURSOS HUMANOS

Esta opción es muy común en las rganizaciones mas conservadoras, pero se esta abandonando
debido a su carácter centraliazdor.

LA COMISION DE EVALUACION

Se trata de una evaluación colectica hecha por un grupo de personas. Esa comisión suele incluir
a personas de distintas áreas de la organización

EVALUACION DE 360

Comprende el contexto externo, es decir, es una evaluación circular realizada por todos los
elementos que tienen algún tipo de interacción con el evaluado. Por ejemplo, el supervisor, los
colegas, los clientes internos, externos, etc todos aquellos que giran en torno al evaluado con
un alcance de 360º

OBJETIVOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

.- Adecuacion del individuo al puesto

.- Capacitacion

.- Incentivo salarial por buen desempeño

.-Estimulo para una mayor productividad

.- Infomracion básica para la investigación de recursos humanos

BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

 BENEFICIOS PARA EL GERENTE COMO ADMINISTRADOR DE PERSONAS

.-Evaluar el desempeño y comportamiento de sus subordinados
.- Proporcionar medidas para mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados
.- Comunicarles a sus empleados que la evaluación es un sistema objetivo
 BENEFICIOS PARA LA PERSONA
.- Conocer las reglas del juego. Es decir, aquello que la empresa valora en sus empleads
.- Conocer la expectativa de su líder en cuanto a su desempeño
.- Conocer las medidas que el líder toma para mejorar su desempeño
.- Hacer una autoevaluacion y critica personal
 BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN
.- Evaluar el potencial huamno de corto, mediano y largo plazo
.- Identificar a los empleados que necesitan rotar
.-Dinaamizar su política de RH mediante oportunidades a los empleados (ascensos, etc)

METODOS TRADICIOALES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

METODOS DE ESCALAS GRAFICAS

Mide el desempeño de las personas con fcatores ya definidos. Es el mas común y divulgado por
su sencillez Utiliza un cuestionario de doble entrada en el cual las líneas horizontales
representan los factores de evaluación de desempeño y las verticales los grados de variación
de esos factores

VENTAJAS

.- Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluación de entender y sencillo de aplicar

.- Permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación

.- Simplifica en gran medida el trabajo del evaluador y el registro de la evaluación no es

complicado.

DESVENTAJAS

.- No brinda flexibilidad al evaluador, pues se debe ajustar al instrumento

.- Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales del evaluador, y prejuicios.

.- Tiende a caer en la rutina y a estandarizar los resultados de las evaluaciones

METODO DE ELECCION FORZADA

Consiste en evaluar el desempeño personal por medio de frases alternativas que descirben el
tipo de desempeño individual . Se llama elección forzada porque el evaluador debe escoger
solo una o dos de mas frases que explican mejor el desempeño del evaluado.

La naturaleza de las frases es variada. Sin embargo, existen dos formas de composición

.- Los bloques están compuestos por dos frases de significado positivo y dos de negativo

.- Los bloques están formados tan solo por cuatro frases de significado positivo.

En ambas, el evaluador debe escoger la frase que mas se aplica al desempeño del evaluado.

VENTAJAS DEL METDOO DE ELECCION FORZADA

.- Proporciona resultados confiables y libres de influencias subjetivas y personales

.- Su aplicación es simple y no exige preparación de los evaluadores

DESVENTAJAS

.- Es un método comparativo y ofrece resultados globales

.- Su elaboración es compleja y exige una planeación cuidadosa y tardada

METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO

Este método se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato

de los subordinados, con las cuales se evalua el desempeño de estos y se regstran los motivos
de tal desempeño con base en el análisis de hechos y situaciones.

CARACTERISTICAS

El superior se encarga de hacer la evaluación de desempeño, con la asesoría de un especialista,

el cual acude a cada departamento para hablar con los jefes sobre el desempeño de sus
subordinados

El especialista aplica una entrevista de acuerdo al siguiente orden:

.- Evaluacion inicial. Evaluando el desempeño de cada trabajador (mas que satisfactorio,
satisfactorio, menos que satisfactorio)

.- Analisis complementario. Aquí el trabajador se evalua a profundidad por medio de preguntas

que el especialista plantea al jefe

.- Planeacion. Se elbora un plan de aacion para el funcionamiento , abarcando (aseosria al

evaluado, capacitación, sustitución del evaluado, etc)

.- seguimiento. Se trata de la comporbacion del desempeño de cada evaluado a través del

tiempo