LA ADMINISTRACIÓN INTERNACIONAL

Qué es la administración internacional?

Se centra en la administración de empresas en otros países, trata de temas
administrativos que se relacionan con el flujo de personas, las mercancías y
el dinero; con el propósito de definir una mejor administración en situaciones
que impliquen el cruce de fronteras nacionales.

La administración internacional juega un papel fundamental en el desarrollo

de las naciones. A causa de las relaciones comerciales más allá de las
fronteras, los comerciantes, desde hace mucho tiempo, se dedican a viajar
para llevar sus mercancías a lugares bastante distantes de su lugar de
residencia, con esto, el comercio y los mercados, pasaron a otro nivel,
adoptando reglas y métodos regidos bajo la administración internacional.
La Administración Internacional, es una de las herramientas que han surgido
para atender esta evolución que viven los mercado, de esta manera, las
personas puedan controlar y hacer funcionar las empresas y los mercados
que se encuentran en ubicaciones geográficas distintas.
Como ya se mencionó, la administración y es una herramienta bastante útil
para poder mantener controladas las actividades de una empresa, es
importante resaltar que para que sea internacional, esta empresa debe estar
ubicada en algún país distinto a su lugar de origen.
Así, en este tipo de administración, se habla de un país anfitrión, este es el
país donde se ubicará la empresa que será administrada desde otro país, quizá
nos hemos dado cuenta de que este tipo de administración es la utilizada por
las conocidas compañías transnacionales.
CANALS, J.: La internacionalización de la empresa, Madrid: Editorial
McGraw-Hill – IESE, 1996.
ALONSO, J.A.: El proceso de internacionalización de la empresa, Madrid:
ICE, 1994
 Ventajas de las empresas transnacionales
Las empresas trasnacionales poseen varias ventajas sobre las empresas de
orientación nacional. Obviamente, pueden aprovechar oportunidades de
negocios en muchos países. También pueden recaudar en todo el mundo
fondos para sus operaciones. además, se benefician de su capacidad para
establecer plantas de producción en países en los que pueden producir bienes
más eficaces y eficientemente. Las compañías con operaciones mundiales
suelen disponer de mejor acceso a recursos naturales y materiales que quizá
no existen al alcance de empresas nacionales. Finalmente las grandes
trasnacionales pueden reclutar a administradores y personal de otro tipo en
un fondo mundial de fuerza de trabajo.

Desafíos para empresas trasnacionales

Las ventajas de la operación trasnacional deben contrapesarse con los
desafíos y riesgos asociados con la operación en condiciones extrañas.
Uno de los problemas al respecto es el creciente nacionalismo de muchos
países. Hace unos años, los países en desarrollo carecían de habilidades
administrativas, de comercialización y técnicas. en consecuencia, abrían los
brazos a las compañías trasnacionales. sin embargo esta situación ha
cambiado, dado que los pueblos de los países en desarrollo han adquirido ya
esas habilidades. Adicional mente las naciones no solo han cobrado
conciencia del valor de sus recursos naturales, sino que además se han vuelto
más aptas para las negociaciones internacionales. finalmente, las empresas
tras nacionales deben mantener buenas relaciones con el país anfitrión, tarea
que puede resultar muy difícil debido al frecuente cambio de gobiernos, que
las empresas deben afrentar y al cual deben adaptarse.
 LA GERENCIA EN RECURSOS HUMANOS

El Gerente de Recursos Humanos es la cabeza del departamento de RRHH

y, normalmente, le reporta directamente al Presidente o a la máxima
autoridad de la empresa; no obstante, esto puede variar según la estructura
organizacional de la organización y puede darse el caso en el que tenga que
rendir cuentas al Vicepresidente o a quien esté a cargo de la supervisión del
área. De igual modo, estos profesionales trabajan en conjunto con el
departamento de Administración, a los fines de cultivar relaciones
comerciales y comprender la visión y misión de la institución.

En la mayoría de los casos, los Gerentes de Recursos Humanos hacen

seguimiento del desarrollo, implementación y mejora de las estrategias,
programas y políticas de RRHH. Como jefes del equipo, se enfocan en
planificar, dirigir y evaluar la operatividad del área, realizando tareas como
reclutamiento, capacitación y desarrollo, desempeño, relaciones laborales y
registros de los empleados, además de la administración y/o gestión de
compensaciones, beneficios y nóminas.
El Gerente de Recursos Humanos, en base al desempeño que observe en su
equipo de trabajo, realiza observaciones para mejorar la productividad y
garantizar la eficiencia.
La ARH es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los
aspectos administrativos en cuanto a las personas o los recursos humanos
como el reclutamiento, la selección, la formación, las remuneraciones y la
evolución del desempeño.
La ARH es una función administrativa dedicada a la integración, la
formación, la evaluación y a la remuneración de los empleados, todos los
administradores son en cierto sentido gerentes de recursos humanos porque
participan en actividades como el reclutamiento, las entrevistas, la
selección y la formación.
La ARH es el conjunto de decisiones integradas referentes a las relaciones
laborales que influyen en la eficacia de los trabajadores y de las
organizaciones.
La ARH es la función de la organización que se refiere a proveer
capacitación, desarrollo y motivación a los empleados, al mismo tiempo
que busca la conservación de estos.
La ARH es el conjunto integral de actividades de especialistas y
administradores como integrar, organizar, recompensar, desarrollo, retener,
evaluar a personas que tienen por objeto proporcionar habilidad y
competitividad a la organización.
La ARH s el área que construye talentos por medio de un conjunto
integrados de procesos y que cuida al capital humano de las organizaciones
dado que es el elemento fundamental de su capital intelectual y la base de
su éxito.
Fuente: Libro – Gestión del Talento Humano – Idalberto Chiavenato (3era
Edición)
 Factores situacionales que influyen en la integración
del personal
Muchos factores situacionales afectan el proceso efectivo de integración de
personal.
Los externos: incluyen el nivel educativo, las actitudes que prevalecen en la
sociedad (como la actitud hacia el trabajo), las muchas leyes y reglamentos
que influyen en la integración de personal de manera directa, las condiciones
económicas y la oferta y demanda de administradores fuera de la empresa.
Los internos: entre ellos las metas organizacionales, las tareas, la tecnología,
la estructura de la organización, el tipo de personas contratadas por la
empresa, la oferta y demanda de gerentes dentro de ésta, el sistema de
compensaciones y los diversos tipos de políticas. Algunas organizaciones
están muy estructuradas, otras no; para algunos cargos, como el de gerente
de ventas, la capacidad en relaciones interpersonales puede ser de
importancia vital, en tanto que la misma capacidad puede ser menos decisiva
para un científico investigador que trabaja de manera independiente en el
laboratorio.
Ambiente externo: Los factores del ambiente externo afectan la integración
de personal en varios aspectos, estas influencias pueden agruparse en
restricciones u oportunidades educativas, socioculturales, legales y políticas
y económicas; por ejemplo, la alta tecnología que se utiliza en muchas
industrias requiere gente con mucha preparación, y en el ambiente
sociocultural estadounidense los gerentes, en general, no aceptan órdenes a
ciegas, sino que quieren convertirse en participantes activos del proceso de
decisiones; además, hoy y en el futuro los administradores tendrán que estar
más orientados al cliente de lo que estuvieron en el pasado, respondiendo a
sus necesidades legítimas y adhiriéndose a altos estándares éticos.