UNIVERSIDAD DE PANAMÁ

CENTRO REGIONAL UNIVERSITARIO DE SAN MIGUELITO

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y CONTABILIDAD
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

PROFESORA: CECILIA GONZALEZ

MATERIA: ADMINISTRACIÓN DE RRHH II

NOMBRE: MAYELIS MIRANDA

CÉDULA: 8-996-2095

FECHA: 10 DE ABRIL 2023

 Cuestionario

1. Defina y explique el ciclo motivacional, y cómo se soluciona en función de

satisfacción, frustración o compensación

R: en el ciclo motivacional se reproduce en todas las personas

por igual pues comportamiento está impulsado por la motivación, que sirve para la
satisfacción de necesidades de la persona. En contexto más simple el ciclo motivacional
empieza cuando nace una necesidad, ésta rompe el estado de armonía del trabajador y
produce insatisfacción, resignación e inestabilidad y que lleva al trabajador a desarrollar un
comportamiento similar para restaurar el equilibrio.
El ciclo motivacional, se puede decir que parte del equilibrio interno, hacia un incentivo,
luego viene la necesidad, la tensión, la acción y luego el estado de satisfacción.

A medida que el ciclo se va repitiendo junto con el aprendizaje y la reproducción de los

comportamientos, se vuelven progresivamente más eficaces en la satisfacción de ciertas
necesidades. Una vez que la necesidad se satisface deja de ser motivadora del
comportamiento. Ocasionalmente dentro del ciclo motivacional se presenta el fracaso o la
necesidad. Al no satisfacerse la necesidad, la tensión depositada en el organismo busca
una vía indirecta de salida mediante lo psicológico, irritación, desolación, desidia o mediante
lo fisiológico, nerviosismo, desvelo, consecuencias cardíacas, etc. Hay veces en que la
necesidad no se satisface, pero no existe frustración porque se ha compensado. Esto
sucede cuando la satisfacción de otra necesidad calma la intensidad de la necesidad que
no puede satisfacerse. Un ejemplo de compensación puede presentarse cuando pide o está
en busca de un ascenso y lo que recibe es una compensación económica o un cambio de
trabajo con la remuneración salarial esperada. La motivación humana es cíclica porque la
satisfacción de las necesidades es temporal. Según Chiavenato siempre hay nuevas
necesidades y el ciclo comienza una y otra vez. El comportamiento del hombre es casi un
proceso continuo de solución de problemas y satisfacción de necesidades, a medida que
van apareciendo.

Es así como la frustración puede considerarse el resultado negativo del impulso realizado
para determinada acción (motivación). Como se menciona en un principio, cuando un
individuo se motiva y dispone a realizar determinada acción, si logra cumplir lo propuesto,
es satisfactorio, en cambio sino ocurre, le provoca una insatisfacción (frustración),
identificando en este punto, la relación que existe entre ambos fenómenos.

En área laboral, resulta deprimente cuando no se logra obtener buenos resultados, la simple
falta de colaboración del patrón para la realización de ideas y objetivos, resulta una barrera.
En muchas ocasiones también la indecisión, la negatividad, la falta de comunicación, la falta
de liderazgo, provocan en el personal, el desánimo constante para emprender o tener
iniciativa propia.

2. Explique el clima organizacional

R: El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades medibles acerca

del espacio de trabajo percibido, directa o indirectamente, por los individuos que trabajan
en este ambiente y que influencia su motivación y comportamientos.
El clima organizacional tiene que ver con el sentido compartido alrededor de las políticas,
prácticas y medidas de una organización que se relacionan con la experiencia de los
empleados.
Es importante resaltar que se trata de un concepto percibido por los empleados que
depende del juicio de valor que puede variar grandemente de persona a persona, pues
incluye dimensiones físicas, mentales y emocionales. Sin embargo, su peso radica en que
tiene una influencia importante en la productividad, comportamiento y motivación de los
empleados.

3. Enuncie algunas características del comportamiento humano en las

organizaciones:

• contingencias
• Situaciones
• mentalidad y estructura organizacional establecida para la toma de decisiones
• la operación regular.
• Descripción del ambiente
• Planificación
• Monitoreo

4. Explique los diversos recursos organizacionales y su administración.

R: Recursos físicos a materiales. Necesarios para efectuar las operaciones básicas de la

organización, ya sea para prestar servidos especializados o para producir bienes o
productos. El espacio físico, los terrenos y los edificios, los predios, el proceso productivo,
la tecnología que lo orienta, los métodos y procesos de trabajo dirigidos a la elaboración de
los bienes y los servicios producidos por la organización constituyen los recursos
materiales. Gran parte de lo que se refiere a tecnología puede aplicarse también al área de
los recursos materiales y físicos de la organización. No obstante, la tecnología no se limita
a los recursos físicos o materiales, aunque éstos son su mayor componente.

b. Recursos financieros. Se refieren al dinero, en forma de capital, flujo de caja (entradas

y salidas), empréstitos, financiación, créditos, etc., que están disponibles de manera
inmediata o mediata para enfrentar los compromisos que adquiere la organización. También
están incluidos los ingresos producidos por las operaciones de la empresa, las inversiones
de terceros y toda forma de efectivo que pase por la tesorería o la caja de la organización.
Los recursos financieros garantizan los medios para adquirir los demás recursos que la
organización necesita. En cierta medida, los recursos financieros definen la eficacia de la
organización para lograr sus objetivos, ya que ellos permiten que la empresa adquiera los
recursos necesarios para operar dentro de un volumen adecuado. Es muy común utilizar el
lenguaje financiero para expresar el desempeño de la organización, en términos de
ganancias o en términos de la liquidez de las acciones. También es muy común expresar
la medida de los recursos materiales o físicos en términos financieros: el valor de las
máquinas y los equipos de la organización, el valor del inventario de materias primas o de
productos acabados, etc.

c. Recursos humanos. Personas que ingresan, permanecen y participan en la

organización, en cualquier nivel jerárquico o tarea. Los recursos humanos están distribuidos
en el nivel institucional de la organización (dirección), en el nivel intermedio (gerencia y
asesoría) y en el nivel operacional (técnicos, auxiliares y operarios, además de los
superviso¬res de primera línea). El recurso humano es el único recurso vivo y dinámico de
la organización y decide el manejo de los demás, que son físicos o materiales. Además,
constituyen un tipo de recurso que posee una vocación encaminada hacia el crecimiento y
desarrollo.
Las personas aportan a la organización sus habilidades, conocimientos, actitudes,
comportamientos, percepciones, etc. Sin importar el cargo que ocupen - director, gerente,
supervisor, operario o técnico-, las personas cumplen diversos roles dentro de la jerarquía
de autoridad y responsabilidad existente en la organización. Además, las personas difieren
entre sí y constituyen un recurso muy diversificado, en virtud de las diferencias individuales
de personalidad, experiencia, motivación, etc. En realidad, la palabra recurso representa un
concepto muy estrecho para abarcar a las personas, puesto que más que un recurso, ellas
son participantes de la organización.

d. Recursos mercadológicos. Constituyen los medios que las organizaciones emplean

para localizar, contactar e influir en los clientes o usuarios. En este sentido, los recursos
mercadológicos también incluyen el mercado de consumidores o clientes de los productos
o servicios ofrecidos por la organización. Por consiguiente, estos recursos comprenden
todas las actividades de investigación y análisis de mercado (de consumidores y de
competidores), el sistema de ventas (incluidos la planeación, la ejecución y el control),
promoción, publicidad, distribución de los productos a través de los canales adecuados,
desarrollo de nuevos productos según las nuevas demandas, fijación de precios, asistencia
técnica al consumidor; etc. Si no existieran los recursos mercadológicos, de nada servirían
los demás recursos de la organización ya que si ésta perdiera sus clientes -consumidores
o usuarios-, desaparecería de manera inevitable su razón de existir. También se llaman
recursos comerciales, denominación restrictiva para distinguir las actividades directamente
relacionadas con las operaciones de ventas corresponden al término marketing utilizado
por los autores estadounidenses.

e. Recursos administrativos. Constituyen los medios con los cuales se planean, dirigen,
controlan y organizan las actividades empresariales. Incluyen los procesos de toma de
decisiones y distribución de la información necesaria, además de los esquemas de
coordinación e integración utilizados por la organización.
 5. Compare la teoría X con la teoría Y.

• R: La teoría X considera que la persona rehúye del trabajo. Por otro lado, la teoría
Y considera que los individuos sí quieren y necesitan laborar.
• La X plantea recompensas y castigos para que los empleados puedan alinearse con
los objetivos de la organización. En cambio, la Y sostiene que los trabajadores
deben ser motivados de otras formas, procurando, por ejemplo, su realización
personal.
• La X plantea un liderazgo autoritario. Por otro lado, la Y sugiere una dirección más
participativa (liderazgo participativo). Liderazgo que promueva que los trabajadores
puedan sentirse parte de la organización y así desarrollen todas sus capacidades.
• La X propone una visión bastante tradicional de la relación empleado-trabajador.
Una relación que, quizás, podría parecer muy jerárquica y autoritaria. En cambio, la
Y se ajusta más a lo que practican las organizaciones en el presente, en la búsqueda
de que sus recursos humanos se sientan motivados como parte de la compañía. Es
decir, usualmente, se entiende que el único incentivo para ajustarse a los objetivos
de la empresa no debe ser un salario o la posibilidad de una sanción.

6. Explique por qué la administración de recursos humanos es una

responsabilidad de línea y una función de staff.

R: El responsable principal de recursos humanos en el nivel institucional es el máximo

ejecutivo del área el Gerente de Recursos Humanos. La primera función de este Gerente
es lograr que la organización tenga éxito en todos los aspectos posibles. Por consiguiente,
es necesario que comparta con su equipo de colaboradores las decisiones con respecto a
la organización y a sus recursos.
Lo mismo sucede con la administración de Recursos Humanos: es una responsabilidad de
línea y una función de staff, lo cual significa que cada gerente o jefe administra el personal
que trabaje en el área de su desempeño. El jefe toma decisiones con respecto a sus
subordinados: decide sobre las nuevas admisiones, ascensos y transferencias, méritos,
capacitación, procesos de trabajo, etc. así, cada jefe tiene autoridad de línea sobre sus
subordinados, es decir, autoridad para decidir, actuar y ordenar. En consecuencia, también
tiene responsabilidad de línea con sus subordinados, esto es, la responsabilidad de cada
jefe.
El jefe de línea debe, por tanto, considerar al especialista en Recursos Humanos como una
fuente de ayuda y no como un intruso que interfiere sus responsabilidades.
Los roces entre la línea y el staff jamás desaparecerán, pero podrán minimizarse si los jefes
de línea y los especialistas de staff comparten la responsabilidad y las funciones en un
esfuerzo para lograr una mejor coordinación organizacional de manera conjunta.
La asesoría de personal debe ser solicitada, jamás impuesta. La responsabilidad de que
los miembros del grupo alcancen determinados objetivos corresponde al jefe, no al
administrador de Recursos Humanos.
No debemos olvidar que la función del staff son las que realizan las personas o
departamentos que asesoran a quienes forman la línea, estableciendo funciones
especializadas que se sustraen a los departamentos de línea, ofreciendo asesoría y apoyo,
brindando consultoría interna de RH. Dan orientación y velan por la estrategia de recursos
humanos.
Es por ello que, para reducir el conflicto entre línea y staff, Recursos Humanos debe
demostrar al gerente de línea los beneficios de emplear programas de RH.
Asignado responsabilidades de algunas decisiones de RH exclusivamente a los gerentes
de línea y otras exclusivamente a los especialistas de RH. Entrenar ambos bandos,
gerentes de línea y especialistas de RH de cómo trabajar juntos y tomar decisiones
conjuntas para así obtener cooperación creativa y desarrollar relaciones agradables de
trabajo, manteniendo un buen clima laboral con elevada moral de equipo.
Administrar personas y competencias humanas representa hoy una cuestión estratégica
para las empresas, ya que administrarlos es una actividad muy importante para permanecer
limitada a un órgano de la empresa. Ya no es posible que sólo un área de la empresa logre
centralizar y tener en sus manos la administración de las competencias y talentos de todas
las personas de la organización.

7. Explique cada uno de los subsistemas de la administración de recursos humanos

su contenido.

R: El reclutamiento
Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal para ser
ingresado dentro de la organización, generalmente es un conjunto de procedimientos para
atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar el puesto de trabajo
vacante dentro de la empresa.
La selección
En la selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros en el
proceso de búsqueda del nuevo personal, en donde se desecharán los curriculum que no
cubran el perfil del puesto solicitado y se invitará a una entrevista a las personas que
cumplan con los mínimos de la empresa en el currículum vitae, en muchos casos para que
relaten o aclaren algunos aspectos del currículum. En algunos casos es condición
excluyente el conocimiento de herramientas informáticas o el dominio de un idioma
determinado.
La contratación
Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la organización decide
ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la persona que va a ocupar el puesto
de trabajo. Se estable la modalidad contractual, pudiendo en este caso ser por tiempo
determinado o indeterminado, aunque existen muchas modalidades de contratación. En
este caso, lo principal es que la persona se va a incorporar al puesto de trabajo cubriendo
un contrato laboral que debe ser legalizado y cada mes va a cobrar la paga por su trabajo.
En muchas ocasiones, existe un período de prueba para ver si el trabajador se adapta
finalmente al puesto y a la empresa.
La inducción
Una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo cumplido los aspectos
contractuales, se les brindará una copia del reglamento o también un manual de la
organización al cual hace referencia a las políticas internas de la misma. Además, se le
mostrará a la persona el funcionamiento de la empresa, la cultura de la empresa, la misión,
visión y valores y todo lo que es necesario que conozca para un buen desempeño dentro
del puesto de trabajo.
El desarrollo
Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del personal, que
generalmente estarán diseñados en base a la antigüedad, la experiencia adquirida y su
trayectoria dentro de la empresa. Anualmente serán evaluadas las condiciones para
promover el ascenso del personal la cual consistirá en exámenes que representaran
aspectos relacionados con su actividad y otros en general. Las personas que acceden a los
planes de carrera o de ascenso son aquellas que presentan condiciones relevantes para
ser promovidos en sus puestos de trabajo. Es una parte muy importante de los recursos
humanos de la empresa, porque los planes de carrera son un elemento motivador para los
trabajadores en sus puestos de trabajo.
La capacitación
Es un valor agregado importante que adquirirá el trabajador, en donde se formará en áreas
específicas relacionadas con su actividad laboral, aplicando además exámenes en donde
se determine el alcance de los conocimientos y las habilidades adquiridas. Existen muchas
modalidades de capacitación y de formación dentro de la empresa, pero sobre todo lo que
hay que tener en cuenta es que antes de realizar un plan de capacitación o de formación
se debe estudiar previamente cuáles son los aspectos que se pueden mejorar dentro de la
empresa y el nuevo trabajador así como nuevas tecnologías que se están incorporando
para en base a esto crear un plan de formación de personal que favorezca a ambas partes.
Los sueldos y salarios
Es habitual en la actualidad que sean abonados mediante depósitos bancarios que pueden
ser retirados con tarjeta de crédito en el propio banco, aunque existen todavía empresas
que pagan el salario en mano de los trabajadores.

Las relaciones laborales

Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros de la organización
y con el sistema organizacional en donde se deberá aceptar la aplicación de normas
tendientes a formalizar las actividades laborales dentro de la empresa. Dentro de este
aspecto es necesario una buena estrategia de comunicación interna.
Los servicios
Serán brindados por la empresa en donde el trabajador podrá acceder a por ejemplo:
servicios de comedor para fomentar las relaciones laborales. Se trata de servicios que
ofrece la empresa a los trabajadores para fomentar no sólo las relaciones laborales sino
también como elementos motivadores para los trabajadores dentro de la empresa. Antes
de dar lugar a estos servicios, la empresa debe meditar cuáles serán finalmente
incorporados y por qué.

8. Explique qué son políticas de recursos humanos.

R: Las políticas de recursos humanos de una empresa son estrategias diseñadas para
gestionar y garantizar la eficiencia del personal dentro de la organización a través del
departamento de recursos humanos, su captación y crecimiento en la empresa. Esta es una
clave que resaltar para el éxito de una compañía.

9. Cuáles son los objetivos principales de la administración de recursos

humanos.

R: El objetivo principal de la administración de recursos humanos es que los

empleados consigan sus propios objetivos individuales al mismo tiempo que se cumplen
los de la empresa.
Los Recursos Humanos de la empresa trabajan para que la empresa obtenga beneficios y
logre un crecimiento en el mercado laboral. En este sentido, el departamento de personal
tratará de que esto se cumpla a través del desempeño de los empleados. Y, ¿Cómo puede
influir en ello? A través de la motivación y de que sus trabajadores se sientan reconocidos
y valorados personal y profesionalmente. Con todo, su meta será lograr el desempeño
eficiente de todo el personal de la organización.

10. Principales teorías de liderazgo y su aplicación para el mantenimiento de la

motivación y de la productividad del Recurso Humano.

R: Teorías del “Gran Hombre”

De acuerdo con este punto de vista, los grandes líderes simplemente nacen con las
características internas necesarias, como el carisma, la confianza, la inteligencia y las
habilidades sociales.
2. Teorías de los rasgos
Las teorías de los rasgos son similares en algunos aspectos a las teorías del Gran
Hombre. Las teorías de los rasgos suponen que las personas heredan ciertas cualidades
y rasgos que las hacen más adecuados para el liderazgo.
3. Teorías de contingencia
Las teorías de contingencias enfatizan los estilos de liderazgo dependiendo de la situación
en la que el líder se encuentre. Se centran en variables particulares relacionadas con el
entorno que pueden determinar qué estilo particular de liderazgo es el más adecuado para
la situación.

4. Teorías situacionales
Las teorías situacionales, como las teorías de contingencias, ven a los líderes adaptarse a
la situación en la que se encuentran. La diferencia es que se considera que el líder cambia
su estilo de liderazgo de acuerdo con el cambio de situación.

5. Teorías del comportamiento

Con las teorías del comportamiento, la creencia es que los líderes se forman o crean, con
independencia de que nazcan con unas características u otras. El liderazgo se aprendería
a través de la observación y la enseñanza. Al igual que con otros comportamientos, se cree
que el liderazgo también se puede aprender y desarrollar.

6. Teorías participativas
Las teorías de liderazgo participativo sugieren que el estilo ideal de liderazgo es aquel que
tiene en cuenta el papel que pueden jugar los demás. La inclusión de otros en el proceso
de toma de decisiones del líder es vital en las teorías del liderazgo participativo. Los buenos
líderes buscarían de manera activa la contribución de los demás.

7. Teorías de gestión o transacionales

Las teorías de gestión, también conocidas como teorías transaccionales, se centran en el
papel de la supervisión, la organización y el rendimiento grupal. Estas teorías basan el
liderazgo en un sistema de recompensas y castigos, es decir, en un sistema de gestión del
desempeño de los individuos por parte de líderes en los que se premia el éxito y se castigan
los fallos.

8. Teorías de relaciones o transformacionales

Las teorías de las relaciones, también conocidas como teorías transformacionales, se
centran en las conexiones formadas entre líderes y seguidores. Este enfoque no solo se
centra en el rendimiento del grupo, sino también se interesa porque cada uno de los
miembros del grupo pueda desarrollar todo su potencial.