Parte 1

¿Qué es la selección
de personal?
Técnicas, tipos y procesos
Test de Zulliger
Método STAR – Nivel 1
Índice
Introducción 1

Capítulo 1: Selección de personas: Sentido y significado de evaluar

¿Qué es y cómo abordar procesos de selección? 3

Proceso ético y eficiente 3

Etapas de selección 4

Baterías de evaluación de personal 5

Capítulo 2: Aproximaciones a la evaluación laboral con Test de Zulliger

Origen 7

Descripción 8

¿Qué evalúa este test en lo laboral? 8

Ventajas de aplicación 8

Capítulo 3: Método STAR – Nivel 1

Metodología STAR: Evaluación por competencias estructurada 10

¿Cómo se aplica? 10

6 Recomendaciones para aplicar la metodología STAR 11

Efectividad del método STAR 11

Conclusión 12

Referencias 13

Sobre Adipa 14
Introducción
ESCUELA EN
PSICOLOGÍA LABORAL

Uno de los desafíos más complejos dentro del área de

RRHH, es liderar procesos de reclutamiento y selección.
Es por eso, que el área de reclutamiento debe trabajar
día a día para no solo atraer el mejor talento, sino

A
D I P

A
también para apoyar a sus colaboradores y seguir
potenciando sus capacidades.

Un proceso de adquisición de talento puede ser muy

Nuestra Escuela es un espacio en el que podrás
abrumador. Hay una gran presión por atraer aquellos
profundizar en tus conocimientos organizacionales y
talentos que sean exactamente lo que la empresa
descubrir herramientas que te permitirán
necesita, desde su currículum profesional hasta que su
desempeñarte exitosamente en el área de los Recursos
personalidad que calce con la cultura de la
Humanos dentro de una organización.
organización.

La experiencia comienza desde la recepción del News Letter

currículum y continua por un largo tiempo, no importa si
el talento fue aceptado en el proceso o no.

Lo anterior, es porque siempre se debe ir trabajando en

ir aumentando la base de datos de candidatos y
comenzar a crear un historial de ellos.

Si bien una persona puede no ser la más apta para ese

puesto específico que se esta buscando, quizás más
adelante pueda ser perfecto para otro.

Existen múltiples herramientas que son de gran ayuda

para poder guiar el proceso de selección, en este ebook
(parte 1) abordaremos dos: Test de Zulliger y Método
STAR – Nivel 1. ¿Quieres recibir información de todas las novedades
de esta escuela?
Esperamos que esta sea una guía en la que puedas
encontrar todos los detalles necesarios para conocer Te invitamos a suscribirte en este newsletter para
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necesitan tus equipos para tener un proceso de
reclutamiento y selección exitoso.
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1
 . . .
Capítulo 1 . . .
. . .
Selección de personas:
Sentido y significado . . .
de evaluar

. . .
. . .
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. . .

2
¿Qué es y cómo abordar procesos de Adipa News
selección?
El proceso de reclutamiento y selección es el método
mediante el cual las empresas eligen a la persona ideal
para ocupar un puesto de trabajo, la cual surge de entre
una serie de candidatos. Para lograrlo, se deben seguir Selección de personal:
una serie de pasos, diseñados exclusivamente para
métodos y técnicas de evaluación
encontrar al profesional idóneo para determinado
NOTICIAS
empleo.
Existen distintos métodos y herramientas que resultan
útiles para la obtención de información respecto a las..
Este proceso cubre desde el reclutamiento de
profesionales hasta la selección final y su integración al
equipo, y para abordarlo de manera correcta, es
necesario que las empresas empleen una estructura o En las noticias que hemos escrito para nuestra
metodología que les ayude a mantener siempre el foco comunidad, tenemos algo que de seguro te va a
en las personas, entendiendo que el principal elemento interesar, es un blog que resume de manera precisa la
en toda organización es el humano. temática de este ebook.

Proceso ético y eficiente

No se debe olvidar que siempre se está tratando con
personas, quienes están brindando datos de su historia,
además han puesto en juego determinadas aptitudes y
han revelado parte de su vida cotidiana o sus
comportamientos habituales.
Entonces, al pensar en una evaluación psicolaboral, es
bueno:
Explorar cómo la persona funciona y se comporta en el
ámbito cognitivo ejecutivo, emocional, social y laboral.
Información importante
Todas las organizaciones se deben preocupar de
trabajar y promover un buen ambiente laboral. Esto es
esencial para que todas las personas que se
encuentran dentro de ella, puedan ayudar y acoger de
buen modo a los nuevos integrantes que ingresen.
Recordemos que lamentablemente existe un fenómeno
que se llama mobbing, el cual puede impactar de
manera negativa el ambiente de trabajo.

Esto implica un gran trabajo, según la psicóloga y

magíster en psicología clínica, Mariangela Lertora, quien Te invitamos a ver de qué se trata
además es docente de nuestra institución:

"Este trabajo es esencial porque estamos hablando de

que hay que hacer una radiografía bastante colorida
respecto de lo que son esas personas en procesos de
selección específicos, y lo que potencialmente podrían
llegar a ser".

3
 Tenemos algo para ti
Etapas de selección
Es importante comprender que esto es un proceso, el Este seminario está relacionado al tema central de este
cual tiene diversas etapas, las cuales ocurren en un capítulo, te podría interesar:
periodo de tiempo breve. Sin embargo, tener claridad
de los pasos a seguir, sin lugar a dudas, puede agilizar
este proceso.

Definición de las necesidades: tener claro lo

que la empresa necesita para poder realizar un
óptimo perfil del cargo.

Reclutamiento: realizar una oferta de trabajo

atractiva, completa, bien definida y detallada.

Selección: una vez que se hayan descartado

aquellos postulantes que no encajan con los
requerimientos, es momento de seleccionar a
los más idóneos o atractivos para el cargo.
Onboarding: encontrada la persona ideal para
determinado cargo, se debe planear cómo
incorporarla a la empresa u organización de
manera efectiva y amigable. Para esto, lo
aconsejable es hacer una planificación
progresiva.
Antes del paso de onbording, las organizaciones
delegan en psicólogas y psicólogos la realización de
entrevistas, que evalúan desde lo distintivo, genérico y
funcional.
Aspectos claves del Onboarding
Emparejar expectativas: alinear las expectativas que
se tienen con el desarrollo profesional de la persona y
hacia dónde quiere llegar la empresa.
Estar al día: para los dos lados es importante cumplir
con los pasos y todos los papeles necesarios para
comenzar bien un proceso de Onboarding.
Promover la participación: darle la oportunidad al
nuevo integrante de que pueda participar de reuniones
o actividades que lo hagan partícipe de la empresa.

4
Baterías de evaluación de personal Tenemos algo para ti

La batería; en psicología es un conjunto de Todas las organizaciones deben trabajar y promover un

instrumentos psicométricos o proyectivos que se utilizan
para evaluar minuciosamente el funcionamiento de
determinado proceso mental, relacionado a lo
cognitivo, emocional, de personalidad, entre otros.
En lo respectivo a la selección de personal, la batería o
instrumentos que se utilizan los profesionales dependen
del objetivo de la búsqueda.
buen ambiente laboral, esto es esencial para que todos
sus integrantes se sientan cómodos en su entorno y
motivados a lograr sus objetivos.
Además, esto también permite gestar una grata
bienvenida a quienes se integran al equipo de trabajo,
quienes generalmente pueden sentirse nerviosos ante
los nuevo desafíos.

Esta batería siempre va a depender de la comodidad y No obstante, lamentablemente existe un fenómeno que
fiabilidad que le entrega al profesional a cargo, por eso, se conoce como mobbing o como acoso laboral, el
hay que tener presente: cual puede empañar el desarrollo de una persona en su
trabajo.
Se debe armar en función de obtener ciertos y
determinados aspectos conductuales de la ¿Cómo prevenir el mobbing?
persona evaluada.
Aquí te damos algunas herramientas
Se aconseja armar la batería partiendo de los
estímulos más estructurados a los menos
estructurados, es decir, de lo más objetivo a lo más
ambiguo.

Desde la perspectiva experta, estas consideraciones

dan paso a la posibilidad de poder llegar a una mejor
mirada respecto de la persona evaluada porque la
persona podrá entrar en un estado de mayor confianza,
lo cual le va a permitir bajar la ansiedad que puede
estar sintiendo.

Para seguir profundizando sobre esta temática, los

capítulos siguientes se tratarán sobre dos herramientas
específicas de selección de personal.

5
 . . .
Capítulo 2 . . .
. . .
Aproximaciones a la
evaluación laboral con . . .
Test de Zulliger

. . .
. . .
. . .
. . .

6
Origen Adipa te lo explica
Durante la II Guerra Mundial, el ejército suizo se propuso
seleccionar a los candidatos más aptos para formar
parte del ejercito y ocupar los puestos oficiales. Pero
para ello era necesario que pasaran por una prueba o
test psicológico y, de este modo, evaluar las
capacidades mentales de los candidatos.

Hans Zulliger era el oficial jefe de los servicios

psicológicos en ese momento y empezó a administrar el
Test de Rorschach a las personas para evaluar su
personalidad. Poco después, se dio cuenta de que
necesitaba una herramienta que se pudiera aplicar de
un modo más rápido y a todo un colectivo de personas
al mismo tiempo.

Con ese objetivo, Hans Zulliger decidió elaborar un test

basado en las láminas de Rorschach y el Test de Bero.
Sin embargo, quería que fuera más sencillo y con unas
pautas de administración más específicas que
permitieran aplicar este test de manera colectiva. De
este modo, nació el test de Zulliger para la selección de
personal.
Hans Zulliger fue discípulo de Hermann Rorschach y
muchos suelen confundir los test de estos creadores.
Zullinger, además conoció a Sigmund Freud y en 1921
fue invitado a la Sociedad Suiza de Psicoanálisis
convirtiéndose en el Secretario General.

El test de Rorschach ha sido considerado como una

herramienta psicológica proyectiva clave en el análisis
de personalidad que perdura desde 1921, cuando fue
creado por el psiquiatra y psicoanalista suizo Hermann
Rorschach y hasta la actualidad ha ampliado sus
ámbitos de uso en la psicología.

Tenemos algo relacionado a la temática que estamos

seguros que te puede interesar:

7
Descripción
El test de Zulliger es una herramienta proyectiva,
perceptiva de estimulación visual que tiene la consigna
de producción verbal. Es decir, el evaluado tiene que
verbalizar lo que está viendo. Cuando su aplicación es
grupal, el evaluado debe escribir su respuesta al ver las
láminas.
Su evaluación consisten en desglosar los aspectos
cognitivos, afectivos, relacionales e identitarios.
Como bien nombramos con anterioridad, este test está
compuesto por 3 láminas, las cuales son conocidas
como:
¿Qué evalúa este test en lo laboral?
En la actualidad, tanto para la evaluación general,
como en la evaluación de los rasgos de la
personalidad, este test es un tremendo aporte.
Proporciona información detallada sobre las
características personales del evaluado, tanto de
forma individual como grupal.
Evalúa la orientación vocacional, la estructura de
personalidad y otros rasgos de la movilidad
psíquica.
Es una prueba proyectiva y perceptual, actúa como
disparador, provocando una reacción en el sujeto.

Lámina de adaptación: busca generar una instancia de

primer encuentro que tiene el evaluado frente a esta
situación. Se presenta sin colores. Ventajas de aplicación
Tiempo: solo tarda 30 minutos en ser aplicado, con un
. . . estimado de codificación no superior a las 2 horas (3
. . . láminas), en comparación a Rorschach el cual tarda 2
. . . horas de aplicación y 8 horas de codificación.
. . .
Versatilidad: gracias a su rapidez de aplicación, se
puede utilizar tanto de manera grupal como individual,
por eso es muy utilizado en procesos de selección de
personal.

Lámina de elaboración interna y capacidad de Es importante entender que lo que hace Zulliger es un
organizarse: en esta lámina aparecen colores, lo que gran aporte que ha hecho, sobretodo porque logra
promueve emociones en la persona evaluada. incluir en su corrección un sistema que es bastante
válido, confiable y objetivo.
. . .
Un proceso de psicodiagnóstico necesita utilizar varios
. . . métodos de evaluación como; incluir entrevista,
. . . pruebas psicométricas, pruebas proyectivas, porque
. . . son baterías que van a ayudar a estudiar de alguna
manera la vida psíquica del sujeto evaluado.

Hay que tener presente que ninguna técnica de

Lámina de relaciones interpersonales: da origen a evaluación psicológica por sí sola va a dar cuenta de
interpretaciones globales, de grandes y pequeños todos los aspectos de la vida psíquica de un sujeto.
detalles.

Comparaciones con el Test de

. . . Rorschach
. . .
Las 3 láminas del Z test tienen la misma eficacia que las
. . . láminas de tinta del Test de Rorschach.
. . .
Nació de la necesidad de no contar con los tiempos y
espacios necesarios para aplicar test.

8
 . . .
Capítulo 3 . . .
Método STAR – Nivel 1
. . .
. . .
. . .
. . .
. . .
. . .

9
Metodología STAR: Evaluación por Tenemos algo que te podría interesar
competencias estructurada
Esta metodología fue diseñada para evaluar
comportamientos pueden ayudar identificar las
habilidades de las personas.

Las preguntas del proceso están relacionadas a

situaciones pasadas de la experiencia vivida del
postulante. Es decir, el reclutador presenta una situación
a la persona con la intención de conocer cómo superó
ese desafío, qué hizo para lograrlo y qué resultados
obtuvo.

Siguiendo los conceptos que están en las palabras que
componen el acrónimo el asunto es plantear o definir
una situación en el pasado, las tareas que la persona
evaluada tuvo que realizar ante dicha situación, las
acciones que tomó y cuáles fueron los resultados
alcanzados.
Revive este seminario "De qué trata la Selección por
Competencias y Modelo Star?", el cual fue dictado por
Mg. Ps. Angélica Mera, quien forma parte de la Escuela
Psicología Laboral
e) Información importante

¿Cómo se aplica? Recuerda que nuestros seminarios son certificados,

para recibir tu certificación debes participar el día del
La metodología STAR plantea una pregunta, o una serie evento online
de preguntas, en base a la secuencia Situación, Tarea,
Acción y Resultados, para analizar una competencia ¿Te interesa ver todos los seminarios que vienen?
laboral determinada en el candidato. Es importante
seguir esa secuencia en orden, para después poder
desglosar y analizar la respuesta por etapas. Ir a Seminarios

10
Por ejemplo, se podría solicitar al candidato que cuente
una experiencia donde se demuestre su capacidad de
organización. El entrevistado debe responder a la
pregunta de acuerdo a la secuencia STAR: plantear el
contexto específico, mencionar la(s) tarea(s) que debía
cumplir, explicar las acciones que tomó y, al final, relatar
los resultados concretos que obtuvo. Asimismo, esta
respuesta deberá expresar cómo pensó, se sintió y
actuó.
Las preguntas relacionadas con el comportamiento
pasado en una entrevista de trabajo pueden ser muy
variadas. Por ejemplo, el entrevistador puede ser muy
directo y pedirle al entrevistado que exponga un caso en
su anterior trabajo donde se pusieron de manifiesto sus
condiciones de líder.
El entrevistado debe prepararse para ese tipo de
preguntas detallando varias situaciones concretas que
haya experimentado y seguidamente responder a la
pregunta siguiendo la secuencia del método STAR:
describir una situación específica, luego las tareas que
le encomendaron y/o encomendó ante dicha situación,
seguido de las acciones tomadas y finalmente exponer
los resultados obtenidos.
Con el método STAR se busca seguir esa secuencia en
orden para destacar cada una de las etapas de la
respuesta. Desde la perspectiva del entrevistador, se
busca la idea es definir las capacidades del postulante;
desde la perspectiva del entrevistado, constituye una
herramienta para demostrar sus cualidades.
6 Recomendaciones para aplicar la
metodología STAR
1 Aludir a experiencias pasadas y relacionadas al
trabajo para el que se está postulando.
2 Elaborar preguntas de acuerdo a las
competencias que decidas evaluar, ya sean
competencias digitales o habilidades blandas. No
es recomendado evaluar dos competencias en
una misma pregunta.
3 La pregunta debe tener la extensión y elementos
suficientes para comprender las 4 áreas de STAR.
4 Volver a preguntar (si es necesario), sobre todo si
el candidato no ha comentado cómo se sintió,
actuó o pensó, también si no te comenta los
resultados que tuvo o las tareas puntuales que
ejecutó.
5 Incluir preguntas sucesivas que permitan el
recorrido STAR. Por ejemplo: ¿Me podrías
comentar sobre alguna experiencia laboral en
donde se te haya dificultado aprender algo? ¿Para
qué fin tenías que aprenderlo? ¿Lo lograste?
¿Obtuviste resultados positivos?
6 Preguntar en primera persona para que puedan
responderte sobre sí mismos, sin irse por las
ramas o no dando suficientes detalles.
Efectividad del método STAR
El método STAR es efectivo especialmente porque
induce a la activación de la memoria del candidato y
exponer su experiencia. Si el entrevistado no ha
experimentado situaciones, tareas, acciones o
resultados que permiten ver en él una competencia
puntual, la entrevista se truncada y ello permite tomar
decisiones más acertadas durante el proceso de
selección.
Con una entrevista en la que se emplee este método se
puede determinar si un candidato cuenta con el saber
hacer (know how) en un contexto determinado.
Además, se puede comparar las respuestas de los
postulantes y establecer cuál de ellos es el más
apropiado para desempeñarse en un puesto.
11
Conclusión
Una buena selección de personal es el factor clave para
que una empresa tenga éxito.
Los trabajadores son los encargados de la mayoría de
las tareas que se desarrollan en una organización.
Desde la labor más pequeña hasta para el puesto más
importante, contar con un personal calificado, alienado
a los objetivos y valores de la empresa es vital.
Esto será fundamental en su crecimiento y triunfo en el
paso del tiempo.
Cifras de google revelan que, el 70% de rentabilidad de
las empresas se debe al desempeño de sus
trabajadores.
De esta forma, nace la importancia de contar con una
selección de personal capaz de elegir, entre tantos
postulantes, a los que mejor se adapten a la necesidad
de la empresa.
En esta selección de personal, no solo se debe evaluar
sus conocimientos y experiencias profesionales.
También los actitudes, habilidades y valores que se
establecen como principios en la organización.
Una nueva contratación, no solo atrae beneficios
cualitativos y cuantitativos, también suma en las
relaciones intrapersonales y buen clima laboral.
Seleccionar a un personal capacitado y con actitudes
de compañerismo y liderazgo, capaz de
comprometerse con los objetivos de la empresa será
siempre una contratación exitosa.
En la selección de personal es clave que lo hagan
personas expertas, como dice el dicho “zapatero a tus
zapatos”, pues esa persona deberá contar con
habilidades que le permitan detectar en los candidatos
a través de las entrevista, referencias, pruebas
psicotécnicas y la idoneidad del mismo, buscando:
Actitud, las ganas de hacerlo, y el poder hacerlo
Valores, objetivos y propósito
Pasión, que le guste lo que hace y se le note
Motivación, cual es el motor que le impulsa a
buscar ese empleo
Experiencia, como lo ha realizado antes, cuales han
sido sus aprendizajes y cuáles serán sus aportes
Ajuste, que los valores organizaciones puedan
ayudarle a cumplir sus sueños, objetivos y metas
personales.
Todo proceso de selección requiere del tiempo
necesario, para encontrar a la persona mas adecuada
o que menos brecha tenga con el perfil deseado, las
organizaciones buscan eficiencia y rapidez en el ajuste
de los nuevos colaboradores, además del retorno de
esta inversión, de allí la importancia de establecer un
adecuado proceso, para mitigar los posibles riesgos en
las contrataciones.
Esperamos que este ebook sea un aporte a los
profesionales del área que tienen un arduo trabajo, el
cual hay que realizarlo con ética y empatía, porque
estamos hablando de personas que exponen
importantes hitos de su vida ante desconocidos.
12
Referencias
1. Seminario: Selección de personas: Sentido y significado de evaluar, por Ps.Mg. Marianagela Lertora. Material
descargable en: https://adipa.cl/seminarios/sentido-y-significado-de-evaluar-y-seleccionar-personas/

2. Seminario: Aproximaciones a la evaluación laboral con Test de Zulliger, por Mg.Ps.Jennyfer Araya. Material descargable
en: https://adipa.cl/seminarios/seminario-aproximaciones-a-la-evaluacion-laboral-con-test-de-zulliger/

3. Selección por Competencias, 1ra edición. Martha Alicia Alles. Buenos Aires, 2006.

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