02-C Diccionario de Competencias

Capital Humano
Taller de Entrevista por Competencias

Diccionario de Competencias
Rotoplas
Dirección De Capital Humano

Octubre 2008
Versión 2.0
Índice general
Modelo de Entrevista por Competencias 4
Modelo para Evaluación de Competencias 7

(STAR)
Manejo de Intensidad de las Preguntas 9
Proceso de Evaluación 11
Índice de Competencias 13
Competencias Rotoplas 17
Competencias Gerenciales 65
Grupo Rotoplas
Modelo de Entrevista por
Competencias
La entrevista por competencias de Rotoplas basa su me-

todología en el siguiente modelo, conocido como de
las Cuatro “C”.
Modelo de las Cuatro C:
Perfil/Descripción Competencias y Currículum y resultados

de puesto preguntas pruebas
Agradecimiento
Conocimiento
Previo
Rapport
Dudas y próximos
pasos
Cierre Comienzo
Confidencialidad
Información Rotoplas
Modelo STAR
Competencias
Situación Tarea Acción Resultados
[4]
DESCRIPCIÓN DE LOS PASOS DEL MODELO
DE ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
Conocimiento
Previo
Preparación de la entrevista.
1- Leer el perfil y descripción del puesto.
2- Consultar Currículum Vitae y los resultados de las pruebas psi-
cológicas.
3- Estructurar la entrevista.
a- Conocer las competencias asignadas.
b- Definir las preguntas a realizar y la secuencia.
c- Estructurar la entrevista.
4- Elegir las preguntas y plasmarlas en el formato de preparación
de entrevista por competencias.
Comienzo
COMIENZO - Comenzar la entrevista y bajar el nivel de

tensión del entrevistado.
1. Recibir cordialmente al candidato sin hacerlo esperar, presen-

tarse y establecer una charla informal de rapport .
2. Confidencialidad de la información divulgada.
3. Cuidar la forma en que nos dirigimos y tratamos a los candi-
datos.
Grupo Rotoplas
4. Iniciar con preguntas suaves relacionadas con la trayectoria y

el currículum del candidato.
[5]
COMPETENCIAS - Evaluación de las competencias.
Competencias
Utilizar el modelos STAR para evaluar las competencias y hacer las pre-
guntas de manera secuencial: SITUATION, TASK, ACTION, RESULTS, en
español: SITUACIÓN, TAREA (OBJETIVO), ACCIÓN, RESULTADO.
Cierre
CIERRE - Conclusión de la entrevista.
1. Preguntar al candidato su conocimiento previo de nuestra empresa.

2. Compartir en forma breve y con pasión información de Grupo
Rotoplas.
3. Aclarar dudas y preguntas del candidato.
4. Explicar los próximos pasos.
5. Agradecer a nombre propio y de la empresa su tiempo y disponi-
bilidad demostrados durante la entrevista.
[]
Modelo para Evaluación de
Competencias (Star)
Situación
Resultados Tarea
Acción
DESCRIPCIÓN DE LOS PASOS DEL MODELO DE

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
SITUACIÓN - Determinar un suceso, evento, situación,

proyecto etc. experimentado en el pasado por el entrevistado,
a través a través del cual se puedan formular diversas preguntas
enfocadas a explorar el manejo de la competencia.
¿Cómo se hace?
Formular una primera pregunta para conocer la situación y proble-
Grupo Rotoplas
mática con la que se enfrentó el entrevistado. Una vez obtenidas

las primeras respuestas el entrevistador deberá realizar preguntas
asociadas y conectadas a la primera pregunta, de modo que le
permita profundizar.
[]
Intensidad de la pregunta.
Dado que es la primera pregunta, conviene empezar de manera suave
para no causar retraimiento o estrés en el entrevistado, facilitando con
esto su respuesta de manera amplia y acertada.
TAREA (OBJETIVO) - Describir el objetivo al que tenía que llegar

en la situación que relató en la etapa anterior.
¿Cómo se hace?
Lograr a través de preguntas que el entrevistado comparta metas, obje-
tivos, resultados a lograr respecto a la situación relatada.
ACCIÓN - Obtener información de actividades concretas y el

rol que desempeñó el entrevistado y los recursos con los que contó.
¿Cómo se hace?
Basado en la situación planteada por el entrevistado, a través de pre-
guntas dirigidas, se pretende extraer la información de las acciones
realizadas y conocer si realmente fueron ejecutadas por él, o sólo las
dirigió y otros las hicieron, o si fue participante y otro las condujo.
Dado que esta es la parte fundamental de la entrevista, es conveniente

considerar una secuencia de preguntas con distintos niveles de inten-
sidad, consideradas en el esquema de Manejo de Intensidad en las
preguntas.
[]
RESULTADO - Conocer con detalle el impacto o resultados finales
que obtuvieron las acciones llevadas a cabo por el entrevistado en su
práctica laboral, al aplicar las competencias que son evaluadas.
¿Cómo se hace?
En función de las situaciones o sucesos planteados por el candidato
y la referencia de actividades emprendidas en cada uno de ellos, se
buscarán las consecuencias o impacto que tuvieron en los distintos
ámbitos tales como la persona, los colaboradores, la operación, finan-
zas, comercial, etc.
Es posible también aplicar el esquema de Manejo de Intensidad de las

preguntas, para obtener aquellos datos que requiere el entrevistador.
Manejo de Intensidad de
las Preguntas
Ritmo de la entrevista con base en la intensidad de las preguntas.
1. Introducción e integración con el candidato.
2. Aumentar la intensidad y profundidad de las preguntas.
3. Llevar un poco al límite al entrevistado a través de la información

que el mismo candidato ha proporcionado, con el propósito de
cruzar datos, hechos y confrontarlo, utilizando un modelo para
manejo de la intensidad de las preguntas, el cual simula una esca-
Grupo Rotoplas
lera que el entrevistador va subiendo de acuerdo a como se va

profundizando en las preguntas para lograr las respuestas desea-
das, y debido a que unas preguntas son la base de otras, poco a
poco se avanza y se llega más a fondo.
[]
Modelo de Intensidad de las Preguntas
Secuencia de Preguntas
¿Si entiendo
bien, lograste los
resultados con
apoyo de tu jefe?
¿Cómo te apoyo tu
jefe?
Intensidad de Preguntas
¿Qué pasos seguiste

para resolver los
problemas?
Identificación
de
Situación de
problemas
crisis
Gente - Actitud ¿Cuál ha sido el

proyecto más Yo coordinaba
complicado que te el equipo pero
ha representado un no era jefe
reto?
Respuestas
Arranque Punto Crítico Conclusión
Arranque: Las preguntas son suaves en intensidad, dejando que el

entrevistado piense y elabore las respuestas relacionadas con las ac-
ciones que realizó en la situación que él seleccionó.
Punto Crítico: El entrevistador va por la información que le interesa y no
por la que el candidato le brinde. Aquí la intensidad de las preguntas
son fuertes, directas y están basadas en los mismos argumentos pro-
porcionados por el entrevistado.
Conclusión: Las preguntas vuelven a ser suaves pero buscando infor-
mación precisa, sin tanta intensidad como las anteriores para dejar en
el entrevistado al final una agradable sensación de la entrevista, y no
que se haya sentido presionado por las preguntas directas.
[ 10 ]
Proceso de Evaluación
Se lleva a cabo a través del siguiente cuadro, en el que se califica
el dominio de cada competencia.
CALIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
Nombre del evaluado

Nombre del evaluador
Fecha
Puesto
Competencias
Competencia Anotaciones Calificación

Grupo Rotoplas
Promedio de las competencias evaluadas
[ 11 ]
Escala para calificación de niveles de dominio de la competencia.
1. SIN PRESENCIA - Sin evidencia objetiva del manejo de la competen-

cia en los trabajos anteriores.
2. EN DESARROLLO - Evidencias de un manejo incipiente de la com-
petencia, depende de la ayuda u orientación de otros, muestra
reactividad ante situaciones de aplicación.
3. BIEN - Afronta con éxito problemas y situaciones comunes, eviden-
cia de resultados aceptables aplicando la competencia, controla
conscientemente el impacto de la aplicación.
4. DOMINIO - Evidencia de resultados sobresalientes al aplicar la com-
petencia, capacidad de enfrentar problemas y situaciones inusua-
les, altamente proactivo, ascendencia con los demás al manejar la
competencia.
1. Posterior a la evaluación de las competencias asignadas (tanto las

de Rotoplas como las Gerenciales (consideradas en el perfil de
puesto), el entrevistador calificará el nivel de dominio de la compe-
tencia que él percibe, utilizando para ello el formato de calificación
de competencias.
2. Al final de la evaluación el entrevistador se sacará un promedio de

dominio de las mismas, el cual deberá anotar en el espacio indica-
do en la parte de abajo del formato.
[ 12 ]
Índice de
Competencias
Competencias Rotoplas 17
1. TRABAJO EN EQUIPO 17
Competencia de apoyo:
1A. Comprensión de Equipos 19
2. APTITUD DE LIDERAZGO 21
2A. Motivación a Otros 23
3. ORIENTACIÓN AL SERVICIO 25
Competencias de apoyo:
3A. Accesibilidad 27
3B. Calidad Total y Rediseño 29
4. ENFOQUE A RESULTADOS 31
4A. Proactivo 33
5. PLANEACIÓN FUNCIONAL 35
5A. Establecimiento de Prioridades 37
5B. Planeación del Tiempo 39
6. PENSAMIENTO INNOVADOR 41
6A. Administración de la Innovación 43
Grupo Rotoplas
7. PENSAMIENTO ESTRATÉGICO 45
7A. Agilidad Organizacional 47
7B. Perspectiva 49
[ 13 ]
8. DESARROLLO DE TALENTO 51
9. ANÁLISIS DE PROBLEMAS 53
9A. Control de Situaciones 55
Conflictivas
9B. Oportuna Toma de Decisiones 57
9C. Calidad de las Decisiones 59
10. SENSIBILIDAD AL CAMBIO 61
10A. Manejo de la Ambigüedad 63
Competencias Gerenciales 65
11. Administración de Procesos 65
12. Administración Mediante Sistemas 67
13. Administración y Medición del Trabajo 69
14. Agudeza de Negocios 71
15. Ambición Profesional 73
16. Apertura Personal 75
17. Aprendizaje Personal 77
18. Aprendizaje Técnico 79
19. Astucia Política 81
20. Balance Trabajo / Vida Personal 83
21. Capacidad Intelectual 85
22. Capacidad para Escuchar 87
[ 14 ]
23. Capacidad para Juzgar a las Personas 89
24. Compasión 91
25. Compostura 93
26. Comunicación Escrita 95
27. Confianza en sí Mismo 97
28. Confrontación con Reportes Directos 99
29. Conocimiento de sí Mismo 101
30. Delegación 103
31. Desarrollo Personal 105
32. Dirección de Otros 107
33. Ética y Valores 109
34. Habilidad para Organizar 111
35. Habilidades de Presentación 113
36. Habilidades Funcionales y Técnicas 115
37. Integridad y Confianza 117
38. Interacción Cómoda con Zonas Superiores 119
39. Manejo de la Diversidad 121
123
Grupo Rotoplas
40. Manejo de la Paradoja

41. Manejo de la Visión y Propósito 125
42. Negociación 127
[ 15 ]
43. Paciencia 129

44. Perseverancia 131
45. Preocupación por Reportes Directos 133
46. Relación con Jefes 135
47. Relaciones con Colegas 137
48. Relaciones Interpersonales 139
49. Seguridad en la Dirección 141
50. Selección y Contratación de Personal 143
51. Sentido del Humor 145
52. Transmisión de Información 147
53. Trato Imparcial de Reportes Directos 149
[ 16 ]
Competencias
Rotoplas
1.- Trabajo en Equipo
INCLINACIÓN PARA PARTICIPAR O TRABAJAR EN

GRUPOS, SER PARTE DE LOS MISMOS CONTRIBUYEN-
DO AL LOGRO DE METAS.
Cuando es necesario mezcla a la gente en equipos. Crea

una fuerte moral y espíritu en su equipo. Comparte vic-
Comp. N°:
torias y éxitos. Promueve el dialogo abierto. Permite que
[1]
la gente concluya su trabajo y sea responsable de él.
Define el éxito en términos del equipo completo. Crea
un sentido de pertenencia al equipo.
COMPORTAMIENTOS CLAVE A LOCALIZAR EN LA

ENTREVISTA
1. Identifica e integra a su equipo a la gente adecuada.

Grupo Rotoplas
2. Es buen mediador y conciliador de su equipo de tra-

bajo.
3. Motiva al equipo a trabajar con objetivos comunes.
[ 17 ]
PREGUNTAS
• ¿Con frecuencia puedes predecir acertadamente lo que un grupo

hará? ¿Dame algún ejemplo?
• ¿Alguna vez has logrado que un grupo cambie de parecer? ¿En qué
situación? ¿Por qué hiciste que cambiara?
• ¿A quién consideras que es excelente para motivar y emocionar a un

grupo? Da un ejemplo de lo que viste.
• ¿Alguna vez la falta de habilidad de otros para comprender a un gru-

po te impidió tener éxito? Especifica la situación. ¿Había alguna razón
clara por la cual esta persona no pudiera “leer al grupo”?
• ¿Qué tan importante es poder “leer a un grupo”? ¿Cómo podrías

saber si alguien es bueno para “leer grupos” o no?
• ¿Buscas claves específicas que te permitan predecir mejor lo que los

miembros de tu equipo / compañeros / jefes harán en diferentes si-
tuaciones?
[ 18 ]
1A.- Comprensión de Equipos
Entiende por qué los grupos actúan de cierta manera.
Comprende el significado del grupo en términos de
posiciones, intenciones, necesidades, valores y cómo
motivarlo. Puede predecir lo que los grupos harán en
diferentes situaciones.
COMPORTAMIENTOS LIGADOS A LA COMPETENCIA: [ 1A ]
Comp. N°:
• Puede predecir la forma de actuar y reaccionar de los grupos.
[ 1A ]
• Estudia los procesos de grupo.
• Se siente bien ante diferentes puntos de vista.
• Escucha y observa para obtener detalles sobre el grupo y sus
miembros.
• Puede manejar grupos pluriculturales.
Grupo Rotoplas
[ 19 ]
PREGUNTAS
• ¿Con frecuencia puedes predecir acertadamente lo que un grupo

hará? ¿Dame algún ejemplo?
• ¿Alguna vez has logrado que un grupo cambie de parecer? ¿En qué
situación? ¿Por qué hiciste que cambiara?
• ¿A quién consideras que es excelente para motivar y emocionar a un

grupo? Da un ejemplo de lo que viste.
• ¿Alguna vez la falta de habilidad de otros para comprender a

un grupo te impidió tener éxito? Especifica la situación. ¿Había
alguna razón clara por la cual esta persona no pudiera “leer al
grupo”?
• ¿Qué tan importante es poder “leer a un grupo”? ¿Cómo podrías

saber si alguien es bueno para “leer grupos” o no?
• ¿Buscas claves específicas que te permitan predecir mejor lo que

los miembros de tu equipo / compañeros / jefes harán en dife-
rentes situaciones?
[ 20 ]
2.- Aptitud de Liderazgo
CAPACIDAD PARA INSPIRAR Y GUIAR A GRUPOS E
INDIVIDUOS HACIA LA OBTENCIÓN DE OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES. PROMUEVE LA PARTICIPACIÓN
ACTIVA.
Disfruta liderar. Asume posturas importantes si es nece-

sario. Promueve el debate duro y directo pero no teme
terminarlo y proseguir. Se le busca para dirigir en caso
de crisis. Enfrenta la adversidad. Se vigoriza ante retos Comp. N°:
difíciles de conseguir. [2]
COMPORTAMIENTOS LIGADOS A LA COMPETENCIA:
• Asertividad.
• Gusto por liderar.
• Toma decisiones rápidamente.
• Toma riesgos.
Grupo Rotoplas
• Se guía por sus valores y tiene motivos específicos.

• Vence los obstáculos.
[ 21 ]
ENTREVISTA
1. Es un guía nato entre sus colaboradores.

2. La gente lo sigue por sus convicciones y conocimiento.
3. Tiene energía y perseverancia y las transmite con su ejemplo a los
demás.
PREGUNTAS
• Cuéntame acerca de una ocasión en la que te buscaron para mane-

jar una crisis, un negocio en decadencia o un cierre de negocio.
• Cuéntame sobre un reto particularmente difícil que te hizo sobresalir

en liderazgo.
• Haz una comparación entre gente que consideras la mejor y la peor

en asumir el mando.
• ¿Consideras a alguien en particular como modelo por su habilidad

de mando? ¿Por qué?
• ¿Pueden aprender / enseñarse las habilidades de mando?
• ¿Alguna vez has sido ineficiente en asumir el mando? ¿Por qué?
[ 22 ]
2A.- Motivación a Otros
Crea un ambiente en el cual la gente quiere dar lo me-
jor de sí misma. Puede motivar a diferentes tipos de em-
pleados de reporte directo o miembros de un equipo o
proyecto. Puede identificar el “factor de motivación” de
cada persona y usuario para sacarlo mejor de cada quien.
Delega tareas y decisiones. Faculta otros. Invita a todos a
la participación, comparte el éxito y el logro. Hace que
cada persona sienta que su trabajo es importante. Es al-
guien con quien y para quien la gente disfruta trabajar. Comp. N°:
[ 2A ]
• Es capaz de anticipar qué motivación funciona en otros.

• Tiene carisma.
• Es un extrovertido con empuje.
• Favorece a quienes lo necesitan.
Grupo Rotoplas
• Delega tareas y decisiones.

• Encuentra el paso adecuado para cada persona.
[ 23 ]
PREGUNTAS
• ¿Alguna vez has retenido a un buen empleado que estaba a punto

de renunciar? ¿Cómo lo conseguiste?
• ¿Describe un caso en el que hayas logrado que una persona resis-

tente, poco colaboradora y desintegrada, haya alcanzado un alto
nivel de motivación y compromiso
• ¿Alguna vez has visto a alguien que con tal de lograr un objetivo
forzaran a la gente a actuar más allá de lo que estaban dispuestos
a hacer? ¿Tuvieron éxito? ¿Puedes describir una situación en la que
viste esto?
• ¿En qué criterios te basas para decidir cuándo se deben dar re-
conocimiento a una persona? ¿De qué forma otorgas el reconoci-
miento?
• Todos pasamos por una situación en la que nuestros esfuerzos de

“coaching” no tuvieron éxito. Platícame sobre una ocasión en la que
le diste “coaching” a alguien y esta persona no mejoró
• ¿Qué has aprendido sobre lo que te motiva? ¿Alguna vez has utili-
zado esto pasa motivar a otros?
[ 24 ]
3.- Orientación al Servicio
SENSIBILIDAD DE PREVER NECESIDADES DE CLIENTES
E INICIATIVA PARA PROPORCIONARLES SOLUCIO-
NES OPORTUNAS CON LOS PRODUCTOS Y/O SER-
VICIOS ADECUADOS.
Está dedicado a satisfacer las expectativas y necesida-

des de sus clientes tanto internos como externos. Ob-
tiene información sobre el cliente de primera mano y la
emplea para hacer mejoras en sus productos y servicios.
Actúa teniendo en mente a los clientes. Establece y man-
tiene relaciones efectivas con los clientes ganándose su
confianza y respeto. Comp. N°:
[3]
• Sensible para satisfacer las necesidades del cliente.

• Sabe lo importante que es mantener al cliente satisfecho.
• Es capaz de mantenerse firme frente al cliente si es necesario.
• Es capaz de emplear la retroalimentación del cliente para me-
jorar el producto y/o servicio.
Grupo Rotoplas
• Puede ofrecer soluciones poco convencionales a los proble-

mas de los clientes.
• Ocasionalmente se arriesga por los clientes.
[ 25 ]
ENTREVISTA
1. Soluciona rápidamente los problemas que se encuentran los clien-

tes en los productos y servicios de su organización.
2. Logra que los clientes sientan que son lo más importante para la
organización, mantiene excelentes relaciones con ellos y transmite
confianza y credibilidad.
3. Los compromisos con el cliente son prioridad.
PREGUNTAS
• Cuéntame sobre una ocasión en la que te enfrentaste a una petición

ilógica por parte de un cliente. ¿Cómo lo mantuviste contento?
• ¿Qué haces para mantener efectiva una relación con los clientes?
• ¿Qué has aprendido de otros acerca de la dedicación al cliente?
• ¿De quién o de donde aprendiste como enfocarte a los clientes?
• ¿Alguna vez te han pedido ayuda sobre cómo enfocarse al cliente?
• ¿Se debe tratar a todos los clientes por igual? ¿Lo haces?
[ 26 ]
3A.- Accesibilidad
Facilita que la gente se acerque y le platique. Se esfuerza
por tranquilizar a los demás. Puede ser cálido, agrada-
ble y amable. Es paciente, sensible y empático con los
demás. Crea armonía y es buen escucha. Capta pronto
lo que al otro le sucede o necesita, obteniendo informa-
ción informal a tiempo para actuar al respecto.
COMPORTAMIENTOS LIGADOS A LA COMPETENCIA: Comp. N°:

[ 3A ]
• Empatía.
• Hace que los otros se sientan cómodos rápidamen-
te.
• Armoniza fácilmente con diferentes niveles / grupos.
• Comportamiento agradable.
• Esencia más allá del estilo.
• Sensibilidad a las necesidades de otros.
Grupo Rotoplas
[ 27 ]
PREGUNTAS
• ¿Qué haces para ser accesible? ¿Cuál es tu definición de “ser ac-

cesible”?
• ¿Qué haces cuando alguien necesita hablar contigo sobre un pro-

blema y tú definitivamente no tienes tiempo?
• Da un ejemplo de alguien muy accesible y alguien no muy accesible.
• ¿Qué has hecho para que un grupo se sienta cómodo contigo?

Dame un ejemplo.
• Coméntame una circunstancia en la que te fue especialmente difícil

interactuar con una persona ¿Qué sucedió?
• ¿Cómo evitas que el ser accesible consuma gran parte de tu tiem-

po? Platícame una situación especifica.
[ 28 ]
3B.- Calidad Total y Rediseño
Se dedica a ofrecer productos y servicio de la más alta
calidad, capaces de satisfacer los requerimientos y ne-
cesidades de sus clientes, tanto internos como externos.
Está comprometido con la mejora continua a través de
la facultación y el manejo de información. Esta dispuesto
a hacer reingeniería de procesos a partir de cero. Está
abierto a sugerencias y a experimentar. Crea un ambiente
de aprendizaje con miras a generar procesos de trabajo
más efectivos y eficientes. Comp. N°:
[ 3B ]
• Está consciente del impacto que el diseño de flujos de trabajo

tiene en la gente.
• Sabe la continuidad de las cosas.
• Es bueno para detallar procesos.
• Orientado al cliente.
Grupo Rotoplas
• Crea mecanismos de retroalimentación por parte del cliente.

• Puede crear un ambiente de aprendizaje.
[ 29 ]
PREGUNTAS
• ¿Alguna vez has tenido un empleo en el que los resultados de

los procesos de trabajo, sistemas o grupos de trabajo fueran de
pobre calidad y por tanto se tuvieran que mejorar? Da ejemplos y
cuéntame específicamente cuáles fueron tus contribuciones.
• ¿Alguna vez has fallado al hacer una mejora significativa a un pro-

ceso? ¿Cuándo y cómo ocurrió?
• ¿Quién a tu parecer, es muy bueno en el diseño formal de siste-

mas de flujo de trabajo?
¿Has trabajado con él / ella? ¿Qué aprendiste en particular?
• ¿A quién recurres si necesitas asesoría para mejorar un diseño

formal de un flujo de trabajo? ¿Por qué?
• ¿Bajo qué condiciones o circunstancias deberían usarse diferentes

sistemas de diseño formal de flujos de trabajo?
• ¿Podrías aplicar tus habilidades de diseño formal de flujo de tra-

bajo a otras situaciones? ¿Podrías dar ejemplos?
[ 30 ]
4.- Enfoque a Resultados
TENDENCIA POR ESTABLECER OBJETIVOS Y MONITO-
REAR LOS RESULTADOS PARCIALES PARA SU CUMPLI-
MIENTO.
Tiene la capacidad de superar los objetivos estableci-

dos. Constantemente figura entre los de más alto de-
sempeño. Sumamente orientado a resultados. Empuja
y presiona firmemente a sí mismo y a los demás para la
obtención de resultados. Comp. N°:
[4]
• Esta siempre en el intento, más aún cuando hay estrés.

• Logra lo imposible.
• Inspira a otros.
• Saca lo mejor de la gente.
• Mantiene un balance entre resultados y su orientación a la
persona.
Grupo Rotoplas
• Tiene métodos ingeniosos para obtener resultados.
[ 31 ]
ENTREVISTA
1. Es persistente y utiliza métodos adecuados para lograr sus metas.

2. Acepta los retos grandes para llegar a grandes resultados
3. Tiene un gran espíritu de lucha, aun en ambientes adversos.
PREGUNTAS
• ¿Qué tan consistente es tu orientación a resultados fuera del traba-

jo? ¿Cuáles son los principales objetivos que estas persiguiendo?
• ¿Cómo decides cuando tienes que elegir entre dos cosas impor-
tantes que hacer?
• ¿Quién es la persona más orientada a resultados que conoces, ya

sea dentro o fuera del trabajo?
¿Has aprendido algo en particular de esta persona?
• ¿Sabes de alguien a quien en alguna ocasión le haya resultado

contraproducente el estar orientado a resultados?
¿Cuál fue la situación?
• ¿Se debe estar orientado a resultados bajo cualquier circunstan-

cia? ¿Por qué si / por qué no?
• Platícame de dónde viene tu orientación a resultados.
[ 32 ]
4A.- Proactivo
Disfruta trabajar duro; se adelanta y es energético para lo
que considera retos. No teme actuar con poca planea-
ción, busca más oportunidades que los demás.
• Mucha actividad.
• No se desconcierta cuando las acciones no son bien recibidas.
Comp. N°:
• Tiene una necesidad consciente de completar las cosas, no sólo [ 4A ]
como resultado de un hábito.
• Aprende de acciones tomadas.
• Productividad en diversas áreas.
Grupo Rotoplas
[ 33 ]
PREGUNTAS
• ¿Qué es algo retador, desafiante o emocionante para ti? Dame un

ejemplo.
• ¿Alguna vez has construido o empezado algo desde cero? Des-

cribe una situación.
• ¿Has aprendido de alguien en particular sobre “hacer que las co-

sas sucedan”? ¿Qué has aprendido y de quién?
• ¿Puedes describirme una situación en la que hayas buscado algu-

nas oportunidades para sobresalir?
¿Qué hiciste y qué resultados obtuviste?
• ¿Alguna vez has orientado a otros sobre cómo actuar adelantán-

dose a las necesidades futuras?
¿Qué efecto percibiste en ellos?
• ¿Puedes darme un ejemplo de alguna ocasión en las que hayas

tenido éxito o fracaso por anticiparte a las cosas?
[ 34 ]
5.- Planeación Funcional
POTENCIAL PARA ESTABLECER PRIORIDADES, AC-
CIONES Y RECURSOS, MANEJANDO EL TIEMPO CON
EFECTIVIDAD PARA EL LOGRO DE OBJETIVOS.
Proyecta con exactitud tanto la duración como el gra-

do de dificultad de diferentes trabajos y proyectos. Fija
objetivos y metas. Define el trabajo en diferentes pasos.
Desarrolla tiempos y asigna tareas. Se anticipa y ajusta a
posibles problemas y bloqueos. Mide desempeño con-
tra objetivos y evalúa resultados.
Comp. N°:
• Manejo efectivo de tiempos y estimados.
• Puede mantener operando proyectos simultáneos. [5]
• Define todas las actividades en pasos / etapas.
• Se anticipa a los problemas.
• Ajusta sus planes considerando las necesidades de vendedo-
res / proveedores / consultores.
• Brinda retroalimentación oportuna y precisa a los participantes
de los proyectos a su cargo.

ENTREVISTA
Grupo Rotoplas
1. Organiza el trabajo de manera efectiva, utilizando el tiempo

de la mejor forma posible.
2. Mantiene operando varios proyectos simultáneos sin perder el
control.
[ 35 ]
3. Define las acciones necesarias para cumplir los objetivos, esta-
blece tiempos de cumplimiento y planea las asignaciones de

personal y recursos.
PREGUNTAS
• Platícame sobre una ocasión en la que tuviste que llevar a cabo una
tarea compleja ¿Cómo la organizaste y dirigiste desde el principio
hasta el final?
• Cuéntame sobre una ocasión en la que tuviste que hacer correccio-

nes mayores estando a la mitad de un proyecto.
• ¿Buscas el consejo de alguien con relación a la planeación?

¿En qué es especialmente hábil esta persona que te hace pensar
que es la indicada para darte consejo?
• ¿Qué has aprendido de otras personas respecto a planear? Da un

ejemplo.
• Todos sabemos cuáles pueden ser las consecuencias de una mala

planeación, platícame de una ocasión en la que estuviste en proble-
mas por una inadecuada planeación y por qué.
• ¿Ha habido situaciones que afectaron seriamente tus habilidades

de planeación?
¿Cuáles y de qué manera te afectaron?
[ 36 ]
5A.- Establecimiento de Prioridades
Emplea su tiempo y el de los demás en lo que es impor-
tante. Se centra en los pocos puntos críticos y deja a un
lado las trivialidades. Detecta rápidamente aquello que
puede ayudar u obstaculizar el logro de un objetivo.
Elimina los obstáculos y focaliza.
Comp. N°:
• Asigna su nivel de importancia a las opciones. [ 5A ]
• Es flexible al establecer y ajustar prioridades.
• Sabe lo importante del tiempo y su manejo (ser oportuno)
• Puede valorar rápidamente los costos y las consecuencias.
• Reconoce el aporte y las prioridades de los demás.
• Puede tomar riesgos.
Grupo Rotoplas
[ 37 ]
PREGUNTAS
• ¿Alguna vez te has saturado de trabajo por no saber cómo negar-

te? ¿Cómo resolviste el problema?
• ¿Cómo manejas dos alternativas igualmente atractivas?
• ¿Alguna vez has visto fallar a alguien por establecer prioridades

equivocadas? ¿Qué sucedió?
• ¿De qué situación en particular aprendiste cómo establecer prio-

ridades correctamente?
• ¿Cuál es el riesgo de fijar demasiadas prioridades?
• Explica tus criterios al fijar prioridades ¿Qué va primero y por

qué?
[ 38 ]
5B.- Planeación del Tiempo
Usa su tiempo de manera efectiva. Valora el tiempo.
Concentra sus esfuerzos en las prioridades. Hace más
cosas en menos tiempo. Puede atender una amplia va-
riedad de actividades.
• Respeta los tiempos / horarios de los demás. Comp. N°:

• Se mantiene accesible. [ 5B ]
• Maneja la noción de que todo el tiempo es tiempo de calidad.
• Delega cómodamente cuando tiene demasiadas actividades.
• Establece prioridades poniendo particular interés en las tareas,
resultados y gente.
• Toma decisiones oportunas.
Grupo Rotoplas
[ 39 ]
PREGUNTAS
• ¿Normalmente tus días transcurren según lo programado? ¿Por

qué si / no?
• ¿Cómo lidias con gente que en tu opinión, te va a hacer perder

el tiempo?
• ¿Alguna vez el mal manejo del tiempo por parte de otro ha sido la
razón por la cual no tuviste éxito en algo?
Platícame qué y cuándo ocurrió.
• ¿Qué puedes aprender todavía de la persona que más admiras

por su excelencia en el manejo del tiempo?
• ¿Consideras que se requieren diferentes habilidades de manejo

del tiempo para diferentes situaciones o escenarios?
¿Por qué?
• ¿Qué haces cuando tus habilidades para el manejo del tiempo no

son suficientes para enfrentar una situación?
[ 40 ]
6.- Pensamiento Innovador
IDENTIFICA LA NECESIDAD DE CAMBIO Y APORTA
SOLUCIONES CREATIVAS A SITUACIONES DE TRABA-
JO O PROBLEMAS. FORMAS DIFERENTES DE ABORDAR
PROYECTOS. DESAFÍA PARADIGMAS. ACEPTA IDEAS
CREATIVAS DE OTROS.
Ofrece muchas ideas nuevas y únicas. Fácilmente esta-

blece relación entre nociones previas no relacionadas.
Se le considera original. Aporta valor agregado en lluvias Comp. N°:
de ideas. [6]
• Pueden relacionar cosas poco comunes.

• Pueden ver que algo falta.
• Explora.
• Disfruta cosas nuevas, únicas, diferentes.
Grupo Rotoplas
• Lo estimula otra gente.

• Puede trabajar sin contar con todas las respuestas.
[ 41 ]
ENTREVISTA
1. Tiene una clara visión del mercado, que le permite generar estrate-
gias innovadoras y oportunas.
2. Es un buscador constante de nuevas experiencias

3. Puede relacionar cosas poco comunes.
PREGUNTAS

• ¿Cuál consideras ha sido tu contribución más creativa a la fecha?
• ¿Alguna vez has encontrado con un problema o situación que origi-

nalmente lo consideraste imposible pero después lo resolviste con
éxito? ¿Cómo llegaste a la solución?
• ¿El aprender sobre el proceso creativo de otros ha cambiado en

algo tu propio proceso creativo?
¿Cuál fue el efecto?
• ¿Alguna vez has visto a alguien fallar porque dependía demasiado

de su creatividad?
¿Puedes describir la situación en la que esto ocurrió?
• Cuéntame sobre una ocasión en la que alguien se acercó a ti debi-

do a tu aportación creativa.
¿Cuál fue el resultado de tu asesoría?
• Cuéntame sobre un momento en el que retaste las ideas de los

demás y esto dio como resultado algo nuevo.
¿Tuviste apoyo en tus respuestas?
[ 42 ]
6A.- Administración de la Innovación
Es hábil para difundir al mercado las ideas creativas de
su equipo. Tiene buen juicio sobre qué ideas creativas
y sugerencias pueden funcionar. Tiene sensibilidad para
manejar el proceso creativo de otros. Puede facilitar se-
siones productivas de lluvia de ideas. Puede proyectar el
impacto de ideas potenciales en el mercado.

Comp. N°:
[ 6A ]
• Es capaz de ver a futuro y visualizar resultados.
• Entiende como trabajar la creatividad.
• Aprecia el proceso de innovación.
• Acepta malas ideas y fracasos en espera de una gran oportunidad.
• Maneja el cambio de manera efectiva.
• Disfruta del proceso creativo en otros.
Grupo Rotoplas
[ 43 ]
PREGUNTAS
• ¿Cómo decides cuando una idea es comercializable?
• ¿Alguna vez has dirigido / promovido la innovación a través de

diferentes localidades? ¿Cómo lo hiciste?
• ¿Qué características admiras en la gente más innovadora que co-

noces? ¿Por qué?’
• ¿A quién consideras que tiene un manejo efectivo de la innova-

ción y por tanto es exitoso?
¿De qué manera es evidente su éxito?
• ¿Qué condiciones son esenciales para crear un ambiente inno-

vador?
• Cuéntame sobre una innovación mayor en la que participaste.

¿Por qué tuvo o no éxito?
[ 44 ]
7.- Pensamiento
Estratégico
PERSPECTIVA AMPLIA DEL ENTORNO, LA CUAL FACI-
LITA HACER PROYECCIONES, DETERMINANDO ADE-
CUADAMENTE PLANES A LARGO PLAZO.
Mira hacia delante con claridad. Puede anticipar tenden-

cias y consecuencias de manera acertada. Tiene amplio
conocimiento y perspectiva. Se proyecta al futuro. Vi-
sualiza con claridad posibles escenarios. Puede crear
estrategias y planes competitivos e innovadores. Comp. N°:
[7]
• Sus herramientas principales son la creación de escenarios,

simulaciones, estimaciones y proyecciones.
• Sabe leer situaciones a partir de anomalías, tendencias y he-
chos poco comunes.
• Se interesa en el acontecer del mundo.
Grupo Rotoplas
• Su visión del futuro ha sido publicada.

• Está consciente del riesgo de predecir el futuro.
• Está consciente de lo bueno y lo malo.
[ 45 ]
ENTREVISTA
1. Comprende rápidamente los cambios del entorno, las oportunida-

des de mercado, las amenazas competitivas.
2. Evalúa escenarios alternativos y estrategias adecuadas para todos

ellos.
3. Se anticipa a sus competidores, generando oportunidades en si-
tuaciones restrictivas.
PREGUNTAS
• Describe las tendencias y oportunidades que identificaste en al-

guna situación y que otras personas de gran capacidad no visua-
lizaron.
• Platícame sobre la estrategia más innovadora o inesperada que

has creado.
• ¿Crees que la agilidad estratégica se pueda enseñar? ¿Entrenar?

¿De qué manera has ayudado a otros a mejorar su pensamiento
estratégico?
• ¿Dónde y cómo aprendiste más sobre desarrollo estratégico?
• ¿Qué ejemplos recientes te vienen a la mente de estrategias de

negocio fallidas?
¿Cómo debieron ser estas estrategias?
• ¿Cuáles son las mayores oportunidades nuevas de negocio que

ves dentro de la industria?
[ 46 ]
7A.- Agilidad Organizacional
Sabe cómo trabajan las organizaciones. Sabe obtener
resultados, tanto a través de canales formales como in-
formales. Entiende el origen y razonamientos clave detrás
de políticas, prácticas y procedimientos. Comprende la
cultura de las organizaciones.
Comp. N°:
• Tiene conocimiento amplio de la compleja manera en que operan [ 7A ]
las organizaciones.
• Ha estado expuesto a organizaciones en situaciones diversas.
• Considera que lo primero es la organización.
• Tiene una considerable red de trabajo.
• Trabaja siguiendo una idea de cómo funcionan las organizaciones.
• Está entrenado para desarrollar organizaciones.
Grupo Rotoplas
[ 47 ]
PREGUNTAS
• ¿Has trabajado para algún tipo de organización de caridad, grupo

de servicio comunitario o campaña política?
¿Qué te motivó a hacerlo?
• ¿Cómo consigues una aprobación bajo presión de tiempo?
• ¿A quién consideras que se mueve bien dentro de las organiza-

ciones?
¿Puedes describir algunos de sus movimientos?
• ¿Has trabajado con alguien que se mueve bien dentro de las orga-
nizaciones? ¿Por qué era bueno?
• ¿Alguna vez has aconsejado a otros sobre cómo moverse dentro

de una organización?
¿Qué tipo de consejo les diste?
• Platícame de lo bien o mal que te moviste dentro de una organiza-

ción ¿Por qué lo consideras bueno o malo?
[ 48 ]
7B.- Perspectiva
Busca la perspectiva más amplia de un tema / reto. Tiene
un amplio rango de intereses y aspiraciones tanto per-
sonales como de negocios. Puede planear escenarios
futuros con facilidad. Puede pensar globalmente. Puede
discutir las características e impacto de diferentes temas
y proyectarlos a futuro.

[ 7B ]
• Tiene la capacidad de mantenerse actualizado y al tanto de los
últimos avances en su área de trabajo.
• Entiende las tendencias.
• Transfiere lo aprendido a diferentes áreas.
• Puede considerar al mismo tiempo todos los aspectos de un pro-
blema.
•Puede proyectar diferentes escenarios.
• Disfruta explorando áreas poco comunes.
Grupo Rotoplas
[ 49 ]
PREGUNTAS
• ¿En qué periodo(s) de tu vida has ampliado más tu perspectiva?

¿Qué apreciaciones en particular adaptaste o cambiaste? ¿Qué
nuevas ideas o apreciaciones adquiriste?
• ¿Cuáles son los últimos tres libros que has leído? ¿Por qué los leíste?
• ¿A quién admiras por tener una perspectiva amplia? ¿En qué situa-
ciones es esto más visible?
• ¿Has visto en otros que el vivir en diferentes lugares / países ha

ampliado su perspectiva?
¿De qué manera en particular?
• ¿Alguna vez has tenido que criticar a alguien por su falta de pers-
pectiva? ¿En qué caso?
• Compara un caso en que tuviste una perspectiva amplia contra

otro en que tu perspectiva fue estrecha.
[ 50 ]
8.- Desarrollo de Talento
TENDENCIA A DESARROLLAR LAS HABILIDADES Y AP-
TITUDES DEL PERSONAL A SU CARGO, MEDIANTE LA
PLANEACIÓN EFICAZ DE ACTIVIDADES RELACIONA-
DAS CON LOS PUESTOS ACTUALES Y FUTUROS. BÚS-
QUEDA DE OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO PARA
SU EQUIPO DE TRABAJO.
Ofrece trabajos y tareas retadoras y enriquecedoras.

Con frecuencia dispone de tiempo para hablar con sus
empleados sobre su desarrollo. Está consciente de los
objetivos de carrera de cada persona. Construye pla-
nes de desarrollo y los lleva a cabo. Empuja a la gente
Comp. N°:
a aceptar movimientos en pos del desarrollo. Se hace
[8]
cargo de aquellos que necesitan ayuda y mayor desa-
rrollo. Coopera con el sistema de desarrollo de la orga-
nización.
• Es un comunicador que Inspira a otros a ser mejores.

• Comparte sus propias experiencias de desarrollo.
Grupo Rotoplas
• Es capaz de evaluar las necesidades de la gente y sus

áreas de oportunidad.
• Sabe cómo preparar a la gente para el futuro.
• Entiende cómo deben hacerse las cosas.
[ 51 ]
ENTREVISTA
1. Motiva a los miembros de su organización para que continúen

desarrollando sus competencias.
2. Detecta las fortalezas y debilidades propias y de su equipo de

trabajo, creando las oportunidades para el entrenamiento, la ca-

pacitación y desarrollo.
3. Sabe cómo preparar y capacitar a la gente para el futuro.
PREGUNTAS
• ¿Cómo identificas las necesidades más importantes de entrena-

miento y desarrollo de los asociados a tu cargo?
¿Cómo las diriges?
• ¿Le das tanta retroalimentación de desarrollo a una persona de

alto desempeño como a otros de menor desempeño? ¿Por qué
si / no?
• ¿Alguna vez has promovido a alguien sólo para ponerlo a prueba

en la nueva posición? ¿Qué salió mal?
• ¿Alguna vez has fallado ayudando al desarrollo de un asociado de

reporte directo? ¿Qué sucedió?
• Si te promovieran mañana, ¿Tendrías un reemplazo listo para cu-

brir tu puesto?
¿Qué debes hacer para desarrollarlo (la)?
• Describe a uno de tus asociados de reporte directo y tus objeti-

vos a largo plazo para desarrollarle.
¿Qué has hecho especialmente hasta ahora para mejorar tu de-
sempeño?
[ 52 ]
9.- Análisis de Problemas
OBTENER INFORMACIÓN RELEVANTE E IDENTIFICAR
LOS ELEMENTOS CRÍTICOS DE LAS SITUACIONES,
SUS IMPLICACIONES Y DETALLES RELEVANTES PARA
ELEGIR ACCIONES APROPIADAS.
Utiliza una lógica rigurosa y métodos para resolver pro-

blemas complicados de manera efectiva. Sondea todas
las fuentes en busca de respuestas. Puede detectar
problemas ocultos. Es excelente en el análisis abierto/ Comp. N°:
honesto. Ve más allá de lo obvio y no se detiene en las [9]

primeras respuestas.
• Disfruta el reto que implica enfrentar problemas difíciles.

• Revisa soluciones de otras personas.
• Se muestra particularmente interesado en la solución del pro-
Grupo Rotoplas
blema.
• Valora la mejor respuesta, no la primera.
• Agota las posibles opciones.
• Siempre hace preguntas, inclusive las aparentemente tontas.
[ 53 ]
ENTREVISTA
1. Recopila información relevante y organiza las partes de un proble-
ma en forma sistemática, estableciendo relaciones y prioridades.
2. Comprende situaciones complejas, desagregándolas en pequeñas
partes.
3. Identifica las relaciones causa-efecto de los problemas actuales y
potenciales.
PREGUNTAS
• ¿Qué rol juegas con mayor frecuencia dentro de un equipo que
busca la solución de un problema?
• No todas las soluciones son efectivas de manera inmediata.

¿Alguna vez has tenido que volver a solucionar un problema otra vez?
• ¿Has trabajado con gente excelente en la solución de problemas?

¿Cuáles fueron algunas de las soluciones que idearon?
• ¿Alguna vez has recibido retroalimentación negativa sobre tus habi-

lidades para resolver problemas?
¿Qué fue exactamente lo que salió mal?
• ¿Explica por qué frecuentemente la solución final a un problema es

diferente de la solución inicial?
• ¿Eres mejor resolviendo problemas dentro o fuera del trabajo? ¿Por

qué la diferencia?
[ 54 ]
9A.- Control de Situaciones
Conflictivas
Enfrenta los conflictos considerándolos como
oportunidades. Lee las situaciones rápidamente. Escucha
selectivamente manteniendo el foco en lo determinante
de la situación. Trabaja asiduamente en acuerdos
complicados y mitiga disputas de manera equitativa.
Puede encontrar puntos de convergencia y obtener
cooperación con un mínimo de complicaciones.
Comp. N°:
COMPORTAMIENTOS LIGADOS A LA COMPETENCIA: [ 9A ]
• Ansioso por encontrar puntos de acuerdo.

• Facilita el que otros se presenten con gracia / compostura.
• No permite que se interpongan sentimientos personales.
• Es consistente.
• Admite errores.
• Se anticipa a los movimientos de otras personas.
Grupo Rotoplas
[ 55 ]
PREGUNTAS
• Cuéntame acerca de una ocasión en que alguien te bloqueó para

alcanzar un logro u objetivo importante.
• Cuéntame sobre un conflicto que manejaste bien y otro que mane-

jaste mal.
• ¿De qué manera ha sido una lección para ti, un manejo pobre de
conflicto por parte de alguien más?
• ¿Recurres a alguien si requieres de consejos para manejar situaciones

de conflicto? ¿A quién?
¿Por qué recurres a esta persona en particular?
• ¿Qué determina que una persona sea buena en el manejo de con-

flicto?
• Cuéntame cómo un conflicto anterior te enseñó a manejar mejor en

el futuro un conflicto parecido.
[ 56 ]
9B.- Oportuna Toma de Decisiones
Toma decisiones de manera oportuna, en ocasiones te-
niendo información incompleta, bajo mucha presión y
fechas límite cercanas. Puede tomar decisiones rápida-
mente.
• Tiene capacidad de tomar riesgos. Comp. N°:

• Tiene conciencia de los efectos de la toma oportuna de decisiones. [ 9B ]
• Sigue un proceso ordenado para tomar decisiones.
• Puede admitir errores y seguir adelante.
• Se enfoca en la búsqueda de los elementos clave de un problema.
• Sabe establecer prioridades.
Grupo Rotoplas
[ 57 ]
PREGUNTAS
• ¿Cómo manejas el enfrentar fechas límite imposibles de cumplir?
• Platícame sobre una decisión que hayas tenido que tomar dema-
siado rápido y que por lo mismo, fue inadecuada y contraprodu-
cente
• ¿Alguna vez has recibido comentarios negativos sobre decisiones

que tomaste y que no se podían retrasar?
Favor de explicarlo.
• ¿Qué ha sido lo más importante que has aprendido sobre la toma

oportuna de decisiones?
• ¿Qué tan exitoso piensas que puede ser alguien que toma decisio-
nes oportunamente?
• ¿En qué tipo de situaciones sabes que tú tomarías decisiones parti-

cularmente oportunas y por qué?
[ 58 ]
9C.- Calidad de las Decisiones
Toma buenas decisiones basándose en una mezcla de
análisis, sabiduría, experiencia y buen juicio (sin considerar
el tiempo que quiera para hacerlo). Con el paso del
tiempo, la mayoría de sus soluciones y sugerencias resultan
correctas y exactas. Se le busca para que dé consejos y
soluciones a otros.

Comp. N°:
[ 9C ]
• Es hábil para definir prioridades.
• Es capaz de separar los hechos de los sentimientos.
• Llega a la esencia de las cosas.
• Tiene calidad en sus razonamientos.
• Busca la perfección.
• Revisa resultados. No piensa que las necesidades funcionan automá-
ticamente.
Grupo Rotoplas
[ 59 ]
PREGUNTAS
• Cuéntame sobre la manera en que tomas decisiones.

¿Es diferente en aspectos de negocio que en aspectos personales?
• ¿Con que frecuencia resulta tu decisión la correcta en comparación

con la de los otros? Da ejemplos.
• Contrasta a las personas de quienes esperas decisiones de más

calidad con aquellas de quienes esperas decisiones de menos ca-
lidad.
• ¿Qué es lo más importante que has aprendido de la pobre toma de

decisiones por parte de otros?
• ¿Alguna vez has sido asesorado sobre como tomar decisiones de

calidad?
¿Cuándo y en qué aspecto en particular necesitaste esa asesoría?
• Cuando tú asesoras a otros en la toma de decisiones de calidad,

¿Cuáles son los elementos más importantes en tu sugerencia?
[ 60 ]
10.- Sensibilidad al
Cambio
NIVEL DE APERTURA PARA COMPRENDER, ACEPTAR
Y MANEJAR NUEVAS IDEAS O ENFOQUES. AJUSTE
EFICAZ ANTE DIFERENTES ENTORNOS.
Aprende rápidamente al enfrentar nuevos problemas. Es

un aprendiz versátil. Está abierto al cambio. Analiza tanto
el éxito como el fracaso para encontrar cómo mejorar.
Intenta cualquier cosa para encontrar soluciones. Disfru-
ta el reto de enfrentar tareas que le son poco familiares. Comp. N°:
Comprende fácilmente los aspectos esenciales e implí- [ 10 ]
citos de cualquier situación.
• Cognoscitivamente rápido(a) y flexible.

• Puede adaptar el paso rápida y cómodamente.
• Observa relaciones y paralelos.
Grupo Rotoplas
• Es el primero(a) en entender las situaciones.

• Puede encontrar la esencia rápidamente.
• Toma riesgos intelectuales.
[ 61 ]
ENTREVISTA
1. Es capaz de aceptar los cambios de una manera convincente.

2. Percibe los cambios como un crecimiento y los acepta positiva-
mente.
3. Es promotor del cambio, motiva a los demás para que se ajusten a

las nuevas condiciones.
PREGUNTAS
• ¿Cómo manejas una situación en la que tú eres el único que ha

entendido lo que pasa y nadie más?
¿Te sientes raro de ser el único o le sacas ventaja a la situación?
• ¿Qué tan eficiente has aprendido a ser en el manejo de varios

proyectos simultáneos?
• ¿Quién es tu prototipo de persona de rápido aprendizaje?

¿Puedes dar ejemplos de por qué esta persona es, a tu parecer,
de rápido aprendizaje?
• Dame un ejemplo en que hayas observado la habilidad de alguien

para aprender sobre la marcha y qué le resultó contraproducente,
contra ejemplos de cuando esta habilidad funcionó favorablemente.
• ¿Qué debes buscar si deseas saber si alguien es una persona de

rápido aprendizaje?
• Compara un caso en el que tu rápido aprendizaje fue positivo y un

caso en el que no lo fue.
¿Por qué sucedió esto?
[ 62 ]
10A.- Manejo de la Ambigüedad
Puede lidiar efectivamente con el cambio. Puede modificar
su ritmo cómodamente para decidir y actuar aun sin
tener una visión completa de la situación. No se molesta
cuando las cosas se encuentran en el aire. No necesita
terminar las cosas antes de proseguir. Puede manejar con
comodidad tanto riesgos como incertidumbre.

[ 10A ]
• Sensación de comodidad con trabajos simultáneos incompletos.
• Puede continuar aun sin tener toda la información.
• Maneja cada situación como si fuera nueva.
• Altamente flexible.
• Se mantiene ecuánime ante situaciones incómodas o críticas.
• Maneja efectivamente a personas con problemas ante situaciones
ambiguas.
Grupo Rotoplas
[ 63 ]
PREGUNTAS
• Cuéntame sobre alguna ocasión en la que tuviste que tomar una

decisión importante sin contar con la información necesaria.
• ¿Cuál ha sido el mayor riesgo que has tomado en una situación

laboral?
• ¿Puedes describir una situación en la que pudiste mantener la cal-

ma aún cuando los demás se alteraron?
• ¿A quién acudes cuando necesitas un consejo en cosas de incer-

tidumbre o ambigüedad?
¿Cómo actúa esta persona que te hace buscar su consejo en par-
ticular?
• ¿Quiénes se acercaran a ti cuando tienes problemas para manejar

de manera efectiva situaciones ambiguas o inciertas?
• ¿Puedes contarme qué te funcionó en una situación en la que tuvis-

te que cambiar algo significativo dentro de tu ambiente laboral?
[ 64 ]
Competencias
Gerenciales
11.- Administración de
Procesos
Puede distinguir los procesos necesarios para obtener
resultados. Sabe organizar actividades y gente. Entiende
cómo separar y cambiar tareas dentro de un eficiente flujo
de trabajo. Sabe qué medir y cómo medirlo. Puede distin-
guir oportunidades de sinergias e integración donde otros
no pueden. Puede simplificar procesos complejos. Saca
Comp. N°:
mucho provecho de pocos recursos.
[ 11 ]
• Sabe la secuencia de las cosas.

• Sabe cómo funciona la interacción personal / máquina y per-
sona / proceso.
• Está enfocado a objetivos.
Grupo Rotoplas
• Puede describir y simplificar procesos múltiples y complejos.

• Detecta inmediatamente las fortalezas de cada persona.
• Estudia los procesos de otras personas.
[ 65 ]
PREGUNTAS
• ¿Cómo manejas un flujo de trabajo ineficiente, heredado de tu

predecesor?
• Cuéntame de una ocasión en la que tuviste éxito gracias al ade-

cuado diseño y manejo del flujo de trabajo.
• ¿Has visto que otros hayan tenido que hacer correcciones estan-
do a la mitad de un proceso? ¿Por qué tuvieron que hacerlo?
• ¿Habiendo visto a otros organizar e implementar sistemas o pro-

cesos de trabajo? ¿De quién has aprendido más? ¿Qué aprendis-
te en particular?
• ¿Cómo puedes ayudar a otros que intentan mejorar el diseño y

manejo de flujos de trabajo?
• ¿Qué pasos sigues cada vez que comienzas a diseñar un proce-

so de trabajo?
[ 66 ]
12.- Administración
Mediante Sistemas
Puede diseñar procesos, procedimientos y prácticas que
permitan un manejo a distancia. Se siente cómodo permi-
tiendo que las cosas se muevan solas, sin su intervención.
Puede hacer que las cosas funcionen a través de otros sin
la necesidad de estar presente. Puede tener un impacto
en gente y resultados estando a distancia.

[ 12 ]
• Se siente a gusto facultando y delegando.
• Toma decisiones oportunas.
• Es bueno con estimados, simulaciones y proyecciones.
• Puede expresarse bien por escrito.
• Se involucra a todos los niveles; desde generalidades y pe-
culiaridades hasta resultados.
• Se dedica a hacer mejoras considerables.
Grupo Rotoplas
[ 67 ]
PREGUNTAS
• ¿En qué momento empezaste a escribir políticas y proce-

dimientos con la finalidad de dirigir a otros? ¿Qué tipo de
procedimientos o políticas eran?
• ¿Cómo te das cuenta de la necesidad de más o menos polí-

ticas, prácticas o procedimientos? ¿Qué haces al respecto?
• Platícame sobre una situación en la que el delegar de manera

equivocada por parte de otros llevó a un resultado negativo.
• ¿Alguna vez te han entrenado en el manejo o dirección a

distancia? ¿Qué funcionó y qué no?
• ¿Cómo ayudarías a alguien a mejorar sus habilidades de ma-

nejo o dirección a distancia?
• ¿Puedes dar ejemplos de sistemas de monitoreo a control

remoto que a tu parecer son efectivos y de aquellos que
consideras no dan buenos resultados? ¿Cuál te ayudo a te-
ner éxito?
[ 68 ]
13.- Administración
y Medición del Trabajo
Asigna de manera clara las responsabilidades para la
ejecución de tareas y la toma de decisiones. Establece
indicadores de medición y objetivos claros. Monitorea
procesos, progreso y resultados. Diseña procesos de re-
troalimentación a lo largo del trabajo.
Comp. N°:
• Logra que la gente a su alrededor tenga una visión global del [ 13 ]
entorno.
• Puede ordenar y facultar de igual manera.
• Da indicaciones claras.
• Tiene sus propios métodos para aliviar el estrés tanto en sí
mismo como en otros.
• Confía trabajo a otros.
• No favorece a nadie.
Grupo Rotoplas
[ 69 ]
PREGUNTAS
• Platícame de manera general cómo distribuyes / asignas tareas y res-

ponsabilidades, cómo monitoreas progreso y cómo das retroali-

mentación. Dame ejemplos
• ¿Cómo mantienes el rumbo de las cosas cuando todos están enfo-

cados en cumplir una fecha límite para la cual las cosas deben estar
perfectas? ¿Tienes algún método en particular? Dame un ejemplo
• ¿Alguna vez el pobre monitoreo y medición de progreso por parte

de otro ha dañado el que tú lograras algo? ¿Qué? Coméntame una
situación que hayas experimentado.
• ¿Puedes describirme algún ejemplo de cómo identificaste a las per-

sonas adecuadas para la realización de un proyecto cuyos resul-
tados eran difíciles de alcanzar (actitudes que debe poseer cada
persona, habilidades necesarias, conocimientos, antecedes en re-
sultados, etc.)?
• Cuando planeas el tiempo, ¿Cómo determinas lo que es priorita-

rio cuando tu equipo y tú tienen diferentes prioridades? Dame un
ejemplo
• ¿Qué objetivos fijaste para este año? ¿Qué pasos estas tomando
para asegurar su logro?
[ 70 ]
14.- Agudeza de Negocios
Sabe cómo funcionan los negocios. Tiene conocimien-
to de políticas, prácticas, tendencias, tecnología e infor-
maciones, tanto actuales como futuras, que afectan a su
negocio y organización. Conoce a la competencia, está
consciente del funcionamiento de tácticas y estrategias
en el mercado.

[ 14 ]
• Conocimientos de negocios amplios y variados.
• Entiende cómo se relacionan los elementos y procesos.
• Pone en práctica lo previamente analizado.
• Observa y entiende las tendencias.
• Busca principios repetibles.
• Distingue claramente entre innovación y variación de un mismo
tema.
Grupo Rotoplas
[ 71 ]
PREGUNTAS
• ¿De dónde obtienes la mayor parte de tu información del negocio?
• Cuéntame de una ocasión en la que tu comprensión de negocios

te llevó a realizar un proyecto exitoso para la compañía.
• ¿Existe gente en particular que te haya sido útil para aumentar tu

comprensión del negocio? ¿De qué manera?
• ¿Alguna vez has sido asesorado para comprender mejor el mun-

do de los negocios? ¿Puedes dar un ejemplo?
• ¿Alguna vez has asesorado a alguien en la comprensión del ne-

gocio? Describe una situación especifica
• Da un ejemplo de una situación en la que tu agudeza en los ne-

gocios no fue suficiente para lograr el resultado.
[ 72 ]
15.- Ambición Profesional
Sabe lo que quiere de su carrera profesional y trabaja ac-
tivamente para conseguirlo. Conoce su función. Hace que
las cosas sucedan para desarrollarse. Se manifiesta para
obtener nuevas oportunidades. No espera a que otros
le abran puertas.

Comp. N°:
• Aprovecha cada oportunidad que se le presenta. [ 15 ]
• Fija objetivos altos.
• Quiere hacer cosas desafiantes en su carrera.
• Quiere hacer cosas diferentes en su carrera.
• Quiere desarrollar sus áreas débiles.
• Sabe exactamente que le gusta y que no le gusta.
Grupo Rotoplas
[ 73 ]
PREGUNTAS

• ¿Estás desarrollando tu carrera según tu proyecto original? ¿Cómo?
• Platícame sobre un movimiento en tu carrera en el que buscaste

hacer algo totalmente diferente.
• En estos momentos ¿A quién consideras como prototipo para tu

ambición de carrera y por qué?
• ¿Alguna vez has visto gente tan ambiciosa que fracasó en su pro-
yecto de carrera? Explica.
• Platícame sobre personas que han buscado tu consejo y ejemplo

para aplicarlo a su carrera.
• ¿En qué punto de tu carrera profesional te gustaría estar dentro de

cinco años? Por favor explica.
[ 74 ]
16.- Apertura Personal
Comparte con otros sus propios pensamientos sobre sus
fortalezas, debilidades y limitaciones personales. Admite
sus errores y deficiencias. Es abierto en cuanto a creencias
personales y sentimientos. Es fácil que quienes interactúan
regularmente con él / ella lo conozcan.

Comp. N°:
• Articula cómodamente sentimientos personales. [ 16 ]
• Está a gusto consigo mismo.
• Se beneficia del compartir.
• Sabe ser humilde.
• Comparte para enseñar, inspirar y entretener.
• Comparte para aliviar tensiones o experiencias dolorosas en
otros.
Grupo Rotoplas
[ 75 ]
PREGUNTAS
• ¿Alguna vez se han aprovechado de ti por ser abierto? ¿En qué

situaciones?
• Platícame de una ocasión en la que no ser abierto te resultó con-

traproducente.
• ¿A qué niveles has visto que el ser abierto resulta más efectivo?
¿Por qué lo crees así? ¿En qué situación lo has experimentado?
• ¿Cuál ha sido tu experiencia cuando has compartido con otras

personas de tu trabajo aspectos sobre tu vida personal? Platíca-
me un caso especifico.
• ¿Alguna vez has aconsejado a alguien sobre su apertura personal?
• ¿Alguna vez no has aceptado un empleo o tarea en el trabajo por-

que implicaba que fueras más abierto en temas personales de lo
que tú crees que eres o puedes ser? ¿Qué tipo de empleo era?
[ 76 ]
17.- Aprendizaje Personal
Percibe rápidamente la necesidad de un cambio en su
comportamiento ya sea personal, interpersonal o geren-
cial. Pone atención a las reacciones que otros tienen ante
sus intentos de influir y se adapta a ellas. Busca retroali-
mentación. Es sensible a las peticiones de cambio y res-
ponde de acuerdo a la situación.

[ 17 ]
• Aprende a partir de experiencias buenas y malas.
• Aprende a partir de retroalimentación positiva y negativa.
• Tiene identificadas a las personas que le sirven de modelo
de actuación.
• Esta identificado a mejorar y aprender.
• Se le ve ansioso por mejorar.
• Se conoce a sí mismo.
Grupo Rotoplas
[ 77 ]
PREGUNTAS
• ¿Qué has aprendido de ti como observador y escucha? ¿Qué

tipo de gente o situaciones distraen tu atención?
• ¿Cómo te preparas cuando tienes que dar retroalimentación ne-

gativa a un empleado de reporte directo? Coméntame sobre el
caso más reciente en que lo hiciste.
• Platícame sobre las tres cosas más útiles que aprendiste sobre ti a
partir de alguna retroalimentación de tu equipo ¿Qué hiciste con
la retroalimentación?
• ¿Alguna vez has recibido retroalimentación que a tu parecer era

equivocada o poco acertada? ¿Cómo reaccionaste a la retroali-
mentación? ¿Qué terminaste haciendo?
• ¿Qué haces cuando necesitas mejorar algo? Dame un ejemplo

reciente.
• ¿Qué cosas importantes has aprendido cerca de ti como geren-

te? ¿Cómo has usado esa información para hacer cambios en la
manera en que diriges a las personas?
[ 78 ]
18.- Aprendizaje Técnico
Aprende rápidamente cuestiones técnicas. Puede adquirir
nuevas habilidades y conocimientos. Aprende rápidamen-
te sobre desarrollos tecnológicos dentro de la industria,
compañía o productos como es el caso de e-commerce.
Tiene buen desempeño en seminarios y cursos técnicos.
Comp. N°:
• Está sumamente interesado en temas técnicos. [ 18 ]
• Tiene visión técnica.
• Le gusta mucho hacer el trabajo técnico.
• Busca constantemente la tecnología de punta.
• Es elegido por su conocimiento técnico.
• Es curioso.
Grupo Rotoplas
[ 79 ]
PREGUNTAS
• ¿Ha habido tecnología que en su momento fue nueva y tú fuiste

de los primeros en usar? ¿Cuál fue?
• ¿En qué momento el aprender una nueva tecnología te ha bene-

ficiado? ¿Cuál fue el beneficio real que te aportó?
• ¿Alguna vez has recibido entrenamiento para aprender nuevas

habilidades técnicas? ¿Por qué necesitaste el entrenamiento?
• ¿De quién aprendiste más sobre nuevas tecnologías? ¿Qué

aprendiste en particular?
• ¿Cómo te mantienes actualizado en temas técnicos?
• ¿Ha mejorado tu destreza para aprender nuevas habilidades téc-

nicas a través de los años?
[ 80 ]
19.- Astucia Política
Se puede mover de manera efectiva y discreta en si-
tuaciones políticas complejas. Tiene sensibilidad para
entender cómo se mueven las personas y las organiza-
ciones. Se anticipa a las dificultades y de acuerdo con
éstas planea su manera de abordarlas. Ve las políticas
corporativas como parte necesaria de la vida organiza-
cional y trabaja para adaptarse efectivamente a dicha
realidad. Es una persona brillante.
Comp. N°:
[ 19 ]
• Sabe cómo vender su mensaje.

• Entiende las políticas y cómo emplearlas.
• Tiene buen manejo del tiempo (es oportuno).
• Se sabe conducir ante los demás.
• Es buen estratega.
Grupo Rotoplas
• Es escéptico cuando se requiere.
[ 81 ]
PREGUNTAS

• Cuéntame sobre una ocasión en la que tuviste que conseguir la
aprobación de un proyecto poco común con presión de tiempo.
• ¿Alguna vez has abusado de tu “capacidad política”? ¿Qué su-

cedió?
• Platícame sobre la persona con mayor / menor percepción polí-

tica que conozcas.
• ¿Qué situaciones han sido las más ilustrativas para el desarrollo

de tus habilidades políticas.
• ¿Qué consejo tendrías para alguien que desea desarrollar sus

habilidades políticas?
• ¿Alguna vez tu falta de percepción política te llevo a un fracaso?

¿Cuál fue la situación?
[ 82 ]
20.- Balance Trabajo /
Vida Personal
Maneja un balance consciente entre trabajo y vida perso-
nal de tal manera que ninguno domine sobre el otro. No
es unidimensional. Sabe cómo cuidar ambos aspectos.
Obtiene lo que desea de ambos aspectos.
• Sabe exactamente cómo y cuándo recargarse de energía. Comp. N°:

• Tiene un plan de vida. [ 20 ]
• Sabe cómo manejar los niveles de estrés familiar.
• Es sensible a las necesidades de los niños.
• Le emociona tanto su vida personal como laboral.
• Maneja bien su desbalance temporal.
• Encuentra maneras para descansar y relajarse siempre que
es posible.
Grupo Rotoplas
[ 83 ]
PREGUNTAS
• Platícame sobre una ocasión en la que tuviste que reestructurar

el balance entre tu vida personal y laboral. ¿Por qué una domina
a la otra?
• ¿En qué momento has estado más satisfecho sobre tu balance

entre vida personal y laboral.
• ¿Alguna vez has necesitado ayuda para manejar el balance entre

tu vida personal y laboral? ¿Qué era lo que no podías hacer?
¿Qué te ayudo?
• ¿Qué eventos o personas han sido más significativos en tu apren-

dizaje sobre el balance de tu vida personal y laboral? ¿Cuál fue el
momento crucial en tu aprendizaje?
• ¿Cómo puedes saber si alguien puede manejar de manera efecti-

va el balance entre su vida personal y laboral?
• ¿Qué es lo primero que harías si te sintieras abrumado? ¿Qué has

aprendido a hacer en situaciones similares?
[ 84 ]
21.- Capacidad intelectual
Es brillante e inteligente. Maneja cómodamente tanto los
conceptos abstractos como problemas complejos. Se le
describe como intelectualmente agudo, capaz y ágil.
• Maneja cómodamente conceptos abstractos y complejos.

• Combina inteligencia social e intelectual. Comp. N°:
• Articula y relaciona bien diversos conceptos. [ 21 ]
• Puede encontrar solución a problemas difíciles.
• Puede profundizar técnicamente.
• Entiende de inmediato de qué se tratan las situaciones. Grupo Rotoplas
[ 85 ]
PREGUNTAS
• ¿Puedes usar tus habilidades de acuerdo con la situación que en-

frentas? Da un ejemplo de una actividad muy exigente a nivel in-
telectual en la que hayas tenido que utilizar tus habilidades, y otra
situación que no era nada demandante intelectualmente y pudiste
adaptarte bien a ella y utilizar otras habilidades más adecuadas.
• ¿Alguna vez has estado en un equipo con personas más inteligentes

que tú? ¿Cómo fue?
• ¿Alguna vez la falta de inteligencia de alguien te ha impedido alcan-

zar tus objetivos? ¿Puedes dar algún ejemplo?
• ¿Disfrutas trabajar con alguien extremadamente inteligente? ¿Por

qué? ¿Qué beneficios te aporta?
• ¿Alguna vez has aconsejado a alguien sobre el desarrollo de sus

habilidades intelectuales? ¿Qué le sugeriste que desarrollara?
• ¿Qué haces cuando sientes que tu inteligencia no es suficiente para

enfrentar un problema?
[ 86 ]
22.- Capacidad para
Escuchar
Practica una escucha atenta y activa. Es paciente al escu-
char a la gente. Puede re-establecer de manera precisa las
opciones de otros aún cuando no esté de acuerdo.
• Capacidad de escucha apreciable a simple vista.

• Tiempo y paciencia. Comp. N°:
• Es bueno para hacer preguntas abiertas. [ 22 ]

• Sabe cómo desengancharse correctamente de una conver-
sación.
• Es bueno para asumir aún cuando los temas o el orador no
sean sus favoritos.
• Da retroalimentación.
Grupo Rotoplas
[ 87 ]
PREGUNTAS
• ¿En qué caso has empleado la escucha activa con la finalidad de

relajar una situación, conflicto o negociación?
• ¿Alguna vez has tenido que tratar con personas muy confusas para
hablar? ¿Cómo lo hiciste? ¿Cómo manejaste la situación?
• ¿Conoces a alguien que no haya tenido éxito porque no escuchaba

suficiente? ¿En qué situación ocurrió?
• ¿Alguna vez has sido entrenado para mejorar tu capacidad de es-

cucha? ¿Cuál fue la razón especifica del entrenamiento?
• ¿Cómo te aseguras de haber captado efectivamente el mensaje

esencial durante una conversación larga? Coméntame un caso
• ¿Puede una persona con escasa capacidad de escucha, desarrollar

esta habilidad con la finalidad de tener éxito? ¿Tienes algún ejem-
plo de alguien que mejoró su capacidad de escucha de manera
exitosa?
[ 88 ]
23.- Capacidad para
Juzgar a las Personas
Es bueno para juzgar el talento. Después de un razonable
periodo de exposición, puede detectar en las personas
sus fortalezas y limitaciones, ya sea dentro o fuera de la
organización. Puede predecir con relativa exactitud la
tendencia en el actuar de la gente ante una variedad de
situaciones.

[ 150 ]
• Aprende de cada evaluación.
• Utiliza códigos sencillos que le facilitan identificar potencial
sin etiquetar.
• Observa qué habilidades y atributos corresponden a cada
rasgo.
• Está convencido que el talento siempre aflora.
• “Lee” rápidamente a la gente.
• Profundiza en su análisis para asegurarse de que su percep-
Grupo Rotoplas
ción es correcta.
[ 89 ]
PREGUNTAS
• ¿Alguna vez has tenido malos resultados por falta de habilidad

para “leer a la gente”? ¿En qué situación juzgaste erróneamente?
• ¿Qué de las cosas que tiendes a notar en la gente te ayudan a

determinar cuáles son sus factores de éxito?
• ¿De las personas que conoces, a quién consideras la más hábil

detectando potencial? ¿Cómo evidencia esta capacidad?
• ¿Has visto que algunas personas obtengan grandes resultados

a partir de su capacidad para detectar potencial? ¿Puedes dar
ejemplo?
• ¿Es una ayuda o un riesgo el emplear estereotipos para medir el

potencial de la gente? ¿Por qué piensas eso?
• ¿Qué tan acertada es tu detección del potencial de una persona?

¿Cuánto tiempo necesitas para hacerlo? ¿Cómo lo haces?
[ 90 ]
24.- Compasión
Se preocupa genuinamente por su gente y sus problemas
tanto laborales como no laborables. Está disponible y lis-
to para ayudar. Es sensible a los aprietos de otros menos
afortunados. Muestra una real empatía a las alegrías y aflic-
ciones de los demás.

Comp. N°:
• Puede expresar sentimientos y puntos de vista según la óptica [ 24 ]
de otros.
• Tiene compasión.
• Puede evitar que interfieran sus sentimientos personales al ser
compasivo con otros.
• Es capaz de hacer un balance entre compasión y resultados.
• Es capaz de hacer un balance entre resultados negativos y
compasión.
• Es capaz de ser compasivo con personas que no le agradan.
Grupo Rotoplas
[ 91 ]
PREGUNTAS
• ¿En qué causas a nivel local, nacional o global estás interesado?
• ¿Inviertes tiempo trabajando para alguna causa o beneficencia en

particular? ¿Por qué lo haces / no lo haces?
• ¿Has recibido retroalimentación sobre la manera en que demues-

tras o careces de compasión?
• ¿Qué ejecutivo compasivo es un buen ejemplo para ti? ¿Por qué?
• ¿Qué consecuencias puede implicar tu falla al demostrar compasión?
• ¿Cómo sabes que has demostrado suficiente compasión? Descri-

be una situación en particular.
[ 92 ]
25.- Compostura
Se mantiene ecuánime bajo presión. No se vuelve defensi-
vo o irritable en tiempos difíciles. Se le considera maduro.
Se puede contar con esta persona para mantener la si-
tuación bajo control en tiempos difíciles. Puede lidiar con
el estrés. No pierde el balance con lo inesperado. No se
frustra cuando hay resistencias o bloqueos. Es una influen-
cia decisiva en caso de crisis.
Comp. N°:
COMPORTAMIENTOS LIGADOS A LA COMPETENCIA: [ 25 ]
• Sabe cómo se le puede provocar y sabe también cómo

controlar sus reacciones.
• Controla las emociones de manera selectiva.
• Juzga emociones y eventos de manera racional.
• Es capaz de no demostrar sus sentimientos.
• Es flexible.
Grupo Rotoplas
[ 93 ]
PREGUNTAS
• ¿Qué tan fácilmente te apenas o te alteras?
• ¿Cómo te manejas cuando las cosas no resultan según los planes?
• ¿A quién admiras por su compostura bajo cualquier circunstancia?

¿Por qué?
• ¿Alguna vez has recibido entrenamiento sobre cómo manejar tu

habilidad para guardar la compostura? ¿Qué aspecto mejoraste en
particular?
• ¿Alguna vez has entrenado a otros sobre cómo mejorar sus habilida-
des para guardar la compostura? ¿Para qué situación en particular?
• ¿Has demostrado poca compostura en una situación que implicaba

un grado mayor? ¿Explica cómo sucedió?
[ 94 ]
26.- Comunicación Escrita
Puede escribir de manera clara y concisa en una variedad
de escenarios y estilos. Puede hacer que sus mensajes
causen el efecto deseado en el público.
• Puede adaptar su discurso escrito al nivel del lector.

• Utiliza puntos clave para los lectores. Comp. N°:
• Puede escribir presentaciones efectivas. [ 26 ]
• Tiene una escritura mental.
• Está de acuerdo con que se le edite.
• Se siente a gusto escribiendo sobre temas difíciles. Grupo Rotoplas
[ 95 ]
PREGUNTAS
• ¿Puedes escribir en diferentes estilos? ¿Puedes platícame sobre

instrucciones, escritos técnicos, memos, discursos o comunica-
dos de prensa que hayas escrito?
• En una escala de simple a complejo, ¿Cómo clasificarías tus po-

sibilidades de escritura? ¿Qué tanto puedes variar dentro de la
escala?
• Da un ejemplo de los mejores o peores escritos de negocios que

conoces. ¿Por qué los consideras así?
• ¿Alguna vez has recibido orientación sobre cómo mejorar tus

habilidades de escritura? ¿Qué aprendiste en particular?
• En tu opinión, ¿Qué hace a un buen escritor? ¿Qué buscas al leer

instrucciones o escritos técnicos? ¿Qué buscas en un comunica-
do de prensa o en un discurso?
• ¿Cómo se han desarrollado tus habilidades de escritura a lo largo

de los años? ¿Cuáles fueron algunos momentos específicos de tu
aprendizaje? ¿En qué momento tus habilidades de escritura fue-
ron suficientemente buenas o incluso te ayudaron a tener éxito?
[ 96 ]
27.- Confianza en sí Mismo
Tiene presencia y se hace notar. No evade su responsabili-
dad personal. Se puede contar con él (ella) en tiempos di-
fíciles. Está dispuesto(a) a ser él (ella) único(a) defensor(a)
de una idea o postura. Se siente bien trabajando sólo en
una tarea difícil.

Comp. N°:
• Apoya o se opone a situaciones o temas más no a perso- [ 27 ]
nas.
• Se siente cómodo bajo presión o estrés.
• Lucha por defender lo que es correcto.
• Es independiente / autosuficiente pero mantiene la propor-
ción de las cosas.
• Esta consciente políticamente de cuándo y cómo presionar.
• Disfruta de una discusión productiva.
Grupo Rotoplas
[ 97 ]
PREGUNTAS
• ¿Aceptas enfrentar situaciones / temas que nadie más quiere tra-

tar? ¿Cómo cuales? ¿Por qué nadie más quiere enfrentarlos?
• ¿Cómo expones tus ideas ante un público escéptico? ¿Qué pa-

sos tomas?
• ¿Qué opinan los demás del que asumas una responsabilidad perso-
nal? ¿Usualmente cómo recibes tu retroalimentación al respecto?
• ¿Quién es un modelo a seguir para ti por su capacidad de enfren-

tar fuerte oposición y asumir responsabilidad personal? A partir
de qué situaciones en que lo viste actuar, se convirtió en un mo-
delo para ti.
• Independientemente de la situación ¿debes reaccionar siempre

de la misma manera al enfrentar oposiciones fuertes y asumir res-
ponsabilidades personales? ¿Puedes describir situaciones en las
que actuaste de una manera realmente diferente?
• ¿Tuviste que aprender a ser independiente / valerte por ti mismo?

¿Cómo lo aprendiste?
[ 98 ]
28.- Confrontación con
Reportes Directos
Lidia de manera firme y oportuna con los asociados pro-
blemáticos de reporte directo. No permite que los pro-
blemas se arraiguen. Revisa el desempeño de manera re-
gular y realiza revisiones y retroalimentaciones oportunas.
Puede tomar decisiones negativas una vez agotados los
esfuerzos. Maneja de manera efectiva a quienes causan
problemas.
Comp. N°:
• Es capaz de evaluar situaciones rápidamente.

• Maneja las situaciones inmediatamente.
• Se enfoca en desempeño y resultados.
• Juzga a las personas basándose en sus fortalezas y debilida-
des.
• Es apreciado debido a que es justo y empático, aún cuando
Grupo Rotoplas
busque la confrontación.
[ 99 ]
PREGUNTAS
• ¿Qué haces cuando un asociado de reporte directo simplemente

no es suficientemente bueno?
• Cuéntame una situación en la que percibiste que empezaba a haber

problemas entre los asociados de reporte directo ¿Cómo te diste
cuenta? ¿Cómo procediste y cuál fue el resultado?
• Cuéntame de una ocasión en la que percibiste que alguien no era

exitoso porque manejaba de manera efectiva a quienes causaban
problemas.
• ¿Alguna vez has trabajado con gente sumamente efectiva en el ma-

nejo de personas problemáticas? ¿En qué sentido eran efectivos?
• ¿Alguna vez has estado en un curso sobre cómo manejar gente

problemática? ¿Qué aprendiste en particular?
• Siendo empleado de reporte directo, ¿alguna vez tuviste malas ex-

periencias que influyeran en la manera como manejas a empleados
de reporte directo en la actualidad? ¿Qué tipo de experiencias?
[ 100 ]
29.- Conocimiento
de sí Mismo
Conoce sus fortalezas, debilidades, oportunidades y lími-
tes. Busca retroalimentación. Aprende a partir de los erro-
res. Está abierto a la crítica. No es defensivo. Es receptivo al
hablar de deficiencias / defectos. Busca balanceadamente
hacer tanto revisiones de desempeño como planeación
de carrera.

[ 29 ]
• Se siente bien abriéndose a otros.
• Tiene fortalezas preferidas.
• Entiende perfectamente sus fortalezas, debilidades y lími-
tes.
• Acepta consejos y retroalimentación.
• Tolera los errores.
• Puede controlar emociones.
Grupo Rotoplas
[ 101 ]
PREGUNTAS
• ¿Te sabes reír de ti mismo tanto dentro como fuera del trabajo?
Da un ejemplo.
• ¿Alguna vez has tenido que convencer a alguien para que te

retroalimente? ¿Por qué tuviste que hacerlo?
• ¿Alguna vez has visto situaciones en las que alguien no tuvo éxito
debido a su falta de conocimiento de sí mismo? ¿Qué clase de
situación era?
• ¿Qué o quién te ha ayudado a aprender más de ti mismo? ¿Qué

aprendiste?
• ¿En qué circunstancia o etapa de tu vida comenzaste a recono-

cer mejor tus fortalezas y debilidades? ¿Puedes mencionar algu-
nas fortalezas / debilidades que detectaste en aquel entonces?
• ¿Qué haces para seguir conociéndote a ti mismo? ¿Qué has

aprendido recientemente?
[ 102 ]
30.- Delegación
Delega clara y cómodamente tanto tareas rutinarias como
trabajos y decisiones importantes. Comparte ampliamen-
te responsabilidades. Suele confiar en el desempeño de
la gente. Permite a los asociados de reporte directo ter-
minar sus propios trabajos.

Comp. N°:
• Es un comunicador claro. [ 30 ]
• Delega tanto tareas rutinarias como decisiones y trabajos im-
portantes.
• Muestra siempre disponibilidad para ayudar.
• Tolera errores.
• Delega como medio para fomentar el desarrollo de las per-
sonas.
• Observa criterios y expectativas e interfiere de ser necesario.
Grupo Rotoplas
[ 103 ]
PREGUNTAS
• ¿Alguna vez has tenido problemas por delegar demasiado o muy

poco? ¿Puedes dar ejemplos?
• ¿Alguna vez has delegado con la finalidad de que alguien aprenda

algo en específico? ¿Puedes dar ejemplos?
• Haz una comparación entre las personas que a tu juicio delegan

mejor y quienes delegan peor.
• ¿Qué opinión tienen otras personas, admiradores o no, sobre tus

habilidades para delegar?
• ¿Puedes mencionar algunos beneficios de tener buenas habilidades

para delegar?
• Como determinas lo que es correcto o justo al delegar tareas / roles

responsabilidades.
[ 104 ]
31.- Desarrollo Personal
Está comprometido personalmente y actúa activamente a
favor de su mejora continua personal. Entiende qué situa-
ciones y niveles diferentes, requieren de diferentes habili-
dades y enfoques. Trabaja para desplegar sus fortalezas y
compensar sus límites y debilidades.

Comp. N°:
• Conoce sus debilidades y trabaja en ellas. [ 31 ]
• Entiende que diferentes trabajos y situaciones tengan diferen-
tes requerimientos.
• Conoce sus límites.
• Acepta consejos y retroalimentación.
• Su desarrollo está claramente enfocado.
• Tiene identificados sus propios modelos de desarrollo.
Grupo Rotoplas
[ 105 ]
PREGUNTAS
• ¿Alguna vez te dieron una retroalimentación que en un principio

rechazaste y posteriormente te fue de utilidad? ¿Sobre qué te
retroalimentaron? ¿Por qué la rechazaste de inicio? ¿Cómo termi-
naste aplicándola?
• Platícame sobre una ocasión en la que tomaste un empleo que

te implicó un verdadero esfuerzo para obtener. ¿Qué tuviste que
aprender? ¿Cómo lo hiciste? ¿Cuánto tiempo te tomó?
• ¿Qué has aprendido de gerentes anteriores o maestros que te

ayudó en tu desarrollo personal?
• ¿Cuál ha sido la retroalimentación más dura que te han brindado?

¿Estaba justificada? ¿Qué hiciste al respecto?
• Platícame de dos o tres puntos importantes en los que estés tra-

bajando actualmente para tu desarrollo personal.
• ¿Cuál ha sido el mejor consejo que has recibido de alguno de tus

gerentes y como lo has aplicado a tu carrera?
[ 106 ]
32.- Dirección de Otros
Establece rumbos claros y objetivos específicos. Distribu-
ye adecuadamente las cargas de trabajo. Asigna el traba-
jo de manera organizada y bien planeada. Mantiene una
comunicación recíproca con los demás tanto en temas
laborales como en resultados. Saca lo mejor de la gente.
Es un comunicador claro.

[ 32 ]
• Es un excelente motivador.
• Da indicaciones y directrices claras.
• Utiliza varias tácticas y estrategias gerenciales.
• Fija estándares altos.
• Puede aliviar el estrés en otros.
• Toma riesgos al impulsar y presionar a las personas de dife-
rente manera según sus necesidades y estilos particulares.
Grupo Rotoplas
[ 107 ]
PREGUNTAS
• Si tu equipo está confundido o trabajando en muchas actividades al

mismo tiempo, ¿Qué pasos tomas para establecer el enfoque?
• Platícame sobre el mejor equipo de trabajo que hayas manejado

¿Por qué consideras que era el mejor?
• ¿Qué has aprendido de la manera en que otros manejan una tarea

temporal o un proyecto? ¿Cómo organizan la carga de trabajo, fijan
objetivos, dan seguimiento y monitorean resultados?
• ¿Qué has aprendido de otras personas con gente o equipos a su

cargo en diferentes localidades? ¿Cómo los dirigieron a distancia
para manejar las tareas?
• ¿Crees que se puedan desarrollar las habilidades para el manejo

efectivo de gente? ¿Cómo?
• ¿Alguna vez has tenido que manejar un equipo no apto para la

tarea? Da ejemplos y sus resultados.
[ 108 ]
33.- Ética y Valores
Se mantiene firme a una serie de valores esenciales y cree
en ellos en circunstancias normales y críticas. Actúa en lí-
nea con dichos valores. Recompensa los valores correc-
tos y desaprueba los demás. Es congruente en lo que
dice y hace.

Comp. N°:
• Puede articular valores correctamente. [ 33 ]
• Puede poner las cosas en contexto.
• Tiene valor y confianza para defender sus convicciones.
• Es flexible con aquellos de opinión diferente.
• Es congruente entre lo que dice y hace.
• Es consistente con sus valores durante tiempos críticos.
Grupo Rotoplas
[ 109 ]
PREGUNTAS
• Cuéntame de una ocasión en la que hayas tenido que lidiar con dos
personas de opiniones encontradas en relación a una situación y
hayas podido respaldar a ambas.
• Platícame sobre una ocasión en la que hayas tenido que actuar de

manera contraria a tus convicciones.
• ¿Alguna vez has sido obstaculizado debido a la ética y valores de

otros? ¿Puedes recordar alguna situación en específico?
• ¿Alguna vez te han inspirado personas exitosas con una fuerte éti-
ca? ¿Quiénes? Descríbeme la situación.
• ¿Alguna vez has dado un discurso con bases éticas o de valores?

Hábleme del caso
• ¿Platícame cuando tus valores / ética dentro y fuera de la compañía

son iguales o diferentes.
[ 110 ]
34.- Habilidad para
Organizar
Puede dirigir / ordenar los recursos (gente, presupuestos,
investigación, apoyos) a fin de obtener resultados. Puede
dirigir varias actividades de manera simultánea en pos de
lograr un objetivo. Utiliza los recursos de manera efecti-
va y eficiente. Clasifica / arregla información y archivos de
manera útil.

[ 34 ]
• Está muy consciente de los tiempos (es oportuno).
• Gran motivador.
• Está familiarizado con políticas y sistemas.
• Disfruta coordinar y liderar.
• Es bueno para escuchar e informar a la gente.
• Es asertivo.
Grupo Rotoplas
[ 111 ]
PREGUNTAS
• ¿Alguna vez has manejado varios proyectos importantes simultá-

neamente? ¿Cuáles proyectos?
• Cuéntame sobre una ocasión en la que dirigiste a un grupo cuyos

integrantes tenían una formación cultural y centros de trabajo dife-
rentes. ¿Cuál fue el resultado? ¿Por qué?
• ¿Qué haces para equilibrar tus cargas de trabajo? Describe una

situación concreta.
• ¿Quiénes de tus compañeros son los mejores organizando gente

y recursos? ¿Puedes dar ejemplos de cómo lo hacen?
• Describe un proceso en el que hayas participado y que se tornó

muy complicado en su organización. Menciona: cuál era tu rol,
cómo reaccionaste desde el principio, qué hiciste y cómo te sen-
tiste durante el desarrollo de esta situación.
• ¿De qué manera has desarrollado y afinado tus habilidades de

organización?
[ 112 ]
35.- Habilidades
de Presentación
Es efectivo realizando diferentes tipos de presentación
formales: uno a uno, ante grupos grandes o pequeños,
ante asociados de reporte directo o jefes. Es efectivo al
presentar tanto información fría como temas controversia-
les dentro y fuera de la organización. Controla la atención
del público y puede manejar el proceso del grupo du-
rante la presentación. Puede cambiar de estrategia cuan-
do identifica que algo no está funcionando.
Comp. N°:
[ 35 ]
• Ajusta el contenido y velocidad de la presentación al públi-

co si es necesario.
• Práctica.
• Permite la discusión y réplica por parte del público.
• Puede lidiar con preguntas difíciles.
• Puede hacer cambios rápidos si algo no funciona.
Grupo Rotoplas
• Tiene una voz fuerte.
[ 113 ]
PREGUNTAS
• ¿Te pones muy nervioso antes de una presentación importante?

¿Qué has intentado para remediarlo?
• ¿Cómo limitas a los “platicadores” dentro de tu público? ¿Ha ha-

bido alguna ocasión en la que no pudiste controlarlos?
• ¿A quién admiras como presentador? ¿Qué hace particularmente

bueno como presentador a esta persona?
• ¿Alguna vez has recibido “coaching” relacionado con tus habili-

dades de presentación? ¿Cuál era tu principal oportunidad?
• ¿Qué crees que sea importante dentro de las habilidades para

hacer presentaciones?
• ¿Qué situación / evento te hizo modificar tus habilidades para

presentar? ¿Qué cambiaste?
[ 114 ]
36.- Habilidades
Funcionales y Técnicas
Tiene los conocimientos funcionales y técnicos necesarios
para realizar su trabajo con un alto grado de habilidad.
• Posee tanto habilidades técnicas como habilidades funcio-

nales.
Comp. N°:
• Puede explicar cosas técnicas en un lenguaje no técnico.
[ 36 ]
• Sus conocimientos están altamente actualizados.
• Sabe cómo hacer uso inmediato de una nueva tecnología.
• Confía totalmente en la tecnología.
• Está convencido de las soluciones tecnológicas.
Grupo Rotoplas
[ 115 ]
PREGUNTAS
• Cuéntame sobre tu mayor logro técnico dentro de un equipo.
• ¿Qué has hecho últimamente para mantenerte actualizado en el área

técnica de tu trabajo?
• ¿Qué has hecho ante las críticas sobre tus habilidades funcionales o
técnicas? Coméntame un caso.
• ¿Alguna vez has trabajado con alguien que tenga excelentes habili-
dades funcionales o técnicas?
¿Qué aprendiste de esta persona?
• ¿Qué tan importante es tener mayores conocimientos sobre la tec-

nología que los integrantes de tu equipo? Dame un ejemplo espe-
cífico.
• ¿Alguna vez has dejado pasar la oportunidad de solicitar un empleo

o realizar una tarea debido a que no estabas seguro de tus habilida-
des técnicas o funcionales? ¿Qué habilidades en especial sentiste
que te faltaban?
[ 116 ]
37.- Integridad y
Confianza
Mucha gente lo considera confiable. Se percibe como
un individuo directo y veraz. Puede mostrar la verdad de
una manera apropiada y útil sin alterarla. Maneja adecua-
damente información confidencial. Admite errores. No
representa lo que no es.

Comp. N°:
• Tiene un planteamiento directo pero diplomático. [ 37 ]
• Es abierto al plantear una necesidad de cambio.
• Sabe cómo manejar la confidencialidad.
• Muestra de manera sincera sus altas y bajas.
• Practica lo que pregona.
Grupo Rotoplas
[ 117 ]
PREGUNTAS
• ¿Cuál sería el mejor ejemplo de que eres una persona íntegra? Des-
críbeme un caso en especial
• ¿Alguna vez has mantenido información confidencial aun cuando

divulgarla te hubiera implicado una ventaja o beneficio? ¿Cuál fue
la situación? ¿En algún momento consideraste divulgarla? ¿Qué te
motivó a retenerla?
• ¿Alguna vez has tenido que trabajar para alguien que te mintió en el
pasado? ¿Cómo manejaste la situación?
• ¿Alguna vez has estado en una situación en la que algo salió mal y
aun cuando pudiste haber culpado a otros, tú asumiste la responsa-
bilidad? ¿Qué fue? ¿Cuáles fueron las consecuencias?
• ¿Es mejor retener información negativa y no comunicarla a tu jefe o

a tu equipo si no pueden hacer nada al respecto? Da ejemplos de
situaciones en las que tú retuviste información y de situaciones en
las que compartiste información bajo estas circunstancias.
• ¿Alguna vez has tenido que presentar información o conclusio-

nes de un proyecto que en tu postura no apoyabas en realidad?
¿Cómo lo manejaste?
[ 118 ]
38.- Interacción Cómoda
con Zonas Superiores
Puede manejarse cómodamente al interactuar con asocia-
dos de zonas superiores. Puede presentarse ante ejecuti-
vos más altos sin sentirse estresado / intimidado. Entiende
cómo trabajan los ejecutivos de alto nivel respondiendo a
sus necesidades. Puede ser el autor de propuestas que se
consideren apropiadas y positivas para la organización.

[ 38 ]
• Puede anticipar.
• Entiende la posición y problemas de su jefe u otra persona
con autoridad.
• Enfocado al tema.
• Actitud sana ante ejecutivos de mayor rango.
• Suficiente seguridad en sí mismo para manejar el cometer
errores.
Grupo Rotoplas
• Adapta fácilmente tanto lenguaje como la manera de articular

ideas.
[ 119 ]
PREGUNTAS
• ¿Cuál ha sido la mayor jerarquía, o la persona más importante con

quien has tenido que trabajar directamente en la empresa?
• ¿Cómo reaccionas cuando altos mandos te provocan?
• ¿Puedes dar ejemplos de personas que se manejaron de una ma-

nera más cómoda o menos cómoda ante ejecutivos senior?
• ¿Cómo orientarías a otros que están tratando de manejarse cómo-

damente ante altos directivos?
• ¿Cómo te manejas ante altos directivos dentro y fuera del trabajo?

¿Existe alguna diferencia? Dame ejemplos
[ 120 ]
39.- Manejo de la
Diversidad
Maneja todo tipo de gente de manera equitativa. Trata de
manera efectiva con ambos sexos, todas las razas, nacio-
nalidades, culturas y discapacidades. Contrata variedad y
diversidad de gente sin importar la clase social. Apoya el
trato justo e igualdad de oportunidades para todos.

Comp. N°:
• Conocimiento de diversidad en su historia personal. [ 39 ]
• Evita comentarios difíciles de aceptar.

• Considera los diferentes puntos de vista como beneficios.
• Trabaja con la gente como individuos, independientemente
de su clase social.
• Disfruta la diversidad.
Grupo Rotoplas
[ 121 ]
PREGUNTAS

• ¿Te es difícil comunicar cosas importantes a gente que no habla
bien tu idioma? ¿Por qué tienes problemas?
• Platícame sobre el equipo más diverso del que hayas sido un inte-
grante.
• ¿Qué admiras en alguien que maneja bien la diversidad? Coménta-

me un caso en particular.
• Coméntame de un caso en particular en el que tuviste que manejar

un equipo multidisciplinario para lograr un objetivo en común
¿Qué fue lo primero que hiciste? ¿Qué se te dificultó / facilitó más?
¿Qué resultados obtuviste?
• ¿Con qué tipo de personas trabajas mejor / peor? Háblame de tu

experiencia más reciente.
• ¿Cuáles son las principales dificultades y ventajas que has experi-

mentado en cuanto a trabajar con grupos homogéneos y hetero-
géneos?
[ 122 ]
40.- Manejo de la Paradoja
Puede actuar de maneras aparentemente contradictorias.
Cuando se enfrenta a problemas graves es muy flexible y
se adapta fácilmente. Sabe combinar actitudes aparente-
mente opuestas como ser compasivo o severo. Cuando
es necesario se defiende a sí mismo sin pasar sobre otros.
Fija estándares firmes pero flexibles. Puede actuar de dife-
rentes maneras dependiendo de la situación. Se le perci-
be en equilibrio, a pesar de las exigencias de la situación.
Comp. N°:
[ 40 ]
• Es realista.
• Se puede adaptar a diferentes contextos.
• No exagera siendo flexible y adaptable.
• Está siempre en busca de balance.
• El ser consistente no es un objetivo en sí mismo.
Grupo Rotoplas
• Acepta que otros cambien a lo largo de las situaciones.
[ 123 ]
PREGUNTAS
• ¿Cómo manejas peticiones problemáticas por parte de grupos en

diferentes localidades? Describe una situación en la que tuviste
que hacerlo.
• Platícame sobre una ocasión en la que alguien necesitaba de la

información confidencial que tú sabías pero que no podías reve-
larla.
• ¿Alguna vez has dejado a alguien ir demasiado lejos en cuanto a

su flexibilidad y adaptabilidad? ¿Puedes dar ejemplos?
• Dentro de tu área de negocios, ¿A quién consideras un modelo

en cuanto a su manejo de situaciones aparentemente contradic-
torias, su flexibilidad y adaptabilidad? ¿En qué situaciones ésta
persona muestra mayormente estas habilidades?
• ¿Qué actitud has asumido durante situaciones que son contradic-

torias en la Organización? ¿Qué sucedía? ¿Por qué asumiste esa
actitud? ¿Qué resultados obtuviste?
• ¿Ante qué situaciones específicas asumes actitudes de flexibilidad

y de severidad? ¿Puedes especificar casos concretos?
[ 124 ]
41.- Manejo de la Visión
y Propósito
Comunica una visión inspirada y los propósitos esenciales
de la organización. Habla más allá del ahora. Señala las
posibilidades. Es optimista. Crea señales y símbolos que
sustenten y promuevan la visión. Hace que la visión sea
compartida por todos. Puede inspirar y motivar a unida-
des u organizaciones completas.

[ 41 ]
• Es bueno con las palabras, sabe estructurar su discurso.
• Es buen narrador, sabe cómo vender un propósito o vi-
sión.
• Trabaja con símbolos y enunciados visuales.
• Puede agrandar una situación sin ningún problema.
• Es carismático y tiene energía emocional.
• Puede mantenerse como lo mejor de su área.
Grupo Rotoplas
[ 125 ]
PREGUNTAS

• ¿Qué métodos, canales o medios has empleado para comunicar
la visión y misión a diferentes públicos?
• ¿Alguna vez has tenido que dar apoyo a una visión o misión que
tú mismo considerabas equivocada? ¿Cómo lo manejaste? ¿Le co-
mentaste a alguien que no estabas de acuerdo?
• ¿Cuál ha sido la mejor comunicación (motivadora y efectiva) de

una visión que has presenciado? ¿Hubo algún elemento de esa
presentación que hayas podido emplear tu mismo después?
• ¿Alguna vez has visto que una visión nueva implicó una gran dife-
rencia para su Organización en términos de resultados? ¿Qué era
tan inspirador en esa nueva visión? ¿Cómo la comunicaron?
• ¿Sigues alguna guía o regla sobre cómo y cuándo comunicar una

visión a la gente? ¿Qué tan detallada debe ser? ¿Alguna vez has
aconsejado a otros sobre cómo comunicar una visión? ¿Puedes
recordar una situación en la que lo hiciste?
• ¿Alguna vez has tenido que dar un mensaje en repetidas ocasio-

nes a públicos diferentes? ¿Qué tan fácil o difícil te resultó? ¿Dijiste
el mensaje de la misma manera siempre?
[ 126 ]
42.- Negociación
Negocia hábilmente situaciones difíciles tanto con grupos
internos como externos. Puede mitigar diferencias con re-
lativa discreción. Puede ganar concesiones sin dañar rela-
ciones. Puede ser tanto directo y duro como diplomático.
Gana fácilmente la confianza de la contraparte en la nego-
ciación. Es oportuno.

[ 42 ]
• No abandona sus objetivos.
• Puede retirarse de la mesa de negociación.
• Se mantiene tranquilo bajo presión.
• Es excelente en encontrar puntos de convergencia.
• Es exitoso tanto negociando como manteniendo la relación.
• Puede dar una dirección diferente a las discusiones.
Grupo Rotoplas
[ 127 ]
PREGUNTAS
• ¿En qué situaciones has sido más y menos exitoso con tus habili-
dades para negociar?
• ¿Alguna vez has tenido éxito reuniendo dos grupos poco dis-
puestos? ¿Cómo conseguiste hacerlo?
• Menciona un caso de negociación que te haya sido muy difícil de

manejar.
• ¿En qué tipo de negociación te sientes normalmente más seguro

o confiado de que tendrás éxito? Describe un caso concreto.
• Dentro de tu área de negocios. ¿A quién consideras el mejor ne-

gociador? ¿Por qué?
• ¿Pueden desarrollarse las habilidades para negociar? ¿Cómo?
[ 128 ]
43.- Paciencia
Es tolerante con las personas y los procesos. Escucha y
se cerciora antes de actuar. Trata de entender tanto la
información como a las personas antes de emitir un juicio
o actuar. Espera que otras lo hayan entendido antes de
proceder. Es sensible a los diferentes procesos requeri-
dos y al ritmo de trabajo apropiado. Sigue procesos es-
tablecidos.
Comp. N°:
• No pierde la compostura aun cuando siendo paciente pu-

diera aparecer la frustración.
• Sabe escuchar.
• Sabe cómo marcar el paso/pausar una situación.
• Acepta errores y diferencias como parte del proceso.
• Sabe cómo y cuándo diferir.
Grupo Rotoplas
[ 129 ]
PREGUNTAS
• ¿Coméntame una situación en la que consideras que te precipitas-

te para expresar tus conclusiones? ¿Qué fue lo que sucedió?
• ¿En general, lo que dices es igual a lo que pensaste en un princi-

pio?
• ¿A quién admiras por su paciencia? ¿En que momentos es más

notable esta paciencia?
• ¿Alguna vez has pedido consejo sobre cómo ser más paciente?
¿En qué situación en particular?
• ¿Se puede desarrollar la paciencia? ¿Puedes dar algunos consejos

sobre cómo desarrollarla?
• ¿Platícame sobre una circunstancia en la que a tu juicio, demasiada

paciencia resultó contraproducente en el resultado.
[ 130 ]
44.- Perseverancia
Se encamina hacia sus objetivos con energía, empuje y
necesidad de concluirlos. Rara vez se da por vencido, en
particular si existen obstáculos o resistencias para conse-
guir lo que se propone.
• Puede conseguir lo que desea de muchas maneras. Comp. N°:
• Es optimista. [ 44 ]
• Aprecia los retos.

• No se siente rechazado a nivel personal.
• Está orgulloso de los resultados.
• Se apasiona por las causas correctas.
Grupo Rotoplas
[ 131 ]
PREGUNTAS
• ¿Qué haces cuando el proceso de un proyecto está bloqueado

por alguna razón? Dame un ejemplo que hayas experimentado.
• Cuéntame sobre una situación en la que nada de lo que intentabas

te funcionaba. ¿Qué sucedió?
• ¿Quién es la persona más perseverante que conoces? ¿Es su per-

severancia siempre beneficiosa?
• ¿Describe un caso en el que tuviste que ser sumamente persisten-

te? ¿Qué ocurrió? ¿Cuál fue el resultado?
• ¿En qué punto puede la perseverancia ser contraproducente?
• ¿En qué te basas para decidir si una causa vale el continuar o si es

mejor darse por vencido? Dame un ejemplo.
[ 132 ]
45.- Preocupación por
Reportes Directos
Se interesa en las necesidades laborales y no personales
de sus asociados de reporte directo. Se informa sobre
sus planes, problemas y metas. Está disponible para
platicar sobre problemas personales y asuntos del
negocio. Monitorea las cargas de trabajo y aprecia el
esfuerzo extra.

[ 45 ]
• Trata siempre de entender cómo son las personas que tra-
bajan con él.
• Se preocupa por las demás personas.
• Tiene la capacidad para balancear su enfoque hacia la gente
Vs. el negocio.
• Sabe expresar sentimientos y puntos de vista según la visión
de los demás.
• Logra desarrollar / apoyar a gente que no le agrada.
Grupo Rotoplas
• Enseña a la gente a resolver sus problemas en lugar de pro-

vocar dependencia hacia él.
[ 133 ]
PREGUNTAS
• ¿En qué momento estableces un límite en el contacto con la gente

que te reporta?
¿Para ti, qué significa “estar demasiado cerca de tu gente”? Dame un
ejemplo.
• Platícame sobre una situación en la que el preocuparte por tus

reportes directos contribuyó de manera benéfica en el resultado
de tus objetivos.
• ¿En alguna ocasión has experimentado que la falta de atención hacia

tus reportes directos resultara contraproducente para su desarrollo?
Explica.
• ¿Qué directivo recuerdas como el mejor en cuanto a su manejo y

desarrollo de reportes directos? ¿Por qué?
• ¿En alguna ocasión has dado una retroalimentación constructiva a tu

gente? Dame un ejemplo.
• ¿Cómo has desarrollado durante el tiempo tu manejo y preocupación

hacia la gente que te reporta? ¿Qué haces hoy diferente al
pasado?
[ 134 ]
46.- Relación con Jefes
Se relaciona y responde bien a sus superiores. Esta dis-
puesto a trabajar mejor al lado de un buen jefe. Está abier-
to a aprender de jefes que son buenos consejeros. Le
gusta aprender de quienes han estado allí anteriormente.
Es fácil de aconsejar, desarrollar y retar.
Comp. N°:
• Tiene la capacidad de manejar situaciones tensas con su jefe o [ 150 ]
persona con autoridad.
• Su empatía tiende hacia el lado de su jefe o persona con au-
toridad.
• Sabe como presentar las cosas.
• Hace referencia a malos jefes anteriores con sentido del humor
y aprendizaje.
• Utiliza estrategias múltiples para asuntos relacionados con su
jefe.
Grupo Rotoplas
• Está consciente del efecto de sus habilidades para comunicar-

se bien tienen en su jefe o persona con autoridad.
[ 135 ]
PREGUNTAS
• Da un ejemplo de una situación en la que pudiste ayudar a tu jefe o

alguna persona con autoridad a alcanzar sus objetivos.
• ¿Quién ha sido tu mejor consejero y por qué?
• ¿Puedes ver los beneficios / riesgos de tener una buena relación

con los superiores?
• ¿Quién es el ejemplo perfecto de una buena relación con los supe-

riores? ¿Cómo es que esto resulta obvio?
• ¿Alguna vez has ayudado a alguien a ser más efectivo en su relación

con su jefe?
• A través de los años, ¿Cómo ha cambiado la manera en que te

relacionas con tu jefe?
[ 136 ]
47.- Relaciones con
Colegas
Puede encontrar puntos de convergencia y resolver pro-
blemas rápidamente en pos del beneficio de todos. Pue-
de representar los intereses de sus colegas y aun así ser
justo con otros grupos. Puede resolver problemas con sus
colegas con relativa discreción. Se le considera coopera-
tivo y gusta de trabajar en equipo. Se gana con facilidad la
confianza y apoyo de sus colegas. Promueve la colabora-
ción. Puede ser sincero y sencillo con sus colegas.
Comp. N°:
[ 47 ]
• Enfatiza los puntos de concordancia.

• Sabe escuchar.
• Está de acuerdo en que otro sea quien dirija.
• Es bueno para lograr acuerdos de ganar-ganar.
• Reconoce el impacto de otros.
Grupo Rotoplas
• Acepta los procesos correspondientes.
[ 137 ]
PREGUNTAS
• ¿Alguna vez has sido parte de un conflicto entre colegas? ¿Pudiste

mediarlo o resolverlo? ¿Cómo lo hiciste?
• Cuéntame sobre una situación en la que optaste por el bien del

grupo / equipo sobre el tuyo propio.
• ¿Alguna vez has estado con alguna persona especialmente hábil

en su relación con sus colegas? ¿Qué aprendiste?
• ¿Alguna vez has comentado / revisado con algún “coach” tu forma

de relación con tus colegas? ¿Cuáles fueron los comentarios?
• ¿Coméntame un caso en donde el tener / no tener buenas relacio-

nes con colegas impactó en tus resultados?
• ¿Manejas de igual manera tus relaciones con tus colegas dentro

y fuera del trabajo? ¿Sientes que las relaciones son de naturaleza
diferente? ¿Por qué?
[ 138 ]
48.- Relaciones
Interpersonales
Se relaciona bien con todo tipo de personas, a nivel su-
perior, asociados de menor jerarquía y pares dentro y
fuera de la organización. Crea afinidad/armonía de manera
adecuada. Construye relaciones efectivas y constructivas.
Utiliza el tacto y la diplomacia. Puede disipar cómodamen-
te las situaciones de gran tensión.

[ 48 ]
• Aprecia tener gente a su alrededor.
• Aprecia el aprender de otros.
• Puede relajar tensiones.
• Puede salir de problemas de una manera rápida y ligera.
• Le gusta observar a la gente.
Grupo Rotoplas
[ 139 ]
PREGUNTAS
• Cuando estás en conversaciones uno-a-uno, ¿normalmente quién

comienza a hablar? ¿Por qué crees que es esto? ¿Cuáles son las
ventajas?
• Cuando estás en un viaje de negocios, ¿Llamas a tus amigos o cono-

cidos para reunirte con ellos después del trabajo? ¿Existe una razón
en particular por la que lo haces o no lo haces?
• ¿A quién admiras por tener grandes habilidades de relación inter-

personal?
¿De qué manera son visibles estas habilidades?
• ¿Qué has visto que les sucede a las personas con habilidades inter-
personales limitadas? ¿Puedes dar ejemplos?
• ¿Cuáles son las ventajas de tener excelentes habilidades interper-

sonales?
• ¿Varía tu estilo interpersonal dependiendo de qué tan cómodo /

incomodo estás con la situación? ¿Qué sucede? ¿Cómo cambias?
Háblame de una experiencia que recuerdes en particular.
[ 140 ]
49.- Seguridad en la
Dirección
No retiene información que deba transmitirse. Brinda re-
troalimentación positiva, actual, directa, completa y útil.
Permite que la gente sepa cuál es su posición. Enfrenta
problemas de otros (sin incluir a sus asociados de repor-
te directo) ante cualquier persona o situación de manera
rápida y directa. No teme tomar una decisión impopular
de ser necesario.
Comp. N°:
• Ve la proporción correcta de las situaciones.

• Se desempeña bien bajo presión.
• Acepta errores de juicio.
• Persigue sus convicciones y lucha por buenas causas.
• Esta consciente del ambiente político que prevalece.
Grupo Rotoplas
[ 141 ]
PREGUNTAS
• ¿Has sentido que es tu deber defender a las personas que han

sido tratadas injustamente? ¿Por qué sientes que debes hacerlo?
¿Puedes dar un ejemplo de una situación en la que lo hiciste?
• ¿Alguna vez criticaste la solución propuesta por alguien de una

posición superior a la tuya y posteriormente ofreciste una mejor
solución? ¿Qué fue lo que criticaste? ¿Qué mejor solución ofre-
ciste?
• ¿Has visto a otros ser exitosos debido a su seguridad en la di-

rección? ¿De qué manera era obvia esa seguridad? ¿Cuál fue el
resultado?
• ¿Alguna vez te han asesorado sobre tu seguridad para dirigir a

otros? ¿Qué mejoraste en particular?
• ¿Dónde se traza la línea entre mostrar decisión y firmeza al dirigir

y el exceso de estas características? ¿Me puedes dar ejemplos
específicos?
• ¿De qué manera decides defender algo o retar el “status quo”?

¿Siempre lo haces de la misma manera? Descríbeme una situación
específica que hayas experimentado.
[ 142 ]
50.- Selección y
Contratación de Personal
Puede detectar el talento. Selecciona a la mejor gente
de dentro o fuera de la empresa. No teme seleccionar
personas con carácter fuerte. Conforma equipos de per-
sonas talentosas.
• Entiende el talento como una noción compleja. Comp. N°:

• Esta siempre en búsqueda de talento. [ 150 ]
• Fija objetivos altos.
• Es capaz de seleccionar futuros altos ejecutivos.
• Selecciona independientemente a las restricciones culturales
de la empresa.
Grupo Rotoplas
[ 143 ]
PREGUNTAS
• ¿Cuál es tu criterio principal al empezar a crear un grupo? Dame un

ejemplo específico.
• ¿En alguna ocasión has seleccionado personas de carácter fuerte y

de un buen calibre que más tarde te superaron? ¿Te ha sucedido
con frecuencia, puedes dar ejemplos de estas personas?
• ¿En dónde has aprendido más sobre selección y contratación?

¿Por qué fue un ambiente de aprendizaje tan propicio?
• ¿Cuándo te ha sido necesario reemplazar a una persona que no

estaba funcionando? Háblame de un caso en particular.
• ¿Qué tan fácil / difícil te es evaluar el talento de alguien? ¿Utilizas

claves específicas? Dame un ejemplo
• ¿Alguna vez has aplicado lo aprendido de algún equipo deportivo

a situaciones que requerían de la creación de un equipo talentoso?
¿Qué equipo fue?
[ 144 ]
51.- Sentido del Humor
Tiene un sentido del humor positivo y constructivo. Puede
reírse de sí mismo y con otros. Es adecuadamente sim-
pático y puede utilizar el sentido del humor para relajar
tensiones.
• Usa el sentido del humor. Comp. N°:

• Es sensible a los sentimientos de otros. [ 51 ]
• Emplea el sentido del humor para relajar tensiones.
• Siempre emplea el humor para un propósito.
• Tiene un sentido del humor característico. Grupo Rotoplas
[ 145 ]
[ 51 ]
PREGUNTAS
• ¿Puedes dar un ejemplo de una situación en la que criticaste el uso

inapropiado del sentido del humor por parte de otro?
• Platícame sobre una situación en la que pudiste hacer uso del senti-
do del humor para relajar tensiones.
• Dentro de tu área de negocios, ¿el sentido del humor de quién te

es particularmente agradable? ¿Por qué?
• ¿Verificas tu sentido del humor con otras personas?
• ¿Crees que el ser capaz de utilizar el sentido del humor sea una
característica necesaria para tener éxito? ¿Has visto buenos ejem-
plos?
• ¿En qué situaciones crees que tu éxito se debió a tu sentido del

humor? Descríbeme la situación.
[ 146 ]
52.- Transmisión de
Información
Provee a la gente de la información necesaria para llevar
a cabo su trabajo y sentirse bien de formar parte de un
equipo/unidad/organización. Provee a las personas de
la información necesaria para poder tomar decisiones
acertadas. Es oportuno al proporcionar la información.

Comp. N°:
• Es hábil para comunicarse a través de canales de informacio- [ 52 ]
nes formales e informales.
• Sabe cuándo y qué decir en cada momento.
• Admite retroalimentación en relación a su capacidad de
transmitir información.
• Esta consciente de que la información puede causar reaccio-
nes emocionales.
• Esta consciente de lo que es confidencial y lo que no es.
Grupo Rotoplas
• Comunica tanto las decisiones como el proceso en la toma

de decisiones.
[ 147 ]
PREGUNTAS
• ¿Compartes con toda la gente de igual manera todo tipo de infor-

mación? Menciona un ejemplo.
• ¿Alguna vez te ha sido contraproducente el no compartir informa-

ción? ¿Por qué fue contraproducente? ¿En qué punto de tu carrera
te fue contraproducente?
• ¿Alguna vez han criticado de insuficiente tu manera de mantener

informada a la gente? ¿En qué situación?
• Fuera del trabajo, ¿Quién consideras bueno en mantener informa-

dos a los demás? ¿Cómo lo hace?
• ¿Alguna vez le has sugerido a alguien como desarrollar sus habilida-

des para informar? ¿Cómo lo hiciste? ¿Por qué le sugeriste eso?
• Cuéntame de una ocasión en la que tú sabías que tenías que infor-

mar a la gente más de lo normal. ¿Qué hiciste?
[ 148 ]
53.- Trato Imparcial de
Reportes Directos
Trata equitativamente a todos sus asociados de reporte
directo. Actúa con justicia. Sostiene discusiones amables.
No tiene una agenda oculta. No da trato preferencial.

[ 53 ]
• Está consciente de la importancia de ser equitativo.
• No se esconde del conflicto.
• No siente la necesidad de complacer.
• No tiene favoritos.
• Es abierto y transparente con todos.
• Busca ser equitativo al tiempo que mantiene los estándares.
Grupo Rotoplas
[ 149 ]
PREGUNTAS
• ¿Alguna vez has tenido problemas por tratar de ser equitativo y

justo con todos en tu grupo?
¿En qué situación en específico?
• Platícame sobre una ocasión en tu carrera en la que sentiste que te

trataron de manera injusta.
• ¿Puedes comentarme alguna ocasión en la que hayas presenciado

una injusticia por parte de otros hacia sus asociados de reporte
directo?
• Coméntame una situación en la que tuviste que aclarar un asunto

con algún asociado de reporte directo porque se haya sentido tra-
tado injustamente por ti. ¿Puedes especificar?
• Según tu punto de vista, ¿el tratar a alguien de manera equitativa

tiene que ver con tratar a todos de la misma manera o con tratar a
cada uno según sus necesidades y habilidades?
• ¿De qué manera el ser equitativo con los asociados de reporte

directo ha afectado tu éxito?
[ 150 ]

02-C Diccionario de Competencias

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Capital Humano

Taller de Entrevista por Competencias

Dirección De Capital Humano

Modelo para Evaluación de Competencias 7

Manejo de Intensidad de las Preguntas 9

La entrevista por competencias de Rotoplas basa su me-

Modelo de las Cuatro C:

Perfil/Descripción Competencias y Currículum y resultados

Situación Tarea Acción Resultados

COMIENZO - Comenzar la entrevista y bajar el nivel de

1. Recibir cordialmente al candidato sin hacerlo esperar, presen-

4. Iniciar con preguntas suaves relacionadas con la trayectoria y

1. Preguntar al candidato su conocimiento previo de nuestra empresa.

DESCRIPCIÓN DE LOS PASOS DEL MODELO DE

SITUACIÓN - Determinar un suceso, evento, situación,

mática con la que se enfrentó el entrevistado. Una vez obtenidas

TAREA (OBJETIVO) - Describir el objetivo al que tenía que llegar

ACCIÓN - Obtener información de actividades concretas y el

Dado que esta es la parte fundamental de la entrevista, es conveniente

Es posible también aplicar el esquema de Manejo de Intensidad de las

1. Introducción e integración con el candidato.

2. Aumentar la intensidad y profundidad de las preguntas.

3. Llevar un poco al límite al entrevistado a través de la información

lera que el entrevistador va subiendo de acuerdo a como se va

¿Qué pasos seguiste

Gente - Actitud ¿Cuál ha sido el

Arranque Punto Crítico Conclusión

Arranque: Las preguntas son suaves en intensidad, dejando que el

Nombre del evaluado

Competencia Anotaciones Calificación

Competencia Anotaciones Calificación

Promedio de las competencias evaluadas

1. SIN PRESENCIA - Sin evidencia objetiva del manejo de la competen-

1. Posterior a la evaluación de las competencias asignadas (tanto las

2. Al final de la evaluación el entrevistador se sacará un promedio de

40. Manejo de la Paradoja

43. Paciencia 129

INCLINACIÓN PARA PARTICIPAR O TRABAJAR EN

Cuando es necesario mezcla a la gente en equipos. Crea

COMPORTAMIENTOS CLAVE A LOCALIZAR EN LA

1. Identifica e integra a su equipo a la gente adecuada.

2. Es buen mediador y conciliador de su equipo de tra-

• ¿Con frecuencia puedes predecir acertadamente lo que un grupo

• ¿A quién consideras que es excelente para motivar y emocionar a un

• ¿Alguna vez la falta de habilidad de otros para comprender a un gru-

• ¿Qué tan importante es poder “leer a un grupo”? ¿Cómo podrías

• ¿Buscas claves específicas que te permitan predecir mejor lo que los

COMPORTAMIENTOS LIGADOS A LA COMPETENCIA: [ 1A ]

• ¿Con frecuencia puedes predecir acertadamente lo que un grupo

• ¿A quién consideras que es excelente para motivar y emocionar a un

• ¿Alguna vez la falta de habilidad de otros para comprender a

• ¿Qué tan importante es poder “leer a un grupo”? ¿Cómo podrías

• ¿Buscas claves específicas que te permitan predecir mejor lo que

Disfruta liderar. Asume posturas importantes si es nece-

COMPORTAMIENTOS LIGADOS A LA COMPETENCIA:

• Se guía por sus valores y tiene motivos específicos.

1. Es un guía nato entre sus colaboradores.

• Cuéntame acerca de una ocasión en la que te buscaron para mane-

• Cuéntame sobre un reto particularmente difícil que te hizo sobresalir

• Haz una comparación entre gente que consideras la mejor y la peor

• ¿Consideras a alguien en particular como modelo por su habilidad

• ¿Pueden aprender / enseñarse las habilidades de mando?

• ¿Alguna vez has sido ineficiente en asumir el mando? ¿Por qué?

COMPORTAMIENTOS LIGADOS A LA COMPETENCIA: