Capacitación y

Desarrollo
Recursos Humanos U. Mayor

Profesor: Patricio Aguilar Paulsen.

Introducción al tema
¿Cuáles son las funciones de RH en la
empresa?

 Contratar y despedir personal

 Capacitación
 Lleva la documentación laboral ( Contratos de
trabajo, Reglamento interno, etc.
 Pago de Remuneraciones y beneficios del personal.
 Control de las vacaciones

Y lo más importante, las fiestas de fin de año y cumpleaños

¿Genera valor para el Negocio?.....

¿Si no genera valor para el Negocio?

¿Qué son los Recursos Humanos en una empresa?. ¿Qué

aportan?

Las personas (RH), son la energía que mueve las

organizaciones y ellos aportan su esfuerzo y talento (
físico o intelectual) para alcanzar los objetivos
empresariales.
Sin esta energía y talento, ningún proyecto humano es
alcanzable.

Si es tan importante por que no está en las prioridades de

los accionistas, gerentes y empresarios.
 Creación de valor a través del talento de RR.HH.

Valor de
Mercado
Capital Humano
•Competencias
•Actitudes
•Capacidad de innovar y adaptación al cambio

Capital Capital Estructural:

•Marcas
Intelectual •Procesos eficientes
•Flexibilidad, eficiencia, eficacia, calidad
•Cultura Organizacional
•Relaciones internas y externas
•Orientación al cliente

Valor de
sus Activos
¡ Hacia la era del Conocimiento !

 Al principio, el único Activo de las

Organizaciones era la Tierra

 … luego, en la industrias, los activos fueron

las máquinas

 Ahora los principales Activos de las

empresas, se van a casa a dormir cada
noche.
¿ Cual es el Talento más escaso?
(Fuente: Hay group, nov 2001)

9
8
Porcentaje Muestra

7
6 Chile
5 Argentina
4 Colombia
3 España
2
1
0
Innovador Directivo Comercial Técnico
Talentos
 Visión
empresarial
 Características del Ejecutivo Chileno
( Consultora MV- AMROP JUNIO 2001)

 Estudio consideró a 1200 ejecutivos hasta 3º nivel.

 98% se considera líder y un 46% de ellos carismáticos.
 80% felices.
 30% ambiciosos
 73% auto exigente
 40% no tiene presión de ningún tipo y 10% no posee
temores
 27% tiene problemas de salud ( 70% físicos y 30%
psicológicos).
 Características del Ejecutivo Chileno
( Consultora MV- AMROP JUNIO 2001)

 Son discriminadores, siendo el factor socio económico el

más importante.
 Desde el punto de vista de la sociología, los chilenos
tienen un alto control psicológico, es decir, manejan y
cuidan los estereotipos aceptados socialmente,
sacrificando su propia forma de ser.
 Lo anterior produce una dualidad entre la posición
laboral y el ser de cada uno, por tanto, el resultado del
estudio no es consecuente en algunos aspectos.
Alineamiento Estratégico.......¿Compromiso?

ESTRATEGIAS MISION

CULTURA
VALORES
ORGANIZACIONAL.

Visión
Proyecto Empresarial
Familiar Visión
personal

Proyecto Profesional
Valores

Liderazgo,
respeto, etc
 ¿ En que medida cree que los siguientes factores contribuyen a
fortalecer el compromiso de las personas con los objetivos de la
Organización?

CHILE %
6,88 6,77 6,57
5,35 5,22
5,17

Argentina %
7,55 7,15 6,87 6,6
5,35 5,37

España %
6,89 6,59 6,4
5,53 5,08 5,27

Clima Cultura de Definición Sistemas Estruc.Org.y

Liderazgo
en el la estrategia gestión diseño de
del jefe
equipo empresa adecuada RR.HH. puestos
Fuente: HayGroup ( Noviembre 2001), 500 Directivos
Grado de lealtad al trabajo en Chile
The Gallup Organization julio 2001

 62% de los trabajadores descomprometidos.

 13% de los trabajadores activamente

descomprometidos.

 25% Comprometidos
Plan estratégico de RH
LO ÚNICO CONSTANTE ES
EL CAMBIO

El ritmo del cambio

 Antecedentes

1.600.000 años

10.000 años
1.590.000

8.500 años
1.581.500
 Antecedentes
1997
100
a
ñ
Velocidad del cambio o
s
desde la invención de la 1969

rueda 50
a
ñ
o
s 1908
8500 años
 Antecedentes
En 1.600.000 años
1 descubrimiento cada 17 años
En los últimos 100 años
1 descubrimiento cada 24 horas
Hoy
1 descubrimiento cada 12 horas
Años necesarios para alcanzar 10 millones
de hogares
millones de hogares

38
26
22
9
7
4

0 10 20 30 40
WWW PC T. Celular Fax TV cable telefono
CAMBIO:
“Hacer que las cosas sean diferentes”

CAMBIO PLANEADO :
Cambios intencionales y dirigidos a los
objetivos y metas de la Organización

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

MISIÓN
¿Que se espera de los Ejecutivos?
( Visión helicóptero)

Negocio

Entorno Personas

VISION
 Visión estratégica

La visión estratégica implica una profunda

capacidad de análisis del negocio, ambiente, y
el talento de las personas vinculadas a la
empresa, para poder aplicar este conocimiento
en desarrollar visiones y acciones, mediante
las cuales proyectar el futuro de un negocio.
PLAN ESTRATEGICO DE RRHH
ESCENARIO
M C TE L P E
Valores y Cultura Organizacional
Misión Visión
FC.

Cuadro
RRLL ARH
de
Mando
CVL DRH RRHH

Capital Acciones Objetivos Perfil

Humano Futuro

HOY Negocio
Futuro
 RESUMIENDO

Sin visión estratégica, las

Organizaciones no tienen ninguna
posibilidad de crear su futuro, sólo
pueden reaccionar ante él.
 Creación de Valor
en la Gestión de
Recursos Humanos
 Valor Percibido

Valor Esperado Expectativa del Cliente

Diferencial
en calidad
Beneficio esperado por de servicio
Percepción del Cliente
el Cliente
Costo Total Cliente
Costos de transacción
Precio

Áreas donde interviene

Beneficio para la
El valor percibido
empresa

Costo Empresa
Costo de Ventas
Costos de Personal No lo ve el cliente,
Costos Administrativos
a menos que se
Costos Ocultos
Otros
transfiera a precio
Satisfacción del cliente
Expectativa: Lo que cada cliente trae y espera recibir, depende de
cada uno, es más, esta puede ser influenciada por otros.

Las expectativas pueden ser de diverso tipo, dependiendo del tipo de cliente, de
ahí que es tan importante la definición estratégica:
• Precio
• Calidad, variedad de productos y servicios ofrecidos.
• Infraestructura directa e indirecta donde se vende u ofrece el producto o
servicio.
• Accesibilidad
•Calidad de atención
• Entorno o ambiente donde se vende u ofrece el producto o servicio

La búsqueda del grado de satisfacción, tiene que ver con la estrategia

competitiva de la empresa, es decir como voy a competir en la industria. Esto
lleva implícito a los segmentos de mercado que quiero llegar y captar como
clientes.
Enfoque Tradicional de la Estructura
Organizacional y Cultura

¿Quién se preocupa
de los clientes ?
Presidente
Preocupación de
los Empleados

Gerente General

Gerentes de Área

Supervisores
Empleados

PEC
( Momentos de la Verdad )

Cliente Cliente Cliente Cliente Cliente Cliente

Enfoque correcto para el cambio de Cultura
Organizacional y aumentar el valor percibido

Cliente Cliente Cliente Cliente Cliente Cliente

PEC
( Apoyo y soporte )
Empleados

Supervisores
Preocupación de

Preocupación de
Gerentes de Área
los Empleados

los Empleados
Gerente General

Presidente
 ¿Cómo crea valor RR.HH?

 Incorporando personal competente en los procesos que el cliente asigna

valor.
 Optimizando a través de las personas los procesos internos para
mejorar la eficiencia y mejorar la competitividad de la empresa
 Alineamiento estratégico ( Compromiso, consistencia directiva )
 Desarrollando una Cultura y Clima Organizacional adecuado.
 Desarrollo Organizacional
 Preparando la Organización ( las personas ) para los nuevos escenarios
competitivos.
 Gestionando el cambio
 Potenciando y gestionando el talento humano ( Competencias críticas para
el negocio )
 Cambios de Cultura Organizacional ( Innovar, orientación al cliente, etc)
 Empoderando a la línea, ellos son los verdaderos jefes de personal.
 Externalizando o simplificando al máximo los procesos administrativos
que no generan valor.

Aumentando el Capital Intelectual

Los cuatro roles de la dirección
de recursos humanos
1. Alinear las políticas de Recursos Humanos con la
estrategia de negocio.
2. Identificar los factores clave para impulsar el
cambio.
3. Implementar las diferentes políticas de gestión de
R.H., en el contexto de la organización y la
estrategia.
4. Conseguir el compromiso y mantener los vínculos
de los empleados con la organización.
Por tanto:

El área de RH genera y crea valor en la medida

que contribuya a potenciar por medio de las
personas los procesos que el cliente le asigna
valor, o hacer más eficiente los procesos
internos que mejoren la competitividad de la
empresa, así como, preparando a las personas
para enfrentar con éxito los cambios de
mercado e industrias, que están afectando
permanentemente los procesos anteriores.
Estrategia de
Recursos
Humanos
Diagrama causa / efecto

Rentabilidad Perspectiva
Crecimiento Financiera

Fidelización Perspectiva
Satisfacción
del cliente Del cliente

Productos y
Servicios Procesos
eficientes y Internos
de calidad

Personal
competente y Aprendizaje
comprometid Crecimiento
Estrategia o
de RR.HH.
 Aspectos Claves a
Considerar en la Formulación
de una Estrategia de
Recursos Humanos
Aspectos claves a considerar en la
formulación de una ERH

 Definición y Planificación Estratégica

 Posicionamiento del área de RH.
 Visión, Misión , Valores
 Cultura Organizacional, Clima Laboral
 Liderazgo Gerencial
 Etapa en el Desarrollo Organizacional
 Plazo y Recursos
 Estrategias genéricas
En general existen tres estrategias genéricas:
• Liderazgo en costo: La empresa se propone ser el
productor de menor costo en la industria y lo transfiere a
precio.
• Diferenciación: La empresa busca ser única en su industria
de acuerdo a algunas dimensiones con son ampliamente
valoradas por los compradores. Se dedica a satisfacer en
forma exclusiva esas necesidades.
• Enfoque: La empresa selecciona un grupo o segmento del
mercado y ajusta su estrategia a servirlos, con la exclusión de
los otros.
La trampa es que las empresas mezclan las estrategias y es
muy difícil satisfacer a todos los clientes.
 Impacto de la estrategia genérica
en la ERH.

Liderazgo
Diferenciación Enfoque
en costo
Rotación Alta Media Baja

Reclutamiento Permanente Específico Muy bajo

Capacitación Inducción Desarrollo Desarrollo

Mínima o Promedio o
Niveles
Compensación promedio mediana
superiores
mercado mercado
Cultura Austeridad Señales Señales
El cliente interactúa con toda la organización
directa o indirectamente, su percepción es única

Cliente Cliente Cliente Cliente Cliente

PEC
( Apoyo y soporte )
Empleados

Supervisores

Gerentes de Área

Gerente General

Presidente

El Servicio de excelencia es una filosofía organizacional, lo

llevan en la sangre todos los empleados
 Enfoque metodológico, para generar una
estrategia de RH

Conocer su percepción sobre el servicio

Cliente Cliente Cliente Cliente Cliente Cliente

Personal en Contacto
Estructurar y Procesos con valor
estandarizar el ( Apoyo y soporte ) para el cliente
servicio

Empleados Personal con

Conocer percepción y competencias
alineamiento del necesarias
personal
Supervisores
Gerentes de Área
Preocupación de

Preocupación de
G. General
los Empleados

los Empleados
Posicionamiento Organizacional
del Area de RR.HH.

 Posicionamiento  Posicionamiento
Estratégico Administrativo

Gerencia
Gerencia General
General

Otras Gerencia
Otras Gerencia Gerencias Administración
Gerencias Subgerencia y Finanzas
Recursos Humanos

Subgerencia
Recursos Humanos
 Construyamos una
Estrategia de Recursos
Humanos
El problema en nuestras Organizaciones

Estrategia Competitiva

Posicionamiento
Eficiencia Desarrollo
de la Marca, crear
Operacional Organizacional
valor a la Marca
Estrategia de Recursos Humanos

Definición Estratégica del Negocio, Objetivos

Estratégicos, FCE. (Análisis Industria, FODA)

Estructuración y análisis de procesos con valor percibido para el

cliente de acuerdo al nicho y estrategia de la empresa

Estructuración y análisis de procesos con mayor impacto en

la eficiencia interna o elemento diferenciador

Grados de alineamiento y motivación del personal

Definición de Objetivos Estratégicos de RH

Estrategia de Recursos Humanos

Objetivos Estratégicos de RH

Definición de FCE, para lograr los Objetivos Estratégicos de RH

Definición de Metas y Tareas para lograr los FCE

Generación de indicadores de gestión

Generación de un Presupuesto y Carta Gantt

Definición o Diseño de una Estrategia de RH

Más que controlar gestión….
Objetivos Estratégicos de RH

Están orientados a generar ventajas competitivas

a través de las personas.

Las personas son la energía y el talento que mueve a las

Organizaciones

Sin esto no se puede tener éxito en una competencia

global o industria muy competitiva, que requiere una
constante innovación y creatividad
Contenido de la Estrategia de Recursos
Humanos
 Planificación Estratégica, generación de objetivos estratégicos
 Análisis del Entorno Laboral y Cultural, RL
 Estructura Organizacional
 Liderazgo y consistencia gerencial, DRH
 Cultura Organizacional
 Clima Laboral
 Calidad de vida, contrato social
 Diseño Sistémico e Innovador del Ciclo de RR.HH. para alcanzar los
objetivos del negocio. ADRH
 Selección y Reclutamiento
 Mantención y Desempeño
 Capacitación y Desarrollo
 Compensaciones
 Otros. ( Salud Ocupacional, Calidad de Vida, Relaciones Laborales, etc).
 Cómo gestionar los procesos de cambio asociados al negocio
(Tecnología, estructuras, personas) que se visualizan en el MP y LP.
 Plan de Comunicación
Implementación de la Estrategia

 Liderazgo y Visión Estratégica.

 Crear la Estructura Organizacional adecuada.
 Desarrollar las habilidades y capacidades básicas y
necesarias para ejecutarlas con éxito.
 Seleccionar a las personas para las posiciones claves.
 Usar asesores cuando el know how no este en la
organización y no deseemos aumentar dotación y costos
fijos.

Gestionar el Cambio…...Desarrollo Organizacional

Implementación de la Estrategia

 Establecer un presupuesto que apoye a la

Estrategia.
 No cansarse de “comunicar”. Marketing
Interno.
 Instalar sistema internos de apoyo
administrativo:
 Definir políticas, objetivos y metas.
 Generar los mecanismos de seguimiento y
control.
 Generar a tiempo la información clave.
 Resumen Final

 Sin visión estratégica, no estamos dirigiendo sino

improvisando.
 La ERH es un soporte vital para la estrategia de
negocio, sin la gente adecuada no logramos nada.
 La ERH involucra siempre un Desarrollo
Organizacional por la permanente adecuación al
cambio.
 Cambiar la Cultura Organizacional no es fácil y
toma tiempo.
 La falta de visión de GG y empresarios, dificulta
mucho romper el paradigma del nuevo rol de RH.
 Resumen Final

 El valor agregado de RH está en esto, las

otras funciones pueden externalizarse.
 Una visión administrativa de RH puede costar
muy caro en el mediano o largo plazo.
 Una ERH genera ventajas competitivas.

 De gestión estratégica de RH creemos saber

por la visión limitada que tenemos del tema.
El problema práctico

Desarrollo Cultura
Compensaciones Organizacional
Organizacional

Clima Otras Acciones

Organizacional

Estrategia de RH
Políticas Consistencia
Directiva

Para hacer tortillas hay que romper huevos

Estrategia de Recursos Humanos

ES PERDONABLE SER DERROTADO PERO

NO SORPRENDIDO

Federico El Grande
Por su atención gracias