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Lic. Erick Cortelezzi F.

La Entrevista por Competencias


La entrevista
Es una conversacin dirigida, un
medio, una herramienta, para
conocer adecuadamente al
candidato y juzgar su idoneidad
para un puesto concreto de una
organizacin o servicio.
Tipos de Entrevista
CLASIFICACION TIPOS DE ENTREVISTA DESCRIPCION
De acuerdo al numero
de participantes
1 a 1
Se da entre un entrevistador y un
candidato
2 o mas entrevistadores
Se da generalmente dentro de las
empresas, un entrevistador lleva la
entervista y el otro realiza preguntas
eventuales, se rige en el principio de
tomad e decisin mixta
En cadena
Se dan diferentes entrevistas con
intervalos de tiempo entre diferentes
entrevistadores, cada uno toca
especificos
Entrevista en grupo
Se da con varios candidatos, el
entrevistador o entrevistadores lanzan
preguntas al azar y van evaluando las
respuestas de los candidatos
Tipos de Entrevista
CLASIFICACION TIPOS DE ENTREVISTA DESCRIPCION
De acuerdo al metodo de
la entrevista
Entrevista estandarizada
Todas las preguntas son diseadas
previamente a la entrevista y se realizan por
igual a todos los candidatos
Entrevista Libre
Las preguntas se van dando segn el
contexto de la entrevista
Entrevista Mixta
Se tienen preguntas estandarizadas y un
marco conceptual libre sobre areas a
evaluar en el candidato.
De acuerdo con el clima
de la entrevista
Entrevista normal en confianza
Se busca conseguir un clima tranquilo, de
confianza
Entrevista bajo presion
Se da cuando se entrevista candidatos para
un puesto de gran responsabilidad y
presin, se lleva al candidato a situaciones
extremas por periodos de tiempo definidos.
Tipos de Entrevista
CLASIFICACION TIPOS DE ENTREVISTA DESCRIPCION
Entrevistas por
competencias
Entrevista de descripcion de conducta
El mejor predictor del comprotamiento de
una persona es su conducta pasada
Entrevista de situacion
Se trata de averiguar lo que realizaria el
candiato frente a una situacion u otra que se
le pueda presentar
Otras
Entrevista de solucion de problemas
Aqu se trata de vaeriguar lo que tu sabes
referente a un determinado problema, es
diferente a la entrevista de situacion
Entrevistas a distancia
Se puede dar por cualquier medio que
facilite la teleconferencia (telfono, video,
internet) tiene algunas limitantes.
Entrevista de Seleccin
Fases de la entrevista
La Planificacin es uno de los aspectos ms
importantes para realizar entrevistas eficaces:

A. Evita que el entrevistador repita preguntas que ya estn
contestadas en el currculo o en el informe de evaluacin
psicolaboral.

B. Permite centrarse en conseguir informacin relevante de la
trayectoria, conocimientos y competencias del candidato.
Entrevista de Seleccin
Antes de la entrevista
Para identificar la informacin relevante se requiere:

A. Conocer el Perfil del Puesto: caractersticas que el puesto de
trabajo va a exigir a su ocupante. A estas caractersticas se les llama
COMPETENCIAS

B. Conocer los Resultados del Candidato en etapas previas:
1. Evaluacin curricular, de estudios y experiencia laboral
2. Evaluacin de aptitudes especficas para el cargo.
Entrevista de Seleccin
Antes de la entrevista
Tener identificadas y definidas las COMPETENCIAS, nos
permite parmetros claros y compartidos acerca de lo que
buscamos.

Ejemplo: Planificacin y Organizacin
Qu entendemos por esta competencia?

Entrevista de Seleccin
Entrevista por competencias
ETAPA 10:
Seleccin del nuevo
ocupante
ETAPA 9:
Contraste entre los
candidatos

ETAPA 7:
Final de la Entrevista


ETAPA 8:
Codificacin

POSTERIORMENTE FINAL ENTREVISTA
ETAPA 1:
Preparacin de la Entrevista
OBTENCIN DE HECHOS

ETAPA 2:
Introduccin


ETAPA 3:
Descripcin Responsabilidades


ETAPA 4
Evento Exitoso


ETAPA 5:
Evento Poco Exitoso


ETAPA 6:
Evento Adicionales

Entrevista por competencias
ETAPA 1:
Preparacin de la Entrevista
OBTENCIN DE HECHOS

ETAPA 2:
Introduccin


ETAPA 3:
Descripcin Responsabilidades


ETAPA 4
Evento Exitoso


ETAPA 5:
Evento Poco Exitoso


ETAPA 6:
Evento Adicionales

1. Revisar la Descripcin y el Perfil del Cargo/Rol.
2. Revisar la informacin disponible del candidato: Hoja de Vida, resultados
de Pruebas o Informe de Evaluacin del Desempeo segn el caso.
3. Identificar los patrones de carrera y tendencias conductuales
codificables.
4. Identificar las Competencias del Modelo (crticas para el cargo) y los
indicadores conductuales que constituyen los datos codificables.
5. Revisar metodologa de realizacin de la entrevista.
1. Establecer un tono informal, amigable.
2. Presentar de forma clara la logstica de la entrevista y cmo se
desarrollar el proceso de seleccin:
Nosotros hemos concertado varias entrevistas para el da de hoy....
Vamos a estar reunidos 60-90 minutos para....".
3. Explicar el formato de la entrevista y su rol en el proceso;
responsabilidades, eventos (Exitosos o no), entrar en detalles,...
Entrevista por competencias
ETAPA 1:
Preparacin de la Entrevista
OBTENCIN DE HECHOS

ETAPA 2:
Introduccin


ETAPA 3:
Descripcin Responsabilidades


ETAPA 4
Evento Exitoso


ETAPA 5:
Evento Poco Exitoso


ETAPA 6:
Evento Adicionales

1. Enfocarse en responsabilidades recientes, dentro de los ltimos dos
aos.
2. Evidenciar Entorno de Trabajo, Principales Responsabilidades y Logros.
Ejemplos: El Estilo Gerencial (Jefe y/o propio), Situaciones Complejas
Enfrentadas, Oportunidades/Retos Competitivos.
3. Empezar a entrenar al candidato a enfocarse en lo especfico...
Qu hizo como lder del grupo, cul fue su rol...?"
Hablemos de un evento que haya ocurrido en los dos ltimos aos en
donde usted haya participado directamente Descrbame algn momento
en el cual ... Una situacin o proyecto que usted hizo result muy bien?...
Estuvo satisfecho?... Logr algo de lo cual se sinti muy orgulloso?... Se
debe solicitar un resumen del evento.
S
T
A
R
SITUACIN
TAREA
Realizada por el candidato y que da lugar a la accin del
candidato
ACCIN
La Accin/es especfica/s emprendida por el
candidato.
RESULTADO
Los Resultados o cambios alcanzados por
el candidato como consecuencia de la
accin
ETAPA 1:
Preparacin de la Entrevista
OBTENCIN DE HECHOS

ETAPA 2:
Introduccin


ETAPA 3:
Descripcin Responsabilidades


ETAPA 4
Evento Exitoso


ETAPA 5:
Evento Poco Exitoso


ETAPA 6:
Evento Adicionales

Continuar con el mismo enfoque: descripcin de un evento en los dos
ltimos aos en donde el candidato haya participado directamente.
Ayudas para iniciar el evento poco Exitoso:
"Puede pensar en algn momento en el cual...
Las cosas no resultaron tan bien como esperaba?
Le hubiera gustado que las cosas resultaran de otra manera?
Tuvo algunos problemas?
Estaba realmente frustrado?
Despus de obtener los eventos (Exitoso y poco Exitoso), si se considera
conveniente para complementar la informacin obtenida, se puede
obtener otro evento ms (si hay tiempo disponible suficiente).
Puede ocurrir que tras el tercer evento, no se hayan conseguido
suficientes datos para identificar ciertas Competencias. En este caso,
puede hacerse Preguntas Focalizadas.
Las Preguntas Focalizadas son utilizadas como ltimo recurso porque
pueden ser un poco sugerentes, es mejor que el candidato discuta
abiertamente para que los datos sean realmente una "tendencia natural.
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Entrevista por competencias
Entrevista por competencias
ETAPA 1:
Preparacin de la Entrevista
OBTENCIN DE HECHOS

ETAPA 2:
Introduccin


ETAPA 3:
Descripcin Responsabilidades


ETAPA 4
Evento Exitoso


ETAPA 5:
Evento Poco Exitoso


ETAPA 6:
Evento Adicionales

COMPETENCIA: ORIENTACIN A RESULTADOS
Cunteme alguna ocasin en la que tuvo que asumir una gran
responsabilidad.
Cunteme alguna ocasin en la que tuvo que esforzarse para conseguir
algo que se hubiese propuesto.
Cunteme alguna ocasin en la que trabaj para modificar o mejorar
algo en su puesto de trabajo / departamento /Organizacin
COMPETENCIA: AUTOCONTROL
Cunteme alguna situacin en que haya tenido que resistir una presin
del entorno muy alta y/o mantenida en el tiempo.
Cunteme la situacin ms tensa que haya tenido que resolver.
Cuando tiene presiones de trabajo extraordinarias y los problemas se
amontonan, que hace para resolverlos ?
COMPETENCIA: EMPATA
Cunteme alguna situacin en que una persona le haya contado
sus problemas personales.
En ocasiones las personas nos dejan saber sus emociones o las
cosas ntimas que les ocurren... Recuerda si le ha pasado esto
alguna vez a usted?.
Entrevista por competencias

ETAPA 7:
Final de la Entrevista


ETAPA 8:
Codificacin

FINAL ENTREVISTA
Dejar al candidato con un sentimiento positivo acerca del proceso de la
entrevista:
Dar tiempo a posibles preguntas del entrevistado.
Clarificar el proceso y los siguientes pasos a dar.
Agradecerle al candidato por su tiempo.
Antes de pasar a otra actividad, despus de la entrevista:
Documentar con evidencias suficientes las Competencias identificadas
Asignar puntaje a cada Competencia separadamente basndose en la
evidencia.
Identificar brechas.

ETAPA 10:
Seleccin del nuevo
ocupante
ETAPA 9:
Contraste entre los
candidatos
POSTERIORMENTE
Entrevista por competencias
Diferentes entrevistadores se renen y comparan las evidencias identificadas:
Discutir las discrepancias.
Puntuaciones infladas/bajas.
Deben alcanzar consenso sobre puntaje global para cada una de las
Competencias.
Discutir cualquier otro tema/preocupacin relacionado (ej. salarios,
ubicacin, etc.).
Evaluar a los candidatos basndose en sus talentos y reas de
mejoramiento.
Considerar la factibilidad de "crecer" dentro de la responsabilidad a
ocupar.
No seleccionar candidatos con "potencial" no evidenciado.
Dimensionar los requerimientos y esfuerzos de desarrollo frente a
limitaciones evidenciadas, para alcanzar las expectativas del
desempeo demandadas.
Considerar posiciones alternas o tipos de cargos para los
cuales el candidato parece estar preparado
Escribir la ltima recomendacin en la primera pgina de LA
GUA DE LA ENTREVISTA.

DESARROLLO DE ACTITUDES
POSITIVAS EN EL ENTREVISTADOR
La principal conducta positiva que tiene que
desarrollar un entrevistador es :

ESTIMULAR AL CANDIDATO PARA QUE
HABLE

La actitud del entrevistador :
Evita la postura dogmatica
Muestra sinceridad y respecto en lugar de sagacidad y astucia
Brinda la oportunidad de expresarse al candidato

TECNICAS PARA LA EXPLORACION
DE COMPETENCIAS
Elproductodeentradaparaeldesarrollodeuninstrumentode
evaluacineslacompetenciaounidaddecompetenciaaevaluar,y
suscriteriosdedesempeodirectosoindirectos(nivel,estndary
contexto).

Setratadeverificarsielcandidatoalcanzaonolabrechaonivel
descritoenlacompetencia.
Elinstrumentodebecontenertodaslasfunciones(tareas/procesos)
quedescribelacompetencia.

TECNICAS PARA LA EXPLORACION
DE COMPETENCIAS
Planteamiento de las circunstancias, ( incluye
materiales, herramientas y equipos) que determinan un
grado de complejidad, autonoma y responsabilidad
especficaeneldesempeodeunafuncinlaboral.
Refieren tambin al ambiente organizacional en el que
sedesplieganconocimientos,habilidadesyactitudes.
Estcompuestopor:
a)Condicin
b)Situacin
c)Herramientas


TECNICAS PARA LA EXPLORACION
DE COMPETENCIAS


Contextoparalaevaluacindelascompetencias:

Condicin(Dnde):Espaciofsico-ambientaldondeseejecutala
competencia(lugardeterminadoconcaractersticasespeciales).
Situacin(Cmo/Haciendoqu):Descripcindelosaspectosy
tareasespecficasdelacompetencia,enunacondicindada,enuno
omsescenariosposibles.
Herramientas(Conqu):Instrumentos(herramientasyequipos)
especficosquedebeutilizarparacumplirconlorequeridoenlas
distintassituacionesybajolascondicionesdeterminadas.

TECNICAS PARA LA EXPLORACION


DE COMPETENCIAS


Estn compuestos por CONDICIONES+SITUACIONES+HERRAMIENTAS
Condiciones: Situaciones: Herramientas:
Predios agrcolas en el
huerto y en el rbol.

Cosechando fruta con
y sin escalera.
Depositando fruta en
sacos o cestas.

Baldes
Escalera de tres
puntas
Correas
Bins
Agencias de viaje Procesando reservas
con baja y alta
demanda.
Entregando la
informacin al cliente
en forma hablada y
escrita.
Medios de
comunicacin (
telfono, fax, internet)
Sistemas de reservas
(manuales o
computacionales)
TECNICAS PARA LA EXPLORACION
DE COMPETENCIAS


Estn compuestos por CONDICIONES+SITUACIONES+HERRAMIENTAS
Condiciones: Situaciones: Herramientas:
Call center

Atencin de llamadas
Recepcin de quejas
ventas

Computadora
auriculares (head set)
aplicativos
restaurantes Preparacin de
alimentos
Manejo de alimentos
Atencin a clientes
Instrumentos de
cocina
Electrodomesticos
TECNICAS PARA LA EXPLORACION
DE COMPETENCIAS


Evaluemos :

CONOCIMIENTOS:
Evaluacin de saberes asociados directa o
indirectamenteaunafuncinlaboral.

HABILIDADES:
Evaluacindeprocesosy/oproductos.

ACTITUDES:
Evaluacindecomportamientosoverificacinobjetivade
decisiones.

Preguntas Clave
H
E
C
H
O
S
Sentimiento:
"Cmo se sinti cuando eso ocurri?
Accin:
"Qu dijo?"
"Qu hizo?"
Contexto:
"Hbleme de la situacin."
"Cul fue su participacin en ella?"
"Quin estaba involucrado?"
"Cul fue el resultado?"
Pensamiento:
"Qu estaba pensando en ese
momento?"
Me podra dar un ejemplo de eso.
Si yo estuviera all que vera.
Describame esa reunin.
Me podra dar un ejemplo de alguna vez que usted...
Me podra dar un ejemplo de esa reunin.
Usted dijo Nosotros que hizo usted especficamente?
Me podra decir que le dijo exactamente a l?
Me podra decir que significa eso?
Ese fue un buen resumen, podra regresar al principio y
explicarme detalladamente la situacin paso a paso
Cmo se sinti en ese momento?
Qu estaba pensando en ese momento?
Cules fueron las situaciones claves, los puntos crticos en el
desarrollo del evento?
Cmo empez todo?
Hableme de......X Qu fue lo que lo llev a eso?
Este es exactamente el tipo de evento que estoy buscando,
como tambin la cantidad de detalles
PREGUNTAS
CLAVE
Gua para entrevistar por
competencias
Una gua para entrevistar tiene que estar
basada en las competencias del perfil de
puesto, y orientada hacia la experiencia que el
o los candidatos puedan tener (esto se puede
obtener de sus cv)
Se tiene que tener claro el perfil de puesto a
evaluar para no caer en realizar preguntas u
orientar la entrevista en otro nivel que no sea
el del perfil de puesto.
Registrar la informacin
Despus de la entrevista
Una forma sugerida de sistematizar y calificar la informacin para la entrevista
es:

Competencia Nota Ponderacin Ptje.
Ponderado
Observaciones
Competencia 1:
Descripcin:
Acciones claves:

30%
Fortalezas y
debilidades en
relacin a la
competencia
Competencia 2:
Descripcin:
Acciones claves:

40%
Competencia 2:
Descripcin:
Acciones claves:

30%
Resultado
Competencia
Nota Ponde
racin
Ptje.
Pond
erado
Observaciones
Direccin de Equipo:
- Establece metas claras, motivantes, concretas.
- Alinea al personal y promueve la colaboracin.
- Fomenta la participacin y compromiso.


5

30%


1.5
Establece metas y alinea al
personal.
Debe mejorar la participacin y la
orientacin del desempeo del
equipo, tendiendo a ser directivo.
Planificacin / Organizacin
-Priorizar en forma eficaz
-Plantear objetivos especficos, mesurables,
acotados en el tiempo y realistas.
-Evaluar correctamente los recursos involucrados.


4

40%

1.6


Fija prioridades y establece
objetivos.
Puede tener problemas en el
cumplimiento de plazos.
Probidad / Integridad
- Ajustar el comportamiento a los valores,
normativa y polticas de la institucin.
- Mantener la confidencialidad respecto a asuntos
de carcter reservado.

6

30%


1.8
Respeta normas y procedimientos
Resguarda la informacin
reservada.
Resultado 4.9
REGISTRAR LA INFORMACIN
La Codificacin
LA CODIFICACIN tiene el propsito de identificar evidencias de una
Competencia y calificar su nivel.
Principio bsico en la codificacin de la entrevista:
Una conducta, un pensamiento, palabra, o una accin reportada es
potencialmente codificable si es lgicamente similar al indicador
conductual listado en el Modelo de Competencias.
No son codificables: Posibilidades, deseos, proyectos, generalizaciones
Permite identificar indicadores
conductuales:
Identifica aquellas conductas
asociadas a una Competencia
que son demostradas por
aquellas personas que tienen un
desempeo excelente.
La Codificacin
CODIFICABLE NO CODIFICABLE
Frases en primera persona singular
que describan lo que el entrevistado
hizo, dijo, pens, o sinti. (Ejemplo: "Yo
pens que mejor hablaba con su jefe
primero...")
Frases en donde el entrevistado usa "Nosotros", "El y Yo", "Nuestro
Equipo".
Problema: no es posible estar seguro de cmo contribuy el
entrevistado al esfuerzo del equipo (Ejemplo: "Nosotros planeamos y
organizamos nuestras metas").
Frases en primera persona "Yo" en
donde el entrevistado describa su
participacin en una situacin.
(Ejemplo: "El jueves en la maana yo
llam a Eduardo")
Frases que empiezan "Lo que yo hago", "Usualmente yo", "Yo hara",
"Tpicamente yo"
Problema: Todas estas oraciones son generalizaciones de como ve el
entrevistado la situacin.
Frases que aunque no especifican el
actor, dejan claro en el contexto que el
actor es el entrevistado. (Ejemplo: "El
reporte estuvo listo a tiempo... Mi jefe
siempre me pide que escriba los
reportes mensuales").
Frases vagas acerca de pensamiento, acciones, resultados.
(Ejemplo: "Al final el qued convencido").
Problema: El entrevistado no ha sido claro en el momento de
describir Quin hizo qu?, Qu hizo?.
Frases donde el entrevistado
voluntariamente dice qu sinti, pens.
(Ejemplo: "Yo me sent defraudado. Yo
contaba con l").

Frases que confirman las expectativas del entrevistador acerca de lo
que el entrevistado dijo, hizo, sinti.
Problema: A pesar de que las expectativas del entrevistador pueden
ser ciertas, esto no es codificable porque uno no puede estar seguro
de que el entrevistado hubiera dicho eso voluntariamente. (Ejemplo:
"As que te sentiste defraudado?" " Si, as me sent").
Metodologa Star
SITUACIN
Qu pas?
Dnde?, Cmo?
Cundo?
Con quin?
TAREA
Cul era su
papel?
Que deba hacer?
Para qu?
Qu se esperaba
de usted?
ACCIN
Qu hizo?
Cmo?
Qu pas?
Por qu?
RESULTADO
Cul fue el
efecto?
Que indicadores
vio?
Cmo lo supo?
Qu pas
despus?
Informe de evaluacin llenado de
reporte
Informe de evaluacin llenado de
reporte
Informe de evaluacin llenado de
reporte

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