PSYSOURCING

PROGRAMA DE OUT-PLACEMENT

Proceso: Retiro del trabajo

Cdigo: PS-ORG-7A2
FECHA
EMISIN:
Versin: 1,0
Noviembre
9 de 2016.

Fase 1. Informacin sobre el programa y diagnstico personal

Entrevista inicial por parte del psiclogo.
Una vez se le ha informado al colaborador que por una u otra razn ha dejado de formar
parte de Psysourcing, se le solicita que se acerque al servicio de atencin psicolgica; en
esta etapa, se cuenta con un profesional capacitado en atencin en crisis por si la noticia
de la re-ubicacin laboral ha impactado de forma negativa e intensa su estabilidad
emocional. Una vez se ha comprobado que el antiguo empleado se encuentra estable
emocionalmente, se le informa del programa de Out-placement ofrecido por Psysourcing
y la oportunidad que este representa para la bsqueda de un nuevo empleo; si el antiguo
colaborador accede se planea un programa de atencin psicolgica individualizada para
llevar a cabo el proceso de retiro de la organizacin que es acompaado por un proceso de
capacitacin para el enfrentamiento al mercado laboral.
Solicitud de consentimiento informado.
Si el antiguo colaborador reporta estar interesado en el programa de out-placement
ofrecido por nuestra organizacin, se le solicita la firma de un consentimiento informado
en el que se seale que la persona ha sido informada sobre el procedimiento a llevar a cabo,
que se le han resuelto las preguntas relacionadas con este y que puede retirarse en cualquier
momento y de manera voluntaria del programa. As mismo, dentro del consentimiento, se
autoriza que la persona encargada de llevar a cabo el proceso tenga acceso a documentos
tales como sus reportes laborales, la evaluacin de su desempeo dentro de la organizacin
y su hoja de vida, siempre y cuando esta se utiliza para el diseo de un mejor plan para el
programa de outplacement.
Entrevista de diagnstico
Una vez el ex colaborador haya dado su consentimiento para la aplicacin de las polticas
contempladas en el programa de out-placement, se programa una nueva entrevista con el
psiclogo de la organizacin orientada a la reflexin sobre el cambio que representa la
salida de la organizacin y la necesidad de bsqueda de nuevos objetivos, as como las
posibles implicaciones de un cambio en el estilo de vida. En esta sesin se busca indagar
sobre las percepciones y actitudes que presenta el antiguo colaborador sobre esta etapa de
su vida y la implicacin que ha tenido en su mbito personal.
Trabajo de la auto-imagen y la auto-estima
Teniendo en cuenta que el retiro de una organizacin, en especial si la paciente lleva un
buen tiempo trabajando en esta, suele tener efectos negativos en la auto-imagen y la autoestima de la persona, se realiza un trabajo centrado en re-estructurar aquellos pensamientos
de ineficiencia, competitividad o improductividad que puedan estar relacionados con el
retiro de la organizacin. Para esto se recomienda trabajar con la persona que su retiro se

debe a diferentes variables contextuales y no pueden ser atribuidas nicamente a este, as

mismo, se busca indagar sobre las redes de apoyo con las que cuenta el antiguo colaborador
y que pueden contribuir en el refuerzo de su estima propia.
Identificacin de fortalezas y debilidades
A travs de una entrevista con el psiclogo se busca indagar sobre las fortalezas y
debilidades presentadas por el antiguo empleado; para esto, se buscar explorar su historia
personal y profesional. Se recomienda el uso de tareas tales como solicitar a los antiguos
compaeros o a personas allegadas que indiquen aquellas fortalezas y puntos de quiebre
de la persona que hace parte del programa de out-placement.
Aplicacin de pruebas psicolgicas y anlisis de evaluacin de desempeo.
Con el propsito de contribuir a la identificacin de fortalezas y debilidades y de poder
obtener datos a travs de otros mtodos, se realiza la aplicacin de las pruebas 16PF,
Wartegg y el test Rorschach; pruebas que permiten a travs de la identificacin de factores
de personalidad dar cuenta del perfil del antiguo colaborador con el fin de determinar
aquellos cargos o empleos que ms se ajusten a la estructura de su personalidad.
As mismo y con el fin de poder identificar las problemticas presentadas durante la
ejecucin de su cargo en Psysourcing, se analizar las evaluaciones del desempeo
realizadas durante su permanencia en la organizacin, prestando mayor atencin a las
observaciones realizadas por parte del evaluador en cuanto a los aspectos considerados a
mejorar y los logros presentados por el exempleado.
Discusin de los resultados de las pruebas
Una vez se obtengan los resultados y el anlisis correspondiente a las pruebas aplicadas y
a los informes con los que cuenta la organizacin con respecto al desempeo del antiguo
trabajador, se procede a discutir los puntos encontrados con este, indagando sobre aquellas
variables que pudieron afectar su labor o que constituyen un obstculo para este, factores
que sern de vital importancia para la definicin de los objetivos y el diseo de los puntos
en los que se debe capacitar o fortalecer al antiguo colaborador.
Fase 2. Definicin de objetivos y de estrategias
Establecimiento de objetivos y estrategias
Una vez se han identificado las fortalezas y debilidades del exempleado y se han discutido
estas, se traza un plan de bsqueda de empleo con el excolaborador en el que se tenga en
cuenta los sectores y cargos a los que aspira dentro del mundo laboral; el psiclogo lo
asesorar buscando que las elecciones que haga le permitan su desarrollo personal y
profesional.
Juego de roles
Teniendo en cuenta que la tcnica de assesment center es una de las ms utilizadas en el
proceso de seleccin de personal en una gran cantidad de organizaciones, en esta etapa se
busca capacitar al exempleado para responder de forma satisfactoria a estas etapas del
reclutamiento. As mismo, se realizarn juego de roles en los que se simular la realizacin
de una entrevista de trabajo; esto partiendo del hecho de que muchas de las personas que
forman parte del programa de outplacement no realizan este tipo de procesos desde hace
mucho tiempo.
Capacitacin en diseo de la hoja de vida
Una de las capacitaciones que se ofrece al antiguo empleado dentro del programa de
outplacement es la realizacin de una hoja de vida que resulte til para la bsqueda de

empleo dentro del mercado laboral actual y que se ajuste al perfil requerido de acuerdo con
el cargo o empleo que busca el excolaborador.
Marketing personal
Una vez diseado una hoja de vida que se adecue al perfil buscado dentro de las
organizaciones y sectores a los que aspira el antiguo empleado, se busca capacitarlo en
marketing personal, de manera tal que este pueda expresar y dar cuenta de manera
adecuada de sus capacidades y logros personales y profesionales.
Fase 3. Bsqueda laboral
Retro-alimentacin
Dentro del proceso de bsqueda laboral, el programa de outplacement cuenta con un
seguimiento continuo en el que la persona puede dar a conocer a los encargados sobre sus
avances y dudas en su re-incorporacin en el mercado laboral; con base a esto, se pretende
identificar las posibles falencias que se estn presentando y realizar una retro-alimentacin
del trabajo realizado o re-orientar las estrategias utilizadas dentro de la bsqueda laboral.
Fase 4. Seguimiento
Proceso de seguimiento y/o adaptacin a la nueva organizacin
Una vez el antiguo colaborador haya pasado por las tres primeras fases del programa de
out-placement, se mantiene un programa de seguimiento hasta que logre incorporarse
nuevamente a una organizacin laboral e incluso, una vez se haya logrado esto, se hace un
seguimiento durante las primeras tres semanas para garantizar la correcta adaptacin del
exempleado a su nuevo ambiente laboral.