De un empleador

a otro:
«Hablemos de la
IGUALDAD»
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Internacional del Trabajo, CH-1211 Ginebra 22, Suiza, solicitudes que serán bien acogidas.

ISBN 92-2-310518-8

Primera edición 1997

Segunda edición 1997

Las denominaciones empleadas, en concordancia con la práctica seguida en las Naciones Unidas, y la forma en que aparecen

presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno por parte de la Oficina Internacional del Trabajo sobre

la condición jurídica de ninguno de los países, zonas o territorios citados o de sus autoridades, ne respecto de la delimitación de sus

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Publicaciones de la OIT, Oficina Internacional del Trabajo, CH-1211 Ginebra 22, Suiza, que también puede enviar a quienes lo soli-

citen un catálogo o una lista de nuevas publicaciones.

Impreso por el Centro Internacional de Formación de la OIT, Turín, Italia

 PRÓLOGO

¿En qué consiste esto de la igualdad? ¿Y por qué a nosotros, como empleadores, debe impor-

tarnos? Por supuesto que ya sabemos lo que la igualdad, es decir la igualdad entre hombres y muje-

res, significa para nuestras empresas. ¿O no? Estas son solamente algunas de las muchas preguntas

que probablemente tenemos planteadas y que podríamos necesitar explorar más.

El mundo del trabajo sufre grandes cambios con el reconocimiento de las capacidades y la po-

tencial contribución de todos los grupos de la sociedad. Las iniciativas de igualdad prevalecerán cada

vez más en nuestra manera de pensar ya que se está prestando más atención a los asuntos de género

y porque reconocemos la contribución al desarrollo económico y social de todos nuestros recursos

humanos, independientemente de que sean hombres o mujeres. Este manual se preparó para ayu-

dar a los empleadores a entender claramente la igualdad en el trabajo entre hombres y mujeres, así

como para entender las cosas tal como son y tal y como no son y al mismo tiempo para apoyar y forta-

lecer el empleo equitativo gracias a:

& el reconocimiento de los problemas y la complejidad del cambio que enfrentan los empleadores

en el proceso de ejecución de la igualdad entre ambos sexos;

& la sensibilización del personal y de las organizaciones de empleadores de los beneficios de la

igualdad, reexaminando nuestras actitudes y prácticas en el lugar de trabajo;

& la ayuda para aliviar el desempleo y la pobreza a través del aumento de las oportunidades de

empleos productivos y competitivos;

& la promoción de una mayor sensibilidad e integración de las cuestiones de género, a través del

apoyo en el diseño y ejecución de directrices, políticas y programas adecuados.

El objetivo de este manual de directrices no es proporcionar soluciones finales a los problemas

que requieren un examen más profundo. Pero sí tratar temas como la importancia de valorar la con-

tribución hecha por cualquier individuo y lo irrelevante que es el sexo cuando se trata de aptitudes. Se

toma en consideración los conceptos y problemas de cuotas y objetivos y la necesidad de hacer sola-

mente aquellos cambios que beneficien a todos. También promueve una mejor comunicación, sin

caer en confusos dogmas o jergas. La igualdad del género produce una mayor eficiencia, y no lo con-

trario y esto es un objetivo que todos los empleadores pueden compartir.

El Departamento de Actividades para los Empleadores de la OIT (OIT ACT/EMP) apoya esta

guía como material de referencia y capacitación, «reescribiendo las reglas» en favor de la igualdad en

nuestro propio entorno de trabajo. Agradezco la colaboración de los consultores en cuestiones de

empleadores, los expertos en asuntos de género y el personal de ACT/EMP, EGALITE y ETUDES, de

FEMMES, así como la sección de Producción, Diseño y Prensa del Centro Internacional de Formación

de la OIT por el diseño, edición e impresión de los textos y material gráfico para presentar un produc-

to final más informativo y entretenido. Finalmente, agradezco de antemano a todos aquellos que

examinen este material y tomen las acciones apropiadas para apoyar la promoción equitativa de los

recursos humanos y el desarrollo del sector privado.

Göran Hultin,
Director,
Oficina
de Actividades
para los Empleadores

iv
Indice
Página
1. Introducción 2
Empleadores: ¿los villanos de la película? ........................................................3

2. Aspectos de la igualdad 4
¿Qué significa: «igualdad en el trabajo»? .........................................................5

¿Por qué los empleadores deberían actuar con respecto a la igualdad?.............7

" ¿Porque es la ley? .......................................................................... 8
" ¿Por presiones sociales y de sus empleados? ................................. 10
" ¿Porque la igualdad es buena para el negocio?..............................10

3. Introducción de una política de igualdad de oportunidades 14

Responsabilidad de la alta dirección ..............................................................14

Legislación ....................................................................................................14

Comunicación ...............................................................................................14

Procedimiento ...............................................................................................15
" Introducción de la política .............................................................15
" Planificando el cambio ..................................................................15
" Consultas......................................................................................17
" Formación ....................................................................................17
" Evaluación y mantenimiento ..........................................................17
" Divulgación externa.......................................................................17

4. Cuestiones específicas y problemas 18

Cuotas y objetivos..........................................................................................18

Descripción de los puestos .............................................................................19

«Encajar en el grupo» ....................................................................................19

Segregación ..................................................................................................20

Acción positiva ..............................................................................................20

Nuevo personal .............................................................................................21

Disponibilidad para el trabajo ........................................................................21

Embarazo y maternidad.................................................................................22

Licencia especial para los hombres ................................................................23

Acoso sexual .................................................................................................24

5. Conclusiones 25
Apéndices 27
1. Definiciones .................................................................................27

2. Puntos a considerar cuando se desarrolla una política

de igualdad de oportunidades en una empresa .............................28

3. ¿Cómo hemos llegado hasta aquí? ...............................................30

El problema de la «jerga» .............................................................31

Diversidad y superposición............................................................31
 1.
INTRODUCCIÓN

Estas directrices han sido preparadas por La demanda de igualdad de trato de hom-

empleadores, para empleadores. No pretenden bres y mujeres en el empleo existe desde hace mu-

que todo se pueda cambiar en un día, ni tampoco chos años. Los empleadores son los que

que todo se necesite cambiar. El propósito es: finalmente sufren las presiones sociales, la crítica

feminista y las disposiciones legales: todavía son

& aclarar los temas relativos a la igualdad entre
vistos, a veces, como obstructores intencionales,
hombres y mujeres, desde el punto de vista de
contra las mujeres, protectores de un ambiente la-
los empleadores;
boral masculino. Por supuesto que esto no es ver-

& señalar algunos argumentos empresariales dad o por lo menos no universalmente. Es una

realistas para el desarrollo de acciones en la imagen que daña a los empleadores, y además

empresa en esta área, y aumenta la resistencia de muchos que en otro

caso sí estarían dispuestos a colaborar.

& proporcionar los pasos a seguir para la intro-

ducción y la gestión de las políticas de igual-

dad de oportunidades en las empresas.

En estas directrices no se trata de dar infor-

maciones respecto de las normas internacionales

sobre la igualdad, ni ejemplos detallados de lo que

la legislación nacional debería incluir; al contrario,

sólo pretende dar algunas informaciones útiles. En

materia de asesoría pueden obtenerse en la Orga-

nización Internacional del Trabajo (OIT), o en las

asociaciones de empleadores nacionales. Un

asunto importante que no se trata aquí es el de la

igualdad de remuneración. Esto, por lo general,

no se trata a nivel de empresa, sino a través de la

legislación, que puede determinar normas y requi-

sitos apropiados para todos los tipos de empleo a La gestión

nivel nacional. La igualdad de remuneración está

muy relacionada a la igualdad de trato en el traba-

empresarial consiste
jo, y la aplicación de una política de igualdad de en tomar decisiones
oportunidades en una empresa apoyará y comple-

mentará la introducción de la igualdad de remu-

y no en hacer hipótesis.
neración, cualquiera que sea el orden de

prioridad.

2
 caciones irrealistas, sólo crean resentimiento y re-

Empleadores: celo.

Las campañas que tienen ese efecto, o las

¿los villanos de la película? que parecen no entender el mundo empresarial y

sus prioridades, frustran la buena voluntad que

pueda haber. De hecho, la falta de conocimiento y

Algunos empleadores han trabajado activa-
el mal entendimiento en cuanto a motivos y propó-
mente para una mayor igualdad en el trabajo. Mu-
sitos de la igualdad, han demostrado ser proble-
chos lo consideran completamente natural y
mas serios en el camino hacia esa igualdad —
correcto. Hacen gala de una gran simpatía hacia
como en muchas otras áreas de la vida.
esa idea y por ello algunos pueden caer en la tram-
Muchos empleadores no han dado una prio-
pa de creer que simpatizar es suficiente. Otros lo
ridad adecuada a los temas de la igualdad. Esto
ven bien en teoría, pero difícilmente aplicable a
no significa necesariamente que se opongan a la
«su clase de negocio», o al trabajo que ellos consi-
idea. Se podrían hacer ciertos cambios obvios en
deran como normalmente y justamente reserva-
la política y en la organización sin ser consciente
dos a los hombres. Una minoría se resiste,
de la necesidad de hacer más. Es importante reco-
conscientemente, a cualquier idea de igualdad.
nocer que esta limitada respuesta que podría lla-
Muchos, posiblemente la mayoría, creen que ya
marse la «etapa de mitad de camino»,
están haciendo todo lo que deberían para tratar a
probablemente no obtenga nada positivo, ni para
hombres y mujeres de igual manera. Para algunos
la igualdad ni para el empleador.
de estos últimos, lo que ellos entienden como acu-

saciones ultra feministas, jerga absurda y reivindi-

Cristina Fino

3
 2.
ASPECTOS DE LA IGUALDAD

Los aspectos de igualdad en el trabajo se re- de un empuje, se promulgaron leyes contra la dis-

fieren a cuestiones complejas y muy arraigadas en criminación basada en el sexo. Aunque estas leyes

la sociedad. Por diversas razones se han estableci- tienen un impacto que va más allá del entorno del

do a través del tiempo determinados patrones de trabajo, la mayor parte de la responsabilidad para

comportamiento y prejuicios. Las prioridades so- tomar acciones recae directamente en los em-

ciales que requieren que los hombres trabajen y pleadores. En estas situaciones, se necesitan ver-

sustenten sus familias, mientras que las mujeres daderos cambios en los procedimientos y en las

cuidan los hijos y la casa, naturalmente tendieron decisiones.

a limitar las oportunidades de empleo para las Nunca es fácil tratar el tema de los prejuicios, y

mujeres, aun para aquéllas sin responsabilidades a menudo los cambios provocan un profundo desa-

familiares. sosiego personal entre los empleados, tanto mujeres

Bajo estas circunstancias, no debería sor- como hombres. Sin embargo, aún al margen de los

prender que a los hombres les haya resultado difí- argumentos morales y sociales, hay potencialmente

cil aceptar que sus esposas trabajen, puesto que un claro beneficio para aquellos empleadores que re-

ello implicaba que ya no podían sostenerlas ade- conocen la necesidad de tratar los asuntos de igual-

cuadamente. dad de forma seria y competente.

Durante muchos años las mujeres estuvie-

ron limitadas a un status de inferioridad, trabajos

con baja remuneración y «trabajos de mujeres» sin

calificación. La hipótesis de partida era que esto es

todo lo que podían hacer o, en el caso de mujeres ¿Realmente

con mejor educación, era que no estaban intere-

sadas seriamente en sus carreras y que solamente

creemos que:
deseaban ganar algo para comprar ropa.

En muchas industrias el salario para los

hombres se negociaba sobre la base de que debe-

& todas las mujeres llegarán a ser madres;
ría ser suficiente para que pudiera mantener a su

esposa y por lo menos a un hijo. Con estos antece- & el sexo del individuo es la mejor indica-
dentes, quizá sea comprensible que una mujer ción de su competencia;
que hubiera solicitado un «trabajo de hombre»,

estaría poniendo en duda algo más que la creen-

& todos los hombres tienen aptitudes na-

turales para la mecánica;

cia de que una mujer no puede hacer ese trabajo:

estaría tratando de conseguir para ella un trabajo & los hombres permanecerán, las mujeres
que debería haber mantenido a una pequeña fa- se irán;
milia.

Esos días pasaron, pero han dejado una se- & las mujeres prefieren no ser ascendidas;

cuela de costumbres y creencias. Las mujeres aún

& nadie aceptará una mujer como jefe;
se enfrentan a dudas acerca de sus aptitudes y

existen prejuicios de que no se toman en serio sus & a los hombres jóvenes se les debe pro-

obligaciones laborales. En un número cada vez mocionar rápidamente?

mayor de países, donde el cambio social necesitó

4
Jacques Maillard, OIT
El enfoque más efectivo se basa en mejoras
objetivas, diseñadas para enfrentar problemas
reales que hayan sido identificados en consulta
con los empleados. Esto no se puede realizar de un
día para otro. Entender y acordar los objetivos re-
quiere tiempo. La empresa debe dotarse de una
nueva prioridad a la hora de seleccionar los candi-
datos mejor calificados y más adecuados para ser
contratados, capacitados y promocionados, inde-
pendientemente del sexo. La empresa se benefi-
ciará directamente cuando las diferentes etapas
del proceso se vayan completando. Si el cambio se
consigue en un contexto de progreso verdadero
hacia una igualdad real en el trabajo, el proceso
no será rápido, pero será sostenido y al final traerá
aun mayores ventajas.
5
¿Qué significa: «igualdad en
el trabajo»?
(Ver también apéndice 1: «Definiciones»)
El requisito fundamental para la igualdad en
el trabajo es la igualdad de oportunidades y de tra-
to. La manera más sencilla de ver esto es pensar
que la decisión de contratar, capacitar, promocio-
nar — o disciplinar, cesar o despedir — una perso-
na, siempre debería basarse en razones
relevantes, tales como aptitudes, comportamien-
to, contribución y nunca en el sexo del individuo. El
sexo es un mal indicador de las aptitudes. No tiene
sentido decidir primero el sexo de su trabajador y
luego escoger el candidato perteneciente a ese
sexo.
(Ver apéndice 3: «Diversidad y superposición»)
 A veces se dice que porque las mujeres y los directa e indirecta, y cualquier exclusión o excep-

hombres nunca podrán ser «lo mismo», iría contra ción que pueda aplicarse. También pueden haber

el sentido común requerir a los empleadores que disposiciones legales concernientes a las acciones

los traten «en pie de igualdad». Esto es un concep- positivas aceptables, por ejemplo, para mejorar la

to falso — por cierto que la idea de igualdad asu- visibilidad del candidato o para estimular las solici-

me que las dos personas o las dos cosas que se tudes de otros grupos. En la etapa inicial, es una

comparan son claramente diferentes. Si fueran lo buena idea buscar ayuda y consejo de las asocia-

mismo no habría ninguna razón para comparar- ciones de empleadores, puesto que son valiosas

las. Serían tratados automáticamente de la misma fuentes de orientación sobre los requisitos legales

manera. La igualdad de trato, la igualdad de nacionales concernientes al empleo.

oportunidades y la igualdad de valorización em- En estas directrices el término «igualdad en

piezan por reconocer que las personas no son ob- el trabajo» se usa para referirse a todo lo concer-

viamente idénticas, más bien muy diferentes. Sus niente a la igualdad de oportunidades y trato entre

características diferentes son siempre importantes hombres y mujeres en el empleo. Otros elementos

porque hacen la persona completa. La igualdad importantes incluyen igualdad en la contratación,

en el trabajo consiste en no dejarnos influenciar capacitación y sistemas de promoción. Otros mu-

por una simple diferencia, como por ejemplo el chos aspectos específicos, como por ejemplo el

sexo de la persona. acoso sexual, son discutidos más adelante cuando

La discriminación se define a veces como se considere el importante tema de la política de

«un trato menos favorable por razones de sexo». igualdad de oportunidades de una empresa.

La igualdad de trato no significa ignorar nuestro

buen juicio y desconocer otras diferencias distintas

del sexo que pueden ser importantes, tales como

habilidades y conocimiento relevantes. Estas de-

ben ser igualmente evaluadas en cuanto a sus mé-

ritos. Hay muy pocas excepciones al requisito de

igualdad de trato que sean justificadas. Algunas

pueden estar basadas en la «autenticidad»: no se

espera que los actores y actrices intercambien sus

roles. Otras pueden estar relacionadas con la reli-

gión, como es el caso de las escuelas privadas ma-

nejadas por alguna orden religiosa, donde

prefieren contratar profesores de la misma fe para

una posición donde hay influencia y contacto con

los alumnos. Mientras que este caso sería acepta- En las matemáticas,
ble, dicho requisito no debería ser extendido a to-
el signo «igual» se usa
das las personas empleadas por la escuela (por

ejemplo, personal de mantenimiento). Estos te- para indicar que dos expresiones
mas son complejos y delicados, y los empleadores
son equivalentes en valor,
necesitan estar bien informados acerca de los re-

quisitos nacionales. no que son idénticas.

En muchos países hay definiciones legales

que se refieren a asuntos de igualdad con mucho

detalle, y los empleadores deben tomarlas en

cuenta. Estas importantes definiciones general-

mente incluyen la diferencia entre discriminación

6
Marc Romanelli, IMAGE BANK

Las presiones para la igualdad en el trabajo,

¿Por qué los empleadores han aumentado precisamente porque muchas de

las prácticas y actitudes tradicionales en la empre-

deberían actuar con respecto sa eran y aún son intolerables e insultantes para

las mujeres.

Hay varias razones para que los empleado-

a la igualdad? res decidan tratar el tema de la igualdad en el tra-

bajo y adoptar una política de igualdad de

Cualquiera que sea el tamaño de sus empre- oportunidades en la empresa. Lo pueden hacer:
sas, los empleadores, necesitan operar rentable-

mente si es que quieren seguir empleando

& porque es la ley;

personas — y su función principal es dirigir sus em- & por presiones de sus empleados (y posiblemen-
presas. El cambio, aunque sea «correcto» y aun te también de los clientes o proveedores), y
valioso, es siempre costoso y pesado para aquellos

que tienen que ejecutarlo. Algunos cambios sur- & porque favorece el negocio.

gen de las necesidades de la empresa, pero la

Los empleadores pueden anticiparse si reco-
igualdad se percibe como un cambio social, algo
nocen que si toman la iniciativa y enfrentan la si-
que la empresa debería aceptar, pero no iniciar.
tuación correctamente, están dando un paso
Esta hipótesis no resiste ningún análisis. Nin-
hacia una mejor y más eficiente gestión empresa-
guna empresa puede operar en un vacío cultural o
rial. En realidad, una gestión competente y sólida,
social. Para mucha gente, la identidad personal está
eliminaría automáticamente la discriminación,
estrechamente vinculada con su posición en el tra-
porque la selección estaría siempre basada en ap-
bajo. La identidad de una empresa no está solamen-
titudes relevantes y en la habilidad de cada indivi-
te en las manos de su dirección, sino también en
duo.
cómo los trabajadores, ex empleados, clientes y veci-

nos ven esa empresa. Las empresas no pueden ig-

norar los importantes cambios sociales.

7
¿Porque es la ley?
Por supuesto que sí. Si la ley así lo establece,

cualquier empleador sería un imprudente en igno-

rarlo. Sería igualmente irresponsable si reacciona Si dos cosas

haciendo unos pocos cambios obvios (porque de
son lo mismo,
todas maneras, él o ella no creen en la discrimina-

ción por motivo de sexo), para luego seguir como entonces son idénticas,
antes.
no «iguales».
Se han producido cambios significativos en

aquellos países donde la igualdad de oportunida-

des, igualdad de trato, igualdad de remuneración

y otros derechos específicos han llevado a ser obli-

gatorios por ley, aunque la calidad y el ritmo de los

cambios varían de acuerdo al contenido de la ley y

al tiempo en que ha estado en vigor. Quizá los

cambios no son tan obvios si las disposiciones le-
gales no son bien interpretadas: la manera menos
deseable de conocer una ley es cuando uno es
acusado de haberla violado.
Desafortunadamente, aun aquellos em-
pleadores que aceptan la igualdad como un asun-
to importante, a menudo desconocen sus obliga-
ciones legales específicas, o lo que la sociedad es-
pera de ellos. Aunque la situación es distinta
según el país, el empleador que no esté bien pre-
parado y atento corre el riesgo de pagar un alto
precio, tanto en términos de tiempo como de dinero.

La Organización Internacional del Trabajo

y la igualdad

La OIT tiene un compromiso constitucional con la igualdad. Ha apoyado y publicado muchas investi-

gaciones y orientaciones sobre este tema. Las siguientes son algunas de las normas o resoluciones

relevantes que ha adoptado:

& Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100)

& Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111)

& Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156)

& Declaración (1975): Igualdad de oportunidades y trato para mujeres trabajadoras

& Resolución (1985): Oportunidades iguales y trato igual para hombres y mujeres en el empleo

& Resolución (1991): Acción de la OIT para mujeres trabajadoras.

8
Jacques Maillard, OIT

Las informaciones en prensa sobre las ac-

empresa puede llegar incluso a tener que pagar
ciones legales para imponer la igualdad de dere-
una indemnización, y atraer además una mala pu-
chos normalmente se centran, naturalmente, en
blicidad. El empleador descubrirá que los motivos,
lo que ellos ven como «noticia» y pueden no infor-
prioridades e intenciones no pesan tanto cuando
mar claramente de las razones legales de la deci-
lo que se pretende probar es que hubo discrimina-
sión. Los empleadores pueden pensar que su
ción, probablemente definida como «trato menos
situación es diferente a la del empleador que aca-
favorable» por cuestiones de sexo.
ba de perder un caso. Serían más prudentes si se
A nivel mundial la igualdad es un asunto en
preocuparan por tener información y asesoría ac-
el orden del día, y hay normas importantes de la
tualizada, de la misma manera que lo hacen con
OIT que los gobiernos desearían ratificar, si toda-
sus otras obligaciones financieras o legales. Para
vía no lo han hecho. El país que, este año, aún no
empezar, esto se puede obtener de las asociacio-
tiene una ley nacional sobre la igualdad entre
nes de empleadores. Lo que puede ocurrir es que
hombres y mujeres en el trabajo, puede tenerla el
un empleador pueda ser citado en una corte o tri-
próximo año. Las disposiciones legales existentes
bunal por infringir la ley de igualdad. Quizá el em-
son ya una razón poderosa para que los emplea-
pleador acuda a su abogado habitual que trata
dores inicien o mejoren sus políticas en esta área; y
asuntos comerciales y que podría no tener la expe-
cuando todavía no hay leyes nacionales específi-
riencia suficiente en asuntos laborales o en mate-
cas, siguen habiendo buenas razones empresaria-
ria de igualdad, procedimientos y requisitos.
les para hacerlas. Además, en tales
El empleador puede no darse cuenta hasta
circunstancias, hay más tiempo para adoptar las
cuando ya sea demasiado tarde — aun para reci-
medidas más oportunas.
bir consejo — que todo el asunto es infinitamente

más delicado y técnico de lo que se esperaba. Ten-

drá que dedicarle al caso mucho más tiempo. La

9
¿Por presiones sociales y Ventajas de una buena
de sus empleados? política de igualdad de
oportunidades
Las presiones de los empleados en este

tema pueden ser moderadas. Puede tomar la for-

ma de renuncia al puesto de trabajo para ir a otros

sitios, por parte del personal calificado y joven, y & Selección del mejor candidato calificado.

no sólo de las mujeres; o bien un cada vez menor

& Enfasis en las actitudes reales.
número de mujeres candidatas a un empleo o en

el mercado de trabajo. Algunos de los que se que- & Valor agregado desde diferentes puntos de vista.

dan pueden dudar de sus posibilidades para con-

& Buenos candidatos buscan justas
seguir trabajo mejor en otro lugar. Estos cambios
oportunidades.
son a menudo una indicación de falta de confian-

za en la gestión de la empresa y una comunica- & Mejor información en la contratación

ción pobre entre el personal y la dirección. Otros de personal.
problemas, como por ejemplo unas malas pers-

pectivas económicas pueden ser el detonador. El

fracaso de la dirección para tomar el asunto de la

igualdad en serio puede producir que muchas mu-

jeres reaccionen de esta manera.

Esta posición no es satisfactoria para la em-

El empleador que pospone para más adelante
presa y cualquier indicación de este tipo de presión
las iniciativas en favor de la promoción de la igual-
moderada y reveladora de una moral baja debe
dad en el trabajo, puede acabar por lamentarlo.
ser tratada seriamente. De otro modo, esta situa-
El establecimiento de una política de igual-
ción podría reconocerse solamente después de
dad de oportunidades exige de cuidadosos esfuer-
ciertos hechos, como por ejemplo cuando un indi-
zos y la presión derivada de una gran visibilidad es,
viduo no se va tranquilamente, sino tomando ac-
en cierta forma, una moneda de dos caras.
ciones legales contra el empleador por

discriminación. Algunos empleadores pueden re-

cibir la visita de los representantes del trabajador o

del sindicato, reclamando el desarrollo de una po-

lítica de igualdad de oportunidades o de igualdad

de remuneración.

Esto puede suceder en un país donde la ¿Porque la igualdad es buena

igualdad es generalmente aceptada, social y le-

galmente, y donde el empleador en cuestión es

para el negocio?
percibido como que no está a la altura de las cir-

cunstancias. Pero también puede ser parte de una

La diferencia esencial entre una empresa
gran campaña para establecer acuerdos con em-
con éxito y una que solamente puede sobrevivir
pleadores bien conocidos o influyentes y que sir-
está a menudo simplemente en la calidad y el bie-
van como ejemplo para otros.
nestar del personal. El proceso de seleccionar, ca-
Otra manera de hacerlo es abordar directa-
pacitar, motivar y trabajar con los trabajadores en
mente a la presidencia o a los directores de compa-
todos los niveles es una de las funciones más im-
ñías importantes. Esto es especialmente factible
portantes en la empresa. Las prioridades variarán
cuando un comité nacional o algo similar ha sido or-
naturalmente de acuerdo al tamaño y tipo de ne-
ganizado para promover la igualdad, y busca esta-
gocio, pero algunas políticas y procedimientos
blecer modelos a seguir a nivel nacional o local.
inadecuados, incluso perjudiciales pueden conti-

10
HMS Images, IMAGE BANK

nuar usándose durante años con sólo pequeños para escoger el mejor candidato en base a sus ap-

cambios o evaluaciones si es que el interés de la di- titudes. Todas las circunstancias relevantes pue-

rección desaparece. den y deben tomarse en cuenta: los principios de

Una política de igualdad de oportunidades la igualdad en el trabajo simplemente requieren

no es meramente una adición a una práctica em- que el sexo normalmente sea reconocido como

presarial existente. Requiere cambios en muchos irrelevante.

sistemas actuales, y su introducción será valiosa El sexo del individuo no es una base eficaz

especialmente porque requerirá la revisión y mejo- para predecir el éxito. Lo que importa no es si la

ra de algunos de esos sistemas. «mayoría» de los hombres serían mejores para un

Cuando hay que seleccionar personal, el in- puesto específico que la «mayoría» de las mujeres

terés de la empresa está en hacer todo lo posible — sino cuál de los candidatos individuales para

ese puesto lo haría mejor. Por supuesto los em-

pleadores pueden y deben requerir aptitudes que

se refieran debidamente a las funciones y respon-

sabilidades del puesto. ¿Cómo puede ser posible

que sea una ventaja para el empleador si un can-

didato menos calificado es elegido?

Para algunos puestos, el tipo de trabajo pue-

Cuidado con los siguientes de requerir trabajadores de un sexo por cuestiones

precedentes — puede descubrir de privacidad, u otras razones. Se pueden citar ar-

gumentos basados en la «aceptabilidad cultural»

que está siendo llevado por para justificar exclusiones o excepciones a la

prejuicios igualdad de trato. Algunos de estos argumentos

surgen de la creencia que las mujeres no deberían

trabajar en ciertos puestos «porque nunca lo han

hecho», pero también por el temor real a los efec-

tos «desestabilizadores» del cambio social. El con-

11
cepto de la igualdad representa un cambio

fundamental y es un cambio que no es aceptado

por todos. Sin embargo, cuando se trata de imple-

mentarlo, debe ser aplicado objetivamente, espe- La gente en todas partes necesita
cialmente cuando se proponen exclusiones y
afirmar y mantener su propia
excepciones. Estos temas no pueden ser decididos

por los empleadores: hará falta que se incluyan en identidad personal,

las disposiciones legales.
ser conscientes de quienes son
El desarrollo y la adopción de una política de

igualdad de oportunidades realmente efectiva tie- y donde encajan, aun cuando no

ne el potencial de conseguir mucho más que una
siempre reconozcan sus propias
mera participación en el cambio social, o en res-

ponder a los requisitos legales. Vale la pena hacer fortalezas y debilidades.

las cosas bien, por razones de buena gestión. Las

ventajas por supuesto variarán de acuerdo al ta-

maño y complejidad de la empresa además del

cuidado con que la política sea preparada y apli-

cada. A continuación, se dan ejemplos de lo que

razonablemente se podría esperar.

La igualdad en
la práctica
significa:

& no permitir que la discriminación no in-

tencionada sea un obstáculo para con-

seguir los mejores candidatos para el

empleo disponible;

& mejor competitividad a través del desa-

rrollo de prácticas de recursos humanos

más productivas, y

& más flexibilidad tanto para la empresa

como para sus trabajadores, especial-

mente ahora que las nuevas tecnolo-

gías han eliminado muchas de las

limitaciones que las madres tenían para

participar en el mercado laboral.

La igualdad en la práctica
significa...
mejor gestión
empresarial.

12
B. Busco, IMAGE BANK

Ventajas directas de optar Ventajas que surgen del

por el principio de la igualdad proceso de desarrollar y
en el trabajo aplicar una política de
& Posibilidad de escoger entre un abanico más
igualdad
amplio de competencias; & Una mejor información gerencial debido a los

procesos de selección basados en documentos;

& algunos candidatos excepcionales pueden

estar buscando un empleo donde se respete & políticas y procedimientos existentes sujetos a
el principio de igualdad de oportunidades; una evaluación útil;

& mayor credibilidad en la selección porque las & probablemente mejoren los procedimientos
razones son claras, honestas y documental- de consultas y las comunicaciones con el per-
mente verificables; sonal, y

& más beneficios para la empresa por la diversi- & se favorece la confianza y lealtad hacia la em-
dad de experiencias, actitudes y prioridades; presa.

& una selección sin discriminación también me- Hay también beneficios potenciales en ma-
jora los procesos de formación y de promo- teria de relaciones públicas de la empresa, una vez
ción, y que la política se establezca y alguna experiencia

se haya adquirido. Una política de igualdad de

& la empresa está en una situación cómoda en
oportunidades bien desarrollada pone a la com-
el contexto de sus obligaciones legales pre-
pañía entre las líderes en cuanto a los grandes te-
sentes o futuras.
mas sociales. La información acerca de la

experiencia de la compañía puede ser muy útil

para las organizaciones de empleadores y, a tra-

vés de éstas, para otras compañías. Asimismo per-

mite someter a los gobiernos opiniones

pertinentes (por ejemplo, en la preparación o en-

miendas de la legislación).

13
 3.
INTRODUCCIÓN DE UNA POLÍTICA
DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

La adopción de una política de igualdad de genuina producirá ventajas en cuanto a la calidad

oportunidades (PIO) en una empresa no es un y la organización en la empresa, mientras que

ejercicio de relaciones públicas. No es algo que se toda tentativa superficial o continuista como si se

deja a un profesional de menor jerarquía que re- quisiese seguir la última moda, traerá consigo

sulta ser una mujer. Tampoco es algo para que el efectos perjudiciales.

director de personal lo presente bajo el punto

«asuntos varios» en la agenda del consejo de ad-

ministración, en un día en el que el miembro del

consejo con mayores posibilidades de objetar la

introducción de una política de igualdad se haya

Legislación
disculpado por no poder asistir a la reunión. To-
Una política de igualdad de oportunidades
mará tiempo, energía y determinación hacer las
puede introducirse aun cuando no exista una le-
cosas bien — pero si no se hace así, tomará aún
gislación nacional sobre la igualdad en el trabajo,
más tiempo, energía y determinación para corre-
pero si dicha legislación existe, entonces esta polí-
gir lo que no se ha hecho bien.
tica debe reflejar, por supuesto, los requisitos lega-

les. Probablemente será necesario evaluar

periódicamente cómo actúa la empresa a fin de

asegurarse del estricto cumplimiento de la ley.

Responsabilidad de la alta
dirección
Comunicación
De igual manera que cuando se introducen

otras políticas importantes en la empresa, las pro-

Nunca se insistirá lo suficiente sobre la im-
puestas, objetivos, ventajas y métodos para adop-
portancia de la comunicación, tanto interna como
tar una política de igualdad de oportunidades
externa, así como en las consultas durante el pro-
deben ser cuidadosamente examinadas y aproba-
ceso de introducción de la política de igualdad de
das por el consejo de administración de la empre-
oportunidades. Una acción gerencial apresurada
sa. En todo caso, la igualdad de oportunidades no
o arbitraria puede inducir a sospechas sobre su
se puede dejar en manos exclusivamente del de-
sinceridad y haría inútil tanto trabajo. La transpa-
partamento de personal. Los directores y los ge-
rencia debería ser la regla. Las cuestiones aborda-
rentes de alto rango se sentirán observados por su
das son profundamente personales y los objetivos
propio personal, una vez que la política se desarro-
de la empresa no se cumplirán completamente a
lle y la etapa de consultas se lleve a cabo.
menos que el personal acepte que la intención es
Es fundamental para dicha política que la
introducir una política realmente efectiva.
formación y el entendimiento partan realmente
Siempre que sea posible debería facilitarse
desde arriba. Muchos trabajadores tendrán dudas
el intercambio de opiniones y el consenso, espe-
y se preguntarán si la empresa verdaderamente
cialmente por lo que se refiere a los objetivos de la
quiere hacer los cambios necesarios. Una política
política. Las consultas con el personal y sus repre-

14
sentantes en la etapa inicial serán la primera opor- como punto de referencia durante la etapa inicial y

tunidad para demostrar la verdadera importancia también más adelante como un objetivo a alcanzar.

de involucrar a todos los grupos de trabajadores Convendría designar un director de alto ran-

en la introducción de la política. go con responsabilidades de supervisión. Debe-

Este bien podría ser el primer asunto en la rían adoptarse medidas en asuntos tales como las

agenda de todo grupo que se cree para trabajar en consultas con el personal; preparación de un bo-

el desarrollo y puesta en práctica de una política rrador de la política; enmiendas a los procedi-

de igualdad de oportunidades. mientos disciplinarios y de reclamación;

clarificación de las responsabilidades individuales

(legales o contractuales); eliminación de cualquier

práctica discriminatoria; examen de las posibles

Procedimiento exenciones o excepciones; preparación de decla-

raciones públicas, y muchos otros asuntos. Es bue-

no reconocer que esto va a tomar tiempo.

Introducción de la política
Una decisión de principio debería ser toma-

da por la Junta Directiva cuyo compromiso es vital.

Planificando el cambio
Los sistemas y procedimientos actuales que
En esta etapa se debería analizar el alcance que se
requieren cambios deben ser metódicamente
desea dar a esta política. En algunas circunstan-
identificados (por ejemplo, procedimientos de
cias a nivel nacional o local, la compañía puede
contratación y selección, evaluación, oportunida-
desear declarar su intención de evitar la discrimi-
des de formación, promoción, gratificaciones, in-
nación no sólo entre hombres y mujeres, sino tam-
demnizaciones, primas, dietas, etc.). Los
bién por otras razones. Estas razones podrían
procedimientos que pueden llevar al despido, tales
incluir: raza o nacionalidad, discapacidad, orien-
como el reglamento disciplinario, ausencias etc.,
tación sexual o edad. Podría ser útil preparar una
son obviamente importantes y a veces contienen
concisa declaración de intenciones, que serviría

Política de igualdad de oportunidades

Una política de igualdad de oportunidades es un compromiso para adoptar

procedimientos y prácticas de empleo que no discriminen y que provean igualdad entre individuos de

diferente sexo. Esta política debería incluir:

& revalorización del trabajo de las mujeres;

& horarios y modelos que se adapten a las responsabilidades familiares;

& aplicación de la ley para eliminar la discriminación;

& acción positiva;

& orientación profesional;

& campañas de información, y

& medidas de apoyo para integrar y mantener a las mujeres en sectores no tradicionales.

15
 Situaciones
a evitar
& La junta que nombra/selecciona nuevos trabajadores compuesta por personas del mismo sexo.

& No reexaminar regularmente las características del puesto de trabajo.

& Actuar en base al argumento de «apreciación personal» o «encajar en el grupo».

& Nombrar una mujer para un puesto sólo para mostrar que existe «igualdad».

& Tratar de cubrir una vacante con el mismo perfil de la persona que lo ocupaba anteriormente.

& Promocionar en base a su «capacidad de insistencia» y no por sus competencias.

elementos discriminatorios. La manera de aplicar Deben ser identificados los cambios impor-

los procedimientos necesita ser bien entendida y tantes que se necesiten hacer, por ejemplo, aspec-

examinada al igual que las disposiciones prácti- tos sobre salud y seguridad; facilidades

cas. Se debería analizar la posición de la empresa adicionales que se requieran en el lugar de traba-

sobre los problemas que eventualmente puedan jo, si las hubiera, etc.

surgir (ver sección 4, Asuntos Específicos y Pro-

blemas).
Jacques Maillard, OIT

16
 Consultas Evaluación y mantenimiento
Todo el personal debería estar informado Los procedimientos empresariales normales

del compromiso de la empresa y de los motivos de son apropiados para una política de igualdad de

su decisión para introducir una política de igual- oportunidades de una empresa, y se necesitarán

dad de oportunidades después de haber realizado sistemas para informar, evaluar y ajustar la políti-

las oportunas consultas. Las cuestiones relevantes ca en base a la experiencia adquirida. Debería

que deberán ser objeto de consultas incluyen la adoptarse una vía o un proceso consultivo para

identificación de los cambios que se necesitan rea- tratar los asuntos que puedan surgir.

lizar y la aceptación de responsabilidades colecti- Debería analizarse la adecuación del siste-

vas e individuales: la igualdad no debe verse como ma actual de reclamación y apelación. Tal vez

un ejercicio gerencial. convendría crear un sistema suplementario, que

Las estructuras de consultas que ya existen incluya servicios de orientación confidencial. Des-

quizá no sean las ideales. Se deben tomar las me- de el principio se deberían establecer métodos de

didas necesarias para asegurar que la dirección y evaluación y mantenimiento, incluyendo informa-

el personal administrativo se involucren completa- ción básica y un proceso para informar regular-

mente. Uno o más grupos de trabajo o comités po- mente a la dirección. Podría ser útil hacer un

drían formarse para asegurar la mayor análisis del candidato comparándolo con el pues-

participación representativa posible. Este procedi- to en cuestión, sea por contratación o promoción.

miento puede también ayudar a mantener el pro- Las razones en las que se basan las decisiones de

ceso de consultas separado de los asuntos selección, particularmente los motivos de rechazo,

concernientes a las condiciones actuales de em- deberían registrarse. Sería oportuno que todo do-

pleo, que deberían continuar tratándose a través cumento de referencia nuevo o modificado, esté

de los canales normales de negociación. preparado.

Formación Divulgación externa

La capacitación gerencial debería ser plani- La política de igualdad de oportunidades de

ficada y posteriormente introducida y los métodos una empresa no puede funcionar adecuadamen-

y medios para la formación de toda la fuerza de te, ni generar efectos positivos hasta que no haya

trabajo identificados. Al principio se necesitan mó- sido anunciada y divulgada. Esta divulgación, por

dulos de capacitación para el personal de apoyo supuesto, conlleva riesgos a menos que haya una

(conserjes, telefonistas, recepcionistas, emplea- clara intención de progresar y que los primeros re-

dos del área de personal, secretarias) quienes po- sultados sean visibles. Declaraciones públicas del

drían haber desanimado y alejado informalmente tipo «Esta empresa apoya la igualdad de oportuni-

a potenciales aspirantes, es decir, aquellos perci- dades» podría percibirse como hipócrita y con muy

bidos como pertenecientes al sexo «equivocado». poca credibilidad. La elección del momento es im-

Se deben identificar y aceptar las responsabilida- portante: este tipo de declaraciones no deberían

des personales y obligaciones contractuales, in- hacerse demasiado pronto, durante el proceso del

cluyendo la posibilidad de sanciones disciplinarias cambio. Hay que tratar de no crear reacciones ne-

por un comportamiento discriminatorio grave. A gativas inmediatas, en particular de ex empleados

menudo es útil discutir cuestiones y problemas o aspirantes que no pudieron conseguir un puesto

particulares (por ejemplo, segregación, acoso) en de trabajo. Puede ser muy útil consultar y acordar

el marco de la formación. con el personal previamente un programa para

que sea ejecutado por etapas, y atrasar las decla-

raciones públicas hasta una etapa ulterior.

17
 4.
CUESTIONES ESPECÍFICAS
Y PROBLEMAS
Cuotas y objetivos
El entusiasmo que suscita la igualdad puede
llevar algunas veces a la fijación de cuotas u obje-
tivos. Existen importantes diferencias entre estos
dos conceptos, pero esencialmente ambos inclu-
yen un requerimiento o un compromiso para cam-
b i a r l a p r o p o r c i ó n d e h o m b r e s y mu j e r e s
empleados en una categoría en particular. Por
ejemplo, si en este momento todo el personal de
ventas son hombres, una empresa podría decidir
cambiar la situación y querer que el 25 por ciento
sean mujeres. Si se fija la cuota en 25 por ciento
mujeres, entonces ningún hombre será contrata-
do hasta que esta cuota sea cumplida. «Un objeti-
Jacques Maillard, OIT
18
vo» puede ser más flexible, puesto que los hombres
con el perfil apropiado seguirán contratándose, aun-
que también, se hará el esfuerzo de emplear mujeres
calificadas hasta que el objetivo se alcance.
Esto podría parecer aceptable, hasta que
examinamos los efectos más detalladamente y
nos damos cuenta que tanto las cuotas como los
objetivos pueden traer como resultado precisa-
mente la discriminación que se supone deberían
combatir. La discriminación ocurre cuando el me-
jor candidato calificado NO es elegido, sea hom-
bre o mujer y ello por razones de sexo. Cada vez
que se aplica la cuota para evitar que se nombre a
un hombre por el hecho de ser hombre, se comete
discriminación. Ahora bien, si la mujer hubiese
sido nombrada de cualquier manera porque ella
era la persona mejor calificada (y no porque existe
una cuota), entonces el hombre no sufre discrimi- aptitudes que realmente se requieren. Las normas

nación. Pero en estos casos, ¿para qué ha servido del pasado y la descripción de los puestos debe-

la cuota? rían ser revisados y tomarse en consideración cual-

«Un objetivo» es menos susceptible de dis- quier cambio en cuanto a la función y volumen del

torsionar la contratación, particularmente si se in- trabajo en cuestión. No es aconsejable probar y re-

troduce cuidadosamente y se explica como un petir el «modelo» del empleado anterior, aunque

instrumento promocional, que nunca impedirá el haya sido exitoso. Ese éxito podría haberse produ-

nombramiento del candidato mejor calificado, cido de todas maneras independientemente de las

sea hombre o mujer. Sin embargo, los objetivos y características que haya usted decidido buscar.

las cuotas tienen un inconveniente grave: definen Hay que concentrarse en el puesto mismo, como

una proporción específica y deseable de hombres es ahora y como cree que se va a desarrollar en el

y mujeres dentro de un grupo y esto es peligroso, futuro. Hay que estar dispuesto a discutir, demos-

aun como concepto transitorio. Si además lleva a trar y probar. Use la alternativa de empleo tempo-

una situación de complacencia cuando la propor- ral o el período de prueba si es necesario.

ción se alcanza, entonces el enfoque es totalmen- Reconocer que lo que se debería identificar es la

te erróneo. competencia o característica particular y, que al-

Nunca puede haber una proporción objeti- gunos candidatos pueden haberla demostrado en

vamente «correcta». La población se compone de entornos diferentes a la empresa — fuerzas arma-

seres humanos, y son los que solicitan empleos, das, organizaciones de voluntarios, clubes, socie-

estando más o menos cualificados para un deter- dades, etc.

minado puesto de trabajo. Si 40 personas solicitan

trabajo y sólo hay 20 puestos, el interés de todos es

que las 20 personas mejor cualificadas sean las

«Encajar en el grupo»
elegidas. Si 20 hombres y 20 mujeres solicitan tra-

bajo para 20 puestos, sería intelectualmente

Que sea consciente o inconscientemente, la
deshonesto, discriminatorio e ineficaz por parte
idea de «encajar en el grupo» ha formado parte en
del empleador, a la vez que perjudicial tanto para
el pasado de las decisiones para seleccionar de
los candidatos que han tenido éxito como los que
una manera muy normal y además, percibida
no lo han tenido, el que se haya determinado pre-
como que tenía validez, especialmente en peque-
viamente que 10 de los puestos serán para muje-
ños grupos de trabajo. Sin embargo, hoy ya no es
res. Esto crea una responsabilidad enorme en los
aceptable como determinante entre candidatos
empleadores puesto que tenemos que basar nues-
de diferente sexo, porque se considera como una
tra selección rigurosamente en «el candidato me-
discriminación encubierta. Cuando a una mujer
jor cualificado». Si lo hacemos así y además
no se le da el trabajo a pesar de tener todas las
podemos demostrar que lo hacemos correcta-
cualidades necesarias, es muy fácil decir: «Ella no
mente e imparcialmente, entonces las cuotas y los
encajaría en el equipo actual tan bien como los
objetivos serán irrelevantes.
otros candidatos». Los períodos de prueba en el

empleo pueden ser valiosos para despejar o resol-

ver cualquier duda real y, quizá identificar cual-

Descripción de los puestos quier problema personal específico que no era

evidente en el momento de la entrevista. El perío-

Las generalizaciones son siempre injustas, do de prueba se usa sobre todo para evaluar la

pero son peores aun cuando se aplican a casos in- competencia y en ese período, es importante evi-

dividuales. «Las mujeres no pueden hacerlo» — tar la discriminación o la apariencia de discrimina-

pero, ¿pueden hacerlo la mayoría de los hombres? ción, al igual que en la etapa inicial de la

Lo que importa es el puesto en cuestión y el candi- selección. En otras palabras, el empleo temporal o

dato mismo. Debería establecerse cuidadosa- el período de prueba y la manera como se usa en

mente una definición o una norma objetiva de las la práctica, debería ser igual para hombres y mujeres.

19
Jacques Maillard, OIT

Segregación bería tratarse en una etapa inicial de consultas

cuando se propone por primera vez una política de

igualdad de oportunidades. Tendrá que ser mane-

Los grupos de trabajo o equipos formados
jada paciente y progresivamente con el grupo y sus
enteramente por personas de un mismo sexo, a
representantes. Un trabajo serio sobre esto por an-
menudo funcionan bien durante muchos años.
ticipado, prepararía el camino para cambios futu-
Originalmente pueden haber estado basados en
ros y ayudaría al empleador, aun en el caso que no
aptitudes comunes (por ejemplo, en servicios téc-
se llegue a un acuerdo definitivo.
nicos o en el departamento de mantenimiento de

máquinas). Algunos grupos reflejan viejas ideas

preconcebidas sobre el «trabajo de mujeres». En

algunos casos, ese grupo puede ser bastante pe-

queño e informal, pero en cualquier caso pueden Acción positiva

ser muy reticentes a cambiar. Hoy en día, la mera

existencia de dichos grupos puede traer consigo el

Para que la igualdad de oportunidades en el
que se acuse al empleador de estar llevando a
trabajo sea una acción positiva debe aplicarse en
cabo deliberadamente, una «política de segrega-
ambos sentidos. Aunque el objetivo sea la promo-
ción», aunque sea muy difícil ver con qué fin o por
ción de las mujeres para que exista una igualdad
qué el empleador la querría si los trabajadores no
total, no puede ser alcanzado tratando a los hom-
la desean.
bres injustamente. Eso sería «discriminación inver-
La resistencia al cambio no es en sí mismo,
sa» y es generalmente ilegal.
un argumento para rehusar cubrir una vacante en
Cuando la igualdad de oportunidades en el
dicho grupo con un miembro competente del sexo
trabajo se establece legalmente, es importante sa-
opuesto. El empleador puede encontrarse en una
ber lo que legalmente está permitido en términos
situación incómoda si el equipo niega aceptar di-
de acción positiva. Las mejores intenciones no
cho candidato. Este es solamente un ejemplo de lo
constituyen una defensa cuando los límites autori-
valioso que son las consultas previas. El tema de-
zados se transgreden.

20
 Sin embargo, las mujeres y las jóvenes pue-

den ser motivadas para considerar un trabajo tra-

Nuevo personal
dicionalmente reservado a los hombres y se les

podría dar una educación y una formación que

Una nueva empleada, la primera mujer en
ampliaría su abanico de posibilidades. Los em-
ese puesto, puede no desear asumir el papel de
pleadores también pueden tratar de asegurar que
heroína pionera, independientemente de lo com-
las solicitudes de por lo menos algunas mujeres
petente que sea. Cualquier oposición, aunque sea
sean tenidas en cuenta para todos los puestos.
tácita, podría generar una situación de tensión ex-
Esto puede significar que se considere la promo-
trema. Si es nombrada con la intención de demos-
ción de trabajadores subalternos de puestos consi-
trar que se aplica el principio de la igualdad, y es
derados como inaptos para postular a puestos
competente pero su confianza se debilita, puede
superiores o promover transferencias laterales de
fracasar. Un hombre en las mismas condiciones,
funciones administrativas a ejecutivas. No olvide
podría también fracasar. Pero en el caso de una
que muchas secretarias o mujeres «asistentes»
mujer su fracaso podría ser usado para «probar»
han contribuido a la formación de una serie de
que es un trabajo inadecuado para cualquier mu-
hombres jóvenes brillantes, quienes las dejaron
jer. Por todas estas razones, es deseable tener cui-
atrás en su camino hacia la cima. Algunos no per-
dado con hacer dicho tipo de «nombramiento
manecieron el tiempo suficiente en ese puesto
pionero» y quizá sea mejor discutir este aspecto
para entender que sus secretarias o colaboradoras
con los candidatos seleccionados. No obstante,
continuaron gestionando discretamente. El pro-
hay que evitar dar la impresión de querer desani-
blema no reside tanto en la falta de candidatas
mar a un candidato competente.
adecuadas como en la falta de voluntad para valo-

rar debidamente aquellos que ya están disponi-

bles, pero invisibles.

En el marco de la política de igualdad de Disponibilidad para el trabajo

oportunidades de una empresa, valdría la pena

considerar cualquier acción positiva que sea legal. Muchos empleadores tienen ideas muy fir-

Normalmente se requiere que la decisión para el mes acerca de la actitud de las mujeres en general

nombramiento no esté basada en el sexo, aunque en cuanto a su disponibilidad para el trabajo en un

sea para ayudar a que más mujeres sean promovi- momento dado. Estas ideas giran en torno a la au-

das. Se trata simplemente de una cuestión de sen- sencia por enfermedad, no disposición para traba-

tido común y se basa en el hecho de que ningún jar fuera del horario normal e imposibilidad de

empleador querría nombrar un candidato que no contar con ellas debido a obligaciones familiares

sea competente. Lo más probable es que sea un (enfermedad de los niños, vacaciones escolares,

desastre para cualquier mujer estar en un puesto embarazo, maternidad, etc.).

que no pueda desempeñar correctamente — y No cabe duda que la asistencia irregular es

puede retrasar durante muchos años la promo- costosa y problemática para el empleador, se pa-

ción del principio de igualdad de oportunidades. gue o no esa ausencia. Sin embargo, la introduc-

Sin embargo, si todos los candidatos saben en que ción de una política de igualdad de oportunidades

consisten los objetivos y son ayudados para obte- en una empresa es perfectamente compatible con

ner las cualificaciones requeridas y además saben la toma de medidas apropiadas para controlar o

que sus candidaturas serán analizadas objetiva- reducir la ausencia, bajo dos condiciones impor-

mente, habrá ciertamente más posibilidades de tantes.

éxito. En primer lugar, no debería haber discrimi-

nación alguna contra determinados candidatos so

pretexto de que las mujeres por lo general, tienen

una alta tasa de ausencia al trabajo, lo cual no es

necesariamente cierto. En segundo lugar, las nor-

mas que regulan la notificación de ausencias, cer-

tificados médicos, duración y frecuencia

21
razonables, si la ausencia se paga y cuando, etc.,

deben ser iguales y tener igual efecto para los

Embarazo y maternidad
hombres que para las mujeres. En el caso de dis-

criminación indirecta, es posible que el trato sea

A lo largo de los últimos años han aparecido
considerado como desigual si crea una diferencia
un número cada vez mayor de decisiones judicia-
en favor de aquellos que tienen trabajo a tiempo
les relativas al hecho de que el empleador conside-
completo o aquellos con una experiencia profesio-
raba el embarazo como un fenómeno ajeno al
nal más larga y en ambos casos, por lo general, se
trabajo y como si no existiera la licencia por mater-
trata de hombres.
nidad. Es esencial que los empleadores se infor-
Desde un punto de vista más positivo, es a
men acerca de los textos legales que actualmente
menudo cierto que la mayor incidencia de ausen-
se aplican tanto a ellos como a sus trabajadoras.
cias se da en aquellos puestos de poca responsabi-
Las organizaciones de empleadores nacionales
lidad o de poco prestigio. Las mujeres con cargos
pueden atender las solicitudes de sus miembros
más altos en las empresas probablemente mues-
cuando piden información o ayuda.
tran una disponibilidad para el trabajo compara-
Desde un punto de vista práctico, el principio
ble a la de sus colegas hombres. Conviene
de igualdad de oportunidades y trato requiere que
recordar que cuando los padres tienen que esco-
un candidato específico, ya sea para empleo, for-
ger cuál de los dos debería ausentarse del trabajo
mación o promoción, no sea víctima de un deter-
para cuidar al niño enfermo, su decisión se ve in-
minado estereotipo. No todas las mujeres llegan a
fluenciada por varios aspectos muy tradicionales:
ser madres.
la idea de que la mayoría de los hombres no saben
Existen disposiciones legales en un número
cuidar niños; la probabilidad de que la carrera de
cada vez mayor de países para prevenir los despi-
los esposos es más importante para la familia; si
dos por razones de embarazo y, para otorgar el de-
hay que renunciar a un salario, es lógico que sea el
recho a la madre de regresar a su empleo dentro
menor. Estas razones ya no se dan normalmente
de un período establecido después del parto. No
hoy en día, pero en el pasado se reforzaban entre
hay duda que esto puede causar inconveniencias y
sí para reafirmar la tesis que las mujeres son más
un coste para el empleador, aun cuando no tenga
susceptibles de ausentarse inopinadamente que
que pagar nada a la madre.
los hombres.
Sin embargo, estos problemas pueden ser

minimizados, y aun cuando no exista legislación

en la materia sería aconsejable que los empleado-

res analicen cuidadosamente la mejor manera de

manejar el problema por el interés de sus empre-

sas. Al nombrar a mujeres en puestos de responsa-

bilidad, su contribución a la empresa aumenta y,

la adopción de un enfoque flexible y cooperativo

puede traer ventajas al empleador. Las mujeres

que saben que no serán despedidas a causa de su

embarazo, no tratarán de ocultarlo y el empleador

tendrá tiempo para tomar las medidas necesarias

para cubrir el puesto. Del mismo modo, ambas

partes pueden sacar provecho examinado la posi-

bilidad de un trabajo a tiempo parcial o de un tra-

bajo en casa mientras el niño sea muy pequeño.

22
Granata Press

Licencia especial
para los hombres
Los hombres también pueden pedir una li-

cencia por paternidad en el momento del parto o

después. Aunque en algunos países se otorga este

derecho, no parece estar generalizado como un

beneficio voluntario.

Alternativamente, si la política de la empre-

sa otorga licencias por maternidad o el derecho a

regresar al puesto de trabajo después algunos me-

ses, los hombres podrían pedir una licencia equi-

valente por otras razones: terminar un curso y

pasar exámenes; pasar algún tiempo con su fami-

lia en un caso de enfermedad mortal; viajar tam-

bién por razones familiares; o pasar un período de

retiro religioso o filosófico. Estas licencias podrían

Un gerente podría aprender su
no ser pagadas, pero el derecho de regresar sería primera lección de igualdad
un derecho valioso.

En algunas empresas se ha aceptado explíci-

cuando su hija no es ascendida a
tamente este concepto: en otras, se comprometen pesar de ser competente.
a considerar solicitudes individuales. Es probable

que sea más factible en empresas relativamente

grandes, donde pueden haber becarios disponibles

para ocupar temporalmente dichas vacantes.

23
 sentirse en seguridad ante avances o sugestiones

Acoso sexual sexuales indeseables en el trabajo. A los trabaja-

dores jóvenes les puede resultar extremadamente

difícil protestar contra el comportamiento ofensivo

El concepto del acoso sexual se ha desarro-
de sus superiores. Se pueden hacer, maliciosa-
llado independientemente de cualquier definición
mente, alegaciones totalmente infundadas que
legal, y ahora es aceptado en muchos países
producen daños serios. Un comportamiento frívo-
como parte de la discriminación sexual. El em-
lo puede, a veces, causar una profunda aflicción.
pleador puede ser acusado legalmente de ser res-
Este tipo de quejas cuando no fueron pues-
ponsable indirecto aún en el caso de que los
tas en duda o ridiculizadas, muy a menudo termi-
hechos, motivo de la queja, hayan sido cometidos
naron en despidos o traslados arbitrarios del
por otros empleados. Esto refuerza la necesidad
trabajador más joven, puesto que no tenían el mis-
de una política de igualdad de oportunidades en
mo peso dentro de la empresa. Estas decisiones
una empresa, incluyendo las consultas, capacita-
son obviamente dañinas, y aún pueden acabar en
ción y un reglamento disciplinario claro que pueda
acciones legales cuando existe esa posibilidad.
ser aplicado en dichas circunstancias.
Los problemas derivados del abuso de autoridad
No se debería olvidar que el acoso no es
no deberían considerarse como que no son impor-
siempre o necesariamente sexual: algunos hábi-
tantes para la empresa. La responsabilidad de los
tos así como algunos retos «tradicionales» lanza-
empleadores no puede extenderse hasta una pro-
dos al empleado por sus compañeros de grupo
tección total, pero sería deseable:
pueden ser física o mentalmente peligrosos. Pue-

de que la dirección de la empresa no esté al co-
rriente o simplemente que «cierre los ojos». Es
cuando las mujeres empiezan a hacer trabajos
que anteriormente eran hechos por hombres que
un tal comportamiento llamaría la atención por
& incluir una sección sobre el acoso sexual en la
política de igualdad de oportunidades acla-
rando que es potencialmente una seria falta
disciplinaria;

primera vez. Tal cambio dará la oportunidad de

& promover discusiones sobre el tema en todas

las sesiones de capacitación sobre la igual-

abordar prácticas que son excesivas y que debe-
dad;
rían ser inaceptables en cualquier lugar de traba-

jo.
& hacer que todos los supervisores y gerentes en
Tanto los hombres como las mujeres pue-
todos los niveles sean conscientes del proble-
den ser acosados sexualmente, y no se debe olvi-
ma y que estén atentos a posibles incidentes;
dar que puede afectar a personas del mismo sexo

así como a personas de sexos opuestos. Sin lugar a & ofrecer la posibilidad de asesoría y orienta-

dudas, se pueden causar daños y situaciones de ción individualizada, y

auténtica angustia, hasta llegar incluso a la agre-

& asegurarse que existe un procedimiento para
sión física. Sin embargo, es algo muy subjetivo: la
una investigación independiente de las ale-
mayoría de los agresores dicen que «sólo fue una
gaciones, si llega a ser necesario.
broma», y además por otra parte, un incidente que

puede ser considerado como acoso sexual por una

persona, puede ser considerado como aceptable

por otra. Esto significa que el empleador debería

evitar identificar acciones particulares como «aco-

so», y más bien tratar de difundir un amplio con-

senso de lo que es un comportamiento aceptable y

la importancia del derecho de cada individuo de

24
 5.
CONCLUSIONES

La preparación y desarrollo de una política

de igualdad de oportunidades en una empresa es

un proceso complejo que se suele emprender por

razones diferentes. En estas directrices, se han El objetivo no es dar a los

dado por sentado, en cierta medida los argumen-
candidatos inadecuados el
tos fundamentales basados en la justicia e igual-

dad para las personas. Junto a estos argumentos, derecho de acceder a trabajos
el empresario puede además probar que dicha po-
que no pueden hacer — sino dar
lítica es buena para la empresa, si está bien prepa-

rada y se lleva a cabo de buena fe. a los candidatos adecuados el

Un objetivo importante de la política de
derecho a que puedan ser
igualdad de oportunidades de una empresa, es

asegurar que cada trabajo se haga por la persona elegidos para trabajos que
disponible mejor cualificada, y cuando se trabaja
pueden hacer.
en esa dirección ello debería traducirse en la prác-

tica en una mejora sensible de la eficacia. Ade-

Manuela Cerri

25
más, la igualdad en el trabajo es percibida como
tica. Sin embargo, una verdadera política requeri-
un importante progreso social, y los empleadores
rá de tiempo y planteará muchas dificultades. Si es
pueden descubrir que lo que los trabajadores y
introducida por razones de apariencia, sin la nece-
grupos externos esperan de ellos es precisamente
saria preparación y entendimiento, hay muchas
moverse en esa dirección. Existen requisitos lega-
posibilidades de que cree situaciones de malestar
les en un número cada vez mayor de países y, el
y problemas legales, si está en conflicto con la le-
trabajo que se hace en favor de una política de
gislación. La conclusión más importante para los
igualdad de oportunidades es una preparación
empleadores en el mundo de hoy, es que la igual-
práctica para la aplicación de dichas leyes. Una
dad en el trabajo no es un problema del otro, sino
vez más las organizaciones de empleadores son la
el nuestro; no es el problema de mañana, sino de
mejor fuente de información y orientación sobre
hoy; y no es una cuestión secundaria, sino un
las circunstancias locales.
asunto que si se ignora es a nuestra cuenta y riesgo.
Existe, por lo tanto, un buen número de ra-

zones para empezar a trabajar en este tipo de polí-

¿Qué pueden hacer las organizaciones de

empleadores?
& Orientar a sus miembros sobre las disposiciones legales.

& Informar e influenciar al Gobierno durante las etapas preparatorias de la nueva legislación.

& Promover la idea que la igualdad en la práctica significa una mejor gestión empresarial.

& Divulgar la información respecto de cómo empresas con políticas de igualdad bien definidas son

eficientes y con éxito.

& Mantener el tema vivo en los círculos de empleadores participando en el debate público sobre la

igualdad.

26
 Apéndice 1
Definiciones
Discriminación
Cualquier distinción, exclusión o preferencia basa-
da en determinados criterios como raza, color,
sexo, religión, opinión política, nacionalidad, ori-
gen social u otros criterios que tienen el efecto de
anular o empeorar la igualdad de oportunidades o
trato en el empleo u ocupación. Estas directrices,
tratan de la discriminación por razones de sexo,
aunque muchos de los puntos mencionados son
también relevantes a la discriminación por otros
motivos.
Discriminación directa
Cuando alguien, por ejemplo, no es contratado o
promovido y la razón se declara abiertamente so-
bre la base de que «porque es una mujer» (o «un
hombre»).
Discriminación indirecta
Cuando se establecen condiciones específicas
(como por ejemplo «cinco años de experiencia),
pero el puesto realmente no necesita esa cualifica-
ción. Si tal exigencia tiene el efecto de excluir la
mayoría de los aspirantes del mismo sexo, raza,
etc., entonces es discriminatorio.
Acción positiva
Toda forma de incentivos especiales, formación o
ventajas a aquellos que necesitan superar la discri-
minación del pasado. Es limitada tanto en su natu-
raleza como en su duración en la medida en que
los objetivos de la «igualdad» justifiquen tal ayuda,
que en ningún caso debe resultar en una discrimi-
nación inversa.
27
Discriminación inversa
Discriminación en favor de las mujeres hasta el
punto de causar discriminación real contra los
hombres. Ilegal e inaceptable.
Género
Diferencias sociales entre hombres y mujeres que
son aprendidas, cambiantes en el tiempo y con
grandes variaciones tanto en el seno de una cultu-
ra como entre diferentes culturas. Dentro de cual-
quier contexto social, pueden ser flexibles o
rígidas, similares o diferentes y, complementarias
o conflictivas.
Funciones del género
Comportamiento aprendido o esperado en una
sociedad que dicta qué actividades, tareas y res-
ponsabilidades son percibidas como de «hombre»
o de «mujer». Las funciones y necesidades del gé-
nero se ven afectadas por la edad, raza, clase so-
cial, religión y otras ideologías.
Segregación
Se refiere a grupos de trabajo formados principal-
mente o enteramente por el mismo sexo, general-
mente vistos como de difícil acceso para el otro
sexo. Frecuentemente se alega que deliberada-
mente se acuerda o motiva.
Sexo
Diferencias universales entre hombres y mujeres,
determinadas biológicamente. Este término se de-
bería usar cuando se refiere a las mujeres y hom-
bres como pertenecientes a categorías físicas
diferentes (por ejemplo, datos estadísticos anali-
zados por sexo).
 Apéndice 2
Puntos a considerar cuando se desarrolla
una política de igualdad de oportunidades
en una empresa

La intención de las siguientes notas es sola- Contratación

mente a título recordatorio. Aunque se incluyen al-

gunos ejemplos, no todos tienen por qué ser ] Descripción de los puestos y especificaciones

pertinentes. Otros surgirán de la experiencia nacio- de los candidatos;

nal y local:
]
]
estudio de las candidaturas, planes para la

declaración del compromiso de la empresa selección;

con los principios de igualdad en el trabajo;

]
]
registro de las decisiones, notificación a los

establecimiento de un programa de consultas candidatos.

con los empleados;

] recordatorio (si es necesario) que hay requisi-

Acción positiva
]
tos legales nacionales en vigor, que la empre-

sa acatará y que espera que sus trabajadores

Limitaciones y posibilidades.
también lo hagan;

] declaración que la violación de la ley o de las

Formación
obligaciones identificadas de la empresa re-

lativas a la igualdad en el trabajo, será una

falta disciplinaria;
] Formación sobre la igualdad en el trabajo

]
para todos los trabajadores, antiguos y nue-

declaraciones sobre procedimientos o lo que vos;

la empresa espera en relación con las cuestio-

nes que se consideran como relevantes des-

] derecho de acceso a formación especializada

o a cualquier otra formación durante el em-

pués de hechas las consultas.
pleo.

Promoción o traslado
] Posibilidad de autonominación y de asesoría;

] condiciones para que la demanda sea exami-

nada;

] consideración de perspectivas futuras como

parte de un sistema normal de evaluación.

28
 Departamentos donde un Procedimientos disciplinarios
solo sexo está representado & Disposiciones relacionadas con la discrimina-
(Segregación) ción deliberada contra las instrucciones de la

& Identificación y evaluación de las razones que empresa;

han prevalecido en el pasado;

& disposiciones referidas al acoso sexual.

& acciones hacia una mayor igualdad de opor-

tunidades;

& cualificaciones acordadas para entrar a tra-

bajar en el grupo.

Embarazo y maternidad
& Notificación;

& reinserción profesional después del parto;

& licencia por paternidad o licencia especial

para los hombres.

Acoso sexual
& Identificación de los problemas;

& formación y necesidades;

& posibilidad de asesoría y orientación;

& procedimientos de investigación indepen-

dientes.

29
 Apéndice 3
¿Cómo hemos llegado hasta aquí?
Razones humanas para
querer creer en la
discriminación
Cuando no tenemos éxito al hacer algo, es
más fácil culpar a otro del fracaso, hablar de cues-
tiones ajenas a nuestra voluntad o simplemente
decir que las cosas no salieron bien. Podría ser el
clima, el tráfico, el reloj de alarma o el gato. Si es
otro el que toma una decisión y no conseguimos el
trabajo, la promoción o el aumento de sueldo,
será algo difícil de aceptar. Buscamos una razón,
una diferencia entre «yo», quien no ha tenido éxi-
to, y «usted», quien ha conseguido el trabajo: pero
no buscamos una razón cualquiera.
Es fácil pensar que determinadas influencias
tienen algo que ver. ¿Así que es usted el sobrino
del jefe? ¿Fueron a la misma escuela? ¿La misma
religión? ¿El mismo club de golf? ¿Es blanco?
¿Hombre? ¿Robusto? ¿Minoría? ¿Mujer? Yo no.
Bueno, esa es la respuesta — ya me siento mejor.
No fue justo, ha habido mala voluntad, prejuicio,
discriminación y debería haber una ley contra
esto.
Se necesita entereza para decir: «Bueno, en
realidad no tenía las cualificaciones... o la expe-
riencia». Hace falta también que el empleador
tenga una buena razón para rechazar al aspirante
y estar preparado para decir cuál fue esa razón. De
otro modo, no se puede reprochar verdaderamen-
te al infortunado aspirante que tenga una sensa-
ción de amargura por haber sido tratado de una
manera justa o no.
30
Entender algunas decisiones
corrientes
Todos los días se toman decisiones ordinarias
en el hogar y en el trabajo. La mayoría de ellas no
son muy importantes. Podríamos no tener mucha
información en que basarnos y lo más probable es
que a menudo nos equivocásemos: pero en la me-
dida en que sólo nos afecte a nosotros mismos, po-
dremos aprender de los mismos y seguir adelante.
Cuando encontramos algo que nos gusta, tratamos
de encontrar algo similar la próxima vez. Si tene-
mos la oportunidad de hacer algo nuevo y no nos
entusiasma, preferiremos probablemente algo con
lo que ya estamos familiarizados.
Las decisiones en el trabajo son susceptibles
de afectar a otras personas y cuando sean erró-
neas nos pedirán explicaciones. Si hay una vacan-
te para un puesto, no es solamente más fácil elegir
alguien similar a la persona anterior, sino que es
también una manera más lógica aprovecharse de
la experiencia; y si resulta que la decisión es equi-
vocada lo achacamos exclusivamente a la mala
suerte. Abandonar prácticas del pasado, por
ejemplo, para nombrar la primera mujer gerente,
aún siendo claramente la mejor aspirante, sería un
poco arriesgado. Si las cosas salen mal (aún por
razones totalmente ajenas al hecho de ser la pri-
mera mujer gerente), nadie querría repetir el expe-
rimento y la persona que la nombró vería su
reputación empañada. Por lo tanto, discuta sus
decisiones y comparta los riesgos, pero no los ig-
nore o evite.
El problema de la «jerga» Diversidad y superposición
Cada especialidad desarrolla su propio len- Hay una interpretación incorrecta en parti-

guaje. Si usted es un científico, abogado, astróno- cular que necesita aclararse. La presión para la

mo, matemático, jardinero o cocinero, entiende «igualdad» debería siempre entenderse como una
mejor a otros que tienen el mismo oficio porque presión para la «igualdad de trato» e «igualdad

usan el mismo lenguaje y tiene un significado muy de oportunidades» para el individuo, indepen-
preciso para usted. Los que no son del mismo ofi- dientemente del sexo — y no como una exigencia

cio, no tienen muchas objeciones en reconocerlo para ignorar las diferencias entre los individuos. La

por sus propias dificultades de comprensión. idea que «igual» debe ser interpretado como «lo

¿Por qué entonces debería haber problemas mismo», suscita inquietudes porque va claramen-

acerca de los términos especiales que los expertos te en contra del sentido común. No tiene ningún

usan para hablar claramente sobre los temas de la sentido interpretar la igualdad como algo que sig-

igualdad? ¿Cuáles son las similitudes y las diferen- nifica que de alguna manera no hay que tener en

cias entre la situación de estos profesionales cuan- cuenta las diferentes contribuciones que indivi-

do se les compara, por ejemplo, con los médicos o duos diferentes pueden hacer. El objetivo es más

los abogados quienes aún usan más jerga? bien lo contrario — es decir que deberíamos ser

Quizá una similitud es que todas las situa- capaces de valorar la competencia y la contribu-

ciones conciernen cuestiones muy personales e ción de cada individuo, independientemente de la

importantes. La igualdad en el trabajo aflora asun- categoría generalizada e irrelevante a la que per-

tos que afectan las relaciones entre hombres y mu- tenezca el individuo.

jeres. De los profesionales como médicos y Este enfoque es esencial para la aceptación

abogados, que a menudo también manejan asun- total de la igualdad en el trabajo, no como una exi-

tos personales y difíciles, se espera que traduzcan gencia social o un costo o carga adicional que los

su jerga profesional al profano. Esto es así, incluso empleadores deben aceptar, sino como una puer-

aunque tengan una posición de fuerza o quizá ta abierta a la diversidad. Lo que es un error es el

también porque el profano en cuestión es su clien- enfoque discriminatorio y generalizado que ve pri-

te y puede como último recurso rechazar sus con- mero una mujer o un hombre y luego añade los

sejos. prejuicios y presunciones a esa primera identifica-

Cualquiera que sea la razón, la «jerga no tra- ción. Aceptamos la selección basada en la expe-

ducida» dificulta la comunicación. Puede usarse riencia y en la cualificación o en una preparación

para darse una falsa autoridad. Puede sonar alar- académica en particular: reconocemos la impor-

mante, como el nombre en latín de algún síntoma tancia del carácter personal, de la integridad, de la

médico banal. Puede simplemente ser confuso o madurez y de la experiencia en materia de las rela-

molesto. Por supuesto que es claro, evidente y útil ciones personales y otros elementos del perfil de

para los especialistas — pero es una barrera para las personas. Cualquiera de estas cualidades pue-

la persona común y corriente, al que le puede cau- den encontrarse en cualquier aspirante, indepen-

sar resentimiento o risa. dientemente del sexo. La pregunta debe ser: ¿la

Los términos técnicos que necesitan usarse, selección está basada en las cualidades del aspi-

pueden explicarse fácilmente si su significado no rante o en presunciones generalizadas?

está claro. Algunos de estos se incluyen en el Actualmente, intentar analizar si las mujeres

apéndice 1: «Definiciones». tienen alguna característica, disposición o habili-

dad en particular por la que podrían ser especial-

mente buscadas o valoradas, sería visto como una

discriminación inaceptable. Sin embargo, algo se

necesita para enfrentarse con estereotipos exis-

tentes, que atribuyen aptitudes a niños y niñas casi

desde el nacimiento y por lo tanto hace que sea

31
más difícil aún ir contra corriente. Por supuesto Puede haber una superposición completa;

que es un objetivo que cambia con el tiempo: cada cuando las diferencias no se pueden observar.

nueva generación ha debilitado algunos de esos Con más probabilidad, habrá una clara tendencia

estereotipos, aunque muchos todavía existen. El a un cada vez mayor número de miembros de un

concepto más útil para el empleador, es el de «la sexo que son felices, competentes y «buenos para»

superposición de categorías». esa cualificación; de modo que habrá una super-

A pesar de los antecedentes de las expectati- posición parcial.

vas tradicionales y de una cada vez mayor forma- Lo esencial y fascinante es que no hay una

ción basada en el género, cuando se consideran brecha completa entre las categorías, lo cual indi-

las habilidades o las aptitudes para responder a la caría que todos los hombres son mejores que to-

pregunta: «¿los hombres son mejores para esto o das las mujeres en esa cualificación particular o

las mujeres?», encontramos que hay una superpo- viceversa. Por lo tanto, aún en el caso de que un

sición. En otras palabras, en cualquier oficio: en- sexo pareciera mostrar mayores aptitudes que el

fermería, cuidado de niños, enseñanza, cocina, otro para ser (quizá temporalmente) el sexo pre-

mantenimiento de automóviles, computación, ponderante, habrá muchos miembros de ese sexo,

cuidado dental, arquitectura, ingeniería, jardine- en la parte baja de esa categoría, que serán me-

ría, medicina, ciencias, agricultura, tecnología, nos competentes que aquellos del otro sexo que se

navegación — o cualquier área en la que las habi- encuentran en la parte alta de su categoría. De

lidades o aptitudes juegan un papel — existen dos modo que, el sexo o género, es verdaderamente

presunciones seguras. En primer lugar, hay una inútil como base de selección.

categoría de habilidades observables. Algunas

personas son buenas con esa habilidad mientras Y, ahí es precisamente donde nosotros en-

que otras no lo son (por el momento, no importan tramos en juego.

las razones). Y, en segundo lugar, si esa categoría

se divide en función del sexo, de tal manera que

haya dos categorías paralelas, estas dos catego-

rías se superpondrán.

La OIT y otros documentos producidos sobre

temas de igualdad

& Material informativo sobre los temas de igualdad en el mundo del trabajo.

& Documentos de la política de la OIT sobre las mujeres trabajadoras.

& Los derechos de las mujeres trabajadoras, paquete de formación.

& Temas especiales de la OIT sobre la acción positiva, igualdad de remuneración.

& Convenios y recomendaciones de la OIT sobre la igualdad y discriminación.

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Para más información, sírvase contactar:

Departamento de Actividades para los Empleadores

Oficina Internacional del Trabajo
4, route des Morillons
CH-1211 Ginebra 22
Suiza

Fax: 41-22-7998948

Proyecto gráfico y impresión: Centro Internacional de la OIT en Turín, Italia