Proyecto Prisma Iv Prog, Ii - Oo. Valoración Trabajo Mujer

guía de buenas
prácticas
en la valoración
del trabajo
Proyecto PRISMA
Ministerio de Trabajo FOREM
y Asuntos Sociales WORKING TOGETHER FOR
INSTITUTO DE LA MUJER EQUAL OPORTUNITIES
FUNDACION FORMACION Y EMPLEO
MIGUEL ESCALERA secretaría confederal de la mujer
comisiones obreras
Investigación:
Fundación 1º de Mayo - CEISI
Elaboración técnica:
FOREM
Financiación:
Fondo Social Europeo
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales - Instituto de la Mujer
Promotor:
Fundación Formación y Empleo Miguel Escalera
Dirección y coordinación:
–Secretaría Confederal de la Mujer de CC.OO.
c/ Fernández de la Hoz, nº 12. 28010 Madrid
–Fundación Formación y Empleo Miguel Escalera
c/ Longares, nº 6. 28022 Madrid
Realización:
Paralelo Edición
La presente guía ha sido elaborada y editada en el marco del «IV Programa de acción co-
munitaria a medio plazo para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres» de la
Comisión Europea, DGV.
El texto refleja el punto de vista de la entidad promotora y la Comisión Europea no se res-
ponsabiliza del uso que pudiera hacerse de la información contenida en esta publicación.
Depósito Legal: M-11111-2000

Presentación
Es un hecho indiscutible el incremento paulatino de la presencia de las mujeres en

el ámbito de la actividad remunerada; sin embargo, España es uno de los países de la
Unión Europea donde el paro femenino es más elevado, donde existe mayor diferencia
entre la tasa de actividad masculina y femenina y donde las diferencias retributivas son
más acusadas. Largas reflexiones en torno a las discriminaciones de las mujeres en el
empleo nos han acercado conclusiones sobre el origen de unas y de otras, pero una duda
subyace a ellas: las diferencias salariales entre hombres y mujeres implican discrimi-
naciones en otros ámbitos o más bien son otro tipo de discriminaciones las que dan
como resultado una discriminación salarial.
Después de numerosas experiencias en torno a la situación de las mujeres en el em-

pleo desarrolladas por el sindicato CC.OO., parece que las trabajadoras sufren discri-
minaciones con respecto a sus compañeros varones desde antes de acceder a un puesto
de trabajo hasta el momento de abandonarlo y mientras tanto, a lo largo de la relación
laboral, son numerosas las desigualdades con respecto al tipo de contratación, las po-
sibilidades de promoción, el tratamiento en la clasificación profesional, la segregación
ocupacional, el disfrute de los derechos de la maternidad, el padecimiento del acoso se-
xual, la intervención en prevención y salud laboral, el acceso a la formación continua y
en otras condiciones de trabajo, y todo ello provoca discriminaciones, sobre todo, re-
munerativas; pero al mismo tiempo se ha tenido oportunidad de comprobar que las di-
ferencias salariales y por tanto diferencias en cuanto al poder económico, o, mejor di-
cho, en cuanto a la falta de tal poder, es el origen de otras desigualdades familiares, so-
ciales y, por supuesto, laborales.
Este cúmulo de experiencias y de conocimiento ha llevado a FOREM, a propuesta de

la Secretaría Confederal de la Mujer de CC.OO., a promover la elaboración de esta Guía
de buenas prácticas, entendiendo por tal aquellas consideradas no sexistas, en la valo-
ración y por tanto en la remuneración del trabajo.
La Guía, desarrollada en el marco del IV Programa de acción comunitaria para la

Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres, pretende iniciar y poner a prueba
3
prácticas que realmente puedan dar satisfacción al principio de igual remuneración
para trabajos de igual valor y al derecho de igualdad remunerativa entre hombres y mu-
jeres, recogidos en la normativa nacional y europea.
Sin duda será necesario seguir aportando reflexiones, estudios y nuevas prácticas
para avanzar en la resolución de este complejo tema sobre el que se ha teorizado en mu-
chas ocasiones y se han aportado conductas y normas de actuación que han resultado in-
suficientes para su puesta en práctica. Las pautas aquí sugeridas, desgraciadamente,
también seguirán siendo insuficientes, pero con su puesta en práctica sin duda se avan-
zará ostensiblemente en la consecución de la igualdad salarial entre hombres y mujeres.
Como puesta en escena del tema a tratar, la Guía contiene un amplio capítulo intro-
ductorio sobre las específicas y distintas características que rodean la presencia de las
mujeres en el mercado de trabajo; a continuación, y después de aludir a las diferencias
retributivas existentes entre los salarios percibidos por las mujeres y los hombres, se pro-
cede a analizar los sistemas de clasificación profesional, piedra angular sobre la que se
construye el sistema salarial y causante directo de las sexistas valoraciones del trabajo;
por esta razón se detiene ampliamente en su análisis y en su relación con la negociación
colectiva, como instrumento preventivo y corrector.
Finalmente se complementa el texto con las definiciones de palabras claves que fa-
cilitan el entendimiento de la materia, así como ejemplos, recomendaciones y legisla-
ción de referencia.
Por todo lo expuesto se espera que el uso de la Guía facilite la elaboración de clasi-
ficaciones profesionales desde una perspectiva más justa y equitativa cuya aplicación
conlleve el cumplimiento del principio de igualdad salarial y, por ende, la eliminación
de otras desigualdades que sufren las mujeres en el empleo.
Fernando Gómez Recio Mª Jesús Vilches Arribas

Fundación Formación y Empleo Secretaria Confederal de la Mujer de CC.OO.
Miguel Escalera
4
Índice
1. Características estructurales: las mujeres en el mercado de trabajo ..................... 7

1.1. Caracterización de la actividad femenina ............................................... 7
1.2. La precarización de la actividad femenina .............................................. 10
1.3. Salarios y diferencias retributivas.......................................................... 11
2. Los sistemas de clasificación profesional ........................................................ 13

2.1. La clasificación profesional establecida en las Ordenanzas Laborales ........ 14
2.2. La revisión de los sistemas de clasificación profesional ........................... 14
2.3. Los nuevos sistemas de encuadramiento profesional ............................... 16
2.4. El Acuerdo Interconfederal sobre Negociación Colectiva (AINC)................ 19
2.5. El Acuerdo Interconfederal de Cobertura de Vacíos (AICV)........................ 20
3. Discriminaciones por razón de género asociadas

a los sistemas de clasificación profesional....................................................... 23
3.1. Fase I. La estructura del sistema de encuadramiento............................... 27
Constitución de la mesa negociadora .................................................... 27
Determinación del sistema de encuadramiento profesional...................... 29
Adaptación de las categorías profesionales ............................................ 31
3.2. Fase II. La revisión del sistema de clasificación profesional ...................... 32
Definir los factores y subfactores.......................................................... 32
Ponderar los factores y subfactores....................................................... 34
Establecer los grados .......................................................................... 35
Valoración del trabajo ......................................................................... 36
3.3 Fase III. La negociación del resto de materias asociadas
a los sistemas de clasificación ............................................................... 38
Acceso.............................................................................................. 39
Promoción ........................................................................................ 42
Movilidad funcional............................................................................ 46
Estructura salarial ........................................................................ 48
Formación ................................................................................... 54
Glosario de términos................................................................................... 57
Anexo I. Ejemplo de descripción de factores y subfactores ................................. 61
Anexo II. Recomendaciones para comprobar la adecuación de los mecanismos

de ponderación y graduación de los factores y subfactores................................ 63
Anexo III. Ejemplos de complementos que pueden generar discriminaciones

por razón de género................................................................................... 65
Anexo IV. Legislación de referencia .............................................................. 69

Derecho Internacional Público y normativa comunitaria ............................ 69
Normativa Interna ................................................................................ 70
Características estructurales: las mujeres en el mercado de trabajo
Capítulo 1
Características estructurales:
las mujeres en el mercado de trabajo
1.1. CARACTERIZACIÓN DE LA ACTIVIDAD FEMENINA
En España, al igual que en Europa, la población activa femenina se ha incrementado

de forma continuada en los últimos veinticinco años, siendo la feminización de la acti-
vidad uno de los aspectos más relevantes de la evolución del mercado de trabajo. En
este período la tasa de actividad femenina ha registrado un extraordinario crecimiento,
pasando del 29% en 1976 hasta casi el 38% en 1999.
Sin embargo, a pesar del gran avance de las mujeres españolas en el ámbito de la ac-
tividad remunerada, los niveles alcanzados resultan inferiores, en torno a diez puntos,
respecto a la tasa de actividad media de las mujeres europeas en general.
Evolución de la tasa de actividad por sexos
Fuente: elaboración propia a partir de datos de la EPA. 7

Guía de buenas prácticas en la valoración del trabajo
En cuanto a las estructuras de ocupación que presentan hombres y mujeres, las mu-
jeres son en proporción más asalariadas (80%) que los hombres (75%) debido, espe-
cialmente, al mayor peso de las trabajadoras en el sector público y en «ayudas familia-
res»1. Paralelamente, el paro femenino también ha crecido con rapidez, la tendencia al-
cista de la actividad femenina no ha significado progreso en la igualdad del empleo mas-
culino y femenino. Así, un hecho que se repite es la discriminación de las mujeres frente
a los hombres en materia de desempleo.
España es uno de los países de la U.E. donde el paro femenino es más elevado y, tam-
bién, donde la diferencia con respecto a la tasa de desempleo que presentan ambos se-
xos es más acusada. Esta diferencia se mantiene, según los últimos datos estadísticos
disponibles para 1999: la tasa de paro femenina se sitúa en torno al 25% frente al 12%
para los hombres.
El crecimiento simultáneo de la actividad femenina pone de manifiesto una única y

misma tendencia: la voluntad cada vez más acentuada por parte de las mujeres de man-
tenerse en el mercado de trabajo, a pesar de la precariedad de los empleos y del paro.
Si se analizan las tasas de actividad por grupos de edad, se observa que, a pesar del
aumento continuado de la actividad femenina, sus tasas no llegan a equipararse a las
que presentan los hombres en ninguno de los segmentos de edad, siendo las diferen-
cias mayores en las edades centrales, lo que pone en evidencia el importante potencial
que la actividad femenina puede desarrollar en el futuro.
En este sentido, la tradicional «curva bimodal» ya no tiene vigencia: hasta los años
sesenta, la mayoría de las mujeres dejaba de trabajar entre los 25 y los 40 años, a la
edad de la maternidad, hoy la mayoría sigue trabajando tengan o no tengan hijos. En es-
tos segmentos de edad, que antes constituían «las clases vacías» de la actividad feme-
nina, es donde se sitúan actualmente las tasas de actividad más elevadas.
Esta evolución de la actividad femenina marca el paso a un nuevo modelo, hoy para
las mujeres el modelo dominante ya no es el de opción (trabajar o tener hijos) ni el de
alternancia (trabajar, dejar de trabajar, volver a trabajar), sino el de acumulación: tra-
bajar y a la vez tener hijos, insertarse profesionalmente y constituir una familia.
En cuanto a las cifras de desempleo por grupos de edad, se observa que si bien la
tasa es más alta entre los más jóvenes tanto en el colectivo de mujeres como en el de va-
rones, la tasa de paro femenina es siempre mayor que la masculina, con la única ex-
cepción de los grupos de más edad.
8 1 Índice de asalarización 1er. trimestre de 1999. Encuesta de Población Activa, INE.

Si se relaciona la actividad y el desempleo con el nivel de estudios terminados, la tasa

de actividad es menor en las mujeres sea cual sea su nivel de formación, con la única ex-
cepción del grupo de mujeres que tienen «estudios universitarios no técnicos» concluidos,
que presentan una tasa de actividad prácticamente igual a la masculina en este nivel.
Por su parte, las tasas femeninas de paro son siempre más altas que las masculinas, sea
cual sea el nivel de estudios alcanzado. Las mayores diferencias en relación a la tasa de
paro de los hombres, se registran en los grupos de mujeres que han cursado estudios téc-
nico-profesionales superiores, seguidas por las que terminaron estudios secundarios. Cabe
destacar que las mujeres que han terminado el segundo o tercer ciclo universitario, que son
las que presentan una participación en la actividad más similar a los hombres, no la ven
traducida de la misma forma que éstos en el empleo, ya que su tasa de paro es casi 11 pun-
tos superior a la que registra la población masculina con el mismo nivel de formación.
La feminización del mercado de trabajo no ha venido acompañada por una mixtura

real del mundo del trabajo. Las profesiones femeninas continúan feminizándose, mien-
tras que las profesiones de los hombres se mantienen como fortalezas masculinas.
La concentración de los empleos femeninos sigue siendo una de las características

destacadas del mercado de trabajo. El sector servicios es el que ocupa más trabajado-
res y trabajadoras, reflejando el proceso de terciarización de la economía acaecido en
los últimos años, pero, sobre todo, son las mujeres las que se han incorporado a los nue-
vos puestos de trabajo demandados por estas actividades. El sector servicios concentra
casi un 80% del total de mujeres asalariadas, consolidándose así como el sector más
feminizado de la actividad productiva.
A un nivel más desagregado, se mantienen ramas de actividad para uno y otro sexo,
sectores hegemónicamente masculinos o femeninos y cualificaciones específicamente
femeninas o típicamente masculinas, el mundo del trabajo no mezcla los géneros.
Se observa la persistencia de la segregación tanto «horizontal», concentración de los

empleos femeninos en una serie de sectores de actividad y de profesiones, y «vertical»,
los empleos femeninos se concentran en las categorías situadas en la parte baja de la
jerarquía profesional.
Las posibilidades de acceso a puestos elevados en la jerarquía profesional siguen

siendo muy limitadas para la mayoría de las mujeres. En este sentido se observan dos
tendencias: los empleos femeninos cualificados se concentran en ciertos sectores que
permiten el acceso de las mujeres a profesiones intelectuales, científicas y técnicas
(sector público, enseñanza, investigación, etc.) y una feminización masiva de las pro-
fesiones administrativas y de empleos poco cualificados del sector servicios. 9
1.2. LA PRECARIZACIÓN DE LA ACTIVIDAD FEMENINA
Una de las transformaciones más relevantes del mercado de trabajo a finales de los
ochenta y principios de los noventa ha sido, sin lugar a dudas, el crecimiento del em-
pleo temporal. Gran parte de la creación neta de empleo ha tenido lugar sobre la base
del empleo temporal. A pesar de que el fenómeno parece afectar a todos los grupos de
población, diferenciados ya sea por edades o sexo, las incidencias se dejan sentir con
más fuerza entre aquellos grupos más vulnerables del mercado de trabajo.
En cuanto a las diferencias por sexo, el 36% de las asalariadas son trabajadoras temporales;
en el caso de los hombres, el 32% son asalariados temporales. La mayor temporalidad feme-
nina se acentúa si se tiene en cuenta su menor participación en la actividad que los hombres.
Los últimos datos disponibles para 1999 mantienen una diferencia de más de tres
puntos en los índices de temporalidad entre mujeres y hombres.
En materia de empleo señalar también la situación de mayor precariedad de las mujeres

que se evidencia al analizar la incidencia de la contratación a tiempo parcial, muy superior
frente a los hombres. Merece la pena destacar que las «responsabilidades familiares» re-
presentan una proporción muy pequeña de las causas aducidas por las mujeres asalariadas
a tiempo parcial para estar en esta situación, frente a otras como las «exigencias del tipo de
actividad desarrollado» o el «no haber encontrado trabajo a tiempo completo», o suplir la
falta de servicios e infraestructuras públicas de atención a las personas dependientes.
El desarrollo del tiempo parcial ha acentuado la lógica segregativa de la actividad fe-

menina, al decir tiempo parcial se piensa en la mujer, ninguna otra forma de empleo
está sexuada hasta ese punto: según los últimos datos disponibles para 1999, el 77%
de los ocupados a tiempo parcial son mujeres.
El término genérico de «trabajo a tiempo parcial» esconde dos lógicas diferenciadas:
➥ El empleo parcial, como forma de empleo: se trata de creación de empleo a tiempo

parcial por iniciativa del empleador e impuesta a los asalariados/as;
➥ El trabajo a tiempo reducido, como ordenación del tiempo de trabajo: es una trans-
formación del contrato de trabajo por iniciativa del asalariado/a, que obviamente
significa una reducción de la jornada de trabajo.
El discurso teórico sobre el tiempo parcial trata de esta segunda modalidad –el tra-
bajo a tiempo reducido–, mientras que la realidad es la primera –el empleo a tiempo par-
10 cial–, que se ha desarrollado en detrimento del empleo a tiempo completo, hasta llegar
a tener un peso importante en actividades concretas y para colectivos específicos (mu-

jeres, jóvenes, ...) que lo aceptan a falta de algo mejor. Por tanto, el auge del empleo a
tiempo parcial se inscribe en las políticas empresariales de contratación y de gestión de
la mano de obra, más que en la voluntariedad de las personas asalariadas2.
En general, casi ningún empleo cualificado o puesto de trabajo con responsabilidad

es atribuido a un asalariado/a a tiempo parcial, en este sentido, las condiciones de con-
tratación y las características del empleo contribuyen a definir la cualificación. Además,
su práctica se concentra en determinados grupos socioprofesionales, de hecho se ha de-
sarrollado allí donde hay muchas mujeres, reforzando la lógica segregativa de la asig-
nación sexuada de las profesiones y los puestos de trabajo mediante el reparto diferente
de las formas de empleo. Concentración, feminización y descualificación son actual-
mente las principales características de los empleos a tiempo parcial.
1.3. SALARIOS Y DIFERENCIAS RETRIBUTIVAS
El análisis de los salarios y las diferencias retributivas es otro de los aspectos que evi-
dencia las desigualdades existentes entre hombres y mujeres en materia de empleo.
Según la última Encuesta sobre Distribución Salarial, realizada por el INE en 1992, las
mujeres percibieron un salario medio que resultó ser un 72,7% del obtenido por los hom-
bres. En los últimos años, aunque se atenúan ligeramente, las diferencias se mantienen,
en 1998 el salario medio de las mujeres en relación al de los hombres se sitúa en el 76,5%.
Esta discriminación salarial se da en todos los sectores de actividad y en todas las

categorías profesionales, siendo más pronunciada en las de Ingenieros y Licenciados,
Oficiales de 3ª y Especialistas, Ingenieros Técnicos y Ayudantes Titulados, Ayudantes
no titulados, Oficiales de 1ª y de 2ª, y peones, por este orden.
También, se mantienen como norma los menores salarios de las mujeres en relación
con la modalidad contractual de duración indefinida o determinada, si bien al ser me-
nor la retribución de los trabajadores/as temporales en general, la de las mujeres en esta
situación sufre una doble discriminación: la primera, por razón de sexo –recibiendo me-
nor salario que los trabajadores masculinos temporales de su misma categoría profe-
sional–, y la segunda, por tratarse de empleo precario –recibiendo menos salario que las
trabajadoras fijas que realizan trabajos de similar cualificación profesional–.
2 RD144/1999, de 29 de enero, resultado del acuerdo entre Gobierno y sindicatos, ha contri-

buido a mejorar sensiblemente la situación laboral de este tipo de personas asalariadas. 11
Los sistemas de clasificación profesional
Capítulo 2
Los sistemas de clasificación profesional son un mecanismo de diferenciación y je-

rarquización (profesional y salarial) de las personas, en el espacio concreto de las rela-
ciones laborales en las empresas y sectores de actividad.
La función de jerarquización confiere a las materias de encuadramiento o clasifica-

ción profesional el carácter de «estructurales» porque determinan la configuración de
las condiciones de trabajo (organización del trabajo, salarios, cualificaciones, carrera
profesional, etc.) y empleo (formas y modalidades de acceso al mercado de trabajo: es-
tabilidad, precariedad, etc.).
En España, el mecanismo de regulación básico de las relaciones laborales eran las

Ordenanzas Laborales y las Reglamentaciones de Trabajo que establecían, de manera for-
mal hasta 1995 en que fueron derogadas, los criterios de calificación del conjunto de
actividades y tareas que debían desarrollar los trabajadores y trabajadoras en los distin-
tos sectores de actividad.
A partir de la reforma del Estatuto de los Trabajadores de 1994, se desplaza a la ne-

gociación colectiva la competencia para el establecimiento de los sistemas de clasifi-
cación profesional.
La flexibilidad legal en cuanto a las pautas y criterios para su diseño y determinación

ponen de manifiesto la necesidad y la importancia de que en la negociación colectiva
se definan con precisión y exhaustividad los conceptos en que se han de basar los sis-
temas de clasificación profesional.
La posibilidad de negociación de los sistemas de clasificación se constituye, por

tanto, en un elemento clave en la actuación de la representación sindical que exige una
mayor información y formación que permitan modificar las estrategias y las prácticas en
sus distintos ámbitos de actuación. 13
2.1. LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL ESTABLECIDA EN LAS ORDENANZAS LABORALES
El elemento definidor del sistema de clasificación profesional establecido en las

Ordenanzas Laborales y las Reglamentaciones de Trabajo era la «categoría profesional»,
que hace referencia a una descripción limitada de tareas, acorde con una concepción
singularizada del puesto de trabajo.
En general, las Ordenanzas a través de los denominados Nomenclátors de Categorías

Profesionales incluían:
✔ una primera definición y clasificación de las actividades en grupos profesionales

(directivos, técnicos, administrativos, obreros y subalternos),
✔ una definición exhaustiva de los contenidos para cada una de las categorías,
✔ y una jerarquización de categorías para cada uno de los grupos.
El resultado de estos sistemas de clasificación es la profunda división en categorías

y su elevado número, lo que se correspondía con los procesos de formación y de socia-
lización del trabajo basados en el aprendizaje en los puestos de trabajo, en profesiones
muy institucionalizadas y jerarquizadas y, en general, con mecanismos de promoción
automáticos ligados casi exclusivamente a la antigüedad.
Los sistemas clasificatorios establecidos en las Ordenanzas estaban dotados, por

tanto, de una gran rigidez coherente con las prácticas tayloristas en la organización del
trabajo, con unas estructuras profesionales limitadoras de movilidades funcionales y de
posibilidades reguladas de promoción entre distintos grupos o especialidades y con un
claro alejamiento de los sistemas de educación y formación externos al mundo del tra-
bajo.
En resumen, estos sistemas responden al contexto político, social, productivo y edu-

cativo de la época en que se establecen, marcada en el ámbito de las relaciones labora-
les por la ausencia de procesos libres de negociación colectiva.
2.2. LA REVISIÓN DE LOS SISTEMAS DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
La obsolescencia de las categorías profesionales recogidas en las Ordenanzas no sólo

responde a su desfase técnico-temporal, sino a una concepción de la organización del
trabajo y de la gestión de las cualificaciones profesionales estructuralmente descon-
textualizada respecto a la actual.
14
Actualmente se están poniendo en marcha las bases para el establecimiento del

Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales3 que deberá ser capaz de regular y
reconocer las diversas formas de adquisición (formación/experiencia y habilidades ad-
quiridas no reconocidas formalmente) y acreditación de las cualificaciones profesiona-
les y facilitar la interrelación entre la formación –titulaciones y certificados que gene-
ran los distintos subsistemas– y los sistemas de clasificación profesional surgidos de la
negociación colectiva.
Por tanto, la institucionalización de la adquisición de las cualificaciones, en el sis-

tema educativo y en el empleo, va a determinar la configuración de las estructuras de
las clasificaciones profesionales.
Sin embargo, a pesar de esta falta de correspondencia entre los mecanismos de re-
gulación y los modelos productivos y de gestión de las cualificaciones, hasta el mo-
mento, la mayoría de los convenios colectivos en los distintos ámbitos no han abordado los
sistemas de clasificación existentes con decisión de sustituirlos radicalmente, sino que
han mantenido la mayor parte de sus criterios básicos.
Las justificaciones a su mantenimiento son diversas, pero se sitúan principalmente

en dos razones:
a) en el carácter garantista de los derechos laborales que han jugado las exhaustivas
definiciones de funciones y tareas de las antiguas categorías profesionales frente
a las discrecionalidades empresariales de extensión de las competencias profe-
sionales en el trabajo no reconocidas formalmente; y,
b) en la pasividad empresarial y de la propia Administración (laboral y educativa),

para el abordaje integral de los mecanismos de institucionalización de las cuali-
ficaciones profesionales.
La principal tendencia registrada en los ámbitos sectoriales y de grandes empresas

ha sido hacia la flexibilización de los mecanismos de encuadramiento profesional,
abandonando la «categoría profesional» como criterio único y básico de la clasificación,
y combinándolo con el concepto de «grupo profesional», opción más acorde con los
cambios introducidos por las innovaciones tecnológicas, las nuevas estructuras organi-
zativas del trabajo, la tendencia al reconocimiento de perfiles profesionales más am-
plios frente a la concepción taylorista de los puestos de trabajo, así como con la cre-
ciente necesidad de una ampliación progresiva de las funciones asignadas al trabaja-
3 RD. 375/99, de 5 de marzo, por el que se crea el Instituto Nacional de las Cualificaciones, ór-
gano central para la gestión del Sistema Nacional de Cualificaciones. 15
dor/a; movilidad profesional que no sólo debe dar respuesta a las necesidades organi-
zativas empresariales sino que debe permitir un desarrollo racional de la profesionali-
dad del trabajador/a.
Sin embargo, el proceso de revisión de los sistemas de clasificación profesional no

se está abordando de forma homogénea en los distintos ámbitos de negociación:
✔ Algunos convenios colectivos de ámbito estatal han modificado sustancialmente

los sistemas de clasificación profesional introduciendo criterios más flexibles de
encuadramiento; sin embargo, muchos de ellos han incorporado las estructuras de
clasificación profesional de sus respectivas Ordenanzas Laborales, en algunos ca-
sos reduciendo el número de categorías o actualizando algunos de sus contenidos.
✔ Por su parte, las pequeñas y medianas empresas de sectores no adscritos directa-

mente a ámbitos estatales de negociación (que son la mayoría de ellas) tienen la
referencia de sus sistemas de clasificación profesional en los convenios colecti-
vos provinciales, que no han introducido variaciones sustanciales respecto de las
categorías profesionales establecidas por las Ordenanzas Laborales.
✔ Por último, los sistemas de clasificación de las grandes empresas ofrecen una
enorme variedad en sus características de encuadramiento y en sus criterios de
valoración, lo que contribuye a potenciar una de las principales características de
las cualificaciones profesionales en España, su fuerte empresarialización.
La adaptación de los sistemas de clasificación de las Ordenanzas a las nuevas es-

tructuras se está llevando a cabo fundamentalmente con el tránsito de la «categoría» al
«grupo profesional», lo que no viene resultando fácil para la negociación colectiva, fun-
damentalmente:
a) por la inercia que aún en algunos convenios ejerce la anterior división de tareas;
y,
b) por la evidente complejidad que presenta la definición del grupo siguiendo el do-
ble criterio legalmente establecido, de un lado la valoración del «nivel profesio-
nal» y de otro, la agrupación de tareas por «contenido funcional común».
2.3. LOS NUEVOS SISTEMAS DE ENCUADRAMIENTO PROFESIONAL
Los nuevos sistemas de encuadramiento profesional deben tener en cuenta el actual

marco normativo que establece el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
16
Trabajadores (TRLET) que remite a la negociación colectiva o, en su defecto, al acuerdo

de empresa, el establecimiento del sistema de clasificación profesional, precisando que
ésta se llevará a cabo mediante «grupos» o «categorías profesionales».
Art.22.2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente

las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la presta-
ción, y podrá incluir tanto diversas categorías profesionales como distin-
tas funciones o especialidades profesionales.
La definición legal de grupo integra «las aptitudes profesionales, titulaciones y con-

tenido general de la prestación», añadiendo que puede incluir tanto diversas categorías
profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales. Estas pautas
son suficientemente indeterminadas y flexibles como para permitir que la negociación
colectiva determine la definición del grupo adaptando aquellos criterios a las funciones
propias del sector o de la empresa.
Sin embargo, es importante destacar que la definición legal integra una serie de fun-
ciones cohesionadas bajo la idea de «equivalencia profesional».
a) En relación a las tareas incluidas en el grupo, todas habrán de compartir un

mismo «contenido general de la prestación».
b) Respecto a los requisitos de titulación y aptitudes profesionales, todas las tareas

del grupo habrán de tener un mismo nivel profesional.
La complejidad que presenta el proceso de definición y agrupamiento de las cate-

gorías profesionales, siguiendo el doble criterio de la valoración del nivel profesional de
un lado y de la agrupación de tareas por contenido funcional común, ha llevado en la
práctica de la negociación colectiva a combinar de forma diferente los elementos que
constituyen el grupo profesional.
➥ Así, por ejemplo, algunos convenios (como el de la Industria Química o el Acuerdo
de sustitución de la Ordenanza de Comercio) optan por definir prioritariamente el
grupo a través de distintos factores de valoración como el nivel de conocimiento y
experiencia, iniciativa, complejidad de las tareas, responsabilidad y titulación,
separando así los grupos de manera jerarquizada en atención a los niveles obte-
nidos de aquellos factores. Sólo en un segundo momento incorporan la descrip-
ción de las funciones que pueden desempeñarse con aquel nivel profesional, in-
cluyendo un listado ejemplificativo en el que se reúnen tareas correspondientes
a muy diversas áreas funcionales (producción, mantenimiento, administración,
informática, comercial u otros). 17
➥ Siguiendo una pauta distinta, otros convenios (como el Acuerdo Laboral de ámbito
estatal para el sector de Hostelería o el Acuerdo Marco de clasificación profesional
para la Industria del Metal) optan por identificar, en primer término, las distintas
áreas funcionales y, por separado, definir grupos profesionales de acuerdo a fac-
tores de valoración similares a los mencionados, de forma que en cada división fun-
cional (definidas las funciones por un contenido común) quedan después integra-
das tareas correspondientes a distintos grupos según el nivel profesional.
Hay, por tanto, dos elementos que configuran el grupo profesional:
1º. El primer elemento que configura el grupo profesional es la «aptitud profesio-

nal», que puede venir definida por factores como la formación, la iniciativa, la
autonomía, la complejidad, responsabilidad, mando, etc., con objeto de llevar a
cabo el encuadramiento jerárquico de los trabajadores en niveles profesionales.
2º. El segundo elemento que configura el grupo profesional es el «contenido general

de la prestación», es decir, la especialidad profesional o encuadramiento funcio-
nal atendiendo a las divisiones en que se estructuran las profesiones y la organi-
zación del trabajo en las empresas y sectores de actividad. El encuadramiento de
los contenidos generales de la prestación deberá hacerse en base a grupos o áreas
funcionales de actividad.
En cuanto a la combinación de los elementos que configuran el grupo profesional, hay

que señalar que la terminología induce a equívoco, dado que el grupo al que se refiere el
art. 22 del TRLET -y que sirve de referencia para determinar la movilidad funcional- com-
bina el descriptor «funcional» y el de «nivel profesional», mientras que los que aparecen
en muchos convenios colectivos adoptan un concepto del grupo más restrictivo, definido
por factores de valoración del nivel profesional precisando, por tanto, ser combinados con
una definición aparte de las distintas áreas funcionales, lo cual habrá de tenerse en cuenta
para determinar adecuadamente cual es el conjunto de tareas a cuya realización se obliga
al trabajador y a las que se extiende después la movilidad funcional no sustancial.
En resumen, se puede afirmar que el tránsito de la «categoría» al «grupo» es una ta-

rea ciertamente compleja, porque además exige un cambio de perspectiva en el mo-
mento de decidir la agrupación de funciones, sin el cual se corre el riesgo
a) de reproducir, a pesar del empleo de las nuevas denominaciones, el esquema de

clasificación de las Ordenanzas; o bien,
b) de realizar un cambio dirigido exclusivamente a ampliar la movilidad funcional

18 sin ordenar realmente la pluralidad de tareas.
2.4. EL ACUERDO INTERCONFEDERAL SOBRE NEGOCIACIÓN COLECTIVA (AINC)
El Acuerdo Interconfederal sobre Negociación Colectiva4 trata de articular la es-

tructura de la negociación colectiva existente en España, caracterizada por su gran dis-
persión y atomización, en un modelo coherente que defina las competencias de los con-
venios sectoriales y su relación con los convenios o pactos de empresa.
En cuanto a la estructuración de los contenidos, los convenios colectivos sectoriales

forzosamente deberán tratar los siguientes: estructura profesional, contratación, es-
tructura salarial, jornada, derechos de información y consulta, régimen disciplinario, se-
guridad y prevención de riesgos laborales, articulación negociadora y concurrencia de
convenios, formación profesional y mediación y arbitraje.
Respecto a la estructura profesional, el AINC establece que los convenios colectivos

sectoriales deberán sustituir las categorías profesionales por grupos profesionales defi-
nidos en función de diversos criterios: autonomía, formación, iniciativa, dirección, res-
ponsabilidad, complejidad, etc. Dentro de los nuevos grupos podrán establecerse divi-
siones en áreas funcionales.
Además, el convenio colectivo sectorial estatal deberá precisar el procedimiento a

seguir para adaptar las viejas categorías laborales a los grupos profesionales en los ni-
veles inferiores de negociación -en los que se habrá de llevar a cabo la calificación in-
dividual y colectiva de los trabajadores y trabajadoras-, pudiendo constituirse
Comisiones Paritarias en los distintos ámbitos de negociación para la adecuación, se-
guimiento e implantación de los procesos de reclasificación profesional.
En resumen, los agentes sociales, a través de los Acuerdos Intersectoriales de 1997,

están optando por un modelo de clasificación profesional articulado en torno al grupo
profesional frente a la categoría, reforzando la nueva tendencia apuntada en algunos
sectores y conformando un sistema de clasificación profesional de carácter analítico
fundamentado en la valoración de factores como autonomía, formación, iniciativa, di-
rección, responsabilidad, complejidad, etc.
Junto a ello, el instrumento normativo que deberá instaurar de forma generalizada

este modelo de clasificación profesional es el convenio colectivo sectorial estatal, que
además deberá precisar el procedimiento a seguir para que en el ámbito de empresa se
pueda realizar la adaptación de las viejas categorías profesionales a los nuevos grupos
profesionales. En este sentido, las Comisiones Paritarias de los convenios colectivos
sectoriales estatales deberían elaborar tablas de referencia entre las antiguas catego-
4 Acuerdo alcanzado por CC.OO., UGT, CEOE y CEPYME en abril de 1997. 19

rías y los grupos profesionales, así como especificar las diferentes especialidades, fun-
ciones y categorías integradas en cada grupo.
La efectiva implantación de la estructura profesional propuesta va a depender en

gran medida de la capacidad de persuasión que tengan los agentes sociales -las confe-
deraciones y asociaciones firmantes-, frente a las propias organizaciones que las inte-
gran, ya que los Acuerdos sólo incluyen recomendaciones dirigidas a los negociadores
de los convenios colectivos sectoriales a nivel estatal, tratando de disciplinar la activi-
dad de negociar protagonizada por sus federaciones y asociaciones en los sectores o ra-
mas de actividad.
En todo caso, la estructura profesional propuesta implica un paso más en la im-

plantación de un modelo de clasificación profesional, que profundiza en el recogido en
el propio Estatuto de los Trabajadores (TRLET) al optar única y exclusivamente por el
«grupo profesional» como criterio clasificatorio.
2.5. EL ACUERDO INTERCONFEDERAL DE COBERTURA DE VACÍOS (AICV)
Los agentes sociales, en el ejercicio de la autonomía colectiva, están contribuyendo

a extender y profundizar en las nuevas tendencias de flexibilización de los mecanismos
de clasificación y encuadramiento profesional.
El Acuerdo Interconfederal sobre Cobertura de Vacíos5, trata de llenar los vacíos le-
gales provocados por la derogación de las Ordenanzas en los sectores más desestructu-
rados. En cuanto a su contenido, desarrolla cuatro materias: estructura profesional, pro-
moción de los trabajadores, estructura salarial y régimen disciplinario.
El sistema de clasificación profesional diseñado en el AICV tiene también su re-

ferencia legal en el artículo 22 del TRLET. Opta por un modelo de clasificación profe-
sional basado en grupos profesionales y áreas funcionales u orgánicas. Los grupos pro-
fesionales no están organizados en base a categorías sino en torno a funciones o tareas,
utilizando un sistema analítico de clasificación profesional.
Los trabajadores serán clasificados «en atención a sus aptitudes profesionales, titu-
laciones y contenido general de la prestación». La clasificación profesional se hará en
grupos profesionales, especificando el doble elemento que determina la clasificación:
a) en primer término, «por interpretación y aplicación de los factores de valoración»

–que sirven para la determinación del nivel profesional del grupo-; y,
20 5 Acuerdo alcanzado por CC.OO., UGT, CEOE y CEPYME en abril de 1997.

b) en segundo lugar, «por las tareas y funciones básicas más representativas que de-
sarrollen los trabajadores» –cuyo similar perfil funcional debería corresponderse
con el contenido general de la prestación de todas las funciones incluidas en el
grupo-.
El tipo de combinación de factores que determinan el grupo se debe en cierto modo

al alcance interprofesional del acuerdo que impide definir primero las divisiones fun-
cionales.
En el AICV se describen los «factores de encuadramiento», que son los factores que
habrán de valorarse en el momento de asignar al trabajador un grupo profesional, y que
son los mismos que definen los llamados criterios generales del grupo:
➥ el nivel de conocimientos y experiencia,
➥ el grado de iniciativa (por relación a la necesidad de directrices en la ejecución de

las tareas),
➥ el de autonomía (por referencia a la dependencia jerárquica en el desempeño de

aquéllas),
➥ la responsabilidad (que, derivada de la autonomía, identifica el nivel de influen-

cia del trabajo prestado sobre los resultados o la gestión de los recursos),
➥ el mando (que depende a su vez del grado de supervisión de las tareas, de las carac-
terísticas del colectivo y del número de personas sobre el que se ejerce) y, finalmente,
➥ la complejidad de la tarea (en función de la combinación de los factores anteriores).
A los criterios generales definidores del nivel profesional de cada grupo, le corres-
ponde un grado de formación o de titulaciones profesionales distinto. De la aplicación
de todos ellos resultan los distintos grupos profesionales ordenados desde los niveles
más elementales a los de mando.
Una vez definido el grupo –o, más bien, el nivel profesional del grupo- con arreglo a
esos factores de valoración, entra en juego el segundo elemento que conforma real-
mente el grupo, el del contenido de las funciones que quedan integradas en cada uno.
Aquí, el AICV no sigue estrictamente la definición legal del grupo, ya que las tareas in-
cluidas en aquél carecen de un contenido general común de la prestación, igual que
ocurre, como ya se ha señalado, en otras clasificaciones profesionales.
21
Discriminaciones por razón de género asociadas
a los Sistemas de Clasificación Profesional
Capítulo 3

a los sistemas de clasificación profesional
Las clasificaciones profesionales no son construcciones técnicas de carácter neutro

y objetivo, sino que se construyen no sólo a partir de la correlación de fuerzas entre em-
presarios y trabajadores, sino más bien desde los valores dominantes en una sociedad,
incorporando criterios implícitos que tienen que ver con las tradiciones, prejuicios y es-
tereotipos vigentes.
En este sentido, el origen de las discriminaciones en materia de clasificación se si-

túa, fundamentalmente, en el sistema y en las categorías profesionales establecidas en
las Ordenanzas Laborales, que responden a las concepciones propias de la época en que
se establecieron que, con respecto a las mujeres, partían de potenciar:
a) su permanencia en el ámbito familiar;
b) una concepción subsidiaria o complementaria del trabajo femenino con respecto

al trabajo del cabeza de familia;
c) la continuación o extensión del trabajo doméstico; y,
d) la menor valoración de las tareas desarrolladas por las mujeres.
Hasta el momento, el papel de la negociación colectiva lejos de ser reequilibrador ha

contribuido al mantenimiento y legitimación de las situaciones de discriminación exis-
tentes, ya que el proceso de derogación de las Ordenanzas se ha llevado a cabo, en mu-
chos casos, con la incorporación de sus contenidos a los convenios colectivos sin varia-
ciones sustanciales respecto a las categorías profesionales establecidas y con el man-
tenimiento de sus principales criterios de clasificación.
La revisión de los sistemas de clasificación profesional se constituye, por tanto, en

un elemento clave en la actuación de la representación sindical, que exige un cambio 23
de estrategias para incorporar a las mesas de negociación no sólo la corrección de algu-

nas de sus manifestaciones más características, sino la propia estructura y construcción
de los mecanismos de clasificación profesional, para eliminar las situaciones de discri-
minación y contribuir a la consecución real y efectiva de la igualdad entre hombres y
mujeres en las relaciones laborales.
Las posibilidades de actuación de la representación sindical se enmarcan dentro del

proceso que se siga en la adaptación o revisión de los sistemas de encuadramiento pro-
fesional, pero, antes de analizar detenidamente el proceso, se señalan a continuación
las discriminaciones más comunes asociadas a los sistemas de clasificación, cómo de-
tectarlas y algunos aspectos generales que van a delimitar la actuación sindical.
Discriminaciones más comunes
a) Existencia de categorías profesionales o puestos de trabajo con denominación en fe-

menino, porque tradicionalmente han venido siendo ocupados por mujeres, tales
como: limpiadora, mujer de limpieza, fregadora, empleada de aseos, empleada
de guardarropa, oficiala, mecanógrafa, costurera, lavandera, gobernanta, secre-
taria, etc.
b) Infravaloración de determinadas categorías o puestos de trabajo ocupados ma-

yoritariamente por mujeres y generalmente asociados al rol de «ama de casa», por
pensar que son tareas para las que tienen aptitudes y conocimientos «innatos».
c) Segregación ocupacional:
➩ Horizontal. Los puestos de trabajo considerados «masculinos» tienen recono-

cida una categoría profesional de más alto nivel que los puestos de trabajo con-
siderados «femeninos». Es la concentración de mujeres en sectores mal remu-
nerados (textil, confección, limpieza, etc.), en su mayoría con salarios inferiores
a los sectores masculinizados.
➩
Vertical. En las categorías profesionales de nivel más bajo es donde se con-

centran mayoritariamente las mujeres. Estas categorías conllevan trayectorias
profesionales muy cortas, con posibilidades de promoción limitadas y suelen ha-
llarse al margen de los planes de formación. Se denomina así a la reagrupación
de las mujeres en una pequeña cantidad de profesiones, generalmente de baja
cualificación, encontrando grandes dificultades para acceder o promocionar a
puestos más altos de responsabilidad en la jerarquía profesional.
24
d) Invisibilidad de las cualidades, tareas, esfuerzos, aptitudes, conocimientos, etc.,

tradicionalmente considerados femeninos o desarrollados por mujeres, que son
ignoradas a la hora de evaluar el trabajo y por consiguiente de asignarle una re-
tribución acorde a ello.
¿Cómo detectarlas?
a) Analizar la distribución actual de la plantilla en su conjunto, en relación a la cla-

sificación profesional existente, con objeto de identificar las situaciones de se-
gregación vertical y horizontal de las mujeres.
b) Revisar los puestos de trabajo tradicionalmente «femeninos» y el nivel profesio-

nal asignado dentro de la estructura de encuadramiento profesional en términos
comparativos con los puestos de trabajo tradicionalmente «masculinos».
c) Observar si los puestos donde predomina la presencia femenina están peor clasi-
ficados o menos valorados que aquellos donde predominan los hombres, siendo
similares en cuanto a competencia o responsabilidades.
d) Analizar minuciosamente el trabajo desarrollado para deducir si es necesario

aplicar aptitudes, conocimientos…, propios de mujeres, que tradicionalmente
no han sido valorados.
e) Observar si existen categorías profesionales o puestos de trabajo con denomina-

ción en femenino.
Posibilidades de actuación sindical
Es necesario tener en cuenta algunos aspectos que van a delimitar las posibilidades
de actuación sindical, tales como la mayor o menor presencia del sindicato en los sec-
tores productivos, la posibilidad de construcción y argumentación de las reivindicacio-
nes, la valoración de las posibilidades de negociación, la organización sindical, la re-
presentatividad que se ostenta, y aun otros elementos más que quedan fuera del alcance
de maniobra de los sindicatos, como el nivel de organización empresarial, el marco le-
gislativo, el nivel de desarrollo, la cultura vigente, etc.
En este sentido, cabe destacar:
1. Las características estructurales del ámbito de actuación. La capacidad de inter- 25

vención de la representación sindical de la empresa en el proceso de negociación

está condicionada por el tamaño de empresas, que incide directamente en el nú-
mero de delegados/as y en sus posibilidades de organizarse en grupos de presión
real.
2. Del nivel de formación e información de la representación sindical respecto a los sis-

temas de clasificación profesional desde una perspectiva de género. Si no es el ade-
cuado, puede provocar la falta de argumentos objetivos y claros para explicar y
negociar y la incapacidad para reconocer las situaciones de discriminación, que
en la mayoría de los casos se trata de discriminaciones indirectas, difícilmente
visibles con un análisis superficial.
3. De los objetivos de los interlocutores (sindicatos y patronal). La patronal normal-

mente persigue que la nueva clasificación no se traduzca en un mayor coste eco-
nómico para ella, de modo que en las negociaciones la tendencia es posibilitar la
movilidad funcional y mantener los niveles retributivos existentes. Por su parte,
los sindicatos pretenden un desarrollo racional de la profesionalidad del trabaja-
dor/a.
4. Del apoyo y/o reticencias de los trabajadores y trabajadoras. Uno de los grandes pro-
blemas con los que se enfrenta la representación sindical es que muchas veces
los mismos trabajadores/as son reticentes a la introducción de cambios en sus
condiciones de trabajo, por temor a que repercuta en su nivel económico, esta-
tus social, etc. Con lo cual, una labor importante de la representación sindical es
la de concienciar a sus representados sobre estas cuestiones y potenciar la par-
ticipación de los trabajadores/as, que es muy escasa no sólo en el trabajo sindi-
cal, sino, incluso, a la hora de apoyar el trabajo que realizan sus representantes.
Con objeto de facilitar la actuación sindical para eliminar las discriminaciones por
razón de género en la negociación y revisión de los sistemas de clasificación profesio-
nal, en los siguientes epígrafes se analiza el proceso a seguir, distinguiendo las si-
guientes fases:
Fase I. La estructura del sistema de encuadramiento. Esta fase incluye los pasos pre-
vios de la negociación, la determinación del sistema de encuadramiento y las posi-
bilidades de adaptación de las categorías profesionales existentes.
Fase II. La revisión y actualización de las categorías profesionales. En esta fase se

analizan los pasos a seguir en un auténtico proceso de revisión de las categorías pro-
fesionales.
26
Fase III. La negociación del resto de materias asociadas a los sistemas de clasifica-
ción.
A la hora de detectar y analizar las discriminaciones asociadas a los sistemas de

clasificación profesional será necesario observar y analizar no sólo el sistema de
encuadramiento profesional, sino también el proceso seguido para la valoración
del trabajo y el resto de materias asociadas al sistema de clasificación: cláusulas
de acceso, promoción, movilidad funcional, formación, estructura salarial, etc.
3.1. FASE I. LA ESTRUCTURA DEL SISTEMA DE ENCUADRAMIENTO
En esta primera fase se analizan las siguientes partes del proceso:
a) la constitución de la mesa negociadora;
b) la determinación del sistema de encuadramiento profesional; y,
c) la adaptación de las categorías a los grupos profesionales;
Constitución de la mesa negociadora y elaboración de la plataforma reivindicativa
La preparación y desarrollo de la negociación colectiva constituye una parte muy im-

portante de la actividad sindical.
A pesar de las mejoras notables conseguidas en la negociación colectiva, son mu-

chos los convenios colectivos que se limitan a reproducir los mínimos legales.
En la preparación de una plataforma negociadora pueden darse las siguientes situa-

ciones:
a) Ausencia de reivindicaciones concretas desde una perspectiva de género.
b) En caso de llegar a la negociación, estos planteamientos se mantienen de modo

subsidiario, frente a otros que por considerarse «de interés más general» se en-
tienden como más importantes, pese a que puedan estar afectando a un porcen-
taje importante de la plantilla.
Estas posturas hacen que las reivindicaciones que se consideren exclusivamente de 27

interés para las mujeres, actuando como moneda de cambio, sean las primeras que se
ceden en el tira y afloja del proceso negociador, debido en gran medida a la falta de sen-
sibilización e información en los temas de género y la escasa presencia de mujeres en
las mesas de negociación.
▲ BUENAS PRÁCTICAS
✔ Promover la presencia equilibrada en las mesas negociadoras:
➥ de mujeres;
➥ de personas suficientemente formadas en sistemas de clasificación y en

métodos de valoración del trabajo; y,
➥ de personas suficientemente formadas en materia de discriminación por

razón de género y su aplicación a los sistemas de clasificación profesio-
nal.
Señalar, a título de ejemplo, la negociación del Nomenclátor para la Industria

Textil-Confección, donde los resultados obtenidos en cada uno de los diez subsec-
tores afectados no han sido homogéneos, dependiendo fundamentalmente de la
presencia de mujeres y de personas suficientemente formadas en materia de valo-
ración del trabajo desde una perspectiva de género: en el subsector de Confección,
se logró que cerca del 80% de las mujeres se vieran afectadas por una subida de
nivel en la reclasificación profesional.
✔ En la elaboración de la plataforma de reivindicaciones, fomentar la partici-

pación, informar y consultar a los trabajadores/as y contrastar los objetivos
acordados con las personas o instancias especializadas en cuestiones de gé-
nero, en el ámbito sindical (Secretarías de la Mujer, etc.).
La inclusión y defensa de las reivindicaciones que afectan, específica o pre-

ferentemente, al colectivo de mujeres depende en gran medida del papel activo
que las trabajadoras asuman en los procesos de negociación de los convenios,
presentando propuestas, participando como representantes en las mesas nego-
ciadoras y movilizándose, si fuera necesario.
28
Determinación del sistema de encuadramiento profesional
Los nuevos sistemas de encuadramiento profesional deben configurarse teniendo en

cuenta el marco normativo que establece el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores así como las recomendaciones establecidas por los interlocutores so-
ciales en los Acuerdos Interconfederales.
La clasificación profesional se llevará a cabo mediante grupos profesionales si-

guiendo el doble criterio de encuadramiento: el nivel profesional y la agrupación de ta-
reas por contenido funcional común.
En la práctica de la negociación se pueden combinar de forma diferente los ele-

mentos que configuran el grupo profesional:
✔ aptitudes profesionales (se establecerán a partir de la valoración de los factores

de encuadramiento);
✔ contenido general de la prestación (tareas y funciones básicas más representati-

vas que desarrollan los y las trabajadoras); y,
✔ titulación y/o formación profesional.
Dando lugar a diferentes mecanismos de encuadramiento profesional, entre los que

cabe resaltar:
a) Los que establecen una jerarquización de los grupos en niveles profesionales en

función de los factores de valoración y posteriormente incorporar la descripción
de las funciones y tareas básicas más representativas que pueden desempeñarse
con cada nivel profesional. En este caso será recomendable la introducción de
cláusulas sobre movilidad funcional: por ejemplo, «idoneidad profesional».
b) Los que identifican, en primer término, las distintas áreas funcionales y por se-
parado definen grupos de acuerdo a los factores de valoración, las interrelacio-
nes entre ambos constituyen un grupo profesional.
En ambos casos será necesario determinar, incorporando la perspectiva de género:
1. los factores de encuadramiento/valoración y su definición (Conocimientos,

Iniciativa, Responsabilidad, Autonomía, Mando, etc.);
2. los niveles profesionales en que se van a jerarquizar los grupos profesionales (el 29
número de niveles y la amplitud de sus definiciones, debe corresponderse con las

características concretas de cada sector y/o empresa);
3. y las áreas funcionales de actividad según las estructuras organizativas y profe-

sionales de las empresas o sectores de actividad (Administración, Comercial,
Técnica, Operativa, Servicios Auxiliares, etc.); y/o,
4. las funciones o tareas básicas que se pueden desempeñar con cada nivel.
✔ Realizar la determinación de la estructura de encuadramiento profesional en los

convenios colectivos de ámbito sectorial, conforme a las directrices estableci-
das por los agentes sociales en el Acuerdo Interconfederal sobre Negociación
Colectiva. Este nivel garantiza la reducción de la discrecionalidad empresarial
y facilita la incorporación a la negociación de personas suficientemente forma-
das en materia de discriminación por razón de género.
✔ Complementar la estructura de encuadramiento profesional acordada con la ne-

gociación de los criterios de promoción, formación profesional, ámbito de las
polivalencias, estructura retributiva, etc., desde la perspectiva de género, ya
que en caso contrario pueden ser una vía de introducción de discriminaciones
que desvirtúe la neutralidad de la estructura pactada.
✔ Crear Comisiones Paritarias para la adecuación, seguimiento e implantación de

los sistemas de clasificación profesional en los distintos ámbitos de nego-
ciación, atribuyéndoles competencias específicas en relación al cumplimiento
y observancia del principio de igualdad y no discriminación.
La flexibilidad legal en cuanto a las pautas para la determinación del sistema de

encuadramiento profesional pone de manifiesto la necesidad y la importancia de
que en la negociación colectiva se definan con precisión y exhaustividad los con-
ceptos en los que se han de basar los sistemas de clasificación contando, si fuera
necesario, con el asesoramiento de las personas o instancias especializadas en el
ámbito sindical.
30
Adaptación de las categorías profesionales
Una vez acordado el sistema de encuadramiento profesional, tendremos que nego-

ciar la adaptación de las categorías profesionales al nuevo sistema, que podrá consistir:
a. en una mera transposición de las categorías profesionales existentes; o,
b. en una auténtica revisión y actualización de las categorías profesionales y puestos

de trabajo, (veáse Fase II).
En el proceso de reasignación de las categorías y puestos de trabajo en grupos y ni-

veles profesionales, las discriminaciones más comunes se producen porque no se lleva
a cabo una valoración previa del trabajo aun teniendo en cuenta las definiciones reali-
zadas. Tener en cuenta criterios históricos para atribuir un determinado nivel y grupo
profesional significa que se está partiendo de la idea de que era correcta la clasificación
anterior, cuando es muy posible que no siempre la categoría o grupo asignado fuera el
correcto.
Así, en muchos casos, habiéndose negociado el esquema para el encuadramiento

profesional, los puestos de trabajo se asimilan a las categorías ya existentes, sin una va-
loración previa y sin analizar funcionalmente el conjunto de la plantilla y las relaciones
reales entre los distintos grupos. De esta forma, sólo se lleva a cabo una mera transpo-
sición de las categorías profesionales al nuevo sistema de encuadramiento profesional,
dándose por finalizado el proceso de reclasificación. En estos casos, las posibilidades
de actuación de la representación sindical se reducen a negociar:
✔ la actualización de las definiciones,
✔ la eliminación de las denominaciones con connotaciones de género,
✔ la supresión de las categorías obsoletas, y
✔ la agrupación de categorías en los grupos profesionales definidos.
31
✔ Precisar en los convenios colectivos sectoriales el procedimiento a seguir (ta-

blas de equivalencia, etc.) para facilitar en el ámbito de empresa la adaptación
de las viejas categorías profesionales a los nuevos grupos profesionales.
La persistencia de las discriminaciones por razón de sexo y la falta de igualdad

de oportunidades entre hombres y mujeres que se registra actualmente en el ám-
bito laboral, exige un mejor aprovechamiento de la negociación colectiva que
apueste por abordar un verdadero proceso de revisión, sin el cual se corre el
riesgo de reproducir, a pesar del empleo de las nuevas denominaciones, el es-
quema de clasificación de las Ordenanzas.
3.2. FASE II. LA REVISIÓN DEL SISTEMA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
Si se logra poner en marcha una revisión del sistema de clasificación, es decir, un «au-
téntico» proceso de reclasificación profesional, el proceso continúa y podremos nego-
ciar:
a) la definición de los factores de valoración;
b) la ponderación factores;
c) la gradación de los factores; y,
d) la valoración del trabajo.
Definir los factores y subfactores
Esta es una de los pasos más importantes, porque de las definiciones realizadas de
cada uno de los factores y subfactores correspondientes se derivarán las características
del trabajo susceptibles de valoración, corriendo el riesgo de no valorar características
significativas de muchos de los trabajos desarrollados.
Así, la definición de los factores y subfactores puede tener un impacto adverso so-
bre las mujeres que se centra a menudo en la omisión de aptitudes y cualificaciones aso-
32 ciadas a los trabajos ocupados mayoritariamente por mujeres.
Las omisiones más comunes son:
✔ Habilidad para la atención y responsabilidades sobre las personas. Las responsabi-

lidades hacia pacientes, clientes o usuarios son equivalentes a las responsabili-
dades sobre el producto. A pesar de esto, estas responsabilidades de cuidado se
excluyen a menudo.
✔ Habilidad para las relaciones humanas. Las tareas de relaciones humanas (por
ejemplo, telefonistas, secretarias, cajeros de banco y otras que tratan con usua-
rios o clientes) no son tenidas en cuenta o son infravaloradas.
✔ Habilidad y responsabilidad organizativa. Existen muchos puestos, desempeñados

a menudo por mujeres, que implican una continua reordenación y repriorización
de tareas, como por ejemplo muchos de los puestos de oficina.
✔ Destreza y coordinación manual, ocular y motora. Muchos puestos ocupados por

mujeres implican altos niveles de destreza y coordinación manual, que no son va-
lorados. La destreza manual requerida para puestos de teclado a menudo se omite
para personal de oficina, porque otras cualidades físicas no son requeridas para
la mayoría de los puestos de oficina. Incluso cuando se incluye cualificación fí-
sica, el nivel de destreza implícito en el empaquetado o trabajo de máquina puede
ser infravalorado.
✔ Responsabilidad en la calidad del producto. Es una de las omisiones que se da con

relativa frecuencia, potencialmente discriminatoria, especialmente en relación
con los trabajos que incluye la calidad en el proceso, como el empaquetado y aca-
bado, que son a menudo desempeñados por mujeres.
33
✔ Subdividir los factores en subfactores, con el fin de clarificar y facilitar el pro-

ceso de valoración.
✔ Realizar descripciones detalladas, exhaustivas y adecuadas para cada factor y

subfactor. Esto favorece la consistencia y reduce las áreas de discrecionalidad
(véase, a título de ejemplo, el Anexo I).
✔ Definir los factores y subfactores utilizando criterios racionales y técnicos, to-

talmente desvinculados de toda consideración al sexo del trabajador. No cabe
dar valor a una cualidad predominantemente masculina y desconocer otras ca-
racterísticas del trabajo (atención, cuidado, asiduidad, habilidad, etc.) más
neutras en cuanto a su impacto en cada uno de los sexos. A título de ejemplo, ci-
tar la negociación del Convenio General del sector de Químicas en el que se con-
siguió introducir una modificación respecto a la interpretación del factor de va-
loración «complejidad»: se eliminó el «esfuerzo físico» como elemento funda-
mental, para reducirlo a un componente más y no único del subfactor de «habi-
lidades especiales» en el que se incluye, además y con el mismo nivel de rele-
vancia, la «destreza manual», cualidad considerada típicamente femenina.
Los factores y subfactores de valoración que se empleen no pueden ser, en sí

mismos, discriminatorios sino neutros y que garanticen la igualdad de condicio-
nes de ambos sexos, ya que a partir de ellos, además de definir los grupos profe-
sionales, se valoran los puestos de trabajo y se califica a los trabajadores y traba-
jadoras.
Ponderar los factores y subfactores
En esta parte del proceso debemos negociar el peso que cada factor tiene en rela-
ción a los demás, por un lado, y el peso de cada uno de los subfactores dentro del fac-
tor correspondiente.
La discriminación por razón de género puede introducirse en este momento, puesto

que la importancia relativa que se dé a cada uno de los factores y subfactores, puede dar
lugar a que se asigne mayor valor a aquellas características asociadas a actividades mas-
34 culinizadas.
La ponderación de factores va a determinar los resultados de la valoración y la jerarqui-

zación profesional, por lo que se constituye en un elemento fundamental de la negociación.
Los diferentes métodos utilizados (sistemas de valoración de puestos, etc.) no ga-

rantizan la objetividad de los resultados, no existen mecanismos exportables para asig-
nar un valor determinado a cada factor y subfactor. En su negociación hay que tener en
cuenta que los resultados van a depender de los objetivos que se plantee conseguir cada
una de las partes.
✔ Testar la adecuación de los mecanismos de ponderación de los factores y sub-

factores seleccionados (véase Anexo II). De esta forma, podremos comprobar si
su valoración afecta a uno solo de los sexos, si es así, es muy probable que es-
temos incurriendo en una forma de discriminación, a no ser que encontremos un
factor o subfactor equivalente que afecte al otro sexo.
No existen mecanismos exportables para asignar un peso determinado a cada

factor y/o subfactor, habrá que determinarlo en la negociación, según las carac-
terísticas de las empresas y los procesos productivos.
Establecer los grados
Un factor o subfactor puede darse o ser necesario en mayor o menor cantidad para
desempeñar una actividad. Debemos establecer una escala graduada de niveles aso-
ciada a cada uno de los factores o subfactores, que recoja en qué medida afecta a cada
una de las actividades a valorar. En este sentido, cada grado debería estar definido y va-
lorado con acciones o conductas fáciles de observar.
El número de niveles de cada factor o subfactor debe considerarse cuidadosamente,

puesto que un número injustificablemente largo de niveles o demasiados pocos niveles
puede tener una repercusión en los resultados.
El número de niveles que se defina para cada factor o subfactor podrá variar de fac-
tor a factor. Mientras que 3 ó 4 niveles pueden ser adecuados para subfactores físicos
y medioambientales, es posible que sean insuficientes para la mayor parte de los otros
factores. Sin embargo, 8 niveles o más es un número sospechosamente alto de pasos. 35
✔ Testar la adecuación de los mecanismos de gradación de los subfactores se-

leccionados (véase, Anexo II), y comprobar si hemos recogido las equivalencias
reales del desempeño entre el personal de distintas áreas, por ejemplo: perso-
nal de fábrica y personal administrativo.
Si la eliminación de discriminaciones por razón de sexo/género está claramente

definida en nuestros objetivos podremos testar los resultados obtenidos en
relación con los objetivos planteados.
Valoración del trabajo
Una vez pactado el sistema de encuadramiento profesional y, en caso de haber

acordado una revisión de las categorías profesionales, definidos los factores y sub-
factores de valoración, así como los criterios de ponderación y gradación de los mis-
mos, tendremos que decidir el método a utilizar para la recogida de la información que
nos permita:
✔ establecer las bases para agrupar las categorías en grupos profesionales; y,
✔ delimitar las posibles áreas funcionales.
El método que, generalmente, se utiliza es la descripción de puestos de trabajo a par-

tir del cual se puede:
a) sistematizar la información en función de los factores y subfactores de valoración

definidos y ponderados;
b) valorar los factores y subfactores definidos; y,
c) delimitar las posibles áreas funcionales.
Como mecanismo a emplear para la recogida de información se pueden emplear:
✔ cuestionario a cumplimentar por los propios trabajadores y trabajadoras (en este

caso habría que incluir ejemplos de exigencia de puestos de trabajo); y/o,
36
✔ cuestionarios a cumplimentar con la participación de expertos (profesionales ex-

ternos a la empresa que a través de entrevistas con los trabajadores y trabajadoras
y/o a través de la observación directa cumplimenten los cuestionarios).
✔ Un sistema mixto, con la participación de personas expertas (internas y externas)

acordadas por la dirección de la empresa y la representación sindical.
Las descripciones del puesto deben estar escritas de acuerdo con un modelo coherente,
para ello deberíamos definir y acordar la información mínima que se ha de recoger teniendo
en cuenta los factores y subfactores a valorar (a título de ejemplo, véase el Anexo I).
✔ Son necesarias las descripciones para cada puesto de trabajo en concreto, aun-
que en la fase posterior sea posible utilizar un nombre genérico que abarque va-
rios puestos de trabajo6.
✔ Las descripciones de puestos de trabajo no deben contener juicios de valor y se

ha de emplear un lenguaje simple y positivo.
✔ Los nombres de los puestos no deben tener connotaciones directas de género.
✔ Las descripciones de puestos de trabajo más exhaustivas serán valoradas de

forma superior que descripciones pobres. No se puede olvidar que el análisis de
tareas, aun siendo un instrumento muy preciso, se retroalimenta. Sólo se ve
aquello que se mira, con lo cual determinadas habilidades que no se conside-
ran en principio relevantes, continúan siendo invisibles y, por tanto, no se des-
criben ni se tienen en cuenta a efectos de valoración.
✔ Cuanto más analítica sea la descripción de un puesto de trabajo, menos posibi-

lidades de introducir discriminaciones tendremos.
✔ En la descripción de puestos es recomendable contar con la colaboración de ex-

pertos internos y externos y facilitar la participación de los trabajadores y tra-
bajadoras que se verán afectadas por la aplicación del sistema.
6 Mientras que se hacen distinciones mucho más precisas entre puestos de hombres, histórica-
mente, existe la tendencia a agrupar una gran cantidad de puestos de mujeres. Las descripcio-
nes en estos casos, son a menudo el «mínimo común denominador» de las características de los
puestos: sólo se incluyen los rasgos que son comunes a todos o a la mayoría de los puestos; así al-
gunos rasgos se omiten y en consecuencia, algunos de los puestos pueden ser infravalorados. 37
✔ Es recomendable que ambas partes realicen su propia valoración del trabajo,

puesto que las herramientas no garantizan la objetividad de los resultados.
Señalar, a título de ejemplo, la negociación del Nomenclátor para la Industria de
la Confección donde, utilizando los mismos factores de valoración, los resultados
obtenidos por la parte empresarial fueron que el 80% de las categorías profesio-
nales se incluían en el grupo A (el de menor nivel), frente a los resultados obteni-
dos por la representación de los trabajadores, en los que muchas de las catego-
rías profesionales se situaban en el grupo B, y casi todas en el grupo C.
Por una serie de razones (falta de confianza o estatus, infravaloración de sus pro-
pias capacidades o responsabilidades, infravaloración social de su trabajo, etc.),
las mujeres tienden a ser menos exhaustivas que los hombres a la hora de com-
pletar documentos de descripción de puestos de trabajo. Esto puede tener como
resultado la infravaloración de sus puestos. Recomendamos mayor información y
atención para la sensibilización y formación de estas personas.
3.3. FASE III. LA NEGOCIACIÓN DEL RESTO DE MATERIAS ASOCIADAS A LOS SISTEMAS
DE CLASIFICACIÓN
Cualquier sistema de encuadramiento profesional puede ser discriminatorio, si no

se regula de forma idónea el resto de materias vinculadas al mismo y que regulan en con-
junto las condiciones laborales y de empleo.
Por ello, es necesario tener presente la importancia que tiene la negociación de las
materias asociadas a los sistemas de encuadramiento profesional si se quiere evitar las
discriminaciones.
En este sentido, a continuación se exponen algunas de las materias que pueden ge-
nerar situaciones discriminatorias por razón de género en su aplicación y las posibili-
dades de actuación sindical para evitarlas:
a) acceso;
b) promoción;
c) movilidad funcional;
d) estructura salarial;
38 e) formación.
Acceso
Uno de los aspectos de las relaciones laborales en que resulta más difícil la detec-
ción de las discriminaciones es el relativo a los procesos de selección de personal, pues
las decisiones empresariales gozan de un amplio margen de libertad y subjetivismo, que
dificultan la demostración de que se están utilizando criterios discriminatorios, y las tra-
bajadoras que no llegan a ser contratadas están en una posición de mayor indefensión
en orden a hacer valer su derecho a la no discriminación.
Aunque por diferentes causas resulta difícil probar la existencia de discriminación, en

el momento de la solicitud o de la incorporación al trabajo, es evidente que ésta existe,
como se observa en las ofertas que se publican en los periódicos y en los sistemas de se-
lección utilizados. Así, los procedimientos de selección excluyen a las mujeres que tienen
responsabilidades familiares, son madres o se piensan que no podrán asumir responsabi-
lidades laborales, sin ser consultadas previamente. La intervención en este campo es di-
fícil, pero no se puede permitir que la discriminación se dé impunemente.
Aunque en España se considera infracción muy grave (Ley 8/1988, art. 28.2) esta-
blecer condiciones mediante la publicidad, difusión de ofertas de trabajo o cualquier
otro medio que constituyan discriminaciones favorables o adversas para el acceso al em-
pleo por motivos de sexo, raza, etc., y esta infracción se sanciona con multa de 500.001
a 15.000.000 ptas., son habituales las ofertas de empleo dirigidas abiertamente a uno
de los dos sexos.
Normalmente, en los convenios no se establece nada respecto a la selección. Al no

haber ningún criterio de selección ni participación regulada, el empresario es el que de-
cide a quién contrata.
La discrecionalidad prácticamente absoluta de la empresa en los procesos de selec-

ción de personal, la escasa o pasiva participación de la representación legal de los tra-
bajadores en tales procesos, la falta de criterios objetivos y la inexistencia total de cláu-
sulas que puedan suponer auténticas medidas de acción positiva, provocan que la se-
lección para el puesto de trabajo sea una de las vías que constituyen una de las formas
más habituales para ocultar la posible discriminación de las mujeres en el proceso.
La realidad de la práctica en las empresas sigue mostrando discriminaciones en el

acceso al empleo, debido a que determinados prejuicios y estereotipos siguen ejer-
ciendo una influencia determinante en los procedimientos de selección: 39
✔ se excluye a las mujeres que tienen responsabilidades familiares porque se piensa

que no tendrán la disponibilidad necesaria para el puesto, y también se las excluye
para determinadas profesiones o puestos porque se considera más apropiado em-
plear hombres;
✔ se exigen requisitos que no son necesarios para el desarrollo de las funciones pro-
pias de determinados puestos de trabajo, pero que consta que no los cumplen nada
más que un número reducido de mujeres;
✔ las empresas ofertan un puesto de trabajo, o incluso lo anuncian públicamente, mos-

trando expresamente la intención de contratar personal indicando preferencias por
uno u otro sexo.
El resultado de estas actuaciones discriminatorias es la asignación de trabajos dife-

rentes a hombres y mujeres, lo cual tiene una repercusión determinante en la segrega-
ción ocupacional -tanto horizontal como vertical- que sufren las trabajadoras.
✔ Solicitar información estadística sobre la plantilla desagregada por géneros, con ob-
jeto de identificar discriminaciones asociadas a la contratación.
✔ Analizar las ofertas de empleo:
◗ la utilización del lenguaje, si usan un lenguaje con connotaciones de género;

◗ los canales de difusión, si son medios que no llegan a mujeres.
✔ Analizar el diseño de formularios y solicitudes:
◗ No se limitan a cuestiones sobre experiencia y cualificación requeridas real-

mente para el puesto de trabajo, sino que incluyen datos personales como el
estado civil, el número de hijos, etc., que son irrelevantes a la hora de definir
las capacidades de la candidata o candidato para desempeñar el puesto de tra-
bajo en cuestión.
✔ Analizar los criterios utilizados en la selección de personal:
◗ exigencia de titulaciones académicas o profesionales específicas que no sean

necesarias para ocupar el puesto de trabajo que se oferta, puede dar lugar a una
40 forma de discriminación indirecta muy habitual en determinados sectores;
◗ la utilización de test y pruebas de selección que tienen en cuenta la influencia

de factores culturales que pueden producir una respuesta diferente entre hom-
bres y mujeres;
◗ la realización de pruebas físicas que no establezcan rendimientos medios di-
ferentes y acordes a cada sexo; y,
◗ los guiones de las entrevistas de selección que incluyen preguntas que no es-
tán relacionadas exclusivamente con los requerimientos del trabajo.
Para conseguir el cambio de esta situación, sería necesario que los convenios co-
lectivos regulasen:
✔ Cláusulas que establezcan sistemas objetivos para la contratación que garanti-

cen la no discriminación, mediante la utilización de pruebas objetivas, con par-
ticipación de los representantes de los trabajadores y trabajadoras, de manera
que garantizasen que el sexo de la persona y sus circunstancias familiares no
tengan ninguna influencia en la selección; y/o,
✔ Cláusulas en la que se fijen la obligación de realizar -con una determinada pe-

riocidad- un análisis estadístico sobre la situación de empleo y el estudio de las
razones que llevan a situaciones no paritarias (por ejemplo, que las mujeres
sean excesivamente escasas o integran mayoritariamente determinadas sec-
ciones o puestos de trabajo); y/o,
✔ Introducción de medidas de «acción positiva» que traten de modificar la situa-

ción constatada como no igualitaria: especialmente en los sectores y puestos
de trabajo en que las mujeres se encuentran subrepresentadas, con lo que es-
tas desigualdades se perpetúan;
✔ Seguimiento de la publicación de ofertas de empleo, procedimiento de selec-

ción y en las entrevistas e información de las candidaturas presentadas.
✔ Establecer mecanismos de participación o intervención sindical en los proce-

sos de selección que posibiliten el control y establecimiento de pruebas objeti-
vas que garanticen la no discriminación por razón de género.
✔ Establecer cuotas mínimas para la selección y contratación del sexo menos re-
presentado.
41
✔ Al anunciar vacantes utilizar términos que animen a candidatos de ambos sexos.
✔ Incluir a mujeres en los equipos de selección.
✔ Ajustar las exigencias formativas del reclutamiento a los requerimientos de de-

sempeño de los puestos de trabajo, a fin de evitar discriminaciones hacia las
personas menos cualificadas cuando la formación no es relevante.
La discrecionalidad de la empresa en la selección del personal es uno de los as-

pectos de la relación laboral donde las trabajadoras se encuentran especialmente
desprotegidas y, en consecuencia, donde la negociación colectiva podría jugar
un papel más decidido.
Promoción
El incremento de mujeres en el mercado de trabajo no se ha visto acompañado de

una diversificación de los empleos femeninos. Las mujeres siguen concentrándose ma-
yoritariamente en algunos sectores de actividad, reagrupándose en una pequeña canti-
dad de profesiones fuertemente feminizadas y ocupando las categorías más bajas del
escalafón profesional, persistiendo la segregación ocupacional tanto horizontal como
vertical.
Un importante obstáculo con el que se tropiezan las trabajadoras se debe a que los
empresarios tienden a destinarlas a los trabajos de más bajo nivel y en un número limi-
tado de actividades, en los que se enfrentan a carreras profesionales muy cortas, con
pocas perspectivas de formación y ascenso ulterior dentro de la empresa.
Asimismo, en los puestos de mando, de responsabilidad o de jefatura, las mujeres

se siguen encontrando subrepresentadas. Con frecuencia, la mínima presencia de mu-
jeres en estos puestos es debida a que la promoción de los mismos es por libre desig-
nación de la empresa y a las dificultades con las que tropieza:
✔ de tipo cultural, por la falta de costumbre de ver a mujeres en lugares de respon-

sabilidad dentro de la organización; y,
✔ en segundo lugar, las dificultades surgidas directamente de los criterios utiliza-

dos para decidir los ascensos: la disponibilidad, tanto horaria como geográfica,
42 incompatible con las responsabilidades familiares que generalmente recaen so-
bre las mujeres, o la antigüedad que incide negativamente sobre las mujeres, ya
que suele ser generalmente menor que la de los hombres.
Dos exigencias que facilitarían la promoción de las mujeres en igualdad de condi-

ciones con respecto a los hombres:
a) el establecimiento de sistemas de encuadramiento basados en grupos profesiona-

les definidos por la aptitud profesional, contenido general de la prestación y for-
mación que permitiera de una forma objetiva trazar trayectorias profesionales; y
b) la mayor participación, formación e información en temas de igualdad de opor-

tunidades de la representación sindical de los trabajadores, en los procesos de
promoción y en el establecimiento y cumplimiento de las cláusulas del convenio
relativas al tema.
En materia de promoción y ascensos, la negociación colectiva desperdicia su poten-

cial regulador, limitándose a reproducir la situación existente y marginando la capaci-
dad y el potencial profesional de las mujeres.
En este sentido, conviene resaltar que son escasos los convenios colectivos que re-
gulan procedimientos de ascenso, aunque se objetive el procedimiento para la promo-
ción a las diferentes categorías o niveles profesionales, la mayoría exceptúan del mismo
la promoción a las categorías de mando, jefatura y similares, e incluso a todas las cate-
gorías superiores, que se dejan a decisión unilateral de la empresa.
Es decir, se da la paradoja de que mientras se sujetan la promoción y el ascenso en

los puestos inferiores a pruebas objetivas, para los superiores ratifican el poder de de-
cisión unilateral de la empresa sin limitación alguna. De esta forma poco se avanza, ya
que donde se produce la desigualdad de trato en perjuicio de las mujeres con mayor ro-
tundidad es el ascenso a los puestos superiores.
✔ La pocas mujeres en puestos de mando.
✔ La concentración de mujeres en ciertas categorías o niveles profesionales.
✔ Trayectorias profesionales cortas entre las trabajadoras, condicionada por los me-
canismos o criterios de promoción existentes.
43
✔ Solicitar información estadística sobre la plantilla desagregada por sexos, con ob-
jeto de identificar discriminaciones asociadas a la promoción y comparar los ni-
veles de promoción entre sexos (estudios, tiempos de promoción, tipos, etc.).
✔ Analizar los sistemas/mecanismos de promoción establecidos en el convenio,

identificando los elementos que dificultan la promoción de las mujeres, los que
benefician o favorecen la promoción mayoritaria de los hombres, etc.
44
✔ Cláusulas que establezcan sistemas objetivos para la promoción que garanticen

la no discriminación, mediante la utilización de criterios objetivos, con partici-
pación de los representantes de los trabajadores y trabajadoras, de manera que
garantizasen que el sexo de la persona y sus circunstancias familiares no tu-
vieran ninguna influencia en el proceso de promoción; y/o,
✔ Cláusulas en la que se fijen la obligación de realizar -con una determinada pe-

riodicidad- un análisis estadístico sobre la situación de empleo y el estudio de
las razones que llevan a situaciones no paritarias (por ejemplo, que las mujeres
no accedan a ciertos niveles profesionales o que sus carreras profesionales
sean más cortas); y/o,
✔ Establecer medidas de «acción positiva» que traten de modificar la situación

constatada como no igualitaria, por ejemplo, con convocatorias internas o ex-
ternas que den determinadas ventajas a las mujeres o que en igualdad de con-
diciones y méritos sea seleccionada una mujer para la promoción.
✔ Promover sistemas/mecanismos de promoción no excluyentes por razón de sexo

ni que contengan criterios discriminatorios.
✔ Fomentar y contemplar medidas que favorezcan el desarrollo de las carreras

profesionales de las mujeres a ciertos niveles profesionales, de cara a un equi-
librio profesional y a la eliminación de la segregación ocupacional vertical, así
instituir, transitoriamente, una «cuota» de promoción de mujeres cualificadas
para los puestos de mando y responsabilidad, donde se suele dejar a discrecio-
nalidad de la empresa la cobertura de las vacantes que se produzcan, con el fin
de favorecer a éstas -en condiciones de igualdad de mérito y capacidad- hasta
conseguir un equilibrio en la empresa o sector de que se trate.
✔ En caso de promoción, conceder preferencia a las mujeres frente a los candi-

datos masculinos con la misma capacitación si, en el sector o empresa de que
se trata, están infrarrepresentadas.
✔ Establecer y diseñar programas de información y motivación para impulsar la

movilidad de las trabajadoras, tanto vertical como horizontalmente.
45
✔ Informar de la existencia de vacantes abiertas a todas las personas con la cua-

lificación necesaria para atender los requerimientos del puesto de trabajo, y a
fin de romper el «techo de cristal» de los puestos feminizados.
✔ Establecer una formación exclusiva para mujeres en roles no-tradicionales, es-

pecialmente de supervisión y dirección.
Movilidad funcional
El Estatuto de los Trabajadores (TRLET) contempla, como una de las facultades del
empresario en el ejercicio de su poder de dirección, la movilidad funcional dentro del
grupo, y también por encima o debajo del grupo profesional, por causas organizativas o
técnicas, por el tiempo imprescindible para su atención (art. 39), que se efectuará sin
menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción
profesional. Hay que diferenciar este supuesto de movilidad funcional permitida de los
que supone modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando exceden de
las previsiones del artículo señalado (reguladas en el artículo 41 del TRLET).
Art. 39.1 La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras

limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesio-
nales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al
grupo profesional. A falta de definición de grupos profesionales, la movi-
lidad funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales equiva-
lentes.
Art. 22.3. Se entenderá que una categoría profesional es equivalente de

otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las fun-
ciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones labora-
les básicas de la segunda, previa la realización, si ello es necesario, de pro-
cesos simples de formación o adaptación.
La relación entre movilidad funcional y clasificación profesional es muy estrecha, ya

que los límites funcionales en los que la movilidad se circunscribe pueden verse altera-
dos según el sistema de clasificación profesional que se haya acordado en la nego-
ciación colectiva.
En este sentido, será necesario definir con precisión y exhaustividad los criterios que
46 conforman el grupo profesional o adecuar la clasificación profesional al concepto de
«categorías equivalentes». En algunos convenios colectivos puede ser recomendable

que se precisen los criterios para llevar a cabo la movilidad funcional estableciendo
cláusulas al respecto.
La gran amplitud de los grupos profesionales, especialmente en los grupos de nivel

más bajo, y la no regulación de los límites de la movilidad en el convenio colectivo con-
ducen a una extensa potencialidad de la aplicación del concepto legal de movilidad fun-
cional y a una apreciable discrecionalidad del empresario, que lleva en muchos casos
incluso a realizar funciones ajenas al grupo profesional al que pertenece el trabajador/a:
✔ cambios a funciones no previstas en el contrato para el caso de que el trabaja-

dor/a haya acotado, como objeto de la prestación, un número de tareas inferior al
del grupo,
✔ cambios a funciones que, aun dentro del grupo profesional, superan los límites
de idoneidad, titulación o aptitud profesional, es decir, asignan una tarea que no
resulta equivalente a la primera.
Solicitar y examinar los casos, más frecuentes, de movilidad funcional en el ámbito

de aplicación del convenio:
✔ Analizar si la movilidad se establece dentro del grupo profesional o incluso entre

grupos.
✔ Analizar las causas que han motivado esa movilidad.
✔ Comprobar si existen diferencias entre género.
✔ Comprobar si la movilidad viene acompañada de medidas formativas de adapta-

ción.
✔ Comprobar si existe equivalencia entre las categorías.
47
✔ Regular en convenio colectivo los límites a la movilidad funcional y de esta ma-

nera acotar las posibilidades de que dispondrá el empresario para variar las fun-
ciones acordadas.
✔ Fomentar la participación de la representación sindical en la toma de decisio-

nes.
✔ Ampliar los derechos de información de la representación sindical para los ca-

sos de ejercicio empresarial de la movilidad no sustancial, o sujetar la actua-
ción empresarial a informes previos de necesaria observancia.
✔ Garantizar que la movilidad funcional no será utilizada para facilitar de alguna

manera la movilidad geográfica sin la previa información transparente a las per-
sonas que se le ofrezca y su consentimiento . Esta limitación que marca el con-
venio favorece al colectivo de mujeres, puesto que son ellas normalmente las
que tienen menor disponibilidad para realizar traslados.
✔ Controlar desde la representación sindical la movilidad, sus motivos y justifica-

ción por parte de la empresa.
Para detectar la existencia de discriminaciones por razón de género, es preciso

relacionar las condiciones en que puede llevarse a cabo la movilidad funcional
con los conceptos establecidos en el sistema de clasificación profesional y en la
valoración del trabajo.
Estructura salarial
Cuando las mujeres empezaron a incorporarse al mercado laboral, se les ofertó una
serie de trabajos que parecían más «apropiados» para ellas, precisamente los que se re-
lacionaban con las habilidades y destrezas aprendidas en la esfera doméstica (p.e., la
limpieza, la preparación de alimentos, el servicio de comidas, la costura, el cuidado de
otras personas, la atención a los enfermos, etc.), en el que realizaban similares tareas
sin retribución alguna, y al no ser esta una vía de aprendizaje formal, ni se les reconoció
cualificación alguna ni se valoraron económicamente sus destrezas, sino que se consi-
48 deró que eran atributos naturales de ser mujer. Esta infravaloración del trabajo feme-
nino se ha venido perpetuando desde los inicios de la revolución industrial hasta nues-
tros días.
La justificación de las diferencias retributivas se ha venido haciendo en base a los

siguientes argumentos:
✔ Estar fuera de convenio (retribuciones individuales).
✔ Falta de capacidad de presión del colectivo femenino.
✔ Diferencia de funciones desarrolladas en unas y otras secciones.
✔ Mayor valoración de las funciones que requieren mayor penosidad, esfuerzo físico y
nocturnidad, y son desempeñadas en mayor medida por los hombres.
✔ La consideración del sueldo de las mujeres como complementario.
Sin embargo, los convenios colectivos deben respetar los derechos fundamentales re-
cogidos en la Constitución, incluido el art. 14, de manera que no pueden establecer de
manera arbitraria e irrazonable diferencias de trato entre situaciones legales o equipara-
bles. Además de la constatación de que se realizan diferentes funciones o tareas entre
hombres y mujeres, porque unos y otras sean adscritos a secciones diferentes, no cabe
deducir automáticamente que las desempeñadas predominantemente por mujeres ten-
gan menos valor, sin una previa valoración y descripción del trabajo en ambas secciones,
y la diferencia salarial resultante debe considerarse contraria al art. 14 de la CE.
La fijación de salarios es un tema que básicamente se discute y fija por los agentes
sociales a través de la negociación colectiva, así éstos deben ser en alguna medida res-
ponsables de las diferencias salariales que las estadísticas ponen en evidencia. De ahí
la importancia de crear unas condiciones óptimas para que la negociación se realice
también desde el punto de vista de la igualdad salarial y la no discriminación.
Las trabajadoras y los trabajadores deben estar protegidos contra la discriminación

de que pueden ser objeto cuando realizan trabajos diferentes. Por esta razón, la norma-
tiva comunitaria reconoce el derecho a recibir la misma retribución por un trabajo de
igual valor. En concreto, esto quiere decir que cuando una mujer (o un hombre) realiza
tareas de igual dificultad como las realizadas por el otro sexo, aunque la naturaleza del
trabajo sea diferente, ambos deben recibir la misma retribución y las mismas presta-
ciones, a no ser que la diferencia se justifique por motivos no discriminatorios.
Para determinar si el trabajo realizado por una mujer o por un hombre es de igual va- 49
lor, es necesario establecer una comparación entre sus trabajos. Esto implica una eva-
luación de la naturaleza de las tareas y de las exigencias que plantea su ejecución (cua-
lificación, esfuerzo, responsabilidad, etc.).
El principio de igualdad en la retribución supone su aplicación a trabajos de «igual

valor», y no sólo a los que son absolutamente iguales. El parámetro para verificar la jus-
ticia de las diferencias salariales no debe ser la igualdad o desigualdad de las tareas que
se atribuyen a cada categoría, sino el valor de la misma.
Sin embargo, somos conscientes que el tema de la igualación de los salarios de las
mujeres a los de los hombres es quizás la reivindicación del colectivo femenino más di-
fícil de conseguir en la negociación colectiva dado que tiene un coste económico para
la empresa, y que es evidente que las trabajadoras no siempre contarán con la solidari-
dad de sus compañeros varones para apoyarlas en esta reivindicación, si el logro de la
misma puede significar mermar sus propias expectativas de mejora económica.
✔ Cuando hombres y mujeres realizan trabajos de igual valor pero las mujeres per-
ciben una remuneración menor.
✔ Cuando las mujeres y los hombres tienen la misma remuneración pero el trabajo
que realizan las mujeres es de mayor valor.
✔ Cuando la desigualdad entre los valores de los trabajos que realizan los hombres
y las mujeres no se reflejan con igual proporción en las retribuciones que unos y
otros perciben y esta desigual proporción perjudica a las mujeres.
✔ En el cobro de los complementos (véase Anexo III).
◗ El promedio de la remuneración de las mujeres que desempeñan un trabajo no

cualificado y feminizado es inferior a la de los hombres que ocupan un puesto
también no cualificado y masculinizado.
◗ El cobro de determinados complementos basados en criterios que hipervalo-
ran los trabajos masculinos, como la mayor disponibilidad del trabajador, el es-
fuerzo físico, etc.
✔ La fijación de determinados complementos anejos a ciertas áreas más masculi-

nizadas de las empresas, como las de producción, mantenimiento, etc. Existen
50 tipos diferentes de complementos salariales, la mayoría de los cuales tienen una
denominación que hace sospechar que tras los mismos puedan darse situaciones
de discriminación indirecta. Nos referimos, entre otros, al «plus personal», «de
disponibilidad», «de dedicación plena», «plus individual», «plus de seguridad»,
«prima de presencia», «de especial responsabilidad», etc.
En este sentido, las discriminaciones generadas a través de la fijación de los com-

plementos salariales derivan del reconocimiento de la discrecionalidad al empresario
en su atribución y no regulación en el convenio colectivo correspondiente.
✔ Solicitar información completa (de tipo estadístico, fundamentalmente) sobre la

retribución del conjunto de los trabajadores/as incluidos en el ámbito de aplica-
ción del convenio colectivo:
◗ esta información debe estar desglosada por sexos y categorías profesionales;

◗ también es necesario conocer datos sobre el importe de los distintos concep-
tos que se incluyen en la retribución (salario base, antigüedad, complementos,
etc.).
Esta información nos permitirá:
✔ Comparar el salario asignado a las categorías profesionales «femeninas» u ocu-

pada mayoritariamente por mujeres con otras que puedan considerarse similares
y que habitualmente son «masculinas» u ocupadas mayoritariamente por hom-
bres. Por ejemplo: comparar el promedio de la remuneración de las mujeres que
desempeñan un trabajo no cualificado y feminizado con el de los hombres que
ocupan un puesto también no cualificado y masculinizado.
✔ Examinar la estructura salarial variable, los tipos de complementos salariales es-

tablecidos y como se distribuyen entre géneros: tanto los complementos que tie-
nen causa cómo los que no la tienen, para evaluar si su repercusión es diferente
en las retribuciones de las mujeres en relación a las de los hombres.
✔ Controlar que no se está aplicando un salario inferior proporcional al menor

tiempo trabajado a las personas contratadas a tiempo parcial, más de dos tercios
de los cuales son mujeres.
✔ Examinar la proporcionalidad entre los salarios de mujeres y hombres: compro-

bar que se corresponde en igual medida que con la proporcionalidad entre el va-
lor de sus respectivos trabajos. 51
Es importante que dicha información sea interpretada por personas expertas en ma-
teria de igualdad, a fin de poder detectar la posible existencia de discriminación sala-
rial.
La retribución a percibir se conecta directamente con la categoría o nivel profesio-

nal ostentado, de ahí la importancia de relacionar la valoración de los trabajos con los
sistemas de clasificación profesional. En este sentido, la consideración de la existencia
de discriminación salarial exigiría para su adecuada corrección el análisis de las defini-
ciones y ponderaciones realizadas en torno a los factores y subfactores utilizados para
el establecimiento del sistema de encuadramiento profesional y .en la valoración del tra-
bajo.
✔ Negociar modelos de recibos salariales o nóminas, que han de ser suficiente-

mente claros y corresponderse con la estructura salarial pactada.
✔ Introducir cláusulas que rechacen la discriminación por sexo en la clasificación

profesional.
✔ Introducir cláusulas en las que se fijen la obligación de realizar -con una deter-
minada periodicidad- un análisis estadístico periódico sobre la situación de las
mujeres en la empresa, con inclusión de sus retribuciones medias y, claro está,
su comparación con las de los hombres.
✔ Recoger expresamente en el convenio el principio de igualdad retributiva en

todo su alcance, es decir, señalar que se deberá pagar la misma retribución por
el mismo trabajo o por trabajo de igual valor, entendiendo comprendidas en el
concepto de retribución todas las prestaciones en dinero o en especie, en forma
de salario base, complementos salariales y prestaciones extrasalariales, in-
cluidas las mejoras sociales, las indemnizaciones por traslados, modificacio-
nes o despidos y cualquier tipo de remuneración que se perciba directa o indi-
rectamente relacionada con el trabajo.
✔ Controlar las prácticas empresariales de contratación, clasificación y promo-

ción a fin de evitar decisiones discriminatorias en la ubicación del personal fe-
menino en aquellos puestos de trabajo premiados con determinados comple-
mentos cuando existen candidatas para ocuparlos.
52
✔ Revisar los criterios de fijación de aquellos complementos cuya adjudicación

se haya demostrado causante de discriminación, como pueden ser los adscritos
a los «puestos de trabajo»: así, revisar los significados de los conceptos de pe-
nosidad, peligrosidad, etc., valorar el esfuerzo físico al igual que el psíquico;
también sería conveniente revisar los complementos de «antigüedad», cuya re-
gulación ha perjudicado en muchos casos a un importante grupo de trabaja-
doras.
✔ Establecer en convenios de ámbitos supraempresariales cláusulas de descuel-

gue, en las que se ha de garantizar que, una vez negociada una estructura sala-
rial no discriminatoria en el ámbito sectorial y asignada una valoración no dis-
criminatoria a los diferentes puestos de trabajo o categorías profesionales, no
se permita la regulación de estas materias en niveles inferiores, sobre todo en
el ámbito de empresa donde normalmente se carece de fuerza negocial y de los
conocimientos suficientes para garantizar un nuevo sistema salarial no discri-
minatorio. Para conseguir esto, el descuelgue debe referirse exclusivamente al
incremento salarial pactado en el ámbito superior, no debiéndose permitir en
forma alguna el descuelgue de la estructura.
✔ Establecer una estructura salarial lo más sencilla posible, a fin de facilitar su

control antidiscriminatorio.
✔ Regular una estructura retributiva transparente, con todos los elementos retri-
butivos que la integran. Es aconsejable establecer expresamente que el conve-
nio y su estructura retributiva (incluidas las percepciones extrasalariales y las
mejoras sociales) afectará a todos los trabajadores, sea cual sea la modalidad
de su contratación, sin realizar excepciones de tipo alguno respecto de los tra-
bajadores de carácter temporal o a tiempo parcial.
✔ Regular, en la medida de lo posible, que la obtención de los complementos sa-

lariales no estén en función de las condiciones familiares y personales o incluso
profesionales de los trabajadores.
✔ Contemplar el establecimiento de incrementos adicionales para mejorar las re-

tribuciones de los niveles más bajos o para eliminar discriminaciones salaria-
les en donde existan.
53
✔ Incluir en convenio la definición y condiciones de todos los pluses y comple-

mentos cuya retribución esté reflejada en convenio y la de aquellos otros que
tradicionalmente se vengan abonando, para no dejarlo a la libre designación por
parte del empresario.
✔ Debemos erradicar determinadas articulaciones de ciertos complementos sala-

riales que discriminan abiertamente al personal femenino: por ejemplo, el plus
de esfuerzo (ej. fatiga física o psíquica) que debería desaparecer o ser com-
pensado con la existencia de otros que premiaran habilidades o elementos emi-
nentemente femeninos.
✔ Vigilar que no se establezcan pluses salariales que remuneren factores o sub-

factores ya considerados en la valoración y clasificación profesional.
Formación
La formación continua constituye un contenido esencial de la negociación colectiva,

por ello deben aplicarse criterios que eviten las discriminaciones directas o indirectas
hacia las mujeres.
La mejora de la formación sirve como mecanismo compensador de las desigualda-

des. En este sentido, en las plataformas de negociación deben tenerse en cuenta los si-
guientes aspectos:
a) Relacionar la formación en la empresa con la promoción y clasificación profesio-

nal.
b) Asegurar que la formación se haga, al menos en parte, dentro de la jornada labo-

ral.
Sin embargo, en general, el contenido de los convenios colectivos en materia de for-

mación es bastante pobre, con cláusulas que no contemplan de forma minuciosa esta
materia, siendo la regulación de los permisos individuales de formación la materia que
aparece con mayor frecuencia; sin embargo, el Acuerdo Nacional de Formación
Continua (1993) recoge mayores competencias sobre dicha actuación.
54
✔ Ausencia de una atención especial hacia los colectivos que presentan especiales
necesidades formativas en relación tanto a la promoción, al acceso al empleo y al
reciclaje profesional como podrían ser las trabajadoras o los trabajadores con res-
ponsabilidades familiares, entre otros.
✔ Evaluar las acciones formativas que se pongan en marcha en su ámbito funcio-

nal, desde la perspectiva del género, según contenidos, categorías profesionales
que acceden, etc.
✔ Negociar la creación de Comisiones Paritarias para elaborar planes de forma-

ción y evaluar desde la perspectiva de género las acciones formativas que se
pongan en marcha en su ámbito funcional.
✔ Negociar servicios de guardería y/o derecho a una percepción económica en

concepto de gastos por cuidado de hijos para remover el obstáculo que supone
la mayor asunción de la responsabilidad del cuidado de los hijos a que normal-
mente se ve condicionada la mujer trabajadora, dando preferencia a los traba-
jadores con cargas familiares no compartidas.
✔ Revisar y alterar, en caso de necesidad, la duración, frecuencia, horarios y lo-

cales en los programas de formación, para que los empleados y empleadas con
obligaciones familiares puedan tomar parte en los mismos.
✔ Con respecto a los permisos individuales de formación:
◗ regular un número máximo o mínimo de horas al año para dichos permisos;

◗ regular si serán retribuidos;
◗ regular el carácter «obligatorio» - aunque también es un derecho- del reci-
claje profesional.
55
✔ Promover una formación específica para reforzar la seguridad de las mujeres en

sí mismas, para que tomen conciencia de su posición y sus posibilidades en la
organización.
✔ Organizar cursos específicos para las mujeres a fin de prepararlas para empleos
y funciones no tradicionales, o para sectores donde estén subrepresentadas.
✔ Incluir en los programas de formación cursos «abiertos» a todas las categorías

laborales, para romper la barrera interpuesta a las mujeres en profesiones de
mayor contenido y cualificación.
✔ Prestar especial atención a los sectores de actividad donde la implantación de

nuevas tecnologías ha puesto en peligro los puestos cualificados de mujeres,
diseñando cursos de reciclaje o de elevación de su nivel de cualificación que
contribuyan a mantener o mejorar su empleo.
La negociación de las materias referidas a la formación continua y los derechos

laborales que implica, no debe contribuir a perpetuar las desigualdades exis-
tentes por razón de género.
56
Glosario de términos
◗ Acciones positivas
Son estrategias temporales destinadas a remover situaciones, prejuicios, comporta-

mientos y prácticas culturales y sociales que impiden a un grupo social discriminado
o minusvalorado alcanzar una situación real de igualdad de oportunidades.
◗ Buenas prácticas
Pautas de actuación dirigidas a la representación sindical en el ámbito de la nego-

ciación colectiva, orientadas a la ruptura de barreras y a la consecución de objetivos
concretos que faciliten la igualdad real.
◗ Calificación profesional
Acto de insertar a un trabajador o trabajadora en alguna de las clases establecidas por

el sistema de clasificación profesional, su marco normativo de plasmación es el con-
trato de trabajo.
◗ Categoría profesional
Según el concepto tradicional utilizado en las derogadas Ordenanzas Laborales y

Reglamentaciones de Trabajo, se entiende por tal la concreción específica de las fun-
ciones y tareas a desarrollar por parte del trabajador.
◗ Categoría profesional equivalente
Una categoría profesional será equivalente a otra cuando la aptitud profesional para
el desempeño de las funciones propias de la primera permita desarrollar las presta-
ciones laborales básicas de la segunda, previa realización si fuera necesario de pro-
cesos simples de formación o adaptación.
57
◗ Clasificación profesional
Los sistemas de clasificación profesional son un mecanismo de diferenciación y je-

rarquización profesional y salarial de los trabajadores/as en el espacio concreto de las
relaciones laborales en las empresas y sectores de actividad.
◗ Criterios de clasificación
Reglas legales y convencionales que, en relación a una serie de elementos, determi-

nan la subdivisión de los trabajadores/as en grupos, subgrupos, niveles, categorías
profesionales, etc.
◗ Convenio colectivo
Es el resultado de la negociación entre las partes, es decir la norma pactada entre la

representación legal de los trabajadores y trabajadoras y los empresarios y empresa-
rias o sus representantes.
◗ Cualificación profesional
Conjunto de competencias con significado en el empleo que pueden adquirirse a tra-

vés de los distintos subsistemas de formación profesional y a través de la experiencia
laboral.
◗ Discriminación directa
Situación en la que se trata de manera diferente a una persona o personas únicamente

en razón de su sexo.
◗ Discriminación indirecta
Es una situación derivada de la aplicación de una medida teóricamente neutra, en

cuanto que es idéntica para ambos sexos, pero cuyas consecuencias resultan perju-
diciales o desfavorecen en mayor medida a trabajadores de un sexo.
◗ Estereotipos
Son los modos de actuación considerados acríticamente como correctos e imputables

a un rol determinado en una sociedad y un momento dados.
◗ Género
Es una construcción social que se transmite a través de mecanismos culturales, y por

tanto culturalmente modificable, en función de la cual se clasifica a las personas en
58 masculino y femenino.
◗ Grupo profesional
Se entiende por grupo profesional el que agrupa unitariamente las aptitudes profe-
sionales, titulaciones y contenido general de la prestación y podrá incluir tanto diver-
sas categorías profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales.
◗ Igualdad formal
Supone la prohibición normativa de discriminar a nadie sean cuales sean sus carac-
terísticas personales o de pertenencia a grupos sociales, étnicos, etc.
◗ Igualdad real
Supone la interposición de las medidas necesarias para que la igualdad sea efectiva,
removiendo los obstáculos tanto culturales como de cualquier otro tipo que entorpez-
can su consecución.
◗ Medidas protectoras
Son medidas que por su carácter excesivamente protectoras reproducen determina-

dos estereotipos socioculturales que perpetúan la posición social de las mujeres, obs-
taculizando su acceso y permanencia en el mercado laboral, por lo que han sido de-
claradas incompatibles con el principio de igualdad.
◗ Movilidad funcional ordinaria
Cambio en las funciones o tareas que habitualmente presta el trabajador, debido a una
decisión del empresario, dentro del grupo profesional o entre categorías profesiona-
les equivalentes.
◗ Negociación colectiva
Instrumento mediante el cual los trabajadores y trabajadoras, a través de sus repre-

sentantes, establecen el diálogo (negociación) con la empresa o patronal con el fin de
fijar las condiciones de trabajo y empleo y regular las relaciones entre las partes.
◗ Principio de igual retribución por un trabajo de igual valor
El principio «igual remuneración (para mujeres y hombres) a trabajo igual», se ins-

cribe en la aplicación al campo laboral del principio de igualdad de todos los ciu-
dadanos, que es uno de los ejes de la democracia sobre el que gravita tanto la aplica-
ción del principio constitucional de no discriminación por razón de género como los
avances del generalizado rechazo social a la histórica situación discriminada de las
mujeres en Europa y en nuestra sociedad.
59
◗ Roles
Son papeles, personajes o rótulos que definen nuestras respuestas, obligaciones y su-
puestas expectativas. Se construyen siempre en función del entorno y constituyen a
las personas como seres multidimensionales (roles de profesión, parentesco, estatus
social, etc.). Tanto el sexismo como cualquier otra forma de exclusión social se asien-
tan sobre los roles y estereotipos.
◗ Sexo
Categoría biológica, genéticamente determinada y transmisible y, por lo tanto, básicamente

inmodificable, en función de la cual se clasifican a los seres vivos en machos y hembras.
◗ Segregación ocupacional vertical
Diferente concentración de hombres y mujeres en grados o niveles específicos de res-

ponsabilidad, puestos de trabajo o categorías profesionales.
◗ Segregación ocupacional horizontal
Hace referencia a la diferente distribución de hombres y mujeres por sectores de ac-

tividad y empleos.
◗ Techo de cristal
Frontera imaginaria en el ámbito de la promoción profesional, más allá de la cual in-

dependientemente de su formación, capacitación, antigüedad, etc., acceden muy po-
cas mujeres.
◗ Trabajo de igual valor
Se consideran trabajos de igual valor aquellos a los que corresponde un conjunto equi-
valente de requerimientos relativos a capacidades, esfuerzo, responsabilidades y con-
diciones de trabajo.
◗ Valoración social del trabajo
La valoración social de los trabajos obedece a criterios implícitos que tienen que ver
con tradiciones, prejuicios y estereotipos.
◗ Valoración de puestos de trabajo
Titulo genérico aplicado a todos aquellos métodos utilizados para la identificación,

clasificación y jerarquización de los puestos de trabajo y que fundamentalmente sir-
60 ven de base para el establecimiento de los salarios.
Anexo I. Ejemplo de descripción de factores y subfactores
Anexo I
Ejemplo de descripción de factores y subfactores
A título de ejemplo, se presenta a continuación la definición realizada en el Convenio

General 1999-2000 de la Industria Química sobre los factores y subfactores de valora-
ción acordados:
Conocimientos: Factor para cuya elaboración se tiene en cuenta, además de la forma-

ción básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de co-
nocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de di-
chos conocimientos o experiencias. Este factor puede dividirse en dos subfacetas:
Formación: Este subfactor considera el nivel inicial mínimo de conocimientos teóri-

cos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempeñar
satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un período de
formación práctica. Este factor también deberá considerar las exigencias de co-
nocimientos especializados, idiomas, informática, etc.
Experiencia: Este subfactor determina el período de tiempo requerido para que una
persona de capacidad media, y poseyendo la formación especificada anterior-
mente, adquiera la habilidad y práctica necesarias para desempeñar el puesto,
obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.
Iniciativa/ Autonomía: Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependen-

cia a directrices o normas y la mayor o menor subordinación en el desempeño de la
función que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar pro-
blemas como la de improvisar soluciones a los mismos.
Marco de referencia: Valoración de las limitaciones que puedan existir en el puesto

respecto al acceso a personas con superior responsabilidad en el organigrama de
la compañía y la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento.
61
Elaboración de la decisión: Entendiendo como tal la obligación dimanante del puesto

de determinar las soluciones posibles y elegir aquella que se considera más apro-
piada.
Complejidad: Factor cuya valoración está en función del mayor o menor número, así
como del mayor o menor grado de integración de los restantes factores enumerados
en la tarea o puesto encomendado.
Dificultad en el trabajo: Este subfactor considera la complejidad de la tarea a desa-

rrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.
Habilidades especiales: Este subfactor determina las habilidades que se requieren

para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo físico, destreza manual,
buena visión, etc., y su frecuencia durante la jornada laboral.
Ambiente de trabajo: Este subfactor aprecia las circunstancias bajo las que debe efec-
tuarse el trabajo, y el grado en que estas condiciones hacen el trabajo desagra-
dable. No se incluirán en este subfactor las circunstancias relativas a la modali-
dad de trabajo (nocturno, turnos, etc.).
Responsabilidad: Factor en cuya elaboración se tiene en cuenta el grado de autonomía de

acción del titular de la función y el grado de influencia sobre los resultados e impor-
tancia de las consecuencias de la gestión. Este factor comprende los subfactores de:
Responsabilidad sobre gestión y resultados: Este subfactor considera la responsabili-

dad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir.
Se valoran no sólo las consecuencias directas, sino también su posible repercu-
sión en la marcha de la empresa. En este sentido, se recomienda no tomar valo-
res extremos, sino un promedio lógico y normal. Para valorar correctamente es ne-
cesario tener en cuenta el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado
posteriormente.
Capacidad de interrelación: Este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el

ocupante del puesto sobre contactos oficiales con otras personas de dentro y de
fuera de la empresa. Se considera la personalidad y habilidad necesarias para
conseguir los resultados deseados, y la forma y frecuencia de los contactos.
62
Anexo II. Recomendaciones para testar la adecuación de los mecanismos
de ponderación y graduación de los factores y subfactores
Anexo II
Recomendaciones para comprobar la adecuación de los

mecanismos de ponderación y graduación de los factores
y subfactores
Recomendaciones para comprobar la adecuación de los mecanismos de pondera-

ción y graduación de los factores y subfactores:
✔ Aplicar el método de ponderación diseñado a una muestra de puestos o catego-

rías significativas de la empresa o sector y asignar los valores obtenidos para cada
uno según los subfactores definidos, cruzando los resultados de los distintos fac-
tores comprobaremos la consistencia o no de nuestro método.
✔ Hacer un análisis crítico de la consecución de los objetivos fijados. Analizar si:
◗ ¿Hay una relación lógica entre los diferentes factores? (por ejemplo, se pide
mucha responsabilidad a un puesto y sin embargo valoramos bajo los conoci-
mientos).
◗ ¿Qué distribución hay por puestos o grupos de puestos, en factores o grados?
◗ ¿Existen factores usados sólo en sus grados inferiores?
◗ ¿Existen grados no usados?
◗ ¿Existe excesiva tendencia central?
◗ Etcétera.
✔ Se deben comprobar las diferencias entre puestos superiores e inferiores, así

como entre los puestos similares:
◗ ¿Existen muchas diferencias en general?

◗ ¿Entre los diferentes niveles profesionales existen diferentes distancias entre
los conocimientos requeridos y responsabilidad?
◗ Etcétera.
63
Ademas, deberemos comprobar:
✔ Las diferencias obtenidas entre puestos similares ocupados mayoritariamente

por mujeres y los puestos ocupados mayoritariamente por hombres.
✔ Si la importancia relativa de los factores afecta mayoritariamente a uno solo de

los sexos.
✔ Si la importancia relativa de unos factores o subfactores afecta mayoritariamente

a uno solo de los sexos, deberíamos comprobar si existen otros factores o subfac-
tores equivalentes que afecten al otro sexo.
64
por razón de género
Anexo III
Ejemplos de complementos que pueden generar

discriminaciones por razón de género
COMPLEMENTO DE ANTIGÜEDAD
Uno de los conceptos que puede ser fuente de mayor número de discriminaciones es
la antigüedad.
A partir de la reforma introducida por la Ley 11/94, de modificación del Estatuto de

los Trabajadores, en su artículo 25, al suprimirse los tramos de incrementos por anti-
güedad y sustituirse por una mención al derecho a la «promoción económica», sin per-
juicio del respeto a los derechos adquiridos o en curso de adquisición en el tramo tem-
poral correspondiente, algunos Convenios Colectivos han optado por sustituir el com-
plemento de antigüedad.
Esto en algunos casos es beneficioso para las mujeres, al ser este uno de los colec-
tivos sobre el que más incidencia tiene la precariedad de los contratos. Las mujeres son
contratadas mayoritariamente en trabajos temporales o a tiempo parcial, y su incorpo-
ración al mercado de trabajo se ha producido en general con posterioridad a la del hom-
bre.
COMPLEMENTO DE PENOSIDAD, TOXICIDAD, PELIGROSIDAD, ETC.
La existencia de este complemento, fundamentalmente en lo que se refiere a la pe-

nosidad, suele valorar condiciones de trabajo desde parámetros «masculinos», como el
elevado esfuerzo físico, las temperaturas extremas, etc., pero no considera la «penosi-
dad» más característica de otros puestos de trabajo habitualmente ocupados por muje-
res (movimientos repetitivos, monotonía, excesiva atención, carga mental, etc.).
Las cláusulas que regulan los complementos de penosidad, peligrosidad, deberían

recoger expresamente que pueden corresponder tanto a riesgos de tipo físico (tradicio- 65
nalmente masculinos) como a riesgos de tipo psíquico (por ejemplo alta velocidad, pre-
cisión o atención continua) o postural (trabajo continuo en cadenas de producción, ter-
minal de ordenador, etc.) que se dan en sectores con mayor presencia femenina.
Debe tenerse en cuenta que ni el mayor esfuerzo requiere de suyo una fuerza física
masculina, ni la penosidad en el trabajo ha de ser, en principio, mejor tolerada por los
hombres que por las mujeres, porque no exige en todo caso mayor resistencia muscu-
lar. Sólo cuando el esfuerzo y la penosidad se hallen unidos a la fuerza física y a la re-
sistencia muscular podremos decir que estamos ante categorías masculinizadas.
Este criterio sólo sería admisible si se prueba que dicho esfuerzo constituye un ele-
mento que determina de modo absoluto la aptitud para el desarrollo de la tarea o con-
diciona de forma decisiva su ejercicio. Si no es así, debe combinarse con otros elemen-
tos valorativos más neutros en cuanto a su impacto a cada uno de los sexos, como puede
ser la atención, cuidado, asiduidad, responsabilidad, etc.
No pueden considerarse neutros aquellos factores o cualidades predominantemente

poseídos por el género masculino, salvo que por la naturaleza del trabajo se requieran
dichos factores y dicho trabajo tenga un valor específico diferenciado, por tanto el es-
fuerzo físico que se corresponde con los rasgos medios del trabajo del varón no puede
ser adoptado como criterio dominante de valoración.
COMPLEMENTOS DE MANDO Y RESPONSABILIDAD
En algunos convenios aparecen establecidos complementos vinculados al ejercicio

de mando o jefatura, o puestos de responsabilidad.
La problemática relacionada con estos complementos está vinculada con el sistema

de libre designación al que se accede para ocupar dichos puestos, lo que puede intro-
ducir elementos de discriminación, además de la desventaja tradicional de las mujeres,
al haberse incorporado más tarde al mercado de trabajo y, por tanto, tener menos posi-
bilidades de acceder a dichos puestos.
PLUSES PERSONALES
Existen diversos convenios en los que aparece un plus de dicha naturaleza, cuyo im-
porte, en ocasiones, está establecido individualmente, según criterio de la empresa, re-
sultando especialmente peligroso de cara a que se puedan producir discriminaciones
66 salariales.
por razón de género
La discrecionalidad con la que se otorga este tipo de complemento, que no responde

a ningún criterio objetivo, puede ser fuente permanente de importantes discriminacio-
nes.
LA DISPONIBILIDAD HORARIA, LA PROLONGACIÓN DE JORNADA Y COMPLEMENTOS

SIMILARES
Sólo deberían concederse cuando el puesto así lo exija, no cuando el trabajador/a

está en situación de realizar estas jornadas, ya que la disponibilidad es uno de los com-
plementos, donde los roles y estereotipos atribuidos a hombres y mujeres -ámbito labo-
ral/ámbito familiar- pueden jugar en contra de las mujeres, puesto que es más difícil que
éstas, si tienen a su cargo la familia, puedan «estar disponibles» para la empresa. No se
trata de suprimir estos complementos, sino de aplicarlos cuando existe una necesidad
real para el puesto de trabajo de que se trate.
67
Anexo IV. Legislación de referencia
Anexo IV
Legislación de referencia
Derecho Internacional Público y normativa comunitaria

✔ Convenio 100 OIT, relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra
masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, ratificado por
España el 26 de octubre de 1967.
✔ Convenio 117 OIT, sobre las normas y los objetivos básicos de la política social
donde se establecen como fin propio de esta organización la erradicación de toda
discriminación por sexo en el trabajo en materia salarial, que deberá fijarse de
acuerdo con el principio de salario igual por trabajo de igual valor, ratificado por
España el 19 de febrero de 1973.
✔ Artículo 119 del Tratado de Roma, firmado en 1957, consagra el principio de igual-
dad retributiva al encargar a los Estados miembros garantizar y mantener la apli-
cación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores femeninos y
masculinos para un mismo trabajo, sin discriminación por razón de sexo.
✔ Directiva 75/117, de 10 de febrero, sobre armonización de las legislaciones de los

Estados miembros relativas a la aplicación del principio de igualdad de remune-
ración entre trabajadores masculinos y femeninos.
✔ Directiva 76/207, de 9 de febrero, sobre puesta en práctica del principio de igual-

dad de trato entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, la formación y la
promoción profesionales y las condiciones de trabajo.
✔ Directiva 79/7, de 19 de diciembre, sobre puesta en práctica progresiva del prin-

cipio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de Seguridad
Social.
69
✔ Recomendación del Consejo 84/635/CEE, de 13 de diciembre de 1984, relativa a

la promoción de acciones positivas a favor de la mujer.
✔ Directiva 86/378, de 24 de julio, sobre aplicación del principio de igualdad de

trato entre hombres y mujeres en los regímenes profesionales de la Seguridad
Social.
✔ Directiva 86/613, de 11 de diciembre, sobre aplicación del principio de igualdad

entre hombres y mujeres que ejerzan una actividad independiente, incluida la
agricultura, así como protección a la maternidad.
✔ Directiva 97/80, de 15 de diciembre, relativa a la carga de la prueba en los casos

de discriminación por razón de sexo.
Otros instrumentos comunitarios
✔ Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores, re-

lativo a la igualdad de trato entre hombres y mujeres, 27 de octubre de 1989.
✔ Memorándum de la Comisión de las Comunidades Europeas, sobre igual retribución

para un trabajo de igual valor, de 23 de junio de 1994.
✔ Código práctico, sobre la aplicación de la igualdad de retribución entre hombres

y mujeres para un trabajo de igual valor de la Comisión, de 17 de julio de 1996.
✔ III Plan de Igualdad de Oportunidades para las Mujeres 1997-2000, aprobado el 7

de marzo de 1997.
Normativa interna
Constitución Española
✔ Art. 9.2, contiene el principio de igualdad esencial, al hacer responsable a los po-
deres públicos de la promoción de las condiciones necesarias para que la liber-
tad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integre sean reales y efec-
tivas.
✔ Art. 14, contiene el principio genérico de igualdad de trato y un mandato de no

70 discriminación por razón de género, entre otras.
Anexo IV. Legislación de referencia
✔ Art. 35.1. señala que todos los españoles tienen derecho al trabajo sin que en nin-
gún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.
Estatuto de los Trabajadores
✔ Art. 4.2. Derechos laborales básicos derivados del contrato de trabajo.
✔ Art. 17. No discriminación en las relaciones laborales.
✔ Art. 22. Sistema de clasificación profesional.
✔ Art. 23. Promoción y formación profesional en el trabajo.
✔ Art. 24. Ascensos.
✔ Arts. 26 al 33 sobre salarios y garantías salariales.
✔ Art. 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.
✔ Art. 39. Movilidad funcional.
✔ Art. 41. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
✔ Art. 55.5, sobre nulidad del despido por causas de discriminación.
✔ Art. 96.12, sobre infracciones muy graves.
Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre Infracciones y Sanciones en el orden social
✔ Art. 28. Infracciones muy graves.
✔ Art.37. Graduación de las sanciones.
✔ Art. 45. Sanciones accesorias a los empresarios.
Código Penal
✔ Art.314, sobre la discriminación. 71

II Acuerdo Nacional de Formación Continua, suscrito el 19 de diciembre de 1996.
Acuerdo de bases sobre la política de Formación Profesional, firmado el 19 de diciembre

de 1996.
Acuerdo Tripartito sobre Formación Continua, suscrito del 19 de diciembre de 1996.
Acuerdo Interconfederal sobre la Negociación Colectiva, firmado en abril de 1997.
Acuerdo Interconfederal de Cobertura de Vacíos, firmado en abril de 1997.
Real Decreto 375/99, de 5 de marzo, por el que se crea el Instituto Nacional de las
Cualificaciones.
72

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guía de buenas

Depósito Legal: M-11111-2000

Es un hecho indiscutible el incremento paulatino de la presencia de las mujeres en

Después de numerosas experiencias en torno a la situación de las mujeres en el em-

Este cúmulo de experiencias y de conocimiento ha llevado a FOREM, a propuesta de

La Guía, desarrollada en el marco del IV Programa de acción comunitaria para la

Fernando Gómez Recio Mª Jesús Vilches Arribas

1. Características estructurales: las mujeres en el mercado de trabajo ..................... 7

2. Los sistemas de clasificación profesional ........................................................ 13

3. Discriminaciones por razón de género asociadas

Anexo I. Ejemplo de descripción de factores y subfactores ................................. 61

Anexo II. Recomendaciones para comprobar la adecuación de los mecanismos

Anexo III. Ejemplos de complementos que pueden generar discriminaciones

Anexo IV. Legislación de referencia .............................................................. 69

1.1. CARACTERIZACIÓN DE LA ACTIVIDAD FEMENINA

En España, al igual que en Europa, la población activa femenina se ha incrementado

Evolución de la tasa de actividad por sexos

Fuente: elaboración propia a partir de datos de la EPA. 7

El crecimiento simultáneo de la actividad femenina pone de manifiesto una única y

8 1 Índice de asalarización 1er. trimestre de 1999. Encuesta de Población Activa, INE.

Si se relaciona la actividad y el desempleo con el nivel de estudios terminados, la tasa

La feminización del mercado de trabajo no ha venido acompañada por una mixtura

La concentración de los empleos femeninos sigue siendo una de las características

Se observa la persistencia de la segregación tanto «horizontal», concentración de los

Las posibilidades de acceso a puestos elevados en la jerarquía profesional siguen

1.2. LA PRECARIZACIÓN DE LA ACTIVIDAD FEMENINA

En materia de empleo señalar también la situación de mayor precariedad de las mujeres

El desarrollo del tiempo parcial ha acentuado la lógica segregativa de la actividad fe-

El término genérico de «trabajo a tiempo parcial» esconde dos lógicas diferenciadas:

➥ El empleo parcial, como forma de empleo: se trata de creación de empleo a tiempo

a tener un peso importante en actividades concretas y para colectivos específicos (mu-

En general, casi ningún empleo cualificado o puesto de trabajo con responsabilidad

1.3. SALARIOS Y DIFERENCIAS RETRIBUTIVAS

Esta discriminación salarial se da en todos los sectores de actividad y en todas las

2 RD144/1999, de 29 de enero, resultado del acuerdo entre Gobierno y sindicatos, ha contri-

Los sistemas de clasificación profesional

Los sistemas de clasificación profesional son un mecanismo de diferenciación y je-

La función de jerarquización confiere a las materias de encuadramiento o clasifica-

En España, el mecanismo de regulación básico de las relaciones laborales eran las

A partir de la reforma del Estatuto de los Trabajadores de 1994, se desplaza a la ne-

La flexibilidad legal en cuanto a las pautas y criterios para su diseño y determinación

La posibilidad de negociación de los sistemas de clasificación se constituye, por

2.1. LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL ESTABLECIDA EN LAS ORDENANZAS LABORALES

El elemento definidor del sistema de clasificación profesional establecido en las

En general, las Ordenanzas a través de los denominados Nomenclátors de Categorías

✔ una primera definición y clasificación de las actividades en grupos profesionales

✔ y una jerarquización de categorías para cada uno de los grupos.

El resultado de estos sistemas de clasificación es la profunda división en categorías

Los sistemas clasificatorios establecidos en las Ordenanzas estaban dotados, por

En resumen, estos sistemas responden al contexto político, social, productivo y edu-

2.2. LA REVISIÓN DE LOS SISTEMAS DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

La obsolescencia de las categorías profesionales recogidas en las Ordenanzas no sólo

Actualmente se están poniendo en marcha las bases para el establecimiento del

Por tanto, la institucionalización de la adquisición de las cualificaciones, en el sis-

Las justificaciones a su mantenimiento son diversas, pero se sitúan principalmente

b) en la pasividad empresarial y de la propia Administración (laboral y educativa),

La principal tendencia registrada en los ámbitos sectoriales y de grandes empresas

Sin embargo, el proceso de revisión de los sistemas de clasificación profesional no

✔ Algunos convenios colectivos de ámbito estatal han modificado sustancialmente

✔ Por su parte, las pequeñas y medianas empresas de sectores no adscritos directa-

La adaptación de los sistemas de clasificación de las Ordenanzas a las nuevas es-

2.3. LOS NUEVOS SISTEMAS DE ENCUADRAMIENTO PROFESIONAL