Módulo 5

La gestión integral del capital humano

Capacitación Virtual:
Actualización para Personal con Funciones de Conducción
INTRODUCCIÓN

El mundo del trabajo ha sufrido constantes transformaciones debido a los

cambios sociales, económicos, polí�cos, y al con�nuo desarrollo
tecnológico, afectando la estructura de las relaciones en el entorno laboral
y la cultura organizacional. Estos cambios también provocaron cambiar la
perspec�va sobre la ges�ón y administración de recursos humanos siendo
preciso dejar de lado es�los de ges�ón que postulan a las personas como
recursos produc�vos o actores pasivos cuyas acciones deben ser
planeadas y controladas en virtud a las necesidades de la organización,
sino a ser consideradas como agentes ac�vos, inteligentes, crea�vos,
capaces de tomar decisiones, con talento, habilidades y competencias que
las convierten en el principal ac�vo de una organización. De modo que
impulsar el desarrollo de las personas dentro de una organización
implicará favorecer el desarrollo de la misma o viceversa.

Si bien las organizaciones u�lizan las palabras recursos humanos o

capital humano indis�ntamente, para referirse a las personas
miembros de una organización la importancia no radica en cómo
se escriba o nombre sino en cómo se perciba, trate y ges�one.

Entonces mejorar el sistema de ges�ón de las personas es uno de los

principales desa�os en la ges�ón pública tanto para lograr la
profesionalización de la Administración Pública como para alcanzar la
eficacia de los servicios públicos, y en donde el protagonismo del
personal direc�vo juega un papel importante como principal
responsable de la ges�ón de las personas a su cargo.

Las personas que �ene a su cargo la dirección de un equipo, desde el

nivel estratégico más alto hasta el escalafón inferior de la cadena
jerárquica, experimentan la complejidad de la ges�onar personas en el
contexto de una organización pública. Por lo que asumir la
responsabilidad por los resultados implica tener que ges�onar el
desempeño de las personas, y conocer las diferentes herramientas,
recursos, y/o procesos que permitan dar respuestas a los problemas
que afectan a las personas en el trabajo y maximizar su talento,
compromiso y sen�do de pertenencia.

En relación a esto, las áreas de ges�ón del capital humano se

presentan como áreas estratégicas que �enen como principal
obje�vo el brindar herramientas para el desarrollo de las personas y
sus competencias, para la generación de un ambiente laboral
adecuado y para la mejora del desempeño vinculadas con el logro de
obje�vos organizacionales en base a criterios de eficacia, eficiencia y
efec�vidad.

La Secretaría de Capital Humano del Gobierno de la Provincia de

Córdoba �ene la competencia de ar�cular la ges�ón integral del
empleo público y las personas que se desempeñan en la
Administración Pública Provincial, a través de lineamientos
generales de polí�cas, normas, estructuras y diversos procesos y
ac�vidades, a fin de garan�zar el desarrollo profesional y eficaz de
los recursos humanos, en pos del mejoramiento con�nuo de los
servicios brindados a la ciudadanía.

A lo largo de este módulo se presentarán diferentes políticas y

prácticas de Gestión de capital humano diseñadas para apoyar a
las áreas y sus responsables en la gestión de las personas.
Polí�cas y prác�cas de Ges�ón de Capital Humano

Las polí�cas de ges�ón de capital humano son un conjunto de

criterios generales y formas de actuar, en un contexto organiza�vo
determinado, que orientan las decisiones respecto a la ges�ón del
empleo y las personas.

Las prác�cas por otra parte son las decisiones y ac�vidades que se
adoptan y desarrollan efec�vamente y que supondrán la aplicación de
polí�cas antes mencionadas.

Existe por lo tanto la necesidad de establecer polí�cas que garan�cen

y desarrollen el máximo valor del capital humano y es�mulen
determinados comportamientos (aprendizaje, colaboración, etc.) y
eviten otros (ausen�smo, rotación, conflicto, etc.) en las
organizaciones del sector público.

La Carta Iberoamericana de la Función Pública (CIFP) en 2003 afirma

que se requiere que “la gestión del empleo y los recursos
humanos al servicio de los gobiernos incorpore políticas y
prácticas que caracterizan a un manejo transparente y
eficaz de los recursos humanos.”

La polí�ca de ges�ón de recursos humanos de la Secretaría de

Capital Humano, incorpora los criterios orientadores y principios
rectores de la CIFP y los aplica a través del diseño, planificación,
desarrollo, implementación y evaluación de planes y programas
que abarcan el recorrido de la vida laboral de los empleados
públicos, desde su ingreso hasta el fin de su vinculación laboral.
Ges�ón por competencias

La ges�ón de las competencias es una parte fundamental de la

ges�ón de las personas ya que las competencias conforman una
variable importante del comportamiento de las personas y es un eje
fundamental de la
La Guía Referencial Iberoamericana de
profesionalización de los
Competencias Laborales en el Sector
servidores públicos y
Público (2016) define las competencias
para potenciar las
capacidades de la ges�ón como “el desempeño observable
pública. en el propio puesto y equipo de
trabajo, intencionalmente
Las personas ingresan a orientado a alcanzar las metas
una organización con esperadas en términos de valor
competencias ya público, situado en el contexto
adquiridas (en otros
de la organización real.”
espacios de trabajo y/o
ins�tuciones de formación) y a lo largo de su vida laboral adquieren nuevas
competencias. El desarrollo de nuevas competencias puede implicar
flexibilidad para adaptarse a cambios del entorno, de las necesidades de la
ciudadanía, de procesos de trabajo, tecnología, etc. Ambas clases de
competencias son importantes para la ges�ón de personas y permite
relacionar los subsistemas de organización del trabajo,
de planeamiento del personal, los procesos
de incorporación al empleo, de desarrollo
de capacidades, el análisis de rendimiento
del desempeño, el diseño de incen�vos
laborales y la evaluación de resultados; a
par�r del conjunto de conductas que
describen el desempeño laboral como se
desarrollará a con�nuación.
Modelo integrado de ges�ón de recursos humanos

La ges�ón de recursos humanos se presenta como un sistema

integrado de ges�ón, cuya finalidad es la adecuación de las personas
a la estrategia de una organización y en el que operan subsistemas
conectados e interrelacionados.

Longo¹ define los siguientes subsistemas como parte de un sistema

integrado:
Planificación
Organización del trabajo
Ges�ón del empleo
Ges�ón del rendimiento
Ges�ón de la compensación
Ges�ón del desarrollo
Ges�ón de las relaciones humanas y sociales
SUBSISTEMAS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ESTRATEGIA
Planificación
Ges�ón de la
compensación
Organización Ges�ón del Ges�ón del Retribución monetaria
del trabajo empleo rendimiento y no monetaria

Diseño de puestos Incorporación Planificación Ges�ón del

Definición de perfiles Movilidad Evaluación desarrollo
Desvinculación Promoción y carrera
Aprendizaje individual
y colec�vo

Ges�ón de las relaciones humanas y sociales

Clima laboral Relaciones laborales Polí�cas sociales

1 Francisco Longo, MARCO ANALÍTICO PARA EL DIAGNÓSTICO INSTITUCIONAL DE SISTEMAS DE SERVICIO CIVIL, 2002
Polí�cas y prác�cas para la ges�ón integral del capital
humano según subsistemas

PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

“Mediante la Planificación de recursos humanos una

organización realiza el estudio de sus necesidades,
cuan�ta�vas y cualita�vas de recursos humanos a corto,
medio y largo plazo, contrasta las necesidades detectadas con
sus capacidades internas, e iden�fica las acciones que deben
emprenderse para cubrir las diferencias entre unas y otras”
(Longo, 2002).

El obje�vo de este subsistema es facilitar la disponibilidad de las

personas que la organización necesita, en el momento oportuno. Se
destacan en este: el análisis de las necesidades brutas de recursos
humanos (cuántas personas, cuánto �empo y qué competencias se
precisarán para realizar una determinada tarea); el análisis de las
disponibilidades, actuales y futuras para lo cual
será necesario disponer de sistemas de
información de personal; análisis de las
necesidades netas de recursos
humanos, resultantes del
contraste entre los dos
análisis anteriores;
y la programación
de medidas de
cobertura.
Para esto el Gobierno de la Provincia de Córdoba, posee un Sistema de
Administración de Recursos Humanos u�lizando una plataforma
informá�ca de Business Intelligence, que provee a los funcionarios con
dis�ntos niveles de decisión, información relevante acerca de sus
recursos humanos, composición de las plantas, regímenes
escalafonarios, plan�llas salariales, costos laborales, ausen�smos e
indicadores específicos de los programas, que permiten por un lado el
conocimiento sobre la realidad de los recursos humanos y su evolución,
como así también el impacto de las diversas acciones que se
implementan, con el fin de obtener una adecuada retroalimentación
en un proceso de mejora con�nua.

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

El subsistema de organización del trabajo integra el conjunto de

polí�cas y prác�cas des�nadas a definir las caracterís�cas y
condiciones de ejercicio de las tareas, así como los requisitos de
idoneidad de las personas que van a desempeñarlas.

Contar con el diseño de los puestos y los perfiles permiten una correcta
ges�ón de los procesos de incorporación de las personas, e implica la
descripción de las ac�vidades, funciones, responsabilidades y
finalidades que la organización asigna a un puesto y que el ocupante de
éste deberá desarrollar para obtener los resultados esperados.

El Poder Ejecu�vo del Gobierno de la Provincia de Córdoba establece la

estructura orgánica necesaria para llevar a cabo su ges�ón, y cuenta
con instrumentos de ges�ón que posibilitan la definición de estructuras
orgánicas formales que permiten establecer las funciones de las
diversas unidades administra�vas que la integran facilitando la
organización ins�tucional.
Si bien no se dispone de un sistema global estandarizado para la
descripción de puestos y perfiles, se han desarrollado descripciones
de puestos para procesos concursales o convocatorias internas,
requeridos por la organización y definidos en base a una metodología
y con herramientas adecuadas para efectuar el relevamiento, análisis
y descripción de puestos. Son las Unidades de Recursos Humanos de
los Ministerios y Organismos en conjunto con las personas direc�vas
quienes colaboran con información para definir las caracterís�cas y
condiciones de ejercicio de las tareas (descripción de los puestos de
trabajo) que se desempeñan en cada área de la jurisdicción, así como
los requisitos de idoneidad de las personas llamadas a desempeñarlas
(perfiles de puesto o competencias).
 GESTIÓN DEL EMPLEO
Este subsistema incorpora el conjunto de polí�cas y prác�cas des�nadas
a ges�onar los flujos mediante los cuales las personas ingresan, se
mueven y salen de la organización. Es un subsistema complejo, e
incluyen áreas más relevantes como la ges�ón de la incorporación, de la
movilidad y de la desvinculación.
1. Ges�ón de la incorporación
La ges�ón de la incorporación comprende las polí�cas y prác�cas
referentes al acceso de las personas al puesto de trabajo. En este campo,
se dis�nguen tres �pos de procesos: reclutamiento, selección e inducción.
Concursos
Los procesos de modernización y profesionalización del Estado implican
una readecuación de la estructura del poder público, sus funciones,
organización interna, procedimientos administra�vos-opera�vos y
enfoques de ges�ón, a los fines de dar respuesta a una creciente
demanda de servicios de calidad por parte de la ciudadanía.

El acceso al empleo público representa una pieza vital para el

fortalecimiento ins�tucional del Estado. Por ello, los procesos
concursales deben llevarse a cabo en un marco de transparencia, libre
concurrencia de todos los ciudadanos en igualdad de oportunidades,
y garan�a de imparcialidad en la ges�ón de los procesos. Bajo estas
circunstancias, y de acuerdo a lo establecido en el Escalafón para el
Personal de la Administración Pública Provincial (Ley N° 9361) se han
realizado concursos públicos para acceso a cargos opera�vos y de
conducción garan�zando el ingreso de personal competente y
capacitado a la Administración Pública Provincial.
concursos publicos
Procesos de Inducción para ingresantes a la Administración Pública
Provincial

Los procesos de inducción comprenden las polí�cas y prác�cas

des�nadas a recibir adecuadamente a las personas y acompañarlas en
sus primeros pasos en el puesto y su entorno.

Apuntando a facilitar el proceso de incorporación del personal que

ingresa a las dis�ntas jurisdicciones del Poder Ejecu�vo Provincial y
favorecer su plena adaptación a sus nuevas funciones y a su grupo de
trabajo es que se estable el Programa de Inducción y Orientación
General (según Res. N° 06/15 de la Secretaría de Capital Humano),
formando parte de un proceso de formación y aprendizaje con�nuo
hacia el desarrollo humano de las personas que componen la
organización, para que puedan cumplir sus funciones adecuadamente y
acorde a los obje�vos generales de la misma.
programa de induccion y orientacion general

Concurso exclusivo para personas con discapacidad y Procesos de

Inducción

El Estado Provincial procura, tal como lo es�pula la Carta

Iberoamericana de la Función Pública (Capítulo Segundo, punto i), “el
impulso de políticas activas para favorecer la igualdad de
género, la protección e integración de las minorías, y en
general la inclusión y la no discriminación por motivos de
género, origen social, etnia, discapacidad u otras causas”.
Por esto en el año 2015, determinó la realización de los concursos
des�nados a ocupar puestos por personas con discapacidad en la
Administración Pública Provincial, tendiendo al cumplimiento de los
alcances de la legislación vigente -Ley 5624 Art. 2- considerando ello una
polí�ca ac�va tendiente a la no discriminación, a la inclusión social por
parte del Estado.

El proceso de inclusión de personas con discapacidad en el mundo del

trabajo impulsa a los/as direc�vos/as a par�cipar y cooperar en su
incorporación, desac�var los prejuicios y aumentar el valor de la
diversidad en sus equipos de trabajo. En general dichas incorporaciones
han tenido un impacto posi�vo en la mo�vación del resto de las personas
partes del equipo, y en sus relaciones.

Además, el Programa de Inducción y Orientación General para el

Personal Ingresante a la Administración Pública Provincial, se adecúa para
dar lugar a una eficiente inducción en sus nuevos lugares de trabajo.

2. Ges�ón de la movilidad

Programa de convocatorias internas

Es un proceso de selección interna que se implementa a par�r del año

2013 y que permite la movilidad de las personas dentro de la
estructura del Poder Ejecu�vo Provincial, manteniendo el mismo
cargo escalafonario que poseen.

Es una herramienta que permite dotar a las áreas con personal

competente en sus puestos de trabajo brindando soluciones a las
necesidades funcionales de cada Jurisdicción, promoviendo el
desarrollo y crecimiento de las personas trabajadoras en función a
sus competencias, mo�vaciones e intereses, favoreciendo así la
readecuación de los recursos humanos existentes.

Las/os direc�vas/os par�cipan en la elaboración de la descripción del

puesto y en la selección de la/s persona/s candidata/s a el/los puesto/s
lo cual garan�za establecer criterios de idoneidad e igualdad no
arbitrarios.

Las demandas de personal a través de este proceso, que efectúan

las diversas Jurisdicciones, están des�nadas para ocupar puestos
cuyas funciones pueden ser diferenciadas en Profesionales,
Técnicas, Administra�vas, Oficios y Servicios Generales, siendo más
solicitadas las tres primeras.
convocatorias internas

3. Ges�ón de la desvinculación

Programa de preparación y acompañamiento para la jubilación

El obje�vo principal del programa es brindar un espacio de

acompañamiento y preparación, que otorgue herramientas que
fortalezcan a los par�cipantes, potenciando sus habilidades
emocionales, con la finalidad de op�mizar su manejo frente a la
nueva etapa de su vida y con ello, a su vez, tendiendo a mejorar las
organizaciones donde dichas personas se desempeñan.
Las principales ac�vidades son:

Talleres par�cipa�vos/informa�vos: Espacios grupales que

permiten reflexionar y trabajar acerca del proceso de jubilación, los
cambios que implica, las posibilidades con las que se cuentan, y
donde, además, recibir información apropiada sobre la temá�ca en
general y su situación par�cular.

Encuentros especiales: diseñadas para brindar información

per�nente.

Exposición Tiempo de Oportunidades: cuyo obje�vo

primordial es el de comunicar y difundir -mediante la presencia de
stands informa�vos de las diversas ins�tuciones públicas y privadas-
opciones de ac�vidades ofrecidas para personas mayores de 50
años, que se desempeñan tanto en el ámbito de la Administración
Pública Provincial como ciudadanía en general, referidas a talleres
culturales; espacios recrea�vos; cursos de diversa índole; viajes;
experiencias de voluntariado; espacios para realizar ac�vidad �sica,
disfrutar del ocio saludable y expandir los vínculos sociales.

Entrevistas individuales: pautadas y establecidas con las

personas par�cipantes.
programa de preparación y acompañamiento
 GESTIÓN DEL RENDIMIENTO

La ges�ón del rendimiento apunta a es�mular, planificar y evaluar la

contribución de las personas en el ámbito laboral teniendo en cuenta
que las competencias de las personas se manifiestan y construyen a
par�r del desempeño, el cual se puede obje�var, medir, mejorar,
acompañar y desarrollar.
Dichas competencias son una movilización integrada de elementos tales
como: conocimientos, habilidades, capacidades, ac�tudes y los valores
que son apropiados por la persona en un contexto determinado.
Conocer el desempeño permite ges�onar las promociones o
movilidad interna mejorando la asignación de las personas a los
puestos de trabajo y la creación sostenida de mayor valor público.

En relación a esto, en el año 2014 fue implementado el Sistema

Integral de Evaluación de Desempeño como respuesta a una
necesidad de información acerca del desempeño global de los
agentes del Gobierno de la Provincia de Córdoba.

Dicho sistema �ene como obje�vo principal obtener información

referente a las condiciones de idoneidad y desempeño del personal de
la Administración Pública Provincial, que permita definir acciones
tendientes a mejorar el desempeño ins�tucional y en consecuencia los
servicios brindados a la ciudadanía. Se basa en cuatro principios
fundamentales de obje�vidad, par�cipación, integralidad y con�nuidad.

Existe relación de este sistema con diversos procesos, ya que los

resultados de las evaluaciones se toman como insumos formales para
otros procesos como concursos, cambios de agrupamiento y
otorgamiento de becas para formación.
La digitalización progresiva de los instrumentos de evaluación fue
resultado de una necesidad de adaptación a las nuevas tecnologías y
medidas de ecoeficiencia.

Los/as direc�vos/as o personas responsables de las unidades de trabajo

en los diferentes niveles jerárquicos, asumen un papel protagonista en
la ges�ón del desempeño y �ene a su disposición entrenamiento y
apoyo para ges�onar el desempeño de forma que garan�cen:
a. La planificación y eficaz comunicación de pautas y estándares
de desempeño (expecta�vas que se �enen sobre el desempeño
de las personas) en relación a los obje�vos de la organización, su
aceptación y compromiso asumido.

b. El seguimiento ac�vo durante el ciclo de ges�ón, observación y

apoyo.

c. La evaluación del desempeño, contrastando las pautas y

obje�vos previamente pautados con los resultados efec�vos.

d. La retroalimentación o feedback al/la evaluado/a, y la

elaboración de planes de mejora del desempeño (vinculado con
la ges�ón de desarrollo), que enlazarían con el siguiente ciclo
evaluatorio, en su etapa de planificación.
sistema de evaluación de desempeño

GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN

La ges�ón de compensación abarca el sistema de retribución monetaria

en contraprestación a la contribución de los empleados a los fines de la
organización, como así también contempla beneficios no monetarios.
 Estructuras salariales

En relación a lo monetario, a par�r de la puesta en marcha de la

carrera administra�va (según se describe en la sección
siguiente) y de las negociaciones paritarias con los sindicatos
representa�vos del personal, el Gobierno de la Provincia aplica
una polí�ca para incrementar la separación ver�cal de los
salarios de las dis�ntas categorías escalafonarias, a los fines de
propiciar mejores incen�vos para la carrera administra�va.

Beneficios no monetarios

En relación a los beneficios no monetarios, en general se

encuentran establecidos a nivel de repar�ciones y organismos.

Uno de los más importantes es el servicio de Centros Infan�les

para el cuidado de niños y niñas, que sean hijos o hijas de
servidores públicos, desde los 6 meses y hasta que comienzan la
escolaridad obligatoria. El servicio es totalmente gratuito y su
acceso depende en forma inversa del ingreso del grupo familiar,
con un carácter eminentemente social y distribu�vo. En la
actualidad la Provincia cuenta con cinco Centros Infan�les con
estas caracterís�cas.

Otros beneficios no monetarios son los relacionados con los

convenios con universidades e ins�tutos de educación superior,
que implican un descuento en los aranceles de las carreras,
tanto para el servidor público como para su grupo familiar².

2 Atento a sus características principales y a la motivación primaria por la que estas acciones se realizan, se describen
con mayor detalle en la subsección correspondiente a “Gestión del Desarrollo”.
 GESTIÓN DEL DESARROLLO

El propósito de este subsistema es es�mular el crecimiento

profesional de las personas, de acuerdo con su potencial,
fomentando los aprendizajes necesarios y definiendo i�nerarios
de carrera que conjuguen las necesidades organiza�vas con los
diferentes perfiles, expecta�vas y preferencias individuales.
Comprende polí�cas de promoción y carrera y polí�cas de
formación.
Carrera administra�va

Mediante la sanción de Ley N° 9361, que establece el Escalafón para

el Personal de la Administración Pública Provincial, se define el
instrumento que garan�za al personal el desarrollo en su carrera
administra�va, como “el conjunto de derechos y obligaciones
mediante los cuales los agentes realizan el proceso de
tránsito por cargos del Estado conforme a disposiciones que
regulan su ingreso, permanencia, movilidad y egreso,
establecidas en la Constitución de la Provincia y en el
Estatuto para el Personal de la Administración Pública
Provincial, posibilitando la satisfacción de las necesidades
de seguridad, dignidad, participación y promoción humana,
en un marco de eficiencia y eficacia del Estado Provincial”.
La carrera administra�va se pone en marcha en el marco de la antes
citada Ley N° 9361, estableciendo los requisitos para los ascensos
de categoría y para la percepción del adicional por permanencia en
la categoría.
promociones Ley 9361
Plan de Capacitación para los servidores públicos

Las polí�cas de formación y capacitación son un eje fundamental

del subsistema ges�ón del desarrollo; su definición se centra en
garan�zar los aprendizajes individuales y colec�vos que se
consideran necesarios en pos de lograr los obje�vos organiza�vos,
desarrollando en las personas, las competencias requeridas para
ello y alentando su crecimiento y desarrollo profesional.

Con el fin de lograr la eficiencia de los programas de capacitación

trazados, resulta una condición indispensable desarrollar planes de
formación en función de prioridades definidas por la organización
en el marco de las polí�cas globales que las enmarcan y en base a
diagnós�cos fiables de necesidades. Esto permite, por un lado,
dotar de seriedad y confiabilidad al proceso de detección y
posterior sa�sfacción de necesidades de capacitación; por el otro
lado, permite incorporar mecanismos que favorezcan y es�mulen el
crecimiento de las competencias de los servidores públicos,
mantengan alto su valor de contribución y sa�sfagan, en lo posible,
sus expecta�vas de progreso profesional armonizándolas con las
necesidades de la organización; y en tercer lugar pero no menos
importante, se posibilita sa�sfacer las necesidades de la ciudadanía
brindando atención y servicios de “excelencia”.

Una verdadera necesidad de capacitación resulta de la brecha entre

lo que un agente “sabe” y lo que “debe saber”, en relación a las
polí�cas ins�tucionales, el �po de servicio que brinda la organización
y las funciones que realiza en su puesto de trabajo. Además, el
ar�culo 4° de la Ley N° 9361 (Escalafón para el Personal de la
Administración Pública de la Provincia de Córdoba), establece que
“… La capacitación para el desarrollo y perfeccionamiento
de sus competencias laborales y para una prestación
eficaz, eficiente y responsable de los servicios a la
comunidad, es un derecho y una obligación de todos los
agentes públicos…”.
A par�r de esta premisa, el Estado Provincial �ene la
responsabilidad de promover, facilitar y proveer capacitación al
personal que la integra, definiendo los contenidos según las
necesidades de las dis�ntas Jurisdicciones y atendiendo a la
diversidad de funciones y tareas que se realizan.

Por todo lo que diseñó un Plan de Capacitación específico,

consensuado y flexible para todos los agentes de la Administración
Pública Provincial, teniendo en cuenta las propuestas elevadas por
los responsables de las áreas y/o repar�ciones, contemplando
además las propuestas que efectúan las en�dades gremiales. Dicho
Plan es inclusivo ofreciendo modalidades presenciales y a distancia,
que permiten la igualdad de oportunidades a todos los agentes.
Incluye acciones de detección de necesidades de capacitación, en
pos de iden�ficar demandas de conocimientos específicos de los
agentes públicos vinculados con los procesos de trabajo, apuntando
a la actualización permanente y la promoción del desempeño
eficiente y eficaz de sus funciones.
programa de capacitación para la ges�ón pública
La capacitación es sistemá�ca, planificada y con�nua a través de
una oferta permanente cuyos contenidos se organizan en tres ejes:

• Contenidos técnicos específicos asociados a funciones

y tareas.
• Contenidos para fortalecer recursos personales para el
desempeño.
• Contenidos vinculados con el trabajo en el ámbito
público.

No obstante, para que un sistema de formación sea efec�vo es

imprescindible que el personal direc�vo oriente, acompañe y
realice un seguimiento de las personas a su cargo en la selección de
una ac�vidad forma�va vinculada con la estrategia organizacional y
realice una evaluación de impacto en su proceso y en el
desempeño, de manera que un plan de capacitación no cons�tuya
un mero catálogo de ofertas administrado sólo por propias
preferencias e intereses personales sino que permita el desarrollo
de competencias que impacten posi�vamente en la calidad del
servicio público.

Programa de Acompañamiento para la Finalización de Estudios

Como lo consigna la UNESCO, “la educación es un derecho

humano fundamental, esencial para poder ejercitar todos
los demás derechos. La educación promueve la libertad y
la autonomía personal y genera importantes beneficios
para el desarrollo. Sin embargo, millones de personas
siguen privadas de oportunidades educativas”.
 Este programa se desarrolla e impulsa para garan�zar la finalización
de los estudios de nivel primario y secundario, de las personas
trabajadoras en la Administración Pública Provincial atendiendo a sus
necesidades, posibilidades y mo�vaciones, en un marco de igualdad
de oportunidades para todas y todos. Brindándoles un espacio y la
oportunidad de alcanzar instrumentos que los empoderen, que
aumenten su autoes�ma, que les permitan pensar -inclusive- en la
con�nuidad de sus estudios al brindarles competencias y
conocimientos que mejoran su calidad de vida y que
concomitantemente benefician a sus familias, comunidades y
contribuyen a la mejora de la calidad de servicios hacia el ciudadano.

Los trabajadores que par�cipan del Programa pueden acceder a

modalidades educa�vas atendiendo a la situación par�cular de
cada caso; al beneficio previsto bajo el Programa Boleto Educa�vo
Gratuito³; pueden des�nar dos horas semanales para estudio
dentro de su horario habitual de prestación de servicio,
preferentemente en el lugar de trabajo; poseen apoyo escolar en
caso que tengan dificultades para el abordaje de contenidos
específicos de las dis�ntas materias o módulos educa�vos; tutores
voluntarios para apoyo escolar con un doble obje�vo: por una parte
poner a disposición de los estudiantes espacios de apoyo escolar en
contenidos específicos educa�vos, y por otra parte promover
acciones solidarias ofreciendo espacios de voluntariado para
personal de la Administración Pública Provincial con capacidad de
brindar apoyo escolar.
programa de acompañamiento para la finalización de estudios

3El “Programa Boleto Educativo Gratuito” consiste en el financiamiento por parte del Estado Provincial de la utilización
del servicio público de transporte de pasajeros por parte de estudiantes y docentes para trasladarse.
Convenios con Universidades e Ins�tutos de Nivel Superior

El Gobierno de la Provincia de Córdoba suscribió convenios con

pres�giosas Universidades e Ins�tutos de Nivel Superior, que
permiten a los trabajadores del Poder Ejecu�vo Provincial de todos
los regímenes laborales (incluyendo docentes, personal de la salud
y fuerzas de seguridad) y sus familiares directos acceder a
descuentos en los aranceles que requieren las carreras y cursos que
allí se dictan.

Los beneficios están des�nados a aquellas personas que trabajan

actualmente en la Administración Pública Provincial y sus familiares
directos a quienes les interese estudiar cualquiera de las carreras de
posgrado, grado, tecnicaturas, pregrado y cursos extracurriculares
en las modalidades presencial y a distancia, según la par�cularidad
de cada convenio.
convenio con universidades e ins�tutos

Programa de Becas para la Formación Superior de los Agentes

Públicos Provinciales

Este programa consiste en el financiamiento por parte del Gobierno

Provincial de un porcentaje o la totalidad de los aranceles de cursos,
diplomaturas y postgrados, dictados por Universidades y otras
Ins�tuciones Educa�vas, cuyos contenidos curriculares sean
per�nentes a las funciones que desarrolla el área en que se
desempeña el agente. De esta manera, se convierte en una acción
que genera mo�vación y sen�do de pertenencia de los agentes a la
organización, y en defini�va, redunda en una mejor prestación de
los servicios del Estado.
La selección de los beneficiarios de las becas se realiza de acuerdo a
criterios de mérito (resultados de las evaluaciones de desempeño,
�empo de permanencia en la organización, interés por par�cipar de
capacitaciones) como así también por la vinculación de la formación
pretendida con las tareas desarrolladas en el ámbito de la
Administración Pública Provincial.

Los obje�vos del Programa, son:

Op�mizar los servicios ofrecidos al ciudadano a par�r de la

profesionalización de los trabajadores de la Administración Pública
Provincial.
Potenciar la ges�ón de las diferentes áreas de la
Administración Pública Provincial, a través de la actualización de
saberes e integración de conocimientos y experiencias.
Impulsar el desarrollo y la formación con�nua de los
trabajadores de la Administración Pública Provincial por medio del
acceso a la educación superior, en un marco de igualdad de
oportunidades, y como herramienta para mejorar la mo�vación y el
sen�do de pertenencia a la organización.
Promover el vínculo de colaboración entre universidades e
ins�tuciones educa�vas, y la Administración Pública Provincial.
programa de becas
 GESTIÓN DE RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES

Este subsistema comprende la ges�ón de las relaciones entre la

organización y sus empleados en torno a las polí�cas y prác�cas de
personal cuando éstas adquieren una dimensión colec�va.
Programa Entorno Laboral Saludable

Entender que las personas que sos�enen las organizaciones son

sujetos que enferman, disfrutan, ríen, sienten, enojan, etc., es
comenzar a situarse en un nuevo paradigma que prioriza las
personas, entendiendo que la fortaleza de cada individuo va a
aportar a la fortaleza colec�va de la organización.

La promoción de espacios de reflexión relacionados con la salud de

las personas, permite la apropiación por parte de ellas mismas de
sus propios procesos de salud-enfermedad.

El bienestar asociado a la salud de las personas y su entorno

reflejan reducciones en las tasas de ausen�smo, e incrementos en
los niveles de desempeño.

En esta línea de ideas, se implementó el Programa Entorno Laboral

Saludable, en primera instancia en el Centro Cívico (sede central del
Gobierno de la Provincia) y paula�namente se fueron incorporando
nuevas repar�ciones. El Programa es flexible, en cuanto a que se
proponen para los dis�ntos espacios (o entornos, en los términos
propios del programa) la aplicación de diversas acciones, según las
posibilidades, la cultura organizacional y los resultados que se van
obteniendo en cada caso.
entorno saludable
Control de presen�smo

La Carta Iberoamericana de la Función Pública establece en su inciso 42,

que “los sistemas de función pública deben contar con
mecanismos que aseguren, por los medios adecuados en
cada caso, el control de presencia, la realización completa de
la jornada de trabajo, los instrumentos para la reducción del
ausentismo, y en general, el cumplimiento de sus
obligaciones laborales por parte de los empleados públicos”.
En ese marco, todos los empleados públicos de la Provincia de
Córdoba, en todas sus situaciones de revista y sus regímenes �enen
la obligación de registrar su ingreso y egreso del lugar de trabajo
mediante medios biométricos. Además, se cuenta con información
provista por un sistema de ges�ón (Empleado Digital) en el que se
pueden visualizar las solicitudes de licencias de diversas índoles.
Esta tecnología permite realizar un control del presen�smo que
�ene una consistencia lógica que conlleva un resultado eficaz.

En el caso par�cular de solicitudes de carpetas médicas, el Gobierno

realiza el control a través de sistema de ges�ón público-privado para
la constatación y jus�ficación de dicha inasistencia, además de un
proceso de Juntas médicas para situaciones específicas.

En relación a los accidentes de trabajo o enfermedades

profesionales, en su carácter de empleador el Gobierno se
encuentra autoasegurado, y la ges�ón de dicho seguro está a cargo
de una sociedad -de propiedad estatal- que ges�ona los procesos
necesarios para brindar las coberturas necesarias.
Todo ello, en el marco de lo establecido por la Superintendencia de
Riesgos del Trabajo del Estado Nacional, el organismo que regula en
la temá�ca en cues�ón.
Acciones de mo�vación y mejora del clima laboral

Con el obje�vo de generar mecanismos para fomentar la

crea�vidad y mo�vación de los trabajadores, mejorar el clima
organizacional y el sen�do de pertenencia, el Gobierno lleva a cabo
eventos, concursos/sorteos y ac�vidades, principalmente en
ocasión del Día del Trabajador (1° de Mayo) y Día del Empleado
Público (11 de Noviembre).

Los concursos o sorteos abarcan a los empleados públicos de todos

los regímenes que deseen par�cipar y para ello se proponen
consignas que �enen como referencia diversas temá�cas vinculadas
con el empleo en el ámbito público. Algunos ejemplos son: “¿Qué
significa para vos ser trabajador?”; “¿Cuál es tu mejor aporte a la
ciudadanía como servidor público?”;“El Trabajo nos cuenta una
historia” (basado en relatos centrados en historias laborales,
experiencias o anécdotas que reflejan los valores representa�vos
del trabajador como servidor público); “En tu trabajo ¿qué te hace
sen�r feliz?”; “La Frase de nuestro Equipo” ; “Nosotros te elegimos”
(reconocimiento personal dentro del ámbito laboral, posibilitando
que cada equipo par�cipante pueda proponer un compañero/a
designado/a como trabajador/a ejemplar).
Plan para el abordaje de situaciones complejas

Este plan apunta a orientar y acompañar el accionar de las áreas

involucradas en el abordaje de situaciones complejas desde un
enfoque de derechos humanos, minimizando la vulneración de la
persona afectada.

Con esta misión se promueve un modelo de abordaje integral que

priorice a la persona en situación de vulneración generando, para
ello, programas y protocolos específicos de intervención que
permitan formalizar procesos de la Administración Pública
Provincial aser�vos y ar�culados; op�mizar recursos y promover
espacios laborables saludables y libres de violencia a través de la
capacitación permanente.
plan para el abordaje de situaciones complejas