CLASE 6

ORIENTACION DE
LAS PERSONAS

DOC. HAROLD ADOLFO

ERAZO BARONA

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BARONA 1
ORIENTACION DE LAS PERSONAS

Es el primer paso para su adecuada colocación en las distintas

actividades de la organización.

El objeto es colocar a las personas en sus actividades dentro de la

organización, dejar en claro sus funciones y objetivos y presentarles a
otras personas con las que trabajarán.

Orientar significa determinar la posición de alguien con base en los

puntos cardinales; es encaminar, guiar o indicarle el rumbo a alguien,
reconocer donde está el lugar en el que se encuentra para guiarse en el
camino.

Lo anterior es válido para los antiguos y los nuevos empleados.

Cuando ingresan a la organización, o cuando ésta hace cambios, las
personas deben saber en qué situación se encuentran y hacia donde
deben dirigir sus actividades y esfuerzos.

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BARONA 2
ORIENTACION DE LAS PERSONAS

Algunas medidas de orientación que la organización debe ofrecer

a sus trabajadores son imprimir rumbos y direcciones, definir
comportamientos y acciones y establecer las metas y los
resultados que deben alcanzar.

Sin embargo, de nada sirve orientar a las personas dentro de la

organización, si ésta no sabe hacia dónde quiere ir.

Lo importante es saber hacia dónde se dirige la organización

para tratar de conseguir que las personas la ayuden en su
trayectoria.

Conocer la misión y la visión de la organización es

fundamental, pero lo más importante es adaptarse a la cultura
organizacional.

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BARONA 3
 CULTURA ORGANIZACIONAL
En el estudio de las organizaciones.

Cultura se refiere a la forma de vida de la organización en todos los

aspectos, sus ideas, creencias, costumbres, reglas, técnicas, entre
otros.

En este sentido, todos los seres humanos estamos dotados de una

cultura porque formamos parte de un sistema cultural.

Toda persona tiende a ver y a juzgar a otras culturas a partir del

punto de vista de su propia cultura.

De ahí el relativismo, porque las creencias y los actitudes sólo se

comprenden en relación con su contexto cultural.

La cultura organizacional o cultura corporativa es el conjunto de

hábitos y creencias establecidos por las normas, los valores, las
actitudes y las expectativas que comparten todos los miembros de
la organización.
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BARONA 4
 CULTURA ORGANIZACIONAL
Se refiere al sistema los significados compartidos por todos los
miembros de una organización y que la distinguen de las demás.

Constituye la manera institucionalizada

de pensar y de actuar que existe en una
organización.

La esencia de la cultura de una compañía encuentra su expresión en la

forma en que hace sus negocios, trata a sus clientes y
trabajadores y el grado de autonomía o libertad que existe en sus
unidades o dependencias y el grado de lealtad que los trabajadores
sienten por la empresa.

Refleja la mentalidad que predomina en ella.

Es una forma de interpretar la realidad de la organizació y constituye

un modelo para manejar sus asuntos. Por ello, condiciona la
administración de las personas.
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BARONA 5
 DEFINICIONES DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Cultura organizacional es el modelo de asuntos básicos
compartidos que aprende un grupo como vía para resolver
sus problemas de adaptación al exterior y de integración al
interior y que funciona tan bien que se considerada válido
y deseable transmitirlo a los nuevos miembros, por ser la
forma correcta de percibir, pensar y sentir respecto a sus
problemas.

Cultura organizacional es la forma

acostumbrada o tradicional de
pensar y hacer las cosas, que
comparten todos los miembros de la
organización y que los nuevos
miembros deben aprender y aceptar
para ser admitidos al servicio de la
organización.

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BARONA 6
 DEFINICIONES DE CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura es la manera como cada organización aprendió a
tratar su ambiente y sus socios; es la mezcla compleja de
presuposiciones, creencias, comportamientos, historias, mitos,
metáforas y otras ideas que, en conjunto, representan la
manera como funciona y trabaja la organización.

La cultura es la que define la

misión y genera el nacimiento y el
establecimiento de los objetivos de
la organización.

La cultura se debe alinear a otros

aspectos de las decisiones y las
acciones de la organización, como
la planeación, la organización, la
dirección y el control, para poder
conocerla mejor.

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BARONA 7
EL ICEBERG DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Aspectos formales y abiertos Componentes

visibles y
• Estructura organizacional observables
• Títulos y descripciones de cargos públicamente,
• Objetivos y estrategias orientados hacia
• Tecnología y prácticas operacionales los aspectos
• Políticas y directrices de personal operacionales y
• Métodos y procedimientos las tareas
• Medidas de productividad física y financiera

Aspectos informales y ocultos Componentes

invisibles y
• Formas de influencia y de poder cubiertos,
• Percepciones y actitudes de las personas afectivos y
• Sentimientos y normas de los grupos emocionales,
• Valores y expectativas orientados hacia
• Formas de interacciones informales aspectos
• Normas grupales sociales y
• Relaciones afectivas psicológicos

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BARONA 8
COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Toda cultura se presenta en tres niveles:
artefactos, valores compartidos y supuestos
básicos:

1. Artefactos: constituyen el primer nivel de

la cultura, el más superficial, visible y
percetible.

Los artefactos son las cosas concretas que

cada persona ve, oye y siente cuando se
encuentra en una organización. Incluyen los
productos, servicios y pautas de
comportamiento de los miembros de una
organización.

Algunos ejemplos de artefactos son los

símbolos, las historias, los héroes, los lemas y
las ceremonias anuales.
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BARONA 9
COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
2.Valores compartidos: Constituyen el segundo nivel de la cultura.

Son los valores relevantes que adquieren

importancia para las personas y que definen
las razones que explican por qué hacen lo
que hacen. Funcionan como justificaciones
aceptadas por todos los miembros.

En muchas culturas organizacionales los valores fueron creados

originalmente por los fundadores de la organización.

3. Supuestos básicos: Constituyen el nivel más íntimo, profundo y

oculto de la cultura organizacional. Son las creencias inconscientes,
las percepciones, los sentimientos y los supuestos dominantes en
los que creen las personas.

La cultura prescribe la manera de hacer las cosas y muchas veces es

adoptada por la organización por medio de supuestos que no están
escritos o siquiera pronunciados.
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BARONA 10
 APRENDIZAJE DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Historias.

Son cuentos y pasajes acerca del fundador de la empresa, recuerdos

sobre las dificultades o eventos especiales, las reglas de conducta, el
recorte y la reubicación de los trabajadores, los aciertos y los errores
anteriores que anclan el presente en el pasado y explican la
legitimidad de las prácticas actuales.

Rituales y ceremonias.

Son secuencias repetitivas de actividades que expresan y

refuerzan los valores principales de la organización.

Las ceremonias de fin de año y las conmemoraciones del

aniversario de la organización son rituales que reúnen y acercan a la
totalidad de los trabajadores para motivar y reforzar aspectos de la
cultura organizacional, así como para reducir los conflictos.

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BARONA 11
 APRENDIZAJE DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL

Símbolos materiales.

La arquitectura del edificio, los despachos y las mesas, el tamaño y el arreglo

físico de los escritorios constituyen símbolos materiales que definen el grado
de igualdad o la diferenciación entre las personas y el tipo de comportamiento
(como asumir riesgos o seguir la rutina, el autoritarismo o el espíritu
democrático, el estilo participativo o el individualismo, la actitud conservadora o
innovadora) que desea la organización.

Lenguaje.

Muchas organizaciones o unidades dentro de ellas utilizan el lenguaje como

una manera de identificar a los miembros de una cultura o subcultura.

Las organizaciones desarrollan términos singulares para describir

equipamientos, escritorios, personas clave, proveedores, clientes o productos.
También la forma de vestir de las personas y los documentos utilizados
constituyen formas de expresar la cultura organizacional.

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BARONA 12
 CULTURAS CONSERVADORAS Y
CULTURAS ADAPTABLES
Las organizaciones de éxito adoptan culturas flexibles y sensibles, para
dar cabida a las diferencias sociales y culturales de sus
trabajadores, principalmente cuando actúan en términos globales y
competitivos, esparciéndose por distintas partes del mundo.

Organizaciones con culturas conservadoras mantienen las ideas, los

valores, las costumbres y las tradiciones que permanecen arraigados.

Las organizaciones conservadoras son las que se mantienen

inalteradas, como si nada hubiera cambiado en el mundo que las
rodea.

Las organizaciones que adoptan y efectúan revisiones y

actualizaciones constantes a sus culturas adaptables se
caracterizan por la creatividad, la innovación y el cambio.

Sin embargo, las organizaciones que cambian sus ideas, valores y

costumbres pueden perder sus características propias.
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BARONA 13
 SOCIALIZACION
ORGANIZACIONAL

Antes de que el nuevo trabajador inicie sus actividades, las

organizaciones procuran integrarlos a su contexto, condicionarlos
a sus prácticas y filosofías predominantes por medio de ceremonias de
iniciación y culturización social.

Se trata de que se elimine del comportamiento del recién ingresado

viejos hábitos y prejuicios arraigados e indeseables.

La socialización organizacional es la forma en que la organización

recibe a los nuevos trabajadores y los integra a su cultura, su
contexto y su sistema, para que se puedan comportar de manera
acorde con las expectativas de la organización.

La socialización organizacional es la forma en que la organización

trata de marcar en el nuevo participante la manera de pensar y de
actuar de acuerdo con los dictados de la organización

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BARONA 14
 SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL
El nuevo participante debe renunciar a cierto grado de su libertad
de acción para ingresar en ella y seguir sus preceptos internos,
pues debe estar de acuerdo en obedecer un horario de trabajo,
desempeñar una actividad determinada, seguir la orientación de su
gerente inmediato, cumplir las reglas y los reglamentos internos, etc.

La organización propicia la adaptación del comportamiento del

individuo a sus expectativas y necesidades. Mientras tanto, el
nuevo participante trata de influir en la organización y en su gerente
superior para crear una situación de trabajo que le proporcione
satisfacción y le permita alcanzar los objetivos personales.

El periodo inicial de empleo es lento y de difícil adaptación, en el

cual la rotación de personal es más elevada que en los períodos
subsiguientes.

En este periodo las dos partes aprenden a adaptarse una a la otra.

Es un aprendizaje recíproco, en el que una de las partes trata de
reducir la incertidumbre respecto a la otra.

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BARONA 15
 LOS MÉTODOS PARA LA
SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL

El proceso de selección. La socialización inicia en las entrevistas de

selección, en las cuales el candidato empieza a conocer su futuro ambiente
de trabajo, la cultura que predomina en la organización, los colegas de trabajo,
las actividades que se desarrollan, los desafíos y las recompensas futuras, el
gerente y el estilo de administración que existe, entre otros.

Contenido del cargo. El nuevo colaborador debe recibir tareas lo bastante

atractivas y suficientes para proporcionarle éxito al inicio de su carrera en
la organización, como para que después reciba tareas gradualmente más
complicadas y cada vez más desafiantes.

El supervisor como tutor. El nuevo colaborador puede estar ligado a un tutor

que se encarga de integrarle a la organización.

Para los nuevos empleados, el supervisor representa el punto de unión con

la organización y la imagen de la compañía, debe cuidar a los nuevos
trabajadores como un verdadero tutor, quien los acompaña y orienta durante el
período inicial de la organización.

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BARONA 16
 LOS MÉTODOS PARA LA
SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL

Equipo de trabajo. La integración del nuevo miembro se debe atribuir

a un equipo de trabajo capaz de provocar en él un efecto positivo y
duradero.

La aceptación del grupo es fuente crucial de satisfacción de

necesidades sociales.

Programa de integración. Es un programa formal e intensivo de

entrenamiento inicial, destinado a los nuevos miembros de la
organización, que tiene por objeto familiarizarlos con el lenguaje
habitual, sus usos y costumbres internos (cultura organizacional), la
estructura de la organización (las áreas o departamentos que existen)
los principales productos y servicios, y la misión y los objetivos de la
organización.

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BARONA 17
 FINES DE LA ORIENTACIÓN DE
PERSONAS

Reducir los costos de puesta en marcha. Se supone que el empleado nuevo

será menos eficiente durante el comienzo de su actividad. Este periodo de
tiempo puede reducirse sustancialmente con una orientación adecuada.

Reducir el estrés y la ansiedad. El empleado nuevo está interesado en hacer

las cosas adecuadas, y necesita probarse a sí mismo, de forma que la
sensación de no rendir de acuerdo a la norma provocará de modo inevitable
estrés.

También puede aparecer estrés como resultado de los intentos de ser

aceptado por otros miembros del grupo con el que se trabaja.

La orientación será efectiva cuando se ponga sobre aviso al empleado

nuevo de lo que se espera de él durante el período inicial, con lo que se
reducirá, por tanto, la tensión experimentada.

Reducir la rotación de personal. Si el empleado nuevo siente que es

ineficiente o que no se le quiere, quizá decidida hacer frente a estos
sentimientos negativos buscando trabajo en otro lugar. Una orientación
adecuada puede ayudar a reducir los índices de rotación de personal.
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BARONA 18
 FINES DE LA ORIENTACIÓN DE
PERSONAS

Ahorrar tiempo a los supervisores y compañeros de trabajo.

Los empleados nuevos necesitarán ayuda al principio, de sus colegas y

supervisores, para ser eficientes en el trabajo.

El tiempo que se dedique al nuevo empleado puede reducirse si se lleva

a cabo adecuadamente la orientación.

Una de las metas del Proceso de Recursos Humanos es crear un

sistema de orientación que complemente sus actividades de
reclutamiento y selección, cuyo fin es que los candidatos que
obtengan el puesto sigan motivados y comprometidos con la
organización.

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BARONA 19
DOC. HAROLD ADOLFO ERAZO
BARONA 20