Justicia Ocupacional: Un concepto que revisar

Este paper es el primero o segundo en examinar el concepto de justicia ocupacional,

presenta los resultados de una revisión del ámbito de justicia como profesional y sus
conceptos asociados (privación ocupacional, marginación, alienación, desequilibrio o
segrgacion racial) han sido conceptualizados. Su propósito es examinar posibles vías y
barreras para el desarrollo y aplicación de estos conceptos.
Los resultados indican que perspectivas sobre la justicia laboral destacan conjuntos
únicos individuos de necesidades laborales y capacidades en ambientes particulares.
Basado en la idea de que participación en la ocupación puede afectar la salud, justicia
laboral se basa en una creencia en el derecho a participar en ocupaciones diversas y
significativas a las necesidades individuales de las personas y desarrollar su potencial. En
la literatura, las barreras a la participación en la ocupación significativa se consideran
injusticias. Un impedimento para que la justicia laboral en la práctica es la falta de
claridad conceptual acerca de la justicia laboral y sus términos relacionados. Antes de una
perspectiva ocupacional sólo puede desarrollada y utilizada, la base conceptual de la
justicia laboral debe aclararse y modelos laboralmente a necesidad de la práctica se
desarrolle. Los teóricos de la justicia laboral sostienen que los individuos tienen un
conjunto único de capacidades laborales, las necesidades y rutinas dentro del contexto de
su entorno y que los individuos tienen el derecho a ejercer sus capacidades para promover
y mantener su salud y calidad de vida (Stadnyk, Townsend, & Wilcock, 2010).
Originando en el campo de la ciencia ocupacional, extienden estas ideas pensamiento
actual centrándose en el acceso a la ocupación significativa como una cuestión de justicia.
Teorías de la justicia laboral se discuten, desarrolladas y enseñadas en programas de
ciencia y terapia ocupacional laborales alrededor del mundo, sin embargo, ideas
generalmente aceptadas acerca de la justicia laboral no aún consolidadas. La falta de un
entendimiento consolidado y acercamiento a la justicia laboral limita sus posibilidades de
desarrollo, así como la utilización. Este documento es el primero de dos artículos
relacionados analizando el concepto de la justicia laboral. El objetivo de este trabajo es
explorar cómo trabajo justicia ha sido conceptualizado en la literatura y analizar su
potencial para el desarrollo y aplicabilidad para la práctica. El propósito de la segunda
ponencia es examinar más justicia ocupacional de diferentes teórico, practicante,
perspectivas bioéticas y organizacionales para proporcionar ideas para futuros
desarrollos de conceptos de justicia laboral de amplio multidisciplinario y la teórica
(Durocher, Gibson, & Rappolt, 2013). Primero examinamos cómo surgió el concepto de
justicia ocupacional y delinear cómo ideas de "justicia laboral", "injusticia laboral" y los
marcos de la justicia laboral se han propuesto en la literatura. La discusión entonces
considera posibles obstáculos y aplicación del concepto de justicia laboral.
Metodos
Una ámbito de revisión de la literatura (Arksey & O’Malley, 2005). se realizó para
examinar los conceptos de la justicia laboral. Métodos de evaluación mapa '' conceptos
claves que sustentan un área de investigación,'' especialmente cuando '' un área es
complejo o no ha sido revisado exhaustivamente antes '' (Mays, Roberts, & Popay,
2001, p. 194). Alcance comentarios exploran la profundidad, amplitud y naturaleza de
la investigación existente, extraer conclusiones sobre la actividad actual de
investigación en la literatura e identifican brechas donde evidencia no se ofrece todavía
(Arksey y o ' Malley, 2005). Los métodos para este estudio diferenciaron de los
tradicionales estudios de ámbito en que se analizó la literatura empírica y teórica. La
búsqueda se completó en cuatro etapas. En la primera etapa, fue identificó bibliografía
mediante búsquedas en las siguientes bases de datos electrónicas para la frase "justicia
laboral": Ovid-MEDLINE, EMBASE, AMED, Healthstar Ovid, Pubmed, portal del
becario, Scopus, Web of Science, BIOSIS y CINAHL. Esta búsqueda dio nueve libros o
capítulos de libro y 105 artículos. Como con las revisiones sistemáticas (Higgins &
verde, 2009), en la segunda etapa, se aplicaron criterios de inclusión/exclusión a
literatura identificada para asegurar consistencia en la evaluación y la identificación de
obras relevantes.
Estos criterios fueron aplicados a través de una revisión de los resúmenes. Si el
Resumen indica clara relevancia, se revisó el artículo completo. Para ser incluido, el
artículo tenía que cumplir cada uno de los siguientes criterios: discute la justicia
ocupacional o conceptos estrechamente relacionados (es decir, injusticia laboral);
conceptualiza la 'ocupación' como todas las actividades en las que la gente participe; no
fue una reseña de un libro o artículo; fue escrito en inglés. Utilizando estos criterios,
ocho capítulos de libro y 58 artículos incluyeron revisión completa.
La tercera etapa incluye mano buscar revistas importantes (aquellos que rinde más de
tres artículos en la búsqueda inicial: revista americana de terapia ocupacional, diario
australiano de la terapia ocupacional, diario británico de la terapia ocupacional, revista
canadiense de terapia ocupacional y diario de la ciencia ocupacional) y los escritos de
autores claves. También se revisaron las listas de referencias de literatura identificada
en la etapa dos autores claves y repetición de citas. Tercera etapa añadió otros 16 obras,
para un total de 19 capítulos y 63 artículos.
Finalmente en la cuarta etapa, inserción adicional / criterios de exclusión fueron
utilizados para asegurarse de que la literatura se centró en la conceptualización y
desarrollo de la justicia laboral. Estos criterios adicionales requieren que cada artículo o
capítulo debe limitarse a repetir la información o citar material de otro artículo incluido;
y debe incluir una discusión conceptual y teórica sobre el concepto de, o conceptos
pertinentes, trabajo justicia (es decir, injusticia laboral). Literatura fue repasada en su
totalidad, y que no se desarrolló la discusión teórica o conceptual, como funciona
mostrando aplicaciones de trabajo justicia (o injusticia) con mínima discusión teórica,
fue excluidos (69 artículos). Aunque reconocemos que aplicaciones de conceptos
teóricos pueden más debates teóricos, un examen detallado de las aplicaciones de la
justicia laboral fue más allá del alcance de esta revisión. De acuerdo con el ámbito de
estudio de métodos (Arksey y o ' Malley, 2005), no se evaluó la calidad de la literatura
como esto podría excluir discusión relevante en base a criterios que no eran pertinentes
a los propósitos de esta revisión.
Se utilizaron las siguientes preguntas para revisar y extraer información de la literatura
identificada sistemáticamente: 1. ¿cómo se conceptualiza la "justicia ocupacional"? ¿2.
cómo se relacionan otros términos a la justicia ocupacional conceptualizado y cómo
estas se refieren a la justicia ocupacional? 3. ¿los autores presentan un modelo para
explicar su conceptualización o marco de trabajo de la justicia? Estas preguntas
enmarcan la interpretación de cómo se conceptualiza la justicia ocupacional en la
literatura, qué conceptos relacionados podrían contribuir a, o distraer de una
conceptualización coherente, y cómo la justicia ocupacional es desarrollando usando
modelos o marcos. Aportes conceptuales se extrajeron de cada publicación usando una
plantilla estándar que se había desarrollada en colaboración por los autores de este
trabajo; la información fue luego examinada resumió, en comparación con las
contribuciones de otras obras y analizan coherencia conceptual interna, la integridad y
la contribución general a la discusión
Descubrimiento
La estrategia de búsqueda produjo un total final de 13 obras para su inclusión en la
revisión: cuatro artículos (Hammell, 2008; Townsend y Wilcock, 2004; Whiteford,
2000; Wilcock y Townsend, 2000) y nueve del libro capítulos (Kronenberg y Pollard,
2005; Stadnyk, 2008; Stadnyk et al., 2010; Whiteford, 2010; Whiteford y Townsend,
2011; Wilcock, 1998,2005,2006; Wilcock y Townsend, 2009). Dos teóricos, Wilcock y
Townsend, eran dominantes en la literatura y es autor o coautor de ocho de las piezas de
la literatura, y dos más teóricos, Stadnyk y Whiteford es autor o coautor dos o tres
trabajos respectivamente. Las dos obras restantes fueron autoría de Kronenberg y
Pollard (2005) y Hammell (2008).
¿Qué es la justicia ocupacional?
El término 'justicia ocupacional' surgió a finales de 1990 con la integración de la obra de
Wilcock y Townsend (Stadnyk et al., 2010; Townsend y Wilcock, 2004; Wilcock y
Townsend, 2009). Según Wilcock, valores a ocupaciones dependen de determinantes
culturales y sociopolíticos (Wilcock y Townsend, 2009). Además, aseguró que desde
que las ocupaciones son fundamentales para la existencia humana, restricciones a la
participación en la ocupación son una cuestión de injusticia (Townsend y Wilcock,
2004). Townsend trabajo anterior abordadas cuestiones de 'empoderamiento' y 'práctica
centrada en el cliente'. Estos autores tenían un interés común en la ocupación y su papel
en la justicia social y cuestionaron si justicia social aborda suficientemente los derechos
individuales y colectivos a participar en la ocupación (Wilcock y Townsend, 2009) o si
era necesario un concepto que tiene un foco más fuerte en ocupación
Stadnyk et al (2010) se describe la justicia ocupacional como centrándose en ''
significativas y útiles las ocupaciones (actividades y tareas) que quieren hacer, tiene que
hacer y puede hacer teniendo en cuenta sus circunstancias personales y situación '' (p.
331). Por lo tanto, una perspectiva de justicia laboral reconoce a los individuos como
seres ocupacionales y reconoce a cada individuo como únicos deseos ocupacionales,
hábitos y necesidades basan en su propio conjunto único de circunstancias y
capacidades, y que cada individuo requiere diferentes oportunidades ocupacionales para
utilizar sus talentos y florecer (Townsend y Wilcock, 2004; Wilcock, 2006; Wilcock y
Townsend, 2009). En la literatura, identificaron las necesidades que pueden satisfacerse
a través de las ocupaciones incluidas '' ejercer la participación ciudadana, la elección y
control'' (Townsend y Wilcock, 2004, p. 80); '' alimento para el espíritu humano y la
espiritualidad '' (Wilcock, 2005, p. 85); '' salud, calidad de vida y el sustento de las
familias y comunidades... cuidar de uno mismo o a otros, disfrutar de la vida, o hacer
algo que se siente o es reconocida por otros para ser productivos '' (Stadnyk et al., 2010,
pág. 334335).
Dentro de una perspectiva de justicia laboral, los individuos tienen el derecho a la
igualdad de oportunidades para participar en ocupaciones variadas y significativas con
el fin de satisfacer sus necesidades básicas y maximizar su potencial (Wilcock, 2006;
Wilcock y Townsend, 2009). Un '' mundo laboralmente sólo se concibe como uno que
se regiría de manera que permite a las personas a prosperar haciendo lo que ellos
deciden es más significativa y útil a sí mismos y a sus familias, comunidades y
Naciones '' (Wilcock y Townsend, 2009, p. 330). Exige una asignación justa de recursos
para la distribución equitativa de derechos y privilegios que pueden resultar de la
participación en ocupaciones, reconociendo las necesidades laborales de individuos.
Violación de la libertad para participar en estas ocupaciones es injusticia (Wilcock y
Townsend, 2009
Justicia ocupacional en relación con justicia social.
De los 13 artículos y capítulos revisados, 8 se refirió a la relación entre la justicia
laboral y la justicia social, aunque todos de una manera algo superficial e inconsistente.
Descripciones de justicia social ampliamente se centran en la naturaleza social de los
seres humanos en el contexto de la sociedad y las relaciones sociales y abarcan al igual
valor de los ciudadanos, los derechos equitativos, poder y responsabilidades, así como
ética y justa distribución de recursos y oportunidades de esos recursos (Stadnyk et al.,
2010; Wilcock, 2005, 2006; Wilcock y Townsend, 2009; Whiteford y Townsend, 2011).
Estos conceptos son no no comprensivo discute o vinculados por una teoría coherente
de la justicia social. Justicia laboral se distingue de la justicia social, como la creencia
de que los seres humanos necesitan la libertad para participar en ocupaciones
significativas. Justicia laboral y la justicia social se describen como teniendo en común
conceptos de equidad (Wilcock y Townsend, 2000) y la necesidad de gobernanza justa
de la sociedad que sostiene '' equidad, empoderamiento y acceso equitativo a los
recursos y la distribución de derechos y responsabilidades '' (Wilcock, 2005, p. 84).
Debate sobre la 'exclusión mutua' o 'naturaleza indistinguible' de la justicia laboral y
social, sin embargo, reconoce (Wilcock y Townsend, 2009). Stadnyk y colegas (2010)
intentaron aclarar que el debate (2006) vista anterior de Wilcock, distinguiendo a la
justicia ocupacional como complementaria a la justicia social. Ellos sugirieron que la
justicia laboral extiende las nociones de justicia social por reconocimiento de derechos
laborales y a través del énfasis en la importancia de permitir la participación en la
ocupación significativa. Stadnyk et al (2010) también distinguido la justicia ocupacional
de justicia social en términos de cómo el primero concibe los seres humanos como seres
ocupacionales tiene un conjunto único de necesidades ocupacionales, habilidades y
recursos. Este trabajo se basa en la idea anterior (2008) de Stadnyk que las estructuras
sociales pueden poner los determinantes de la injusticia laboral.
Qué es injusticia ocupacional?
Se han descrito una serie de conceptualizaciones de la injusticia laboral, ayudando a
explicar el significado de la justicia laboral por dilucidar cómo pueden ser violados.
Cinco formas de la injusticia laboral se describen con detalle diferente
Apartheid ocupacional
apartheid ocupacional ocurre en situaciones donde las oportunidades de ocupación son
otorgadas a algunos individuos y restringidos a otros basados en características
personales como la raza, discapacidad, género, edad, nacionalidad, religión, condición
social, sexualidad andsoon (Kronenberg y Pollard, 2005). Apartheid ocupacional puede
resultar de restricciones laborales a nivel económico, social, jurídica o religiosa y crear
a través de '' medidas de política insensible, complicidad o explotación mantener
privilegios sobre la pobreza '' (p. 66). Apartheid ocupacional podría considerarse
formalmente institucionalizado injusticia laboral
Privación ocupacional
Privación ocupacional es el ejemplo más frecuente de la injusticia ocupacional
encontrado en la literatura repasada. Dibujo de Wilcock (1998), Whiteford (2000)
define privación ocupacional como '' un estado de exclusión de participación en las
ocupaciones de la necesidad o significado debido a factores que están fuera del control
inmediato del individuo '' (p. 201). Whiteford (2000, 2010) y Wilcock (2006) ambos
sugirieron que estas circunstancias externas pueden incluir factores sociales,
ambientales, económicas, geográficas, históricas, culturales, políticas o interpersonales.
Whiteford (2010) distinguido privación ocupacional de interrupción laboral, una
condición temporal que puede deberse, por ejemplo, a la enfermedad. Privación
ocupacional argumenta tener un efecto generalizado y a largo plazo en individuos
Whiteford 2012; Wilcock, 1998, 2006) y también puede tener consecuencias para la
salud significativos (Wilcock, 2006).
Marginación ocupacional
Marginación laboral se explica como exclusión de la participación en ocupaciones
basada en 'invisibles' normas y expectativas sobre quién debe participar en qué
ocupaciones, cómo, Cuándo, dónde y por qué (Stadnyk et al., 2010; Townsend y
Wilcock, 2004). Además se describe como situaciones donde los individuos o grupos no
pueden otorgarse la opción para participar en ocupaciones valoradas y pueden ser
relegados a aquellos que son menos prestigiosos o permiten poca opción o control
(Stadnyk et al., 2010) u oportunidad para toma de decisiones (Townsend y Wilcock,
2004). Hammell (2008) agrega que marginación puede manifestarse a través de, o
resultar en la exclusión social y el acceso limitado a oportunidades y recursos.
Townsend y Wilcock (2004) distinguido trabajo marginación de apartheid ocupacional
y privación ocupacional, argumentando que
occupationalmarginalizationresultsfrominformalnorms y expectativas dentro de una
infraestructura socio-cultural. En otras palabras, las personas no están restringidas de la
participación en ocupaciones debido a leyes explícitas, política social o edictos
religiosos, sino por hábitos, tradiciones y unexamined expectativas de comportamiento.
Alineación ocupacional
Alienación ocupacional se describe como una '' prolongada experiencia de desconexión,
aislamiento, vacío, falta de un sentido de identidad, una expresión limitada o confinada
del espíritu o una sensación de falta de significado '' (Townsend y Wilcock, 2004, p. 80)
y en relación con participación limitada (o forzada) en ocupaciones como sin sentido o
sin ningún propósito (Stadnyk et al., 2010; Wilcock, 2006). Stadnyk et al (2010)
argumentó que significativas ocupaciones tal vez mentalmente y espiritualmente
enriquecedor y dar forma a la identidad. Así, la participación en ocupaciones que no
proporcionan experiencias positivas pueden impedir la formación de identidades
positivas y, argumentan, así es injusto. Más injusticia se implica en de Wilcock (2006)
examen de los efectos potencialmente altamente perjudicial de la alienación laboral.
Stadnyk et al (2010) sostuvo que casos wheresome personas son objeto de privación o
alejamiento de ocupaciones altamente valoradas y significativas, mientras que otros son
privilegiados con el mismo (potencialmente a expensas de los ser enajenado o privadas)
podría llevar a situaciones de apartheid ocupacional
Desequilibrio ocupacional
A nivel individual, desequilibrio ocupacional se refiere a un tiempo excesivo pasado
ocupado en una zona de vida a expensas de otras áreas (Stadnyk et al., 2010); por
ejemplo, las personas pasar una sobreabundancia de tiempo en un empleo asalariado a
expensas de tiempo de la familia. Wilcock (2006), además, sostuvo que el desequilibrio
ocupacional puede ocurrir cuando el tiempo de las ocupaciones está fuera de alineación
con las necesidades personales y fisiológicas o rutinas; por ejemplo trabajan en el turno
de noche. En el plano social, desequilibrio ocupacional se describe como situaciones
donde algunos individuos se ofrecen muchas oportunidades para la ocupación mientras
que otros gozan de pocos, dando por resultado individuos ser encima, debajo, o incluso
sin ocupar (Stadnyk et al., 2010; Townsend y Wilcock, 2004). Todas estas formas de
desequilibrio ocupacional pueden tener efectos perjudiciales para la salud (Wilcock,
2006), con las estructuras económicas, políticas y culturales en gran parte responsables
de situaciones de desequilibrio, particularmente con respecto a la distribución del
empleo remunerado (Townsend y Wilcock, 2004). Además, si esas estructuras crean o
mantienen situaciones de desequilibrio ocupacional, el resultado podría considerarse
apartheid ocupacional. En situaciones de desequilibrio ocupacional, no sólo las
ocupaciones sean desigualmente distribuidas, sino también los derechos, privilegios,
beneficios y recompensas que se asocian a estas ocupaciones.
Los conceptos de apartheid, privaciones, marginación, alienación y desequilibrio
denotan diversas formas de exclusión de las ocupaciones, así como la imposición de
ocupaciones desfavorables, es decir, donde los individuos participan en ocupaciones no
normalmente elegiría. Ocupacional
justicia teóricos sostienen que ambos prohibición de la participación en ocupaciones
significativas y la obligación de participar en ocupaciones que no son voluntariamente
solicitadas o significativa puede afectar el bienestar individual. Una dificultad con estos
conceptos radica en la falta de claridad conceptual acerca de cómo determinar qué
ocupaciones deben prevenirse u obligadas para que los individuos. Por ejemplo, poner
un niño a la cama cuando él o ella desea estar y jugar ajusta a la definición de injusticia
laboral y la marginación, sin embargo, mayoría de la gente estaría de acuerdo que el
bienestar del niño general reemplaza su interés en permanecer para arriba. Del mismo
modo, fumar cigarrillos está relacionado con un mayor riesgo de enfermedad cardiaca y
pulmonar (Lloyd-Jones et al., 2009) y así la salud disminuida, sin embargo, algunas
personas que fuman lo consideran una ocupación significativa de los que derivan
beneficios sociales, oportunidades de desarrollar relaciones sociales y un sentido de
pertenencia (Katainen, 2012). ¿Es injusticia en forma de privación ocupacional o
enajenación para impedir que otras personas fumen en las situaciones sociales que se
producen en lugares públicos donde más que desearan expresar su individualidad?
justicia teóricos sostienen que ambos prohibición de la participación en ocupaciones
significativas y la obligación de participar en ocupaciones que no son voluntariamente
solicitadas o significativa puede afectar el bienestar individual. Una dificultad con estos
conceptos radica en la falta de claridad conceptual acerca de cómo determinar qué
ocupaciones deben prevenirse u obligadas para que los individuos.
Mientras que ambos de estos ejemplos describen situaciones que cumplan con las
definiciones de la injusticia laboral, podría argumentarse que estas injusticias son
superadas por otros problemas de salud y moral. El argumento más matizado puede ser
menos de definir e identificar las injusticias laborales que si la injusticia obliga a una
respuesta. Sin duda situaciones de esclavitud, guerra, pobreza, abuso, desplazamiento y
muchas otras circunstancias pueden indicar la necesidad de una respuesta a la injusticia,
pero si estas y otras injusticias indican la necesidad de intervención contra las injusticias
laborales requiere deliberación. Estrechamente vinculada a las formas de injusticia
descritas en la literatura es el concepto de los derechos ocupacionales.
Qué son los derechos ocupacionales
En 2004, Townsend y Wilcock ampliada el concepto de la justicia laboral proponiendo
cuatro derechos laborales, con cada derecho vinculada a una de cuatro formas de
injusticia ocupacional (listado en la tabla 1). Los derechos se centran en permitir
ocupaciones significativas, inclusión, autonomía y participación diversos, pero los
autores no explican la aparición de estos cuatro derechos en su teorización. Estos
derechos también se reflejan en la obra de Whiteford y Townsend (2011).
En contraste, (2008) formulación de Hammell de los derechos laborales '' el derecho de
todas las personas comprometerse en ocupaciones significativas que contribuyen
positivamente a su propio bienestar '' y el bienestar de sus comunidades (p. 61), es muy
similar a las descripciones anteriores de la justicia laboral propuesto por Wilcock y
Townsend, Stadnyk. Aunque Hammell reconoció brevemente Townsend y de Wilcock
la definición (2004), ella no explícitamente distinguió su uso del término del suyo, ni
hizo comentar en sus definiciones. El uso de diversos términos de significados similares
y los mismos términos para significados impide el desarrollo, adopción y aplicación de
las ideas.
Brilla por su ausencia en la mayor parte de la justicia laboral la literatura es toda
mención del mundo Federación de terapia ocupacional de (WFOT) Declaración de
posición sobre los derechos humanos (2006), que utiliza términos y conceptos muy
similares y reafirma el apoyo de la WFOT de la Declaración Universal de derechos
humanos de las Naciones Unidas. WFOT ampliado y especificado los derechos en la
declaración usando una perspectiva ocupacional afirmando que '' la gente tiene derecho
a participar en una gama de ocupaciones que permitan florecer, desarrollar su potencial
y experiencia la satisfacción de una manera consistente con sus creencias y cultura '' y ''
apoyo para participar en las ocupaciones '' (p. 1). Mientras que la declaración no utilizó
los términos 'justicia ocupacional' o 'derechos laborales', los principios esbozados
estrechamente alinean con los discutido en la literatura de la justicia laboral.
El único trabajo identificado en nuestra revisión que esta declaración fue Whiteford y
Townsend (2011). Aunque reconocemos que siete de los trabajos revisados fueron
escritas antes del lanzamiento de la declaración de posición de la WFOT (2006), seis
fueron escritas en 2008 o más tarde, dando tiempo suficiente para su examen. La
Declaración podría reafirmar el valor de desarrollar la teoría detrás de y a propósito para
el desarrollo de conceptos de justicia laboral, los marcos y modelos.
Teorías y marcos de justicia ocupacional
La literatura ha había incluido dos marcos teóricos relativos a la justicia laboral. La
primera es de Stadnyk et al (2010) evolucionando teoría de la justicia laboral, que más
desarrolló el marco propuesto por Wilcock y Townsend (2004) y reimpreso en Stadnyk
(2008). El segundo fue Whiteford y Townsend (2010) participación laboral justicia
marco (como se cita en Whiteford &
Townsend, 2011). A continuación se describen ambos marcos

Evolución teoría de trabajo justicia Stadnyk et de (2010) evolucionando teoría de la

justicia laboral es la teoría sólo comprensiva de la justicia laboral en la literatura
repasada. Consta de tres partes: 1) un marco de exploración de la creación y los
resultados de los jueces laborales y las injusticias; 2) un marco de justicia laboral; y 3)
creencias y principios acerca de la justicia laboral. Vea la figura 1.
La primera parte apareció en ambas publicaciones de la evolución teoría de trabajo
justicia (Stadnyk et al., 2010; Wilcock y Townsend, 2004) y fue reproducido en
Townsend y Polatajko (2007).
El marco de tres partes pretende ilustrar '' intersección ideas que dieron lugar a una
teoría de la evolución de la justicia laboral '' (Stadnyk et al., 2010, p. 334). Mientras que
es útil en el listado algunos conceptos clave discutidos en la literatura de la justicia
laboral, explicación limitada y sin evidencia ni areprovided ejemplos para aclarar estos
conceptos, fundamentar sus relaciones en el diagrama, o explicar la elección de
unidireccional o bidireccional flechas. Además no hay discusión es
providedtoelaborateontheemergenceofthediagram o explicar su aplicación teórica o
práctica. Los conceptos en el diagrama han variado las definiciones en la literatura y en
las disciplinas. Definiciones de los conceptos y sus relaciones probablemente ayudaría a
entender más la justicia ocupacional y su aplicación. Asimismo, ejemplos de situaciones
reales, explicados a través de la lente de este marco pueden ayudar a ilustrar cómo
trabajo justicia está incrustado en la práctica.

Segunda parte de teoría (2010) de Stadnyk et al es el marco de la justicia laboral. Vea la

figura 2. Ideas clave de Townsend y de Wilcock (2004) teoría exploratoria de la justicia
laboral se reiteran en este marco. En términos generales, ilustra cómo los factores
estructurales combinan con 'factores contextuales' conducen a situaciones de 'justicia
ocupacional o injusticia', que a su vez en 'los resultados de trabajo'. El marco sugiere
eso si factores estructurales y contextuales Alinee, que se respeten los derechos
laborales, se habilita la justicia ocupacional e individuos gozan de oportunidades para la
participación en ocupaciones significativas solicitadas. Si, por el contrario, factores
estructurales y contextuales conducen a circunstancias donde la participación en la
ocupación se ve dificultada, se violan los derechos laborales y puede surgir injusticia
laboral. Resultados ocupacionales pertenecen a individuos o grupos sociales y pueden
ser positivo o negativo. Los autores describieron que '' las injusticias laborales así se
estructuran socialmente, formado socialmente las condiciones que dan lugar a
experiencias estresantes de trabajo '' (p. 338)
En la tercera parte del marco, Stadnyk et al (2010) destacó cuatro principios y cuatro
creencias subyacentes. Las creencias se basan en los valores y suposiciones acerca de
los seres humanos, incluyendo que la participación en '' las ocupaciones [ocurre] en las
condiciones sociales que determinan la salud y calidad de vida '' (p. 340) y son
informadas por las teorías de diversos campos de estudio como ciencia ocupacional,
terapia ocupacional, filosofía, ciencia y Antropología. Las cuatro creencias son que
humansareoccupational seres, thattheyparticipate en ocupaciones como agentes
autónomos, que la participación en la ocupación es interdependiente y contextual, y por
último, que la participación en la ocupación es un factor determinante de la salud y
calidad de vida (Stadnyk et al., 2010).
Los cuatro principios '' del esquema de derechos, responsabilidades y libertades de
facilitación '' y '' derivan de un reconocimiento que los individuos tienen necesidades
laborales, fortalezas y potenciales que afectan la salud y calidad de vida '' (Stadnyk et
al., 2010, p. 343). Incluyen reclamos sobre '' empoderamiento a través de la
ocupación;... inclusive clasificación de ocupaciones;... activación del potencial
ocupacional;... [y] diversidad, inclusión y ventaja compartida en participación laboral ''
(Stadnyk et al., 2010, pp. 343347). Mientras que los principios parecen ser derivados de
creencias, la discusión no deja claro cómo se desarrollaron o si son informados por el
trabajo teórico o empírico. Stadnyk (2008) intentó aplicar este marco a un escenario
específico para ejemplificar cómo puede ser útil para los terapeutas ocupacionales a las
situaciones de injusticia. Aunque útil, un enfoque analítico más generalizado es
necesaria para guiar las prácticas en contextos y situaciones individuales. El único
marco identificado que intenta hacerlo es Whiteford y Townsend participativo trabajo
justicia marco (2011), a continuación

Marco de justicia ocupacional participativo

Whiteford y Townsend marco (2011) es la sola tratando de aplicar los conceptos de la
justicia laboral a la práctica. Se describe como una herramienta conceptual para hacer
justicia para las situaciones de práctica individualizada y basada en la población (p. 65),
que tiene como objetivo '' fortalecer los terapeutas ocupacionales y otros profesionales
constantemente conciencia de, articular y defender, filosófica y teóricamente, una visión
transformadora de un mundo más laboralmente justo '' (p. 66). El marco está
estructurado en seis procesos que '' Perfil de seis habilidades clave de activación que son
marcadores de colaboración informada por una visión de la justicia laboral '' (p. 72).
Estos procesos se pretenden permitir la colaboración y se establecen dentro de una
práctica y contexto de los sistemas, que es más en un local, regional, contexto nacional
y mundial. Los seis procesos pueden completarse en cualquier orden y '' crear
conciencia de la injusticia laboral; Participar conjuntamente con los socios; Mediar
acuerdo sobre un plan; Estrategias de financiamiento de recursos; Apoyar la
implementación y evaluación continua; Inspirar la defensa de la sostenibilidad o el
encierro '' (Whiteford y Townsend, 2011, pp. 7374). Cada paso contiene una lista de
preguntas con el objetivo de estimular la reflexión crítica sobre las situaciones de
injusticia laboral potencial de guía. No está claro cómo los autores identifican y definen
las seis habilidades de facilitación, después de lo cual se modelan los procesos. Del
mismo modo, mientras que los autores describen brevemente los dos niveles de
contexto en el que se establecen los procesos, cómo delinearon estos dos niveles de
contexto está claro.
En Resumen, la justicia laboral es un concepto que denota individuales y los derechos
de la población a los hábitos de trabajo únicos, necesita y desea y reconoce que éstas se
basan en circunstancias y capacidades individuales. Sin embargo, aumentaría su
potencial para informar la práctica y la política con mayor claridad, consenso y
orientación en su aplicación. A continuación brevemente ampliar sobre los problemas
con la aplicación de los principios de la justicia laboral y señalan posibles direcciones
futuras para el desarrollo.
Discusión: Estado actual de desarrollo de la justicia ocupacional y futuras direcciones
Aunque sus orígenes están en la ciencia ocupacional, Whiteford y Townsend (2011)
también relaciona justicia ocupacional terapia ocupacional, afirmando que '' la justicia
ocupacional es implícita visión social de la terapia ocupacional '' (p. 69). Que posición
es apoyada por la WFOT declaración de derechos humanos (2006), que subraya que uno
de los desafíos que enfrentan los terapeutas ocupacionales es '' aceptar responsabilidad
profesional para identificar y abordar las injusticias laborales y limitar el impacto de
estas injusticias experimentadas por individuos '' (p. 2). Esta declaración de posición así
afirma a justicia ocupacional como responsabilidad de los terapeutas ocupacionales,
mientras que no excluyen la posibilidad de que otros pudieran ser informados por y
contribuyan al logro de la justicia laboral. Stadnyk (2008) también adoptó esta postura;
pero sugirió que mientras la justicia laboral está estrechamente alineado con los
principios fundamentales de terapia ocupacional y tiene potencial para guiar la práctica
de terapia ocupacional, siendo barreras para la práctica de los médicos. Si estas barreras
están presentes para terapeutas ocupacionales cuyo cuerpo global ha adoptado este
enfoque, barreras similares pueden también ser que enfrentan los científicos
ocupacionales o profesiones o enfoques. Esta revisión ha demostrado que algunos de los
obstáculos a la realización de las posibles aplicaciones del concepto de justicia
ocupación incluyen eso definiciones propuestas de la justicia laboral y términos
relacionados con falta de claridad conceptual, no se han desarrollado en relación con
otros órganos de trabajo académico y no están soportados por evidencia empírica.
Además, hay una necesidad de
modelos más robustos para salvar la teoría de la justicia laboral a la práctica.
La literatura está repleta de descripciones de las ideas, principios y conceptos
relacionados con la justicia ocupacional (injusticia por ejemplo laboral, derechos
laborales, marginación laboral etc.), no hay ninguna definición clara y consistente del
concepto. Podría decirse que la abundancia de términos relacionados, con el
refinamiento, contribuyan a la delineación de sutiles matices de justicia laboral y la
injusticia; al mismo tiempo, sin embargo, con muchos términos existe el riesgo que el
concepto global pierde el foco y se convierte en difícil de entender. En la literatura hasta
la fecha, los esfuerzos para aumentar la profundidad de entendimiento hayan sido
sacrificados para un foco en delinear el alcance aplicable del concepto.
Hammell (2008) argumentó que muchos términos '' que son culturalmente específicos y
carente de distintos parámetros puede servir para enturbiar en lugar de aclarar [las]
aguas teóricas '' (p. 62), y la misma crítica puede tener para otros tratar de aplicar el
concepto de la justicia laboral a la paliación de apremiantes problemas sociales como el
racismo y la pobreza. Solución propuesta de Hammell, fue sin embargo, sugieren sin
embargo otro término general, 'derechos laborales', relacionadas con los derechos
humanos. No es claro sin embargo si esto resuelve el problema y podrán plantear otros.
¿Por ejemplo, deben entendimientos de la justicia laboral ser centralmente se centró en
los derechos? ¿Qué esto omitiría? ¿Es el término más útiles que la justicia ocupacional
término ocupacionales derechos? Por otra parte, la definición de los derechos laborales
sugerido por Hammell no se alinea con otras descripciones de los derechos laborales en
la literatura (Townsend y Wilcock, 2004) y parece muy similar a las definiciones de
justicia laboral. ¿Como tal, se requiere también términos relacionados tales como
injusticia laboral y sus variantes? Que no sea su crítica a la sobreabundancia de términos
relacionados con la justicia laboral, Hammell (2008) no presentó una justificación clara
de su preferencia del término derechos laborales.
Además, se ha observado, el número de académicos que contribuyen a esta literatura es
pequeño, donde 11 de los 13 trabajos fueron creados por combinaciones de cuatro
teóricos; tres autores adicionales contribuyeron los trabajos de dos finales. ¿Tal vez la
falta de claridad conceptual y el impedimento resultante en comprensión desalienta
becas adicionales en el campo? Esta falta de comprensión también puede obstaculizar
aún más desarrollo de ideas de justicia trabajo y derechos laborales y modelos de
práctica relacionados.
Reconocemos a que la justicia laboral es un concepto rico y complejo y por lo tanto, una
definición sucinta no puede ser posible. Lo que estamos proponiendo, sin embargo, que
está cuidadosamente trabajado a través de la conceptualización se delinean claramente
la relación entre la justicia laboral y la justicia social, reconociendo las diversas
aproximaciones a la justicia social y hacer inequívoca que enfoques a la justicia social
estén alineados. (Discutimos esta idea con más detalle en el segundo artículo de esta
serie). Además, si se necesita una amplitud de términos relacionados para capturar la
complejidad de la justicia laboral, entonces las relaciones entre estos términos y
conceptos debe trazarse y desarrollado con más detalle. Mayor aclaración pudiera hacer
conceptos de la justicia laboral más accesible, facilitando así su aplicación para lograr
laboralmente a las políticas y prácticas. Además, una mayor comprensión podría
estimular más trabajo y la colaboración interdisciplinaria entre científicos profesionales
y otras disciplinas
Con respecto a las teorías actuales y modelos de justicia laboral, Stadnyk (2008)
provechoso proporciona un ejemplo de la aplicación de principios fundamentales de la
teoría de la evolución de justicia laboral en un escenario que implica el cuidado de los
adultos mayores más ejemplos serían una comprensión de la teoría y ayudan a ilustrar
su aplicación. Lo más importante, sin embargo, estos ejemplos puede usarse para
complementar una guía general de cómo la aplicación de este modelo puede informar a
la práctica en diferentes situaciones. Tal pauta todavía tiene que desarrollarse. El único
marco tratando de guiar la práctica de la terapia de
ocupacional es Whiteford y Townsend (2011) participativo trabajo justicia marco.
Mientras que se proporciona información de profundidad, algunos de los conceptos
pueden quedar intangibles. Por ejemplo, el marco es descrito como '' una herramienta
conceptual para hacer justicia '' (p. 65). Esta es una afirmación bastante vaga e
imponente que puede dificultar la engagewiththeframework de effortsto. Además,
mientras que las preguntas guía los seis procesos están muy detalladas y probablemente
sería útil para orientar la reflexión crítica sobre las situaciones de injusticia
laboralmente, estos procesos se encuentran en dos niveles de contexto que solamente
brevemente se describen y muy general. Un conjunto de preguntas para cada uno de los
dos niveles de contexto, similar a los planteados para cada uno de los procesos, faciliten
responder a las preguntas de los seis procesos como ayudaría a delinear los límites y
recursos en el contexto, así orientar aún más su aplicación práctica. Así, ejemplos de
aplicación del marco a tangibles individualizaron y situaciones de práctica de base de la
población ayudaría a modelar cómo se puede utilizar el marco.
Por último, en la discusión de su marco, Whiteford y Townsend (2011) mencionan el
uso del modelo de diversas profesiones y su potencial de aplicación de conceptos de
justicia laboral varias veces. Aunque no hay razón para involucrar a diferentes
disciplinas y la comunidad profesional de la salud, con la excepción de Wilcock (2006),
trabajo con ese fin ha no aún se ha delineado. Mientras que se hicieron grandes avances
en el desarrollo de teorías y modelos desde la creación de conceptos de justicia laboral,
más es necesario para salvar las diferencias entre conceptos de la justicia laboral y el
trabajo y la práctica de la ciencia ocupacional, terapia ocupacional y las diversas otras
profesiones y disciplinas trabajando a dirección salud injusticias y desventaja social.
Conclusiones
El concepto de justicia laboral se ha vuelto más frecuente en la literatura y tiene
potencial para informar el cambio social. Justicia laboral está vinculada al concepto de
justicia social pero enfatiza necesidades ocupacionales, hábitos y capacidades de
personas, y que la participación en la ocupación significativa tiene un impacto en la
salud individual y comunitaria. Existen evidencias en la literatura de ciencia
ocupacional de desarrollo de conceptos de justicia laboral, con un pequeño número de
estudiosos que ofrecen diferentes definiciones para los términos y proponer nuevos,
sobre conceptos. No está claro si el adicional de términos más o dificultan el desarrollo
y la adopción de un enfoque ocupacional sólo a la práctica. La aplicación práctica de las
teorías de la justicia laboral también suele verse obstaculizado por la inadecuada
vinculación de estas teorías y modelos de práctica. Con el fin de mejorar la comprensión
y la utilidad del concepto de justicia laboral, se requiere aún más rigurosa crítica de la
terminología, conceptos y definiciones, y se necesitan modelos para guiar la práctica
con un marco de justicia laboral. Además, una exploración de la justicia laboral desde
diferentes perspectivas disciplinarias puede proporcionar penetraciones en cómo
desarrollo de conceptos de justicia laboral, teorías y modelos puede ser favorecido.