Unidad 1 / Escenario 2

Lectura fundamental

La entrevista de evaluación

Contenido

1 Introducción a la entrevista de evaluación

2 La entrevista inicial

3 Factores interaccionales en el curso de la entrevista

Palabras clave: entrevista, recogida de información, tipos de entrevista, hipótesis, variables.

1. Introducción a la entrevista de evaluación
La entrevista es, sin duda, la herramienta fundamental de cualquier proceso de evaluación psicológica.
Sin importar si el contexto es educativo, organizacional, clínico, social, entre otros, es el instrumento
central del ejercicio profesional del psicólogo, precede cualquier intervención y responde a un modelo
interactivo entre el entrevistador y el o los entrevistados.

Como estrategia de evaluación o intervención, la entrevista responde a diferentes pero muy bien
establecidos objetivos. En este sentido, es posible hacer uso de ella para la exploración inicial
de la problemática de un consultante, para conocer el perfil y explorar las competencias de un
aspirante a un cargo o para indagar acerca de las condiciones que pueden estar incidiendo en el bajo
rendimiento académico de un adolescente. En cualquier caso, teniendo como objetivo describir,
orientar, intervenir o seleccionar, la estructura como tal del encuentro con la persona, debe tener una
formulación lo suficientemente clara y claramente intencionada para favorecer la recolección de la
información que resulte necesaria para dar respuesta a la demanda del evaluado.

Partiendo entonces de esta interlocución que se da entre el psicólogo encargado de la evaluación

y la persona objeto de evaluación, tanto la información reportada verbalmente como los elementos
implícitos deducidos del lenguaje no verbal, cobran especial relevancia. En el marco de este
reconocimiento y en consonancia con el objetivo que persiga la evaluación, se plantea determinada
estructuración de la entrevista en diferentes formatos que se ajustan a las particularidades del caso y
en esta medida se valida la calidad de la información recogida.

Así, por ejemplo, si la entrevista se orienta a la selección de un candidato, la información explorada en

ese escenario deberá ser suficiente para dar respuesta al cumplimiento de ciertas competencias que
se espera debe tener la persona que ocupe el cargo vacante. En otros casos, por ejemplo, el contexto
clínico, la información recogida en ese primer encuentro, orienta la decisión frente a la necesidad de
profundizar en determinados aspectos, bien sea en una segunda entrevista o mediante la utilización
de otras técnicas de recogida de la información.

A pesar de su alta efectividad, evidente por el uso que se da a la entrevista como herramienta de
evaluación, se hace necesario reconocer dos condiciones que han sido ampliamente discutidas frente
a su implementación. Por un lado, el evaluador depende en muchos casos de la información que le
da su interlocutor y, en caso de no poder hacer la triangulación de la misma, la consolidación de ésta
estará basada únicamente en el autoinforme recibido.

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En segunda medida y no menos importante, el efecto de la deseabilidad social dado por el contexto
de la entrevista, hace que en ocasiones la separación del sujeto de su contexto habitual y su
cotidianidad genere que se desplieguen repertorios conductuales controlados e intencionales que
podrían enmascarar otros comportamientos que pueden ser habituales en el evaluado.

No obstante y a pesar de estas condiciones, es importante recordar que el rol del psicólogo en
el proceso evaluativo no necesariamente está vinculado a la validación de la veracidad o no de la
información que está recibiendo; más allá de esto, el profesional debe analizar el para qué de la
información que se da o que se omite y hacer el análisis en el marco de una comprensión holística de
la persona y el contexto en el cual se desarrolla la entrevista, antes de sacar conclusiones apresuradas
que pueden no ser válidas.

2. La entrevista inicial
El planteamiento del primer encuentro en el marco de un proceso de evaluación psicológica, debe
pensarse y estructurarse teniendo en cuenta el objetivo que persigue. Teniendo como referencia la
entrevista que se realiza motivada por alguna conducta o situación susceptible de cambio, conocer las
expectativas de la persona o los allegados que solicitan la evaluación, será un factor determinante para
orientar la exploración de los contenidos relacionados con la problemática.

Diferente es el caso de la entrevista que se realiza en un contexto forense, en el cual, por

determinación de organismos judiciales, se debe hacer la evaluación de una persona que puede
asumir una posición poco colaboradora para obstaculizar el proceso o por no tener pretensión o
deseo alguno de hacer parte del mismo. En estos casos, el objetivo orientado a la identificación de
categorías diagnósticas o características explicativas de determinadas conductas delictivas, requieren
del profesional un nivel de formación y pericia que le permitan, en ese contexto, obtener información
válida y suficiente para responder a la solicitud de evaluación.

Finalmente, en el campo organizacional, donde el propósito se orienta a la selección de candidatos

o la evaluación del desempeño, la entrevista debe permitir la identificación de las competencias que
determinarán la idoneidad de un candidato sobre los otros, así como las fortalezas y las debilidades
en la ejecución de las funciones asignadas, en cuyo caso se hace necesario identificar claramente
los contenidos que deberán tenerse en cuenta para la planificación del encuentro, requiriendo una
estructuración mayor que la del primer caso expuesto.

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A partir del planteamiento de la entrevista desde su objetivo inicial, el profesional se enfrenta a la
tarea de determinar los contenidos a explorar para dar respuesta a la demanda. En este sentido, en el
primer caso expuesto, al ser la persona o alguien allegado quien busca el proceso, se tiene de base que
el motivador inicial se relaciona con elementos conductuales, situaciones problemáticas o dinámicas
de interacción que generan malestar, pero frente a las que existen altas expectativas de cambio o
asesoría para encontrar alterativas de manejo de la situación.

En este punto, es importante hacer una distinción fundamental en el proceso, teniendo en cuenta
que la aproximación profesional suele ser diferente cuando la solicitud la hace la persona por un
malestar personal que cuando se hace en nombre de otro o relatando situaciones conflictivas con
otros a su alrededor. Especialmente en el último caso descrito, debe indagarse la expectativa del
consultante, toda vez que la motivación puede estar orientada hacia alterativas que permitan manejar
la situación y que esta no genere malestar personal o se mitigue el conflicto existente, como es el
caso de una madre que asiste a consulta por el comportamiento oposicionista y desafiante en un hijo
adolescente. El otro escenario posible es la demanda asociada a un cambio conductual de un tercero,
que puede o no estar dispuesto a iniciar un proceso terapéutico, con lo cual podría invalidarse el
proceso toda vez que, teniendo como referente los elementos técnicos, éticos y legales del ejercicio
profesional, se requiere de la presencia del sujeto involucrado en la situación para poder realizar la
evaluación.

En este sentido, la valoración inicial de la demanda que se presenta al evaluador, sus características
y la expectativa que tiene el evaluado, enmarcan el punto de referencia para dar curso al proceso o
determinar las condiciones en las cuales podría llegarse a implementar.

Una vez sea explorada esta primera condición y haciendo referencia a los contenidos específicos
sujetos de análisis dentro del proceso de evaluación, el profesional se debe orientar a la selección de
preguntas que le permitan reconocer antecedentes relevantes a nivel de la historia de aprendizaje del
sujeto, características personales y familiares, condiciones socioeconómicas, entre otros aspectos
que, temporal o situacionalmente, tienen alguna incidencia en la problemática que motiva el proceso.
En la figura 1 se describen las áreas de ajuste que, de manera habitual, se exploran en este momento
inicial, sin embargo, el profesional, al momento de la entrevista, determina la relevancia o no de la
inclusión de cada una de ellas.

Área de ajuste
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 • Estructura y funcionamiento • Grupos de referencia
familiar. (pares, comunitarios, etc.).
• Antecedentes psicológicos • Habilidades sociales y dinámicas
familiares. de interacción relevantes.
Familiar Social

Personal/ psicológica Académica/Laboral

• Condiciones biológicas.
• Estrategias de afrontamiento. • Descripción del contexto.
• Herramientas emocionales. • Actividades habituales.

Figura 1. Áreas de ajuste

Fuente: elaboración propia

En la exploración de dichas áreas de ajuste, es importante que el profesional indague, de acuerdo a su

criterio de pertinencia, las condiciones actuales en comparación con las historias de desarrollo de la
persona. Así, por ejemplo, si la demanda está asociada a un conflicto de pareja, explorar las alterativas
o estrategias usadas anteriormente, su efectividad en ese momento y las que están siendo empleadas
actualmente. De esta manera, el profesional puede empezar a reconocer constructos o variables que
pueden estar influyendo en la problemática y que puedan ser objeto de intervención.

Por otro lado, en el caso de las evaluaciones que parten de un propósito de diagnóstico, bien sea en un
contexto clínico o forense, reconocer las condiciones actuales del sujeto al momento de la evaluación
será un primer factor a considerar a la hora de estructurar la entrevista. De esta manera, alteraciones
en el pensamiento reflejadas en ideación delirante, comportamientos inapropiados, negativismo o
mutismo del evaluado, deben ser evaluados como condicionantes del análisis de la información que
pueda o no dar el sujeto y más allá de esto, de la decisión de optar por otra estrategia para recabar la
información y poder dar respuesta a la solicitud de evaluación.

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Dadas las condiciones para dar curso a la entrevista, la exploración de contenidos debe orientarse en
una primera instancia a la valoración de los estados atencionales del sujeto, su lenguaje, orientación
y estructura de pensamiento, para así poder avanzar hacia la exploración de las categorías diagnósticas
de las cuales se derivaría la evaluación.

Finalmente, en cuanto a las entrevistas cuyo motivador se orienta a la selección, la estructuración

del encuentro inicial debe partir de las características propias del cargo que ocuparía el aspirante en
la organización. En este sentido, la extensión de los contenidos a explorar estará en función de las
competencias definidas en el perfil, teniendo como base categorías como los rasgos de personalidad
del sujeto, su nivel intelectual, habilidades que tenga el candidato y sus aptitudes personales. Este tipo
de información suele explorarse a través de la experiencia previa a nivel laboral que tenga el aspirante,
sus valores personales, la formación que tiene y los intereses o proyección a futuro.

Especialmente en este contexto, se ha cuestionado en ocasiones el mantenimiento de la

entrevista como requisito para la selección, teniendo en cuenta que parte de la información puede
ser recolectada del mismo currículo de la persona y otra parte puede ser evaluada a través de
instrumentos estandarizados como las pruebas de personalidad o pruebas específicas del cargo, no
obstante, son tres razones las que respaldan la continuidad de su uso:

• En primer lugar, el reconocimiento del ser humano en su sentido más amplio y derivado de
allí la importancia del contacto directo para la exploración de elementos que pueden ser
enmascarados en el desarrollo de las pruebas o que pueden ser sobreestimados en la redacción
de la hoja de vida del aspirante.

• Por otro lado, se destacan las posibilidades que ofrece la entrevista para evaluar determinadas
competencias que serían improcedentes haciendo uso de otro tipo de herramientas (trabajo en
equipo, solución de problemas, capacidad de reacción).

• Finalmente, la posibilidad de contextualizar al candidato y darle información relevante acerca de

la empresa, las condiciones laborales y poder contrastar desde ahí las expectativas que puede
tener el aspirante.

Ahora bien, en términos puntuales de la ejecución de la entrevista de cara a la obtención de

los contenidos relevantes para responder al motivo de consulta, deberá analizarse el grado de
estructuración en la que se va a plantear el encuentro, así como el tipo de preguntas que deberán
formularse, del cual derivaría el tipo de respuesta que se tendrá del interlocutor.

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En este orden de ideas, las entrevistas que no establecen una estructuración como punto de
referencia, se caracterizan por un estilo poco directivo por parte del evaluador, que favorece un
grado de interlocución mayor por parte del sujeto que está siendo evaluado, pero que, en la mayoría
de los casos, compromete la precisión de la información que se pretende recoger. Caso contrario
se presenta en las entrevistas estructuradas, en las cuales existe mayor garantía de la información
que será recogida, pero que puede tener un impacto menos positivo en el clima de la entrevista,
generando una mayor tensión en el evaluado y, por ende, menor posibilidad de explorar respuestas
espontáneas del sujeto. No obstante, la entrevista estructurada ha sido ampliamente valorada por
las posibilidades que ofrece para comparar la información recogida con otras personas y favorece de
manera más efectiva la toma de decisiones frente al caso.

Sea cual sea el objetivo de la entrevista, podrá hacerse uso de los diferentes niveles de estructuración
de la entrevista, teniendo en cuenta la precisión de la información que se desee indagar, por lo general
el primer encuentro suele iniciar con un formato abierto, conduciendo la entrevista a elementos cada
vez más específicos con la formulación de preguntas en formato semi- estructurado, para finalizar
con un formato estructurado, que permita completar la información que haya sido ambigua o no se
haya referido antes durante la entrevista.

En consonancia con lo anterior y teniendo como referente el campo organizacional y la pretensión

derivada de la evaluación en este contexto, resultaría más efectivo plantear desde elementos
situacionales la exploración de diferentes competencias. Por ejemplo, el evaluador obtendría
información más valiosa si, a partir de situaciones que se hayan presentado en el área donde se
desempeñaría el aspirante, que si pregunta de manera directiva si considera tener una u otra habilidad.
La respuesta del aspirante a la situación expuesta, debería reflejar las competencias que tiene para el
afrontamiento de ciertas circunstancias y, de esta manera, se podría validar el cumplimiento de las
condiciones necesarias para ocupar el perfil.

A manera general, deberá tenerse presente que la formulación de las preguntas, en cualquiera de los
escenarios, deberá ajustarse a las características de edad, sexo y cultura y nivel intelectual del evaluado.

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 2.1. Análisis de la información recogida

Reconociendo que el fin último de la entrevista debe orientarse a la obtención de información relevante, el
punto de partida para analizar la validez de la misma al final de la entrevista deberá pensarse en la posibilidad
de establecer hipótesis sobre el caso, para poder dar respuesta a la demanda. En este punto y antes de
avanzar puntualmente con los elementos de la entrevista propios de este apartado, es importante recordar
elementos asociados a las hipótesis y las variables del caso que se está evaluando.

Partiendo de las hipótesis, entenderemos su planteamiento como una teoría explicativa del caso,
en cuyo caso no hablamos de la elaboración de un modelo teórico, se hace referencia a los supuestos
que se plantea el evaluador tras realizar la primera exploración del caso y que se construyen a partir de las
variables que se encuentran en función de las problemáticas que se describieron durante la entrevista. Se
analizarán los conceptos a través del siguiente caso:

RF, menor de 10 años, asiste a consulta en compañía de su madre, remitido por la institución educativa
donde cursa tercero de primaria. En el reporte que presenta la madre del colegio, se solicita una
evaluación del coeficiente intelectual del menor, debido al bajo rendimiento académico que está
presentando. En la exploración inicial que hace el profesional del caso, encuentra que el menor es
producto del segundo embarazo de la madre, que no existen factores de riesgo pre, peri o post natales.
A nivel de desarrollo evolutivo, se encuentra cumplimiento de los hitos de desarrollo esperado y no
existen factores de riesgo asociados a las condiciones biológicas del menor que pudieran explicar el
desempeño académico. Descartados estos elementos, el profesional procede a indagar el contexto
escolar del menor, encontrando que fue cambiado de colegio para el año que cursa actualmente, debido
a condiciones económicas desfavorables dentro del núcleo familiar, que impidieron seguir costeando la
institución privada en la que se encontraba; adicionalmente, la madre refiere que ha percibido el nivel
académico del colegio significativamente más bajo que el que venía afrontando su hijo, conclusión a
la que ha llegado revisando los cuadernos y los temas que se están trabajando en asignaturas como
matemáticas, ciencias, español e idiomas…

A partir del caso expuesto, podemos identificar las siguientes variables que pueden estar incidiendo
en el motivo de consulta:

• Elementos motivacionales asociados con el nivel académico del colegio.

• Dificultades de ajuste al cambio de colegio.

• Alteración de la dinámica laboral, derivadas de las condiciones económicas actuales.

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A partir de estas variables, el psicólogo plantea como hipótesis del caso:

• Bajo rendimiento académico probablemente asociado a falta de motivación del menor.

• Bajo rendimiento académico probablemente relacionado con un proceso de ajuste desfavorable

a la institución académica.

• Bajo rendimiento académico probablemente asociado a alteración en la dinámica de

funcionamiento familiar.

En cualquiera de las tres hipótesis planteadas, la variable dependiente correspondería al rendimiento

académico y la variable independiente serían respectivamente la motivación, la dinámica familiar y el
proceso de ajuste. Esta conclusión se deriva del reconocimiento de la variable independiente como aquel
constructo que sería eventualmente manipulable por el profesional y que, de hacerse una intervención que
cambie o modifique sus condiciones, tendría un impacto en la variable dependiente que, en este caso, se
vería reflejado en mejoría en el rendimiento académico del menor.

A partir del caso anteriormente expuesto, las hipótesis del caso serían las teorías que el evaluador elaboraría
a partir de la información recopilada en la entrevista inicial y sobre las cuales establecería sus estrategias
de evaluación del caso, desestimando, en primera instancia, que la problemática escolar esté vinculada a
una disfunción en el funcionamiento cognitivo del escolar, como se pensó inicialmente desde la institución
y lo que motivó su remisión. No obstante, esto no significa que se desvirtúe la necesidad de llevar a cabo
la evaluación, si bien en un primer momento no se consideraría pertinente la aplicación de una prueba de
inteligencia, la proyección de hipótesis preliminares del caso, permitirán al profesional explicar por qué se
está presentando la dificultad, dando respuesta entonces a la demanda del colegio.

Aclarados los elementos referentes a las variables de un caso y las hipótesis construidas a partir de éstas y
retomando el tema que convoca la presente lectura, deberá mencionarse que, el análisis de la información
recogida durante la entrevista debe cumplir dos propósitos: analizar la suficiencia de la información recogida
en términos de su especificidad en la descripción de las conductas
o características que se están explorando en dimensiones temporales y propias de ciertas condiciones
contextuales. Adicionalmente, la valoración de la cantidad de información recogida debe hacerse a partir de
la amplitud prevista para ese primer encuentro, toda vez que, en los casos de las entrevistas iniciales, cuyo
propósito es el cambio conductual o la intervención, podrían encontrarse aún elementos muy ambiguos o
incipientes que, eventualmente, no deberían encontrarse cuando la evaluación es motivada por elementos
forenses o judiciales o de selección, donde se espera un alcance mayor en esa entrevista inicial.

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Por otro lado, el análisis de la información recolectada debe permitir determinar la calidad de
dicha información, con miras a determinar la necesidad de una exploración más profunda o
complementaria. Adicionalmente, dicha evaluación de la información deberá responder a elementos
asociados a las garantías que ofrece la información para la toma de decisiones o las conclusiones
que saque el profesional del caso. Este proceso se haría teniendo como referencia la validez,
confiabilidad y precisión, vinculadas con las estrategias implementadas para recoger la información
que se ajusten metodológicamente a los elementos técnicos de la formulación de las preguntas en
respuesta al constructo que se pretende evaluar. Dentro de las estrategias que pueden implementarse
para garantizar los aspectos antes descritos, se ha optado por la utilización de varios evaluadores
para favorecer la objetividad o el uso de diferentes técnicas o la diversificación de las fuentes, para
triangular la información recogida.

3. Factores interaccionales en el curso de la entrevista

Así como la entrevista es la herramienta fundamental del psicólogo en un proceso de evaluación
como se describió en las páginas precedentes, las condiciones que se den dentro de la dinámica
de interacción del evaluado y el evaluador serán indispensables para que se dé cumplimiento al
sentido mismo del instrumento elegido para la recolección de la información, así como para dar
cumplimiento al objetivo mismo de la entrevista. De esta manera, las situaciones en las cuales a
pesar de cumplir técnicamente con la estructuración, planteamiento y realización de la entrevista no
permite responder al objetivo de la misma, ha llevado a analizar elementos propios de la interacción
dada durante la participación de los actores implicados que pueden influir de manera significativa
en los resultados. Desde este punto, a continuación, se describirán algunos elementos vinculados
al entrevistado y al entrevistador, que deben ser tenidos en cuenta a la hora de hacer uso de esta
herramienta.

3.1. El rol del evaluador

El evaluador es concebido como el responsable de la dirección de la entrevista y quien debe orientar

su desarrollo y, desde ahí, tiene la responsabilidad tanto técnica como procedimental de dar curso
a la dinámica de interacción, estableciendo las reglas de funcionamiento del encuentro.

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En esta tarea, el profesional debe tener la capacidad de leer el contexto de la entrevista y poder
interpretar las respuestas verbales y no verbales de su interlocutor, de acuerdo al contexto en el que
se encuentre. Adicionalmente, en términos conceptuales, el evaluador debe tener un amplio dominio
del contenido a evaluar, de manera que pueda hacer la aproximación más acertada al objetivo de la
evaluación,
de ahí la importancia del desarrollo conceptual y la formación disciplinar que debe tener el profesional
a la hora de enfrentar este proceso.

Específicamente, en términos de los conocimientos acerca de los fundamentos teóricos que

sustentan la evaluación, el dominio de estos elementos es el requisito fundamental para el desarrollo
del planteamiento y la estructuración del encuentro con la persona a evaluar de una forma coherente
y precisa. Aunado a este elemento, la capacidad derivada de la pericia, para mantener su rol dentro de
los límites esperables, asegura el mantenimiento del motivador de la entrevista y el planteamiento que
se ha definido, sin permitir dilaciones derivadas de confrontaciones con su interlocutor o respuestas
tangenciales que desvíen el propósito del encuentro. Adicionalmente, estudios realizados han
encontrado como factores relevantes en el proceso elementos como las características físicas del
profesional, la coincidencia generacional y el sexo del evaluador, determinando mayor o menor fluidez
en la interlocución.

Por otro lado, en cuanto a los elementos propios de la experticia del profesional, se han identificado
algunas habilidades que facilitan la puesta en marcha efectiva de la entrevista. Dentro de estas
características se han enunciado la capacidad de identificar en el discurso y en las respuestas
no verbales, elementos relevantes para los propósitos de la entrevista, los cuales, a la luz de
la identificación de variables y problemáticas mencionadas anteriormente, favorecerían el
establecimiento de hipótesis coherentes con el propósito que persigue la evaluación.

Adicionalmente, los repertorios no verbales del entrevistador, son otra herramienta que resulta
fundamental en la puesta en marcha de la entrevista. Entre estos elementos, el asentimiento de
cabeza, movimientos corporales o gesticulaciones, pueden ser señal de comprensión del discurso que
está dando el evaluado, y favorece la continuidad de la interlocución. Estos elementos, entendidos
como la capacidad de establecer empatía, se entenderá entonces como la capacidad del profesional
de ponerse en el lugar de su evaluador, para comprender su perspectiva y, de esta manera, poder
hacer una aproximación más precisa al propósito de la entrevista.

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 3.2. El rol del evaluado

Desde la perspectiva del evaluado, el elemento esencial para el éxito de la evaluación, está asociado
con la disposición de este para llevar a cabo el proceso. Definitivamente, los resultados no son los
mismos cuando el sujeto se encuentra en el contexto de evaluación en contra de su voluntad que
cuando se tiene expectativas positivas frente al mismo, orientadas por la posibilidad de ser elegido
para un cargo, tomar una decisión frente a su futuro profesional o hacer algún cambio en su vida que
repercuta en su bienestar personal o familiar.

En este punto, es importante mencionar que el mantenimiento de los elementos motivadores para
permanecer en la entrevista, depende en gran parte de capacidad del profesional en términos de las
herramientas y recursos que ponga en marcha para indagar acerca del contenido relevante para la
entrevista. Es así como, a pesar de tener un rango amplio de motivaciones para iniciar el proceso, el
encontrar un profesional cuyas preguntas y respuestas no sean consecuentes con las necesidades
de su interlocutor, puede generar que el sujeto en proceso de evaluación desista de su intención y
muestre una actitud negativa frente al proceso, llegando incluso al mutismo absoluto frente al profesional.

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 INFORMACIÓN TÉCNICA

Módulo: Evaluación Psicológica

Unidad 1: Introducción a la evaluación psicológica
Escenario 2: La entrevista de evaluación

Autor: Diana Carolina Jurado Bernal

Asesor Pedagógico: Juan Pablo Sierra Penagos

Diseñador Gráfico: Nicolás Jimenéz Osorio
Asistente: Ginna Paola Quiroga Espinosa

Este material pertenece al Politécnico Grancolombiano.

Prohibida su reproducción total o parcial.

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