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Proyecto de investigación 2022-2

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ARTÍCULO ACADÉMICO
Plantilla
Información general
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Proyecto de investigación 2022-2
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Yohana Andrea Mayorga

Nombre(s) estudiante(s) John Rojas Parra
María Fernanda Gutierrez

Programa Proyecto de Investigación

Jrojaspa02@uninpahu.edu.co
Correo(s) ymayorgamo@uninpahu.edu.co
mgtierrezva@uninpahu.edu.co

Estrategia de capacitación dentro de pequeñas

Tema de investigación empresas para incentivar la producción de
prendas por parte del talento humano.
Fecha de recepción

Título
Estrategias de capacitación por parte del talento humano para la producción textil.

Resumen

Este estudio determina el impacto de los procesos de Gestión Humana en las empresas textiles
para conocer la dirección, la estrategia y competitividad organizacional. Se llevaron a cabo
estudios analíticos y descriptivos del cómo se combina con emprendimiento, teniendo una
visión de un diagnóstico de las actividades realizadas en las empresas.

Después de conocer la situación actual de algunas empresas se incentiva una propuesta para
la estructuración del Área de Gestión Humana, mostrando la posibilidad de mejorar los
procesos y la capacidad de esta, para lograr el óptimo desempeño del personal contratado,
para lo cual se requiere que el talento humano sea considerado como uno de los principales
elementos que conllevan a la productividad y competitividad del mercado.

Como valor agregado se propone mostrar oportunidades para mejorar procesos y capacidades,
lograr el máximo rendimiento de los empleados, recomendando correcciones al organigrama, y
crear perfiles para los puestos que componen la gestión del sector definiendo roles y
responsabilidades.

Palabras claves
1. Industria Textil

2. Gestión Humana

3. Producción

4. Capacitación
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5. Gestión Humana

6. Direccionamiento estratégico

7. Competitividad

Abstract

This study determines the impact of Human Management processes in textile companies to
know the direction, strategy and organizational competitiveness. Analytical and descriptive
studies were carried out on how it is combined with entrepreneurship, having a vision of a
diagnosis of the activities carried out in the companies.

After knowing the current situation of some companies, a proposal for the structuring of the
Human Management Area is encouraged, showing the possibility of improving the processes
and the capacity of this, to achieve the optimal performance of the hired personnel, for which it is
required that human talent is considered as one of the main elements that lead to productivity
and competitiveness in the market.

As an added value, it is proposed to show opportunities to improve processes and capabilities, to

achieve the maximum performance of employees, recommending corrections to the
organization chart, and to create profiles for the positions that make up the management of the
sector, defining roles and responsibilities.

Keywords

1. Textile Industry
2. Human Management.
3. Production.
4. Training
5. Human Resources
6. Strategic Direction
7. Competitiveness
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Introducción.

La industria textil ha sido una de las más representativas en la economía colombiana debido a
sus aportes en la generación de empleo, la producción y al desarrollo económico del país. Por
esta razón, se realizará una investigación en fuentes secundarias para dar cumplimiento a los
objetivos del presente proyecto investigativo, pues es necesario hacer una revisión a la historia
del sector textil- confección y al desarrollo de este en Colombia en los últimos años, de esta
manera conocer su estado actual y áreas de oportunidad.

El sector textil colombiano es reconocido por su importante rol en el desarrollo de la economía

del país, ya que es una de las industrias más antiguas y que con el paso de los años ha logrado
contribuir al PIB colombiano ya que este representa el 9,4% sobre el total del PIB industrial
(Malena Estupiñan,2022).

A su vez, con el desarrollo y creación de diferentes empresas que hoy en día son iconos y
representan el sustento de esta actividad económica como lo son Textiles Fabricato tejicondor
S.A, Manufacturas Eliot S.A., Crystal S.A.S, Stf Group s.a., C. I. Leonisa S.A, Pat Primo,
Comercializadora Arturo Calle S.A.S entre otras sin embargo, también es un sector reconocido
por sus diversas altas y bajas a lo largo del tiempo, ya que la volatilidad en la que siempre se ha
encontrado no le ha permitido posicionarse ni competir a nivel internacional de la forma en la
que debería por diferentes factores como lo son:

El contrabando que es la importación o exportación de mercancía a un país sin pagar los

derechos de aduana que son exigidos legalmente( RAE, 2021),la piratería según la Unesco
abarca la reproducción y distribución de productos falsificados o que no se encuentran con la
autorización del propietario para obtener beneficios y el dumping se refiere a la práctica de
vender productos por debajo de su precio normal o por debajo de su costo de producción
(Ministerio de industria y comercio decreto1794 de 2020, Articulo 2,23,7,1,1). Siendo estas unas
de las mayores razones por la que los productores nacionales se encuentran en desventaja,
siendo así un gran obstáculo en el desarrollo de la economía y provocando la decadencia de
algunas importantes empresas productoras de ropa en el país.

Debido a los constantes cambios del mercado, la dinámica de las empresas en un mundo
globalizado exige reconocer la importancia e impacto que posee el personal en las
organizaciones, en gran medida, resultados favorables frente a este desafío. Así, la Gestión
Humana se ha convertido en un factor determinante para la gestión competitiva, teniendo en
cuenta que los procesos de Gestión Humana son fundamentales para el buen funcionamiento
de la organización. Sin embargo, las limitaciones y dificultades para crear valor e importancia al
área se presentan por falta de apoyo de la gerencia, por no reconocer la respectiva importancia
al proceso y su implementación, ya que muchas empresas carecen de una estructura formal del
área y la participación directa con otras áreas.

En este sentido, se pretende conocer la relación que existe entre las estrategias de capacitación
que se les deben brindar al área de producción, ya que se han encontrado pocos estudios que
muestren su relación y además la incidencia que tiene una sobre la otra, con relación a los
resultados económicos de las organizaciones, lo que se convierte en el objetivo fundamental de
esta investigación.

De esta manera, lo central de este estudio está en dar a conocer si las actividades de Gestión
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Humana contribuyen a la productividad y competitividad organizacional, a partir del
cumplimiento de metas establecidas desde el direccionamiento estratégico. Para ello, se analiza
la relación entre los procesos de Gestión Humana en las empresas, comprobando la incidencia
que estos procesos tienen para el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Así mismo,
se describen las acciones emprendidas desde Gestión Humana, para fortalecer el desarrollo
competitivo de la organización.

Tomando todo el universo poblacional de la organización, se pudo observar elevado índice de

desconocimiento de los procesos establecidos para gestionar el talento humano.1

En el artículo Lo estratégico y lo humano en la dirección de las personas 2 Calderón plantea una

visión de la Gestión Humana en las organizaciones, integrando conceptos de estrategia,
competitividad y prácticas de recursos humanos, asumiendo a la persona como eje integrador.
Considerando que la gerencia estratégica del talento humano apunta a lograr objetivos
organizacionales, es claro que los principios subyacentes son los de la gestión; sin embargo, se
hace énfasis efectivo de los recursos humanos para sostener la productividad y la
competitividad empresarial.

Se resalta el papel principal que tiene la gestión de recursos humanos en el diseño de políticas
que consoliden relaciones a largo plazo, lo que implica comprometer y vincular al personal de la
empresa con los objetivos organizacionales, contribuyendo en la obtención de ventajas
competitivas sostenibles, al tiempo que se trabaja por la lealtad y el sentido de pertenencia hacia
la empresa por parte de los empleados.

___________________________________

1ANABEL, F. R. Modelo de gestión de talento humano y su incidencia en el comportamiento organizacional de la

empresa “CURTIPIEL MARTÍNEZ” del cantón Ambato de la provincia de Tungurahua [en línea]. Trabajo de
investigación Psicología Industrial. Ambato Ecuador: Universidad Técnica de Ambato. Facultad de Ciencias Humanas
y de la Educación, 2015. p. 1 [Consultado: 02 de septiembre de 2016]. Disponible en Internet:
http://repositorio.uta.edu.ec/jspui/handle/123456789/14875
2CALDERÓN H., Gregorio. Lo estratégico y lo humano en la dirección de las personas. [en línea] En: Pensamiento &
gestión. Junio 2004, no.16, p. 158-176. [Consultado: 02 septiembre de 2016]. Disponible en Internet:
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=6460160

En este sentido es importante considerar que el factor humano es un componente esencial para
las organizaciones y que es necesario desarrollar mecanismos capaces de reconocer
acompañar y orientar su progreso laboral. Afirma (Marriaga et, 2016). Es por esta razón que nos
enfocaremos en que estrategias de capacitación se deberían brindar a los colaboradores como
podrían ser inspirar a los nuevos empleados, revigorizar las antiguas habilidades, brindar
nuevos conocimientos que ayuden al desarrollo de nuevas habilidades, aumentar satisfacción
del empleado para así conseguir los múltiples beneficios tanto para la empresa como para el
trabajador, como la mejora en la productividad, buen ambiente laboral, reducción de costos,
disminución de accidentes de trabajo, proporción del sentido de pertenencia y seguridad al
empleado, entre otros.

El propósito de la capacitación es el desarrollo de competencias optimas, destrezas,

conocimientos, experiencias, actitudes del personal, en función del cargo y los objetivos
definidos para ejecutar las tareas con un comportamiento que aporte tanto al empleado como a
la empresa para ser más productivos y contribuyan mejor en el logro de los objetivos de la
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organización. Así influir en el comportamiento del personal para aumentar su productividad en
su labor realizada. Es un proceso aplicado de manera sistemática, planificada y permanente
para preparar, desarrollar e integrar el proceso productivo y así tener el mejor desempeño de
todos los trabajadores en sus labores actuales y futuros cargos adaptándolos a las exigencias
cambiantes del mercado global y/o actual.

Para llegar a este objetivo se debe aplicar correctamente el proceso de capacitación en las
organizaciones, se espera que las personas adquieran los conocimientos y competencias
respectivas y así alcanzar objetivos y se pueda analizar los procesos de Gestión Humana, el
direccionamiento estratégico y la competitividad de las empresas textiles en Bogotá.

Para esto se debe Identificar los procesos de Gestión Humana y su posible alineación con
el direccionamiento estratégico de la empresa., Se debe Describir las acciones emprendidas
desde Gestión Humana, para fortalecer el desarrollo competitivo de la organización y crear un
plan de trabajo que permita realizar el seguimiento de las acciones generadas por Gestión
Humana, orientadas al desarrollo de aspectos competitivos del talento humano vinculado con la
organización.

Es pertinente aclarar que el presente estudio no busca generar nuevos aportes de orden teórico
y que, por el contrario, está orientado a corroborar resultados de estudios previos en ambientes
empresariales.

Metodología

La metodología utilizada es de tipo analítico-descriptivo, utilizándose como instrumento básico la

encuesta para conocer las opiniones del personal acerca de los procesos existentes en Gestión
Humana y su relación con el direccionamiento estratégico. los resultados y análisis de la
encuesta permiten identificar la baja alineación e importancia que tiene el área de Gestión
Humana en relación con el proceso organizacional y la falta de planeación en las actividades
que la empresa realiza para sus capacitaciones.

El estudio nos da la visibilidad de que debemos describir fenómenos, situaciones, contextos y

eventos; esto es, detallar como son y se manifiestan. Los estudios descriptivos buscan
especificar las propiedades, las características y los perfiles de personas, grupos, comunidades,
procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis. Es decir, miden,
evalúan o recolectan datos sobre diversos conceptos (variables), aspectos, dimensiones o
componentes del fenómeno a investigar. En un estudio descriptivo se selecciona una serie de
cuestiones y se mide o recolecta información sobre cada una de ellas, para así (valga la
redundancia) describir lo que se investiga. Busca especificar propiedades, características y
rasgos importantes de cualquier fenómeno que se analice. Describe tendencias de un grupo o
población.3 Los estudios analíticos se caracterizan porque pretenden “descubrir” una hipotética
relación entre algún factor de riesgo y un determinado efecto, es decir, pretenden establecer una
relación causal entre dos fenómenos naturales.4

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3SAMPIERI, Roberto Hernández, et al. Metodología de la investigación [en línea]. 4 ed. México: McGraw-Hill, 2006. p.
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81. [Consultado: 19 octubre de 2016]. Disponible en Internet: https://issuu.com/octaviosiliceo/docs/04_met-inv-
sampieri_propuesta_a
4VEIGA DE CABO, Jorge, et al. Modelos de estudios en investigación aplicada: conceptos y criterios para el diseño
[en línea]. En: Medicina y seguridad del trabajo, 2008, vol. 54, no. 210, p. 84 [Consultado: 20 octubre de 2016].
Disponible en Internet: http://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0465-546X2008000100011

El diseño de esta entrevista es semiestructurada y así abarcar información general sobre el

comportamiento del proceso descrito anteriormente, su contenido y como se define de acuerdo
con las necesidades identificadas en el estudio y aplicado al personal de la empresa.
Para su estructura se utilizó una combinación de preguntas con respuesta abiertas, cerradas y
de selección múltiple dependiendo de la naturaleza de la información requerida.
Enlace Encuesta:
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSeY0KSPE5YibhY76_0VUi-
UPMWfgHfNJZXI0paX2BQ3l0_FDw/viewform

Capítulo 1

Población y Muestra

Se presenta en este punto la población que conforma la institución donde se realizó el estudio y
el número de personas que se vincularon como muestra
La población está conformada por 25 colaboradores vinculados con Textiles tal como lo
muestra la tabla 1

Fuente: Personas que integran la muestra del estudio. Elaboración propia.

Fuentes

El desarrollo de la encuesta investigativa abordó fuentes primarias que permitieron recolectar

información pertinente para alcanzar los objetivos propuestos.

Se asumen como fuentes primarias personas vinculadas con las actividades de sector textil,
además de otras personas que laboran en diferentes áreas de la organización.
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Los resultados del estudio desarrollado se presentarán utilizando técnicas de estadística
descriptiva, a partir de las cuales la información se muestra mediante una en los cuales se
aprecian los porcentajes de respuesta.

Capítulo 3
TEXTO, TEXTO, TEXTO.

Conclusiones
El estudio permitió observar que la informalidad en la forma de gestionar los procesos es una
característica de las pequeñas empresas, sin embargo, la implementación de sistemas
formales de gestión como calidad y salud ocupación, exigen ir más allá de este estilo de
gestión experiencial para asegurar la alineación entre metas y procesos, y facilitar la gestión
humana para cumplir una tarea estratégica que facilite la consolidación y el desarrollo de
empresa. Prioridades de gestión de personas que tienen mayor impacto en la compañía
Al observar y tener en cuenta las tendencias globales en calidad, entrega y reducción de
costos, las empresas deben poder desarrollar estrategias destinadas a cumplir colectivamente
estos requisitos, utilizando los recursos de manera eficiente y confiando en el liderazgo para
equipar a los empleados con las habilidades suficientes para lograr sus objetivos.
Del análisis que permite la identificación de aspectos y elementos de modo que la gestión de
personal no pueda ser considerada como varias prácticas separadas, pero como un sistema
para ejecutar acciones coherentes para lograr sus fines.
El proyecto examina aspectos de la gestión humana, algunos de los cuales son elementos
debe requerir que otros realicen o actúen excepto por su eficacia.
Por otro lado, también se determina el número de actividades de integración. No determina el
nivel de amistad, integración y relación entre los individuos. Con objetivos y metas
organizacionales los empleados de una organización como ventaja competitiva.
La realización de esta investigación es de gran beneficio ya que refuerza los temas
relacionados con todo el proceso de gestión de personal, logrando un mayor entendimiento de
cada tema y el significado y relación entre ellos para una correcta implementación.
Además, la importancia de la relación y alineamiento que debe existir entre el campo de RRHH
y la dirección estratégica de la empresa, como motor en el logro de metas, y la mejora del
desempeño de los empleados se traduce en ventaja competitiva.

Bibliografía
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Ministerio de comercio, industria y turismo.(2020). Dumping. Recuperado de:
https://www.mincit.gov.co/mincomercioexterior/defensa-comercial/dumping

Anexos
TEXTO, TEXTO, TEXTO.