Lineamientos básicos Entregable semana II

Apreciado estudiante

Para realizar la entrega de la semana dos, es importante que tenga presente lo

siguiente:

1. Las observaciones realizadas a la entrega I por parte del asesor

2. Realizar las correcciones de la entrega I y adjuntar el avance
correspondiente a la entrega II.

Correcciones semana I

 Título. Los nuevos retos de la gestión del talento humano en el siglo XXI en
Colombia
 Autor (es) Zuñiga Rodríguez William Fernando, Bravo Cortes Juan
Lisandro
 Problema causas y efectos. La gestión del talento humano ha
evolucionado durante años, su constante avance ha creado retos en
términos tecnológicos, herramientas necesarias para enfrentar la
tecnificación y la globalización en diferentes procesos que desarrollan
dentro de la gestión del talento humano. Es necesario investigar para
exponer información concerniente a esos nuevos retos que existen desde
múltiples visiones e investigaciones a través del mundo, de forma que
también se visualicen especialmente los retos que enfrenta Colombia en
este Siglo. Se encontró un desarrollo interesante en la dirección de la
gestión humana en Colombia. Tres indicadores sustentan esta afirmación:
en primer lugar, alta cualificación de los gerentes del área; en segundo
 lugar, amplia experiencia en este campo del conocimiento, y, en tercer
lugar, la diversidad de su experiencia profesional. Externalización de
funciones, orientación estratégica, formulación de indicadores,
construcción de arquetipos, direccionamiento de la cultura organizacional,
gestión por competencias
 Objetivo general:
Identificar, caracterizar y analizar los retos de las organizaciones en cuanto
a la gestión del talento humano en Colombia.

 Objetivos específicos:
 Reconocer los retos de la gestión del talento humano y su desarrollo en
Colombia
 Demostrar el impacto que representa los nuevos retos de la gestión del
talento humano en el siglo XXI en Colombia

 Comprender la importancia de implementar reacciones favorables ante los

nuevos retos de la gestión del talento humano en el siglo XXI en Colombia

Entrega semana II

Justificación: En la actualidad en Colombia se introduce el fenómeno de la cuarta

revolución industrial, la globalización entre otros, lo cual ha generado la necesidad
de implementar nuevas estrategias de experiencia para el colaborador,
convirtiéndolo en un desafío que muy pocas empresas han podido superar. 
Según el estudio realizado por la firma consultora KPMG “Percepción de los retos
en la gestión de personas en el entorno digital” en el 2019, el 83% de las
organizaciones encuestadas reconocen que el área de talento humano tiene
influencia en la construcción de la planeación estratégica de la organización y que
el rol del talento humano ganará relevancia al pasar de los años, sin embargo,
solo el 35% actualmente están trabajando en iniciativas de estrategias de
experiencia.
Es un desafío para las organizaciones el superar esta barrera y se debe tener un
enfoque en estrategias culturales, de liderazgo y de formación entre otras, ya que
dentro de este estudio el 69% de las organizaciones indica que la mayoría de las
iniciativas deben estar acompañadas de procesos de gestión del cambio.
Es así como vemos la importancia que tiene el área de talento humano dentro de
las organizaciones y los retos que deben afrontar, para ello se realizó una
búsqueda en diferentes bases de datos como Koha, Scopus, Science Direct,
ebooks y Proquest, con el objetivo de identificar, caracterizar y analizar los retos
de las organizaciones en cuanto a la gestión del talento humano en Colombia.
Para ello se identificarán cuáles son los retos más relevantes para las
organizaciones colombianas en el siglo XXI en cuanto a la gestión del talento
humano, posteriormente se caracterizarán y se analizarán cada uno de ellos,
logrando así entender el porqué de estos retos y la importancia de la
implementación de cada uno de ellos. Hernández, G. C., Valencia, J. C. N., &
Giraldo, C. M. Á. (2010)

Antecedentes: Como antecedentes se tomaron trabajos de investigación

nacionales e internacionales relacionados con estudios específicos que analizan
la importancia de la gestión del talento humano en las organizaciones, los cuales
nos describen, cómo estos conceptos inciden en la planeación estratégica de las
organizaciones. Estudios de la década pasada, como lo es, el del Consejo
Regional de Planificación Económica y Social (Corpes, 1995), mostraban
importantes limitaciones en los gerentes y en las áreas de recursos humanos para
contribuir a la organización. Posteriores estudios, como el de Aon Consulting
(2002), indicaban un avance en la toma de conciencia por parte de la dirección de
recursos sobre la necesidad de contribuir a la efectividad organizacional, no sin
señalar que las actividades del área seguían más orientadas a lo operativo que a
lo estratégico. Por su parte, la Price Waterhouse (2002) encontró efectos positivos
de la inversión en recursos humanos sobre los resultados organizacionales; en
concreto que una mayor inversión en servicios de recursos humanos favorecía la
productividad. Hernández, G. C. et al (2010). De acuerdo con estudios previos, el
proceso de selección es diferente según el tamaño de empresa. En general, las
grandes emplean criterios socioculturales y técnicos (desde el reclutamiento hasta
la vinculación), mientras que en las pymes predominan los centrados en la
referenciación, las entrevistas y las certificaciones (Calderón y Álvarez, 2006).
Según Joyas, J. C. A. (2016), la gestión del talento humano tuvo un gran impulso
con la llamada escuela de las relaciones humanas, donde se cambia la atención
que anteriormente estaba enfocada a la tarea y estructura organizacional hacia las
personas que trabajan o participan en la organización, de esta manera “los
administradores inician el abandono de la concepción clásica de que lo que más
afecta a la producción es la organización de trabajo conocida como concepción
mecanicista y la idea también tayloriana de que el obrero sólo trabaja por dinero”
(Hernández,1994). En esta línea están fundamentalmente los estudios de Mary
Parker Follett, los descubrimientos de Elton Mayo, los planteamientos
humanísticos de Barnard en su búsqueda de los motivos de integración de las
personas, las bases psicológicas desarrolladas por Maslow y la aplicación
desarrollada por otros autores como Hezberg y McGregor, terminan por darle una
mayor consistencia a estas nuevas posturas. Se puede decir que el papel de la
gestión del talento humano ha tenido diferentes análisis para determinar su grado
de importancia en las organizaciones, por ejemplo, Ruana, Lynham y Chermakck
(2003, citados por Devadas, 2011) identifican cinco retos importantes de desarrollo
de recursos humanos: la presión de la organización y la falta de reconocimiento
que lleva a ignorar el desarrollo de los recursos humanos en las discusiones
gerenciales; el marcado énfasis en la evaluación y el rendimiento de la inversión
para demostrar el retorno de la inversión sobre los recursos humanos; la presión
por la identidad de la gestión de los recursos humanos, dada la dificultad para
identificar sus competencias básicas y ventajas competitivas. a “necesidad de
identificar a los actores de desarrollo de recursos humanos” que requiere que se
defina a quien la profesión debe servir, y el énfasis en los estándares y el
profesionalismo “que exige más profesionalización del campo de desarrollo de
recursos humanos”. Hoy, de acuerdo con la Society for Human Resource
Management, la gestión del talento humano se define como “la puesta en práctica
de estrategias o sistemas diseñados para aumentar la productividad en el trabajo,
mejorando los procesos que permitan atraer, desarrollar, conservar y utilizar
personas que posean las habilidades y las aptitudes requeridas para gestionar las
necesidades actuales y futuras del negocio. Joyas, J. C. A. (2016)

Bonnet, L. (2010) menciona en la investigación “La gerencia del talento humano

en el siglo XXI” que según un artículo reciente se destaca que para los próximos
años, las gerencias del talento humano europeas deberán contemplar los
siguientes aspectos: La participación activa en el proceso de planeación
estratégica de la organización, el manejo estratégico de la información y el
desarrollo de una mejor capacidad de comunicación, la satisfacción de las
necesidades de capacitación en los procesos de adaptación y desarrollo de
carrera del talento humano de la organización, el conocimiento del entorno y la
capacidad de promover el cambio. El autor Bonnet hace hincapié en la definición
de roles y responsabilidades de acuerdo con propósitos organizacionales así
como en generar un buen proceso de planeación estratégica.

 Referencias bibliográficas:

1. Deloitte. 2019 Leading the Social Enterprise. Recuperado de:

https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends.html
2. KPMG. 2019. Percepción de los retos en la gestión de personas en el

entorno digital. Recuperado de:

https://assets.kpmg/content/dam/kpmg/co/pdf/2019/06/percepcion-retos-

gesti%C3%B3n-personas-2019.pdf

3. PORTAFOLIO. 2019. Los retos del área de talento humano. Recuperado de

: https://www.portafolio.co/negocios/empresas/los-retos-del-area-de-talento-

humano-529741

4. Casas. E. 2012. Gestión del talento humano. Ed. Koha

5. Alles. M. 2017. Desarrollo del talento humano: Basado en competencias.

Ed. Koha

6. Cuesta. A. 2017. Gestión del talento humano y del conocimiento. Ed.

Ebooks

7. Gümüş, S., Apak, S., Gümüş, H. G., & Kurban, Z. (2013). An application in

human resources management for meeting differentiation and

innovativeness requirements of business: talent management. Procedia-

Social and Behavioral Sciences, 99, 794-808.

8. Meyers, M. C. (2019). The neglected role of talent proactivity: Integrating

proactive behavior into talent-management theorizing. Human Resource

Management Review, 100703

9. Hernández, G. C., Valencia, J. C. N., & Giraldo, C. M. Á. (2010). Gestión

humana en la empresa colombiana: sus características, retos y aportes.

 Una aproximación a un sistema integral. Cuadernos de

administración, 23(41).

10. Consejo Regional de Planificación Económica y Social (Corpes), (1995).

Estudio de la capacidad tecnológica de la industria manufacturera del

occidente colombiano. Pereira: Corpes de Occidente.

11. Aon Consulting (2002). Estudio de tendencias de recursos humanos en

Colombia. Bogotá.

12. Price Waterhouse Coopers (2002). Global Human Capital Survey: informe

de avance para Colombia: mejores prácticas RH-2002. Bogotá.

13. Joyas, J. C. A. (2016). Retos y rol estratégico en la gestión del talento

humano. Mercados y Negocios (2594-0163 en línea; 1665-7039 en

impreso), (29), 4-20.

14. Bonnet, L. (2010). La gerencia del talento humano en el siglo XXI.

Publicaciones Icesi.

15. Aguilar Joyas, J. C. (2014). Retos y rol estratégico en la gestión del talento

Humano Caso en empresas de Cali, Colombia. Mercados y Negocios,

15(1).

16. Bonnet, L. (2010). La gerencia del talento humano en el siglo XXI.

Publicaciones Icesi.