BIENVENIDOS AL

AULA VIRTUAL
Recursos Humanos
Facultad de Ingeniería UNLZ
Universidad Nacional de Lomas de Zamora
FACULTAD DE INGENIERIA Carrera:
Ingeniería industrial

Materia:
Recursos humanos

Equipo docente:
Mg. Noelia Morrongiello
Ing. Sergio Luna
Ing. Maximiliano Gimenez

Emisión: 1°C 2021

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Tema 1. Tema 2. Tema 3. Tema 4. Tema 5.
Descripción de Análisis del puesto Requisitos para el Métodos para el Etapas para el
puestos de trabajo de trabajo análisis análisis proceso de análisis
Perfiles

ESQUEMA DEL CURSO

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TAREA ATRIBUCIÓN FUNCIÓN CARGO
▪ Es la actividad ▪ Es el conjunto de ▪ Es el conjunto de tareas o ▪ Es un conjunto de funciones
individual que ejecuta actividades individuales que atribuciones que el con posición definida dentro
el ocupante del cargo. ejecuta la persona que ocupante del cargo ejerce de la estructura
ocupa el cargo. Se refiere a de manera sistemática y organizacional.
▪ Es la actividad asignada
cargos que incluyen reiterada.
a cargos simples y ▪ Ubicar un cargo en el
actividades más
rutinarios (como los ▪ Para que un conjunto de organigrama implica definir
diferenciadas (trabajadores
que ejercen los que tareas o atribuciones cuatro aspectos: el nivel
por meses o los
trabajan por horas o constituya una función, se jerárquico, el área en que
funcionarios).
los obreros), como requiere que haya repetición está localizado, el superior
montar una pieza, ▪ La atribución es una tarea al ejecutarlas. jerárquico (ante quién
limpiar un sector, un poco más sofisticada, más responde) y los
fabricar un intelectual y menos material. subordinados (sobre los que
componente, etc. ejerce autoridad)

2 CARGO 4

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 DISEÑO DE CARGOS

Tanto la descripción de los puestos

como su análisis permiten:
 Elaboración de anuncios para el
reclutamiento
 Capacitaciones
 Escalas salariales
El diseño de cargos (descripción y
análisis) es la instancia previa al
reclutamiento, selección del personal
y la valoración de los mismos.
• Diseño de cargos
I

 Seguridad e higiene II • Reclutamiento

 Evaluación de desempeño III • Selección

 Planes de carrera IV • Valoración

• Evaluación
 Etc. V

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 DESCRIPCIÓN DEL
PUESTO DE TRABAJO
▪ La descripción de puestos consiste
en un proceso donde se enumeran
las tareas y funciones que
conforman un cargo, y lo diferencian
de otro dentro de una misma
organización.
▪ Chiavenato menciona que la
descripción de puestos de trabajo
consiste en:
▪ identificar las funciones
basándose en la pregunta “¿qué
hace el ocupante del cargo?”
▪ la periodicidad de la ejecución,
Es necesario hablar de la razón de ser del puesto, su cuya pregunta es “¿cuándo hace
misión, que lo hace único y permite comprender el la tarea y en qué tiempos?”
sentido del mismo a los ocupantes del puesto. ▪ los métodos de aplicación para
su ejecución: “¿cómo lo hace?”
▪ los objetivos del cargo: “¿por
qué lo hace?”.
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 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO
ASPECTOS INTRÍNSECOS
1. Nombre del cargo: se asigna el nombre con el cual
se identificará al puesto de trabajo. Ejemplo: recepcionista,
gerente general, etc.
2. Posición del cargo en el organigrama (nivel del
cargo, subordinación, supervisión, comunicaciones
colaterales): se ubica al cargo dentro del organigrama y se
asignan los puestos subordinados, si los tuviera, y quién
supervisa el puesto en sí.
3. Contenido del cargo (tareas, funciones): se
enuncian las tareas y funciones que forman parte del
puesto de trabajo.
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DIMENSIONES QUE ALCANZA EL PUESTO
 Número de personas que dependen del puesto:
Personal subalterno (si correspondiese).
 Presupuesto de gastos: es necesario determinar el
presupuesto de gastos que hacen a ese puesto.
 Inversiones, facturaciones y compras: indicar si
existen dimensiones de inversiones, facturaciones o
compras que dependan de ese puesto.
 Maquinaria o equipamiento a utilizar: se debe
señalar si el puesto requiere de equipamiento o
maquinaria específica para desarrollar el puesto de
trabajo, o si del mismo dependieran maquinarias o
equipamientos.
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 DEFINICIÓN DEL PERFIL DEL PUESTO

 Conjunto de conocimientos, La descripción de un perfil de

aptitudes y actitudes que se deben
aportar a un puesto de trabajo para puesto de trabajo, con el paso del
realizarlo con el grado más alto de
tiempo, ha ido variando.
eficacia.
 Conjunto de características Actualmente, existe una
intrínsecas del individuo que se
demuestran a través de la conducta, y tendencia a confeccionar los
que están relacionados con el perfiles de puestos en función de
desempeño del trabajo.
las competencias; esto es, la
 Comportamientos en los que se aplica,
de forma integrada las aptitudes, los creación de un perfil de puesto de
rasgos de personalidad y los trabajo por competencias
conocimientos de un individuo a un
puesto de trabajo.

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 PERFIL POR COMPETENCIAS

 Es necesario que la organización haya implementado

un modelo integral de gestión por competencias;
en caso contrario no se tendrá un “perfil por
competencias”.
 En el momento de recolectar la información sobre
el perfil del puesto, si la empresa ha implementado
un esquema de gestión por competencias, se
partirá del descriptivo de puestos donde, junto a
otro tipo de información, estarán consignadas las
diferentes competencias y los niveles o grados
requeridos para cada una.
 Con esta información deberá preguntarse al cliente
interno cuáles son las más importantes respecto del
proceso de selección del nuevo colaborador.
 Esta información será de utilidad para la
preparación de las preguntas en la entrevista de
selección por competencias.

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El análisis del puesto debe hacerse en forma metódica
para alcanzar su éxito. No existe una única manera de
llevar adelante estos procesos, sino que cada
organización deberá desarrollar la propia.
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ANÁLISIS DEL PUESTO
DE TRABAJO
▪ Es el proceso que sigue a la
descripción del cargo. Una vez
identificado el contenido del
cargo se analiza la relación con
los requisitos que el cargo exige
del ocupante.
▪ Para Chiavenato, el análisis del
puesto pretende determinar
los requisitos de calificación,
las responsabilidades
implícitas y las condiciones
que el cargo exige.
▪ Es la base para evaluar y
clasificar los cargos. Es la
verificación comparativa de los
requisitos.
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 Requisitos intelectuales
REQUISITOS PARA EL
•Instrucción básica
•Experiencia básica
•Adaptabilidad al cargo
•Iniciativa necesaria
•Aptitudes necesarias
Requisitos físicos
•Esfuerzo físico necesario
•Capacidad visual
•Destreza o habilidad
•Constitución física necesaria
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Responsabilidades implícitas
Se debe responsabilizar de:
ANÁLISIS •supervisar el personal,
•si estará a cargo de material,
Requisitos herramientas o equipos;
intelectuales •si deberá manejar dinero,
títulos o documentos de valor,
•contactos internos o externos,
Requisitos físicos
•información confidencial.
Responsabilidades Condiciones de trabajo
implícitas
Capacidad de adaptación al:
Condiciones de •Ambiente de trabajo
trabajo •Riesgos
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 MÉTODOS DE ANÁLISIS DEL CARGO
El análisis de puestos de trabajo es la
obtención de información de los
puestos, descriptos previamente.
Para obtenerla es necesario recurrir
a determinados métodos, entre ellos:
1 • Observación directa
• Cuestionario
2 registrar conductas que puedan
3 • Entrevista directa
• Diario de actividades
4
5 • Incidentes críticos
6 • Métodos mixtos
Se deben tener en cuenta los pros y
contras de cada método
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Observación directa
• Observar directamente al ocupante
del puesto para obtener información
del mismo. Esto es, observar al
empleado mientras realiza sus tareas
diarias.
Cuestionario
• Permite recoger información de todos
los aspectos que se deseen conocer.
Entrevista directa
• Se dispondrá de un orden previo y
una organización para llevarla a cabo,
y cara a cara con el empleado.
Diario de actividades
• Consta de un autoinforme que debe
realizar el ocupante del puesto sobre
su propio trabajo.
Incidentes críticos
• Consiste en observar, detectar y
incurrir en incidentes propios del
puesto de trabajo.
Método mixto
• Se recurre a la utilización de dos o
más métodos indicados
anteriormente.
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 ETAPAS PARA EL PROCESO DE ANÁLISIS
CHIAVENATO define el proceso de
análisis en tres etapas.
1- Etapa de planeación
En esta etapa se empieza a planificar el
proceso de análisis donde se
determinan los cargos que deben ser
analizados; se elabora el cronograma
de trabajo y se establece un
calendario de aplicación, se
determinan los métodos que se
implementarán en el análisis, entre
otros.
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2- Etapa de preparación
Se recluta, selecciona y entrena a
aquéllos que cumplirán el rol de
analista de cargos; o se contrata,
eventualmente, personal dedicado al
análisis de puestos de trabajo.
3- Etapa de ejecución
Se recolectan todos los datos que
hacen al proceso de análisis. Se
seleccionan estos datos recabados y
se efectúa la redacción
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MUCHAS GRACIAS POR TU ATENCIÓN.