República Bolivariana de Venezuela.

Colegio Universitario de Administración y Mercadeo.

3er Semestre.
Adm. de Compras y Suministros.

Adm. de Recursos Humanos.

Trabajo
Corte #1

Profesora: Bachiller:
Martin Vargas Adm de empresas:
Marcus Milian
C.I: 27.798.429

Caracas, 23 de abril de 2020.

 UNIDAD 1: Administración de Recursos Humanos.
La administración de recursos humanos es la técnica de organizar el personal que
integra una empresa con el fin de reclutarlo, ordenarlo, motivarlo, redistribuirlo y
capacitarlo, para mejorar su eficiencia sintiéndose parte del emprendimiento que
integra, y que a través de la empresa que es un poco suya, hallará la satisfacción
de sus metas personales. Significa conquistar y mantener las personas en la
organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y
favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal
permanezca en la organización.
En la actualidad las técnicas de selección del personal tienen que ser más
subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos
humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los
candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes,
así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas,
como la entrevista, las pruebas psicométricas y los exámenes médicos.
Funciones del Departamento de Recursos Humanos.
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus
funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a
su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las
operaciones de los departamentos.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y
empleados.
2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las
cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del
liderazgo.
4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en
función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la
armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se
desatan entre estos.
7. Llevar el control de beneficios de los empleados.
8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o
revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones,
memorándums o contactos personales.
9. Supervisar la administración de los programas de prueba.
10. Desarrollar un marco personal basado en competencias.
11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la
empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.
Objetivos del Departamento de Recursos Humanos.
Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la
ejecución de una acción. Los objetivos de la administración de Recursos Humanos
se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organización,
son la creación o distribución de algún producto o servicio.
El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la
organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico,
ético y social.
Otros objetivos son:
1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con
habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución
satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos
individuales.
3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
4. Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
5. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en
general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organización.
6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
7. Cumplir con las obligaciones legales.
8. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en
una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación,
formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos
humanos de la organización.

Ubicación del departamento de Recursos Humanos

Composición del Departamento de Recursos Humanos.
El DRH está compuesto por las siguientes áreas:
1. Reclutamiento de Personal
2. Selección
3. Diseño, Descripción y análisis de cargos
4. Evaluación del desempeño humano
5. Compensación
6. Beneficios Sociales
7. Higiene y seguridad en el trabajo
8. Entrenamiento y desarrollo del personal
9. Relaciones Laborales
10. Desarrollo Organizacional
11. Base de datos y Sistemas de información
12. Auditoría de RH

UNIDAD 2: Planificación, Reclutamiento y Selección.

Planificación.
Planificación de recursos humanos es el proceso de asegurar que las necesidades
de recursos humanos de una organización estén identificadas y se hagan planes
para satisfacer estos requisitos, para que la organización alcance sus objetivos. La
planificación de los Recursos Humanos debe servir como un enlace entre la
gestión de la misma y el plan estratégico general de una organización.
Los procesos de planificación de la mayoría de las organizaciones no sólo definen
lo que se lleva a cabo dentro de un plazo determinado, sino también el número y
tipo de recursos humanos que serán necesarios para alcanzar los objetivos
definidos (por ejemplo, las competencias requeridas; cuando se necesitan los
recursos; etc.). Gestión por competencias apoya la integración de planificación de
recursos humanos con la planificación de negocios, permitiendo a las
organizaciones evaluar la capacidad de los recursos humanos actuales en función
de sus competencias con respecto a la capacidad que se necesita para lograr la
visión, misión y objetivos de la organización.
Estas estrategias y programas están supervisados y evaluados con regularidad
para asegurarse de que las organizaciones se están moviendo en la dirección
deseada, incluyendo las deficiencias de competencias en los empleados, haciendo
correcciones según sea necesario.
 Reclutamiento.
El reclutamiento es el proceso mediante el cual la organización identifica y atrae a
futuros empleados capacitados e idóneos para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales. Este constituye un eslabón de una cadena de Administración de
Recursos humanos al que le siguen otros eslabones como la selección,
capacitación y evaluación.
La primera etapa del proceso de reclutamiento se da cuando surge la vacante.
Existen diversos motivos por lo que un área o departamento de la organización
registra la existencia de una futura vacante: la renuncia de uno de los integrantes
del equipo, el mayor volumen de trabajo, la jubilación, el despido por falta grave, e
incluso ausencias por vacaciones o descanso médico, generándose en estos dos
últimos casos una vacante temporal dependiendo de las funciones asumidas por
la persona que se ausentará del centro de trabajo.
Por lo general el surgimiento de una vacante se puede establecer con anticipación
(salvo una emergencia como accidente o fallecimiento). Las renuncias, despidos,
jubilaciones y vacaciones son previsibles. Por ejemplo, las renuncias se deben
avisar con por lo menos 30 días de anticipación.
El área solicitante debe remitir al departamento de recursos humanos un
documento en el que solicita abrir la vacante indicando las características y el
perfil de la persona a reclutar.
Reclutamiento interno
Un primer mecanismo orientado a cubrir una vacante abierta es el reclutamiento
interno, es decir, mediante la selección de un colaborador de la compañía para
cubrir el puesto. Los mecanismos pueden ser: la transferencia simple, la
transferencia con promoción y el ascenso.
Un proceso de reclutamiento interno debe ser realizado en forma eficaz y
transparente. Es importante darles a los colaboradores la oportunidad de expresar
su interés por cubrir determinada vacante. Para ello deben existir canales de
comunicación que permitan saber que la vacante se ha producido.
Seguidamente se puede convocar a un concurso interno en el que se establezca
con claridad el proceso de selección, que debe contar con el análisis de los
resultados de las evaluaciones de desempeño, la revisión de las capacitaciones y
entrenamiento recibidos, entre otras consideraciones.
Reclutamiento externo.
Existen diversas fuentes de reclutamiento externo:
 Candidatos espontáneos: Son aquellas personas que dejan su currículo
en la empresa sin que se les haya solicitado, esperando ser tomados en
cuenta en un proceso de selección posterior.
  Recomendaciones de los empleados de la empresa: Los colaboradores
pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan. Esto es
ventajoso porque los empleados suelen recomendar a sus colegas y el
recomendado puede tener un buen desempeño correspondiendo la
confianza de quien lo recomendó.
 Anuncios en periódicos: Estos anuncios sirven para buscar candidatos
para posiciones muy especializadas, difíciles de llenar. También sirven para
reunir una base de datos de posibles candidatos para diferentes posiciones.
 Agencias de empleos: Actúan como "puentes" entre las vacantes y los
candidatos. Las hay tradicionales y online. Estas últimas pueden reunir una
cantidad importante de currículos en poco tiempo y en forma electrónica,
facilitando su almacenamiento.
 Empresas identificadoras de nivel ejecutivo o cazadoras de talentos
(head hunter): Son organizaciones dedicadas a la búsqueda de candidatos
a posiciones de dirección o ejecutivas, por encargo de la empresa
contratante.

Selección.
Es un proceso que consiste en elegir a los candidatos idóneos para un puesto de
trabajo de la organización.
Los fines concretos para la selección de recursos humanos son:
- Contribuir con el logro de los objetivos de la Organización.
- Asegurar que la inversión económica para incorporar nuevos empleados
sea rentable.
- Contratar personas que satisfagan los intereses de la empresa y del
individuo.
Importancia de la Selección de Personal
1. Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para
su funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:
• Personas adecuadas exigen menor capacitación
• Menor tiempo de adaptación a la organización.
• Mayor productividad y eficiencia.

2. A las personas las ayuda a colocarse en el cargo más adecuado de

acuerdo a sus características personales, con ello, se obtienen las
siguientes ventajas:
• Personas más satisfechas con su trabajo
• Mayor permanencia en la empresa
Proceso de selección de personal.
En el proceso de selección se utilizan una serie de técnicas que permiten elegir a
la persona adecuada para el puesto vacante; en principio se debe determinar
quiénes reúnen los requisitos mínimos que necesitan cubrirse para ocupar el
puesto (edad, escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a los que no satisfagan.
Posteriormente se procede a realizar principalmente:
• Entrevistas
• Pruebas psicológicas
• Pruebas de conocimiento o de práctica
• Investigación socioeconómica
• Examen médico.