1.

ANTECEDENTES DE LA EMPRESA
La empresa Pisos y azulejos “El Castor”, fue fundado en noviembre del 2019 asociada con
VITROMEX “Mi espacio, mi mundo” y HELVEX.
Actualmente llevan 3 años laborando en la Heroica Ciudad de Tlaxiaco Oaxaca, carretera a
Yucudaa 54, San Diego. El servicio que ofrecen son materiales para la construcción y
decoración de espacios para los ciudadanos de esta ciudad que lo necesite.
Cuentan con un gerente, dos choferes repartidores, tres cajeras, un encargado de
almacén, dos operadores de montacargas, dos vendedores y dos ayudantes; desde que
iniciaron hasta la actualidad tratan de mantener estos puestos ocupados, para que haya
una mejor atención al cliente. Cuando iniciaron fueron llegando estos espacios de trabajo
y hasta la actualidad llevan manteniéndolo activos para tener una mejor productividad.

2. OBJETIVO DE REALIZAR EL DIAGNOSTICO

La motivación es el termino clave para un mejor rendimiento laboral, para una mayor
productividad y sobre todo para toda la competitividad, tomando en cuenta que un
colaborador comprometido, empático y animado es el motor que le da sustento a una
organización; de esta manera vemos que cada sujeto juega un papel importante ya que si
son estimulados se sentirán en un ambiente laboral agradable para desempeñar las tareas
con sus conocimientos y habilidades obteniendo resultados en cuanto a la satisfacción
laboral.
Existe una gran influencia en los aspectos motivacionales en la vida diaria de las personas y
si así no fuese no se alcanzarían las metas deseadas.
En efecto el arte de motivar es el que define un buen liderazgo, la motivación es una de las
mejores inversiones que puede hacer una empresa, de esta manera la finalidad de este
estudio es determinar el nivel con el que cuentan los empleados de Pisos y azulejos “El
castor”; así tener una visión clara y aportar el estudio de la misma, porque como ya se
menciono es importante para el desempeño y desarrollo laboral. Para esto debemos tener
conocimiento de estos conceptos.
Motivo: es algo que constituye un valor para alguien. La motivación pues está constituida
por un conjunto de valores que hacen que un sujeto se ponga en marcha para su
consecución.
Motivación: Hace que salgamos de la indiferencia para intentar conseguir el objetivo
previsto. Entre motivo y valor no hay diferencia: motiva lo que vale para cada sujeto.

Satisfacción: Es el estado de gusto cuando el sujeto ha alcanzado el objetivo.

Motivación intrínseca y extrínseca: Lo que nos motiva a hacer algo cuando no tenemos que
hacerlo. La segunda es creada por factores externos como las recompensas y los castigos.
Esfuerzo: Energía desplegada para el individuo, ser encaminado a la obtención de un buen
rendimiento laboral.
Necesidades: Carencias que alteran el equilibrio de las condiciones físicas y o psíquicas de
las personas.
Deseos: Impulsos intencionales, para poder obtener algo.

Metas: Hacia los que tienden los impulsos para satisfacer las necesidades.
Ahora que ya conocemos estos conceptos debemos tomar en cuenta que un director debe
trabajar para crear un ambiente propicio para que los trabajadores estén motivados. Para
esto debe haber:

 Creación de valores precisos y simples.

 Permitir y crear condiciones en el desarrollo del trabajo.
 Investigar cuales son los objetivos.
 Rapidez en la estimulación o reconocimiento.
 Trabajar conjuntamente con RH.
 Diseño de un sistema de incentivos atractivos y funcionales.
 Vincular objetivos de las personas con los requerimientos de la tarea.

En base a estos puntos debemos de poner nuestro ojo encima de ellos y sobre la empresa
Pisos y azulejos “El castor”, para ver como a trabajado la empresa y ver la manera de
mejorar lo van haciendo.

3. ESTRUCTURA GENERAL DEL DIAGNÓSTICO

3.1 ANTECEDENTES
Para poder iniciar con nuestro diagnóstico de la empresa Pisos y azulejos “el castor”,
colaboramos para ponernos de acuerdo con que material podríamos obtener más
rápidamente la información sobre cómo esta internamente la empresa tomando en cuenta
que datos deben considerarse para saber que los trabajadores están conformes laborando
en ese establecimiento a la motivación; entonces decidimos hacer una encuesta y entregar
una hoja con información relevante como un apoyo didáctico.
1. ¿Considera que la empresa le brinda un plan de salud eficiente para usted
y para su familia?
2. Respecto al período vacacional, ¿cree que en la empresa son accesibles
en cuanto a la época en la que se otorgan las mismas?
3. ¿Considera que en la empresa se realizan despidos frecuentes?
4. ¿Cree que en la empresa se fomenta el compañerismo y la unión entre los
trabajadores?
5. ¿Considera que recibe un justo reconocimiento de su labor de parte de sus
compañeros y jefes?
6. ¿Considera que el ambiente de trabajo es propicio para desarrollar sus
tareas?
7. ¿Considera que la empresa tiene en cuenta las opiniones o sugerencias
del empleado, teniendo la misma cierta influencia en la toma de
decisiones?
8. ¿Cree que trabajando duro tiene posibilidad de progresar en la empresa?
9. ¿Considera que el salario neto recibido es justo en relación con su trabajo
y esfuerzo?
10. Si te encuentras con un problema o una situación inusual, ¿sabes a dónde
acudir para encontrar una solución?

Obteniendo como resultados:

PREGUNTA 1 PREGUNTA 1
20% 20%

80% 80%

SI NO SI NO

PREGUNTA 3 PREGUNTA 4
20%
10%

80%
90%

SI NO SI NO
 PREGUNTA 5 PREGUNTA 6
0%
20%

80%
100%

SI NO SI NO

PREGUNTA 7 PREGUNTA 8

40% 40%
60% 60%

SI NO SI NO

PREGUNTA 9 PREGUNTA 10

30%
40%
60%
70%

SI NO SI NO

Para poder obtener estos resultados entrevistamos el día 28 de septiembre en el domicilio

de la empresa Pisos y azulejos “El castor” a 10 de los 13 trabajadores que completan a la
empresa, 3 de ellas eran mujeres y los otros 7 son hombres, las mujeres tienen una función
importante dentro de la empresa estás son cajeras y algunas llegan a atender a los clientes
y ya como restantes tenemos a los 7 hombres que integran a la empresa teniendo cargos
distintos componiendo el área de carga, entrego a domicilio y la atención al cliente.
Nosotros pudimos percibir que tratan de mantener un buen ambiente laboral, cada uno de
estos sujetos con el paso de los días ayudan a crecer las ventas aplicando sus conocimientos,
pero igual existen días que bajan su nivel de rendimiento y es aquí donde nosotros
tomaremos medidas. Teniendo en cuenta los conceptos anteriores, relacionados con la
motivación, podremos trabajar mejor para poder diagnosticar el problema de la empresa y
asi buscar una buena solución.

3.2 IDENTIFICACIÓN Y DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

3.2.1. Identificación y estado actual del problema.

A continuación, se exponen diversos trabajos investigativos, que respaldan con información

verídica los estudios realizados en torno al campo de la motivación laboral y su influencia
en el desarrollo de las actividades diarias de un trabajador, a partir de esto se realizan
investigaciones internacionales, nacionales y locales.

(Internacional.) Para realizar dicha investigación se tuvo en cuenta como primer trabajo de
referencia, un estudio investigativo que realizado por Salguedo L, “Perfil Motivacional para
el Trabajo de Docentes de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL)”, de
la Universidad central de Venezuela, Venezuela. Cuyo objetivo es determinar el perfil
motivacional en el perfil de docentes universitarios de la Universidad, se tomaron como
muestra cuarenta y cinco personas; donde se aplica una investigación de tipo descriptivo
donde se tienen en cuenta diversos aspectos como la edad, el sexo, la experiencia laboral.
Todo esto entorno a determinar cuál es la motivación que se presenta entorno al
desempeño de sus labores después de un tiempo prolongado ejerciendo su profesión,
donde se determina que es importante para las instituciones de educación superior realizar
un programa que promueva la motivación laboral entorno a diversos factores tanto
internos como externos que promueven el estrés laboral y por ende una baja motivación
para el desempeño de sus labores.
(Nacional.) Por otro lado, González I, Amado T, Moreno T & Giraldo G., habla sobre su
trabajo de investigación titulado “Perfil motivacional de los funcionarios de la empresa
comercializadora de hierbas aromáticas Fresh Herbs: un estudio de caso”, de la Universidad
Santo Tomas, Bogotá, Colombia. Se usa un diseño descriptivo correlacional, donde se
establece un perfil de motivación por parte de los trabajadores. Para determinar dicho perfil
se realiza la aplicación de u cuestionario realizado por ellos mismos, donde al realizar la
evaluación de datos se determina que existen factores motivacionales que generan un
mejor desempeño de las labores, además de resaltar factores como la antigüedad, el
género, la edad y el cargo que desempeñan, pues los niveles de motivación que presentan
los trabajadores que están en una edad promedio de 30 a los 40 años es menor el índice de
afectaciones negativas entorno al desempeño de sus labores.
Viendo estos casos aplicados en la vida laboral nos ponemos a reflexionar y ver como la
empresa entrevistada Pisos y azulejos “El castor” puede mejorar su ambiente laboral
tomando en cuenta estrategias para mejorar los factores de motivación, los resultados y
más que nada para cumplir con la mayoría de los objetivos fijados dentro de la empresa
Cuando llegamos a la empresa lo primero que vimos por un rato es como tratan a sus
clientes, entre las cajeras y los vendedores. En cuanto a esto observamos que la mayoría
brinda una buena atención al cliente y más por los vendedores llegan a atenderte desde
que entras y te ayudan a buscar lo que necesitas y sea más conveniente para ti.
Después de un tiempo llego un vendedor hasta donde estábamos y nos preguntó qué, que
necesitábamos, a lo que nosotras respondimos que queríamos hablar con el que estuviera
a cargo para poder entrevistar a algunos de los empleados de la empresa, él se fue por un
pequeño lapso de tiempo y después apareció el gerente quien amablemente nos aceptó
nuestra petición y nos hizo pasar a su oficina para poder trabajar mejor y terminar lo más
pronto posible porque sus trabajadores tenían trabajo y ya ponto seria su salida para comer.
Aquí pudimos ver que la amabilidad si está presente en esta empresa, y esto empieza por
los vendedores y por consiguiente con el gerente y sus demás empleados.
El ambiente laboral es bueno se llegaron a escuchar risas y vimos como el gerente trata de
tener una buena relación con sus empleados.

Entonces podremos decir que:

1. No tomar en cuenta las opiniones de los empleados: para los empleados es
importante saber que su gerente está tomando en cuenta sus opiniones acerca del
trabajo en la empresa, pero en este caso hubo varios que nos dijeron que sus
opiniones no eran tomadas en cuenta no entramos en detalles, pero por lo poco que
nos llegaron a decir es que sus opiniones influyen en las técnicas de venta o mejor
atención al cliente y de un mejor horario.
2. No reconocer los logros: todos trabajan de manera distintas algunos ponen más
empeño a lo que hacen y otros llegan a hacer lo contrario, la causa de esto es que el
gerente solo se enfoca en ver crecer las ventas, pero deja a un lado que la motivación
laboral igual es importante para dar una buena presentación, mejorar la
productividad entre otras cuestiones. La consecuencia podría ser que los empleados
se desanimen al ver que otros no le ponen el empeño necesario a lo que hacen y
que aun así les pagan bien.
3. No se establece metas y objetivos claros: teniendo como ventaja que estos manejan
una buena atención al cliente no lo saben aprovechar para poder impulsar a gran
escala esta empresa. Los trabajadores al ver que no son impulsados para conseguir
alguna meta y que cada día hacen lo mismo, van perdiendo cada día su entusiasmo.
4. Flexibilidad en el horario: estos no tienen un horario bien marcado para la hora de
comer sus alimentos porque como los clientes llegan y llegan pues deben ser
atendidos inmediatamente para no bajar la buena atención al cliente, entonces los
trabajadores solo llegan a acelerar su tiempo de comida y seguir trabajando.
5. No existen días de convivencia laboral: al no celebrar alguna festividad juntos, no
ven un poco de diversión que puedan encontrar en algunos espacios de su trabajo y
ya si estos son realizados, al finalizar con estos eventos veremos que los
trabajadores llegan a activar todas sus habilidades para tener una mayor
productividad.
6. Los ayudantes de carga no cuentan con un uniforme adecuado: como estos no
cuentan con un uniforme adecuado o el equipo necesario para hacer bien su trabajo
lo vemos reflejado al terminó de sus horas laborales que estos no tuvieron un buen
día ya que terminaron con su ropa toda sucia y observamos que su higiene afecta a
su motivación.

3.2.2. Evolución del problema.

Para poder manejar estos problemas y que no sean tan vistos dentro del espacio
laboral de esta empresa.
Podemos decir que, en los puntos siguientes, haremos lo siguiente
1. No tomar en cuenta las opiniones de los demás: deben de ser tomadas en cuenta
ya que ellos están pensando en la empresa, empresa la cual no existiría si ellos
no trabajaran ahí, asi que hay que darle la importancia necesaria a sus opiniones
y evitar que estos se sientas desganados en querer hacer las cosas en sus días
laborales.
2. No reconocer los logros: Lo que podemos implementar aquí es poner un cartel
del mejor trabajador del mes y que sus factores para ser candidato es esto sería
que desarrollen bien sus tareas, que sean empáticos con los clientes y
compañeros de trabajo, al igual que den una buena atención al cliente u otra
opción sería que se les de algún incentivo extra y así poder motivarlos.
3. No se establece metas y objetivos claros: Los trabajadores al ver que siempre
hacen lo mismo y que no ven hacia donde van esos esfuerzos se empiezan a
desanimar, entonces a ellos les ayudaría establecer algún objetivo determinado
por su gerente, como el poder incrementar las ventas a un cierto nivel en el lapso
de tres meses, para esto deberán trabajar en equipo y mejorar la estrategia de
fidelización de clientes.
4. Flexibilidad en el horario: tener bien definido cuando entran a trabajar, sus horas
de comidas y su hora de salida sin excepción alguna, y que si por alguna razón
estos llegan a ser alterados sean recompensados con alguna remuneración
extra, para que cierta tarea la hagan con una buena eficacia.
 5. No existen días de convivencia laboral: si estos llegaran a existir un buen
comienzo serían las cenas de trabajo o celebrar que es haya logrado ciertos
objetivos en común y esto para poder mejorar el ambiente laboral en la
empresa.
6. Los ayudantes de carga no cuentan con un uniforme adecuado: deben contar
con algún overol de mezclilla que puedan usar arriba de su ropa normal para que
al finalizar su día laboral no terminen sucios y que su higiene sea reconocida.

3.2.3. Experiencias de atención.

Ejemplo de 5 técnicas de resolución de conflictos laborales que nos proporcionan algunas

empresas para que algún día podamos plantearlas a la hora de afrontar el problema.
 Facilitación
Se recomienda este tipo de método de resolución para aquellos conflictos de bajo y medio
nivel. En este caso, la persona responsable de solucionar el problema ejerce de facilitador
entre las partes definiendo problemas, metas y soluciones. Se usa habitualmente en
problemas en los que se ven involucrados varias partes, asuntos e interesados.
 Mediación
La mediación en conflictos laborales guía a las partes del conflicto en el proceso y media
para encontrar una solución que contente a ambos. El mediador es responsable de crear un
ambiente donde sea posible compartir información, profundizar en los problemas y
expresar libremente sus emociones. Es algo más formal que la facilitación y a menudo se
utiliza cuando existe algún tipo de relación entre las partes, a pesar de que sea fría. Se
recomienda cuando las partes han llegado a un punto muerto donde el conflicto no avanza.
 Indagación
La técnica de resolución de conflictos llamada indagación tiene el objetivo de clarificar y
hacer algunas recomendaciones poniendo especial atención a las diferencias en datos o
desacuerdos con el apoyo de uno o más expertos ajenos a los participantes del conflicto.
Este tipo de solución de conflictos en una empresa es utilizado en ambientes técnicos o
científicos. Consiste en juntas y mesas de especialistas que revisan los conflictos y ofrecen
una evaluación totalmente objetiva en todos los aspectos. Se recomienda usar este tipo de
técnica en etapas iniciales de conflictos en el trabajo, antes de empezar negociaciones.
 Arbitraje
En este caso, ante conflictos laborales, la persona responsable ejerce de juez. Las partes
que entran en conflicto deben presentar sus argumentos ante el juez, que después de
analizar, da una resolución al conflicto. Es la técnica que aporta unos resultados menos
satisfactorios ya que no se llega a un acuerdo entre las partes. Se suele utilizar en cuestiones
que necesitan de una rápida solución entre varias partes.
 Negociación
Este es el mejor de los casos, los propios sujetos del conflicto tratan de encontrar una
solución pacífica al problema por su propio pie utilizando la argumentación, la cooperación
y el sentido común. El objetivo de esta es encontrar una solución que ponga fin al problema.
  EL CASO DE UNA EMPRESA QUE USO MÉTODOS Y RESOLVIO SUS PROBLEMAS.
Métodos: Se emplea la Escucha Activa, estableciéndose un buen rapport. Se explica el
esquema de la personalidad del AT y las transacciones para que el PC de su jefe no enganche
su NR entrando en el Circuito CombativoAnálisis. Se ensayan opciones de respuesta a los
estímulos inadecuados y transacciones cerradas, ya sea cruzando la transacción o con la
técnica de la 2° persona, para una defensa asertiva. Se utiliza el modelo EEOPE para toma
de conciencia de su estado actual, las opciones y pasos para lograr el estado deseado, en
este caso de conflicto interpersonal en el marco de una pyme, para una solución con la cual
ganen ambas partes. Se desarrolla el Diagrama de Áreas y Roles para la obtención de
satisfacción en otros ámbitos, en este caso el rol de estudio. Se trabaja con sus fortalezas y
debilidades (FODA) para aumentar su autoestima, conociendo sus puntos fuertes y
haciendo una evaluación real de las dificultades. Responder desde las distintas Posiciones
Existenciales y mantener una Posición Existencial Realista. Cuestionar sus creencias
limitantes como, por ejemplo: “no van a aumentar mi remuneración”, “no puedo progresar
en este trabajo” y reemplazarlas por ideas potencializadoras, utilizando el paradigma
“Pienso y Veo, luego Siento y Hago”. Abandonar el impulsor “Sé Perfecto” y reemplazarlo
por sus correspondientes permisores, ver los márgenes de error en función del costo y el
tiempo, a veces ser realista e imperfecto también puede ser eficaz. Se enseña confrontación
y comunicación efectiva proponiendo conductas asertivas. Se sugiere clarificar funciones y
responsabilidades de cada uno en la empresa, que no están bien definidas, haciendo un
listado de tareas con las que le corresponden y las que no, poniendo límites cuando sea
necesario. Como el acuerdo inicial es confuso, ingresa facturando servicios profesionales y
como empleada percibiendo vacaciones y aguinaldo, se propone que confronte con su jefe
adecuada

mente (con su Adulto) una cosa a la vez: 1. por falta de vacaciones (adeudan las del año
anterior) 2. actualización y mejora de remuneración Se sugiere mantener una reunión con
su jefe una vez por semana utilizando la Comunicación Efectiva para resolver los problemas,
alineando sus intereses con los de su jefe, comprender inquietudes de cada uno y las
soluciones posibles.
Resultados: Carolina está aprendiendo a salir del Triángulo Dramático, no entrando en el
rol de Salvadora ni de sus Impulsores. Se ocupa de sus intereses, está valorándose y
elevando su autoestima. Está logrando desarrollar conductas asertivas y comunicación
efectiva en el trabajo, aprendiendo a poner límites y reclamando lo que le corresponde.
Está aumentando su satisfacción en el área de estudio (haciendo un curso de fotografía).
Logra clarificar objetivos y tomar decisiones, quiere hacer un viaje a Europa y a su regreso
hacer su plan de negocios y trabajar en forma autónoma.
Conclusión: La aplicación del Coaching Transaccional para la resolución de conflictos en las
empresas es un medio para desarrollar un entorno favorable para la solución de los mismos.
Es práctico y sencillo, sus potentes herramientas pueden aprenderse, creando una base
para la comunicación entre sus integrantes, mejorando el bienestar y la calidad de vida en
la organización, evitando así la desmotivación y la baja productividad.
Nosotros para poder dejar que estos problemas no causen o que nos traigan consecuencias
a largo plazo usaremos estos métodos.
Tendremos las habilidades y conocimientos de Recursos Humanos para poder identificar y
determinar cómo se van a resolver los problemas. En este caso tenemos seis problemas a
resolver y se nota que no tienen dificultad en resolverlos, pero si con compromiso y
responsabilidad.
Entonces empezaremos haciendo que el personal tenga bien definida su hora de entra y
salida, al igual que sus horas de comida para que estas puedan ser amable y empáticos con
los clientes. Se estará elaborando el cartel del o los mejores trabajadores del mes.
Realizaremos un FODA para aumentar su autoestima, conociendo sus puntos fuertes y
haciendo una evaluación real de las dificultades, y así poder ver en que son buenos y cuáles
son las cosas que se les dificulta, para que después veamos como todos juntos en equipo
podamos llegar a cumplir un objetivo. En caso de que alguno de los sujetos necesite
capacitación se le dará, sé que no son máquinas para hacer todo lo que queramos que hagan
o que hagan diversas tareas para después seguir con otro y otro objetivo entonces aquí es
importante la paciencia, empatía, solidaridad, responsabilidad, motivación y satisfacción de
todos los empleados desde administrativos hasta los ayudantes. Para la flexibilidad de
horario tanto los empleados como el gerente o el de Recursos Humanos deben de ponerse
en los zapatos del otros porque a veces hay emergencia que cubrir o necesidades de la
empresa que satisfacer, debe haber disponibilidad de las dos partes Y ahora para los
uniformes de los ayudantes de carga si es que no hubiese algún presupuesto para satisfacer
esta necesidad de los empleados, una opción sería que de las propinas se le cubriera esta
parte o también de un ahorro por parte de la empresa.
También hacerles saber que pueden desarrollar sus habilidades, conocimientos y destrezas
dentro de las horas de trabajo, mientras ellos pongan de su parte al realizar sus tareas, a l
querer aprender de otros mediante capacitaciones, cursos y/o al ver a sus compañeros de
trabajo como lo hacen. Es fundamental saber que, si alguno de los trabajadores se equivoca
en alguna labor destinada para él, debes hacerle saber que se equivocó, pero haciéndolo
de manera privada para que este no se desmotive al ver que le estas llamando la atención
frente a sus compañeros de trabajo.
 3.4 ÁRBOL DE PROBLEMAS

Falta de colaboración y compromiso: El personal no se siente parte de la organización, su grado

de compromiso será muy pobre.
Deterioro del clima laboral. El no dejar hablar y escuchar al personal, cualquier acción puede
acabar en negatividad, secretismos y rumores.
Falta de compromiso: La comunicación en la empresa es importante para crear una cultura de
colaboración e implicación.

Desmotivación y reducción de la productividad: Si a los empleados de la organización no se les

tienen el convencimiento que sus ideas u opiniones no se tienen en cuenta, dejarán de poner
interés y pasión en lo que hacen.
Difusión de rumores y desconfianza: Hasta los rumores más pequeños pueden provocar
disminución de la productividad y falta de interés en los trabajadores.
La toma de decisiones es mucho más complicada: Saber lo que los empleados están haciendo
porque de ello dependerá la toma de decisiones acertadas y adecuadas.
No funcionan los equipos y sin equipos no hay empresa: La capacidad para trabajar en equipos
es directamente proporcional a la capacidad de comunicación y de escucha activa. Aquellos que
mejor trabajan en equipo son aquellos que empatizan y entablan relaciones humanas entre sus
miembros.
 3.3 OBJETIVOS
3.5 ÁRBOL DE OBJETIVOS

Elaborar y difundir un manual corporativo

Es de gran utilidad para los nuevos empleados. Al principio habrá un texto de bienvenida y
posteriormente encontraran toda la información relevante que necesitan manejar para
desarrollar su actividad profesional: los objetivos de la empresa, el organigrama de una
empresa, los procedimientos básicos, las normas internas, los valores de la entidad o
recursos.
Creación de nuevos canales de comunicación
Resulta más eficaz usar canales de comunicación interna que estimulen a los trabajadores.
Crear una revista interna, por ejemplo, para plasmar de forma amena toda la información
de actualidad sobre la corporación, es una manera dinámica de llegar a todos los empleados.
Buzón de sugerencias
La comunicación interna, para que realmente funcione, debe ser bidireccional y basarse
en el respeto y la confianza. No obstante, habrá temas delicados en los que el empleado
no quiera dar a conocer su identidad o expresar una opinión concreta por no ser
entendido. Esto se soluciona con la colocación de un buzón de sugerencias.
Encuentros periódicos
Es fundamental reunirse físicamente, al menos un par de veces al mes, para cohesionar
los equipos. Las relaciones interpersonales favorecen la comunicación y la empatía. Por
eso, marcar encuentros periódicos en los que ofrecer datos y ponerse al día, son
imprescindibles.
Eventos extraordinarios
Realizar actividades fuera de la empresa mejora el clima laboral porque permite a los
compañeros y a los jefes relacionarse de una manera más distendida en un ambiente
menos serio. Las tradicionales cenas de empresa.

3.3.2 DETERMINACIÓN Y JUSTIFICACIÓN DE LOS OBJETIVOS DE LA

INTERVENCIÓN

Los objetivos que determinamos para la empresa Pisos y azulejos “El castor” son:

 El que haya una mayor productividad teniendo una buena comunicación interna
donde se eviten los objetivos confusos, la falta de compromiso, desmotivación y
reducción de la productividad.
 Implementando actividades donde todos los trabajadores estén dentro de ellas y
se sientan parte esencial para que la empresa siga progresando, debe ser
recordado y para hacer que ellos se sientan el mayor del tiempo motivados.

3.4 COBERTURA

El alcance que obtuvimos fue para poder impulsar a que los trabajadores de Pisos y
azulejos “El castor” se mantengan motivados por un lapso de tiempo más largo y así poder
brindar un buen servicio a los clientes de la empresa al igual que mejorar su rendimiento y
colaborar al mejoramiento de sus actividades viendo sus fortalezas para así poder hacer
que ellos se sientan a gusto y parte de la empresa.