UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA

Centro Universitario de los Altos

Licenciatura en Psicología

“Intervención Organizacional”

Intervención Organizacional
Paola Rubi Orozco Huerta
216443255
Introducción

En el presente ensayo busco denominar lo que es la psicología de la intervención

organizacional, su importancia dentro del campo organizacional, la evolución que ha tenido a lo

largo de los años a base de las diversas investigaciones y técnicas que se aplican, de igual forma,

también abordaré los tipos de intervenciones que se pueden dar y las técnicas que se utilizan

actualmente y que se han desarrollado a lo largo del tiempo.

Para dar un inicio, la intervención organizacional es una agrupación de procesos,

estrategias o técnicas que buscan encontrar el mejor camino para lograr los objetivos y metas de

una empresa u organización para así garantizar un futuro próspero y en el proceso, el buen

desempeño de los colaboradores. Ya acercándonos a un campo más profesional, nos referiremos

a estos procesos de cambio como una intervención cuando, de manera intencional, la persona

busque lograr algún efecto o cambio dentro de los colaboradores o directivos de cierta

organización; es necesario que cualquier psicólogo organizacional que pretenda realizar algún

tipo de intervención en este ámbito, debe conocer las diferentes estrategias que pueden ser de

utilidad, y elegir precisamente la que cree que le ayudará a lograr los objetivos establecidos en la

intervención, y, si en el proceso de aplicación, se da cuenta de que en realidad esa técnica o

estrategia no le está funcionando o no está logrando los objetivos que se espera alcanzar, puede

buscar nuevas alternativas. Una ventaja que a la vez es una desventaja dentro de este ámbito, es

que en este tipo de intervenciones normalmente se describe todo lo que se está realizando y de

qué manera, pero no se comunican los resultados. Algunas empresas mantienen la ideología

acerca de que su organización no necesita una intervención organizacional, sino, simplemente,

aumentar el sueldo unos pocos pesos o prometer premios que llaman la atención pero que pocos
podrían obtener, por ejemplo, la rifa de un carro donde se participa por el número de horas de

trabajo, es algo que incita a tener un mejor desempeño, pero sólo una vez, ya que cuando el 99%

de los trabajadores restantes que no ganaron el premio, se den cuenta de la poca posibilidad que

tienen por ganar este tipo de premios, la siguiente ocasión que se presente este “incentivo” si se

le puede llegar a llamar así, ya no pondrán tanto entusiasmo y no se sentirán motivados por esto

en específico. Entonces, por esto mencionado, las empresas u organizaciones que optan por este

tipo de “motivadores” no sirven siempre, por lo que no avanzan, detienen su evolución, no

logran su crecimiento ideal; su clima laboral se encuentra frustrado y abrumado, porque no hay

algo que los mantenga enfocados y con motivación para desempeñar sus tareas, esto causa que

los colaboradores deserten, la empresa tenga bajas de personal y a consecuencia, quiebren.

Hacia estos aspectos antes mencionados, es por lo que las intervenciones

organizacionales son importantes, porque las empresas, a pesar de tener fuertes objetivos y

algunos incentivos que sí resultan motivadores para los colaboradores, habrá ciertos aspectos

cómo la salud física y mental del colaborador que quedaran de lado o sin ser una prioridad, y

terminando en un desenlace igual de desfavorecedor que el anterior, y un psicólogo

organizacional mediante sus intervenciones se haría cargo de que estos aspectos estén presentes

en los temas a tratar, además de buscar los incentivos que sí motiven a corto y largo plazo, y en

el caso en que algunas técnicas dejen de funcionar en un determinado momento, tener las bases

para formular una nueva estrategia motivadora que pueda acoplarse a las necesidades y/o deseos

de los colaboradores para mantener un desempeño constante.

Por ello, el desarrollo organizacional que se encuentra enlazado con la intervención

organizacional, pero dentro del mismo ámbito que es la psicología organizacional, se buscan

acciones para la resolución de conflictos a situaciones específicas, al mismo tiempo tiene como
objetivo impulsar la efectividad de las técnicas o estrategias implementadas, a la vez buscan

reestablecer condiciones de salud ya sea física o psicológica, cómo lo mencioné antes, muchas

organizaciones dejan de lado el estado de salud en general de sus colaboradores sólo por la

simple creencia de que así aumentarán sus ganancias y su producción, por ejemplo, algunas de

las “estrategias” que implementan es aumentar las horas de trabajo por un aumento mínimo en el

sueldo o por promesas que llegan a ser mágicas e inalcanzables, cómo prometer más días

vacacionales entre más horas de trabajo completen, por decir, por cada 100 horas de trabajo, un

día extra de vacaciones, y al final no te lo valen, o te dan el día pero sin pagártelo, porque al no

hacerlo oficial frente a la ley, no se sienten obligados a cumplirlos, o también, hay otras

estrategias que utilizan, que son dar los bonos, como el de puntualidad, por mayor producción de

la semana, entro otros, estos sí suelen ser efectivos porque es como tal una recompensa

económica, sin embargo, sólo mantienen motivados a los que siempre los obtienes, pero las

personas que por alguna condición física o por algo en su familia, no puede llegar a tiempo un

sólo día del mes, ya pierde este bono y eso le puede causar frustración, o que hay agentes

externos que, volvemos a lo mismo, le ocasionan perder este bono de puntualidad, se puede

causar niveles de estrés alto en las personas y al no tratar este estrés, hay somatizaciones, la

condición de salud va empeorando, por lo tanto también su capacidad de producción y así, ya no

sólo pierde un bono, sino, pierde los dos, pierde la motivación y llega un punto en el que deserta,

y suponiendo que este caso no sólo se presenta en una persona, sino en un grupo de 50, son 50

personas que causarán un clima laboral más tenso o que atacarán a quienes no presentan esta

problemática deteriorando el clima laboral y no sólo afectándose a ellos mismo, sino a la

totalidad de colaboradores involucrados. Por esto que he mencionado, el desarrollo

organizacional ve a la empresas cómo un sistema total, por ello, si una pequeña parte falla, el
sistema en su totalidad tiene la tendencia a fallar de igual forma. Apoya en los cambios

mejoradores de modificación en la cultura organizacional, en la estructura de la jerarquía, entre

otros tantos aspectos.

De igual forma, la diferencia entre una organización pública y una organización privada,

es sumamente importante porque los valores, las políticas y su normatividad son distintas, ya que

algunas pueden ser por fines lucrativos y las otras no, entonces sus bases, sobre lo que se

sustentan, son diferentes, porque buscan fines y objetivos diferentes, por lo tanto, las

intervenciones organizacionales que se esperan llevarse a cabo entre unas y otras, son distintas,

un ejemplo rápido para comprender mayormente esto, es que las organizaciones privadas, donde

también se pueden incluir las grandes o pequeñas empresas, buscan dar incentivos motivadores

económicos, y las organizaciones públicas, algunas no tienen el alcance económico necesario

para ofrecer este tipo de incentivos, por ello, en estas se debe buscar una manera de motivación

diferente, que no tenga que englobar una recompensa económica, algo que se me ocurre es que

haya motivadores personales, cómo pequeños logros, el ayudar a una persona necesitada,

observar que se logró un cambio aunque esto no conlleve una ganancia económica; desde mi

perspectiva, es más difícil ofrecer un motivador en organizaciones sin fines lucrativos y públicas,

que en una privada, por la diferencia en capacidad económica que tiene una y otra.

Para comprender completamente el desarrollo organizacional o la intervención

organizacional al igual que las técnicas que son aplicadas en los escenarios, debemos prestar

especial atención a su historia y su evolución: Iniciando en el año 1995 con las aportaciones de

Swieringa y Wierdsma, donde en su libro mencionan que esta área tiene un desarrollo rápido

“agigantado”, al mismo tiempo comenzaron a construir conceptos que ahora son los principales y

centrales dentro del campo de la psicología organizacional. Posteriormente, en este mismo año,
1995, con los autores Wendell y Bell, consideran al desarrollo organizacional como un

descendiente de las ciencias de la conducta y del comportamiento aplicadas, al mismo tiempo

que postulan cuatro raíces (la invención del grupo-T, innovaciones en la aplicación de los

descubrimientos, invención de la tecnología, y el surgimiento de la investigación en la acción).

Siguiendo esta línea, en el año de 1999, en las premisas de Strauss, se da cuenta que entre los

años 50 y 60, hay capacitaciones sobre, precisamente, el desarrollo organizacional y a partir de

ahí, el busca construir estrategias que modifiquen la cultura organizacional cuando esta se

encuentre deteriorada o en mal estado por el trato recibido de los directivos o por el trato o

competitividad entre los colaboradores, a la par, propone buscar técnicas que cambien creencias,

actitudes, valores o las mismas prácticas de la psicología organizacional e integrar nuevas formas

de realizar los trabajos, por ejemplo, por medio de las tecnologías de la información. Finalizando

los puntos mayormente importantes de los principales postulados hacia la evolución de la

psicología o el desarrollo organizacional considerando también la intervención en este campo; en

el 2008, el autor Rafael Guízar, aborda desde su punto de vista, la teoría de contingencia

anteriormente formulada por Lawrence y Lorsch donde se definen diferentes dimensiones de la

organización haciendo mayor énfasis en la estructura organizacional y las relaciones

intergrupales entre los colaboradores. Uno de los autores de esta teoría, Lawrence, entre su

experiencia con la intervención organizacional, afirma que en los ambientes laborales donde se

lleva a cabo una intervención para facilitar los logros y objetivos de la empresa sin dejar de lado

la integridad física y emocional de los colaboradores, son mayormente eficaces por el control en

el manejo de conflictos y se logran notables mejoras en la resolución de problemas de los

colaboradores y los directivos. Por todo lo mencionado acerca de la evolución o historia que ha

tenido la intervención organizacional a lo largo de los años, puedo decir que, la mayoría de los
postulados nacen desde una necesidad por tener un mayor control a la solución de problemas,

porque mayormente se observa en la población promedio, una baja capacidad en la resolución de

problemas personales y sociales, además de tener un decremento en la salud física y emocional

de los colaboradores, debido a que no se les ofrecen los incentivos motivacionales que les ayude

a mantener su postura fija en los objetivos que persigue la organización y que los vuelva propios,

sino, que al empezar con deterioros en su estado de salud y al mismo tiempo, ser testigo de que

sus directivos no le prestan atención a esta necesidad que el muestra, su apertura a continuar con

el mismo nivel de productividad, disminuye.

Las intervenciones presentan ciertas características y algunas que me parecen curiosas, es

por ejemplo, que esta intervención puede surgir desde dentro o desde fuera de la organización y

me imagino que esto hace mayormente referencia a que la realice alguien que trabaja ahí mismo

en la organización, cómo los de recursos humanos, o alguien externo, cómo, un individuo que

busca aplicar una propuesta de proyecto, la presenta en esta cierta empresa, si la empresa

identifica alguna necesidad que puede ser tratada en el mismo proyecto de intervención, lo

acepta, la persona externa a la organización, primero analiza el clima, la cultura, la estructura, y

en base a lo recolectado por entrevistas, observación y análisis, va construyendo técnicas

adecuadas al contexto en el que las va a aplicar, de esta forma, realiza un externo a la

organización una intervención en la misma. Otra de las características, que bueno, esta también

puede aplicarse para la adaptabilidad a los cambios, cómo es la integración de una nueva

estructura o jerarquía, el cambio a productos nuevos, integrar nuevos servicios, entre otras; este

tipo de cambios también pueden ser abordados desde una intervención organizacional. Una de

las características más importantes de estas intervenciones es los criterios de iniciación de las

intervenciones, cómo es, iniciar desde un nivel organizacional más alto (gerencia), y de ahí ir
aplicando la intervención para el cambio de una manera progresiva y hacia abajo en una

pirámide jerárquica, conjuntamente, puedes iniciar directamente con los colaboradores en

general, es decir, que no necesitan tener cierto nivel o ciertas características, simplemente trabaja

con todos en conjunto y busca que todos estén involucrados en el proceso de cambio, y, por

último, es iniciar la intervención de manera directa en dónde se previsualicen problemáticas que

afecten otras áreas de suma importancia a la organización. Algo que me gustaría resaltar ya por

último punto, es que la intervención organizacional no sólo abarca desde el momento en el que

se detecta una necesidad de cambio, se realiza una intervención, se obtienen los resultados, y ya,

sino, también busca garantizar que el camino del cambio no esté obstruido y se encuentre una

manera de facilitar el mantenimiento de las conductas deseadas.

Cómo en todo, las intervenciones organizacionales también abarcan algunos tipos que

son los más comunes, cómo por ejemplo: la intervención desde el área de procesos humanos, que

creo yo que es una de las que mayormente abarca, porque para empezar, se encuentran dirigidas

hacia el personal y se enfocan principalmente en los procesos de interacción en la organización y

las posibles problemáticas que estos pueden tener, y que sabemos, pueden llegar a desencadenar

un sinfín de conflictos y propiciar un ambiente o clima laboral abrumador y pesado, por ello, este

tipo de intervención busca la integración de todos los colaboradores a la organización, maneja el

diseño estructural, porque lo que tiene una estructura estable, no digo que rígida, pero estable y

flexible a los cambios, puede favorecer mucho al trato entre colaboradores y brinda una mejor

interacción, también busca acomodar lo distintos aspectos para proporcionarle y prometerle al

colaborador una buena calidad de vida dentro del trabajo, ayudando y favoreciendo su integridad

física y mental, disminuyendo la posibilidad de enfermedades por estrés; la intervención en el

área tecnoestructural, y esta, cómo su nombre lo dice, está mayormente orientada hacia la
tecnología y las estructuras, cómo pueden influir en los objetivos, en las metas, en, lo que

mayormente nos interesa cómo psicólogos organizacionales, el sistema de recompensa que se les

ofrece a los colaboradores, cómo ya lo mencioné antes, los incentivos son causales motivadores

de los colaboradores que pueden llegar a determinar su nivel de productividad dentro de la

empresa, favoreciendo o desfavoreciendo a la organización y por esto mismo son factores de

suma importancia a tomar en consideración, y continuando con este hilo, también interviene en

la administración del estrés, es decir, a lo que yo entiendo, es que busca brindar técnicas,

estrategias o herramientas para el manejo del estrés, al igual que busca que las situaciones que

señalen los empleados que es cuando sufren mayor estrés, sean modificadas de modo que ya no

estén favoreciendo la aparición de estrés, por ejemplo, si la mayor parte de los trabajadores

menciona que cuando el jefe pasa a revisión de actividades rutinario una vez al día, les hace

sentir mucho estrés, porque no saben la hora a la que lo hará por lo que tienen que encontrarse

concentrados y activos durante las 8 horas de trabajo sin descanso porque en cualquier momento

puede aparecer, además que el jefe todo el tiempo se encuentra criticando la manera en la que

realizan las cosas o cómo se dividen las tareas en trabajos colaborativos, también mencionan que

sólo anda viendo en qué se los puede chingar para que tengan que volver a empezar el trabajo

asignado, pues por razones obvias, los colaboradores se encontraran bajo mucho estrés durante

todo el transcurso del día, pues desde esta intervención puede modificarse esta situación

definiendo primeramente, un horario aproximado en el que el jefe puede pasar a revisión, por

ejemplo, si el horario es de 8 a 4, definir este tiempo entre las 2 y las 4 de la tarde, así los

colaboradores pueden definir sus espacios de tiempo, para trabajar, tener todo listo y poderse

retirar para tomarse un descanso o desayunar, de igual forma, trabajar con el jefe en la manera de

exigir trabajos perfectos, y en la comunicación asertiva para con los trabajadores; en el área de
recursos humanos, buscan definir metas, objetivos a perseguir, y nuevamente con la

administración del estrés; y por último, los tipos de intervención estratégicas que se dirigen

básicamente, en la estrategia que utiliza por lo general la organización, sea para lo que sea, por

ejemplo, la estrategia de atraer empleados por medio de promesas mágicas, pues modificar

primeramente la forma en la que se vende la empresa, para poder atraer mayor número de gente

interesada ya sea en inversiones o en colaboraciones.

Para casi finalizar este ensayo, me gustaría abordar las técnicas de intervención que

pueden utilizarse dentro del desarrollo organizacional, cómo el uso de metáforas, formación de

grupos, círculos de calidad, algunas otras como el desarrollo en entrenamiento de equipos que

básicamente es un grupo de colaboradores que se encuentran entrenando el trabajo que se les

asigna normalmente, pero buscan mejorar las relaciones interpersonales y eliminan barrera de

comunicación, que en lo personal, observo las barreras de comunicación como un verdadero

problemas, porque pueden propiciar mal entendidos y por consiguiente, conflictos en las

organizaciones, por ejemplo, cuando a una persona dentro de un círculo de trabajo, no le parece

lo que iban a hacer pero al intentar dar sus ideas, el gerente o directivo simplemente lo ignoró y

continuó cómo lo estaba haciendo, la persona se frustra, y después se hace un problema mucho

mayor por el simple hecho de que no dejaron a la persona explayar sus emociones. También está

el entrenamiento en la sensibilidad (grupos T), que busca favorecer y fortalecer principalmente

las competencias sociales e interpersonales, así saber comunicar tus necesidades de una manera

más comprensible para los demás y que de esta forma, escuchen de una manera más atenta lo que

quieres o necesitas.

Conclusión
 A manera de conclusión, me gustaría rescatar principalmente la importancia de la

aplicación de la psicología organizacional, y en general, de las intervenciones en el ámbito

organizacional, estas buscan básicamente identificar problemas y encontrar o adaptar una

estrategia para la modificación de cierto comportamiento, conducta, incluso de nuestras

emociones, al mismo tiempo que comprende por medio del análisis de la cultura, estructura y

jerarquía organizacional.

Bibliografía

Cruz, L. G. (2011, 23 mayo). Proceso y Técnicas de Intervención Organizacional. Las

Mejores Prácticas en Desarrollo Organizacional. Las mejores prácticas en desarrollo

organizacional. https://luisgerardocruzvip.blogia.com/2011/052303-proceso-y-t-cnicas-de-

intervenci-n-organizacional.php

Universidad de Guadalajara (s. f.) Tipos de intervenciones del desarrollo organizacional.

UDG Virtual.