Universidad Autónoma de Yucatán

Facultad de Ingeniería
Administración y calidad
ADA 14
Elaborado por: José Emanuel Borges Uicab “15003813”
Profesor: Ezequiel Alberto Gallareta Hernández
Periodo junio-julio 2022
Fecha de entrega: 05/06/2022
 Factores humanos y motivación
1. ¿Qué es la motivación?, ¿cómo aprovecha y contribuye a ella la dirección eficaz?
Según el libro la motivación es un término general que se aplica a todo tipo de impulsos,
deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Una dirección eficaz logra una mayor
motivación en las personas de modo que busca satisfacer las necesidades de los subordinados.
2. ¿Cuáles son los supuestos de la teoría X y Y? Establezca los motivos por los que está
de acuerdo o en desacuerdo con estos supuestos. ¿Cuáles son algunos de los
malentendidos de estas teorías?
Los supuestos tradicionales sobre la naturaleza de las personas, según McGregor, se incluyen
en la teoría X como sigue:
• Los seres humanos promedio sienten un inherente desagrado por el trabajo y lo evitarán
si pueden
• Por esta característica humana de desagrado por el trabajo, habrá que obligar, controlar,
dirigir y amenazar con castigos a la mayoría de las personas para que realicen un esfuerzo
adecuado hacia el logro de los objetivos organizacionales.
• Los seres humanos promedio prefieren que los dirijan, desean evitar la responsabilidad,
tienen relativamente poca ambición y quieren seguridad, ante todo.
Y los supuestos de McGregor en su teoría Y son los siguientes:
• El gasto de los esfuerzos físico y mental en el trabajo es tan natural como el de jugar o
descansar.
• El control externo y la amenaza de un castigo no son los únicos medios para generar el
esfuerzo hacia los objetivos organizacionales. Las personas se autodirigirán y
autocontrolarán de acuerdo con los objetivos con los que estén comprometidos.
• El grado de compromiso con los objetivos es proporcional al tamaño de las recompensas
asociadas a su logro.
• Los seres humanos promedio aprenden, en las condiciones apropiadas, no sólo a aceptar
la responsabilidad, sino a buscarla.
• La capacidad de poner en práctica un grado relativamente alto de imaginación, inventiva
y creatividad en la solución de problemas organizacionales se distribuye de manera
amplia en la población.
• En las condiciones de la vida industrial moderna, el ser humano promedio sólo utiliza
parcialmente sus potencialidades intelectuales.
Es un poco difícil estar en desacuerdo o de acuerdo, sin embargo, no estoy de acuerdo con el
supuesto numero 1 de la teoría Y debido que interpreta que es común un deterioro de nuestra
salud física y mental, siento que esta tratando de normalizar la explotación laboral comparándola
como un juego de niños.
 Por lo visto McGregor estaba preocupado de que ambas teorías pudieran malinterpretarse, y
los siguientes puntos aclaran algunas áreas de malentendidos y mantienen los supuestos en la
perspectiva apropiada:
• Los supuestos de las teorías X y Y son sólo eso: supuestos; no son prescripciones ni
sugerencias para estrategias gerenciales, sino que deben ser probadas frente a la realidad,
más aún, son deducciones intuitivas y no se basan en investigaciones.
• Las teorías X y Y no implican una dirección dura o suave, el enfoque duro puede ocasionar
resistencia y antagonismo, el suave, una dirección de laissez-faire (dejar hacer) y no es
congruente con la teoría Y. El gerente eficaz reconoce la dignidad, las capacidades y las
limitaciones de las personas y ajusta su comportamiento a las exigencias de la situación.
• Las teorías X y Y no se deben considerar en una escala continua, con X y con Y en extremos
opuestos, no son cuestión de grado, sino puntos de vista completamente diferentes de las
personas.
• El análisis de la teoría Y no es un ejemplo de dirección por consenso ni un argumento en
contra del empleo de la autoridad, en dicha teoría la autoridad se considera sólo una de
las muchas formas en que un gerente ejerce el liderazgo.
• La variedad de actividades, funciones y situaciones requiere diferentes enfoques
directivos, en ocasiones autoridad y estructura rígidas pueden ser efectivas para ciertas
tareas, como lo estableció la investigación de John J. Morse y Jay W. Lorsch, quienes
sugieren que los diferentes enfoques son efectivos en situaciones distintas, por lo que la
empresa productiva es aquella que ajusta los requisitos de sus actividades a las personas
y la situación particular.

3. ¿Por qué se ha criticado la teoría de las necesidades de Maslow?, ¿hasta qué grado es
válida?
Por la poca evidencia científica que esta presentaba, y únicamente era valida hasta el
momento en que se logren satisfacer las necesidades fisiológicas del individuo. Sin embargo, esto
puede varias de persona en persona.
4. Compare y contraste las teorías de Maslow y Herzberg de la motivación. ¿Con base
en qué se ha criticado la teoría de Herzberg?, ¿por qué supondría usted que el enfoque
de Herzberg ha sido muy popular entre los gerentes en funciones?
Teoría de dos factores de Herzberg Manifiesta que los insatisfactores no son motivadores,
mientras que sí lo son los satisfactores, los cuales están relacionados con contenido del trabajo.
La investigación de Herzberg ha sido cuestionada, algunos se enfocan en sus métodos de
investigación, que, según ellos, tienden a inclinar los resultados (p. ej., la bien conocida tendencia
de las personas, incluido Herzberg por supuesto, a atribuir los buenos resultados a sus propios
esfuerzos y culpar a los demás de los malos). Sin seguir sus métodos, otros investigadores llegaron
a conclusiones que no apoyan la teoría.
Este enfoque ha sido muy popular entre gerentes funcionales debido a su interpretación de
“satisfactores” los cuales son los motivadores de un buen trabajo.
 5. Explique la teoría de las expectativas de Vroom de la motivación. ¿En qué difiere del
enfoque de Porter y Lawler?, ¿cuál le parece más precisa?, ¿cuál es más útil en la
práctica?

Victor H. Vroom, sostiene que puede motivarse a las personas a hacer cosas para alcanzar
una meta si éstas creen en el valor de la meta y pueden ver que lo que hacen los ayudará a lograrla.
En detalle, la teoría de la expectativa de Vroom indica que la motivación de las personas a
hacer cualquier cosa estará determinada por el valor que dan al resultado de su esfuerzo (ya sea
positivo o negativo), multiplicado por la confianza que tienen en que su esfuerzo ayudará
materialmente a alcanzar una meta. En sus propios términos, la teoría de Vroom puede expresarse
como:
Fuerza = valor x expectativa
El modelo Porter y Lawler de la motivación, si bien es más complejo que otras teorías,
ciertamente representa mejor el sistema de motivaciones. Para el administrador en ejercicio, este
modelo significa que la motivación no es un simple asunto de causa y efecto, y también que las
estructuras de recompensas deben evaluarse con cuidado.
Por lo anterior considero la teoría de Vroom como la mejor de las teorías de motivación.

6. Explique la teoría de la motivación de McClelland. ¿Cómo se ajusta a un enfoque

sistémico?
David C. McClelland ha contribuido a la comprensión de la motivación al identificar, en su
teoría de las necesidades y tres tipos de necesidades básicas motivadoras, que clasifica como
necesidades de poder, afiliación y logro.
Necesidad de Poder: aquellos individuos que buscan el liderazgo, control e influencia sobre
otros, son imponentes, expresivos, obstinados y exigentes.
Necesidad de Afiliación: A las personas con una alta necesidad de afiliación por lo común les
gusta sentirse amados y tienden a evitar el dolor de ser rechazados por un grupo social. Como
individuos, es probable que les preocupe mantener relaciones sociales placenteras, disfrutar un
sentido de intimidad y comprensión, estar prestos para consolar y ayudar a otros en problemas,
y disfrutar una interacción amistosa con los demás.
Necesidad de logro: Las personas con una alta necesidad de logro tienen el intenso deseo del
éxito y un temor igual de intenso al fracaso. Quieren ser desafiados y se fijan metas
moderadamente difíciles (mas no imposibles). Asumen un enfoque realista del riesgo; no es
probable que sean jugadores, sino prefieren analizar y evaluar problemas, asumir la
responsabilidad personal de ver que se realice el trabajo, además de que les gusta la
realimentación pronta y específica sobre cómo se desempeñan.
 7. “No se puede motivar a los administradores. Se impulsan ellos solos. Limítese a
apartarse de su camino si en verdad quiere desempeño”. Comente.
Falso, la realidad es que existen diversos motivadores que una persona puede seguir, desde las
recompensas de su trabajo hasta una buena vida con su familia, por lo tanto, a los
Administradores si se les puede motivar de vez en cuanto.
8. ¿A qué grado y de qué manera es el dinero un motivador efectivo?
Lo es efectivo para las personas que tengan esa necesidad que su único interés en estar en ese
trabajo sea por la necesidad, sin embargo, si el sueldo cumple con tus expectativas este deja de
ser un motivador y pasa a segundo plano y llegan otros motivadores como la afiliación y el poder
9. ¿Qué lo motiva a usted a buscar la excelencia en su trabajo en la universidad?,
¿aparecen estas fuerzas de motivación en alguno de los modelos analizados en el
capítulo?
Creo que mi mayor motivación son mis padres, quiero que ellos se sienta orgullo en lo que me
estoy convirtiendo, quiero ser un buen alumno para poder ver la alegría de mis padres, y se que
eso mismo me traerá otras recompensas como un buen promedio y probablemente un buen puesto
de trabajo o el desarrollo de mi propia empresa. Creo que mi motivación se ve reflejada en la
teoría de Vroom.