FAG-SEMANA 7 AVA Tipos de Evaluación de Desempeño MODIFICADA 14 DE MARZO 2023

SENA.
Servicio Nacional de Aprendizaje

Centro de Gestión Administrativa
Competencia ORIENTACION DEL TALENTO HUMANO
SENA. Servicio
Instructora: Nacional
Floralba de González
Aguirre Aprendizaje
Centro de
TECNOLOGOS ENGestión
GESTIONAdministrativa
EMPRESARIAL
Competencia: DIRIGIR EL TALENTO HUMANO DE ACUERDO A LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACION
Instructora: Floralba Aguirre González
TECNOLOGOS EN GESTION EMPRESARIAL
Competencia
210101005 Dirigir el talento humano según necesidades de la organización instructora
RESULTADO DE APRENDIZAJE
21010100503 - Realizar el entrenamiento y el seguimiento del talento humano de la efectividad del

desempeño en el puesto de trabajo según planes de mejoramiento establecidos por la organización.
21010100504 - Evaluar la gestión del talento según niveles de rendimiento, normas y procedimientos
establecidos por la organización
PROCESO APLICACIÓN DE PERSONAS Tipos de evaluación de desempeño.

SEMANA 7
Actividad en ambiente: utilizando el video como herramienta identifique la diferencia entre la evaluación tradicional
y evaluación por competencias a través de un mapa mental
https://www.youtube.com/watch?v=tFo2yW9LYR8
1. Evidencia de conocimiento trabajo COLABORATIVO : Elabore un cuadro de tres columna para explicar
los tipos de evaluación de desempeño y sus características. Favor investigar otras fuentes.
Tipos de evaluación del concepto Características Ventajas Desventajas

desempeño
AUTOEVALUACION
EVALUACIÓN 90
GRADOS
EVALUACION 180
GRADOS
Evaluación 270 grados
Evaluación 360 grados
Métodos de evaluación a empleados altamente efectivos
Una evaluación del personal personalizada y acorde con las necesidades de cada compañía garantizará el análisis y la
posterior toma de decisiones. Según los roles que interactúan encontramos:
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Autoevaluación
Valora su actividad y actuación respecto a unos parámetros previamente establecidos. Al evaluarse así mismo la
cantidad de detalles y datos será precisa, querrá un informe lo más objetivo y realista posible.
Cuando se evalúan así mismos son más comprometidos con sus tareas y más dedicados a la compañía.
Evaluación 90º o Evaluación realizada por los superiores
La opinión del responsable o jefe es esencial para el desempeño de las tareas encomendadas. Él vigilará y guiará
nuestro desarrollo profesional y se encargará de dar un feedback para conocer nuestras fortalezas y debilidades.
Pero su visión es única y personal. Puede estar sesgada.
Evaluación 180º o evaluación entre iguales
Cuando varios trabajadores comparten funciones o están en un mismo nivel. Se mide el desempeño conjunto. El
superior conoce a su empleado por cómo se comporta con él y cómo realiza sus tareas; sin embargo, en el día a día el
trabajador se relaciona con el resto de la plantilla.
Hay responsabilidades compartidas, opiniones, datos y modos de ejecución que si no se pregunta a los compañeros es
imposible tener una visión completa de cómo es y cómo trabaja una persona.
Así, un compañero puede explicar por qué es un activo valioso para la empresa y en qué se equivoca o debe
mejorar. O puede confirmar aciertos o dudas que se ha planteado la dirección.
Evaluación 270º o Evaluación realizada por subordinados
¿Quién no opina de su jefe? Con compañeros, con amigos o simplemente pensamientos que se queda el
trabajador. ¿No sería mejor compartirlo con él? Con comunicación sabría en qué puede mejorar y qué acciones sí
están siendo bien recibidas por el empleado.
Con un mecanismo formal podremos ofrecer una visión y valoración constructiva y respetuosa que permitirá mejorar la
relación entre ambos y hará más fácil llegar a los objetivos marcados.
Pero claro, ¿quién se va a atrever? Siempre hay el miedo de que te pueda despedir después. Es fundamental que en la
evaluación de desempeño 270º se permita opinar de forma anónima de los demás trabajadores, así se podrá expresar
juicios respetuosos sin miedo a represalias.
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Evaluación 360º
Siempre es más complicado evaluar un comportamiento que evaluar la consecución o no de un objetivo. Al final,
buscamos una conclusión objetiva de algo subjetivo, por tanto, es necesario disponer de la mayor cantidad de variables
subjetivas para acercarnos más a un resultado verdaderamente objetivo.
Por tanto, después de nuestro desempeño, del de los compañeros y del de los superiores. ¿Qué nos falta? El cliente. Y
de eso trata la Evaluación 360º.
El reto es mejorar cada día la experiencia del cliente cuando se relaciona con nuestra empresa o nuestros productos.
Entonces, ¿por qué no darles la oportunidad de que opinen sobre nuestro trabajo?
En resumen, para alcanzar los 360º de evaluación habría que contar el feedback con los propios clientes.
Cuantas más perspectivas más exacto será el método de evaluación de desempeño y más exitoso el proceso
productivo y las relaciones entre compañeros. La decisión final estará sustentada en multitud de variables que
permitirán alcanzar el éxito.
2.. Evidencia de producto trabajo colaborativo: Elija una modelo de evaluación de desempeño de la WEB,
realice una propuesta de evaluación de desempeño para la pyme, utilizando las competencias básicas O
INDICADORES de la guía, el formato lo debe de personalizar con los datos de la pyme, logo, razón, social, y debe de
estar formulado.
Incluye:
a. TITULO
b. DATOS DEL EVALUADO Y DATOS DEL EVALUADOR
c. CARGO-FECHA DE EVALUACION
d. INSTRUCCCIONES
e. CRITERIOS DE EVALUACION CUANTITATIVOS Y CUALITATIVOS
f. INDICADORES A EVALUAR, PUEDE INCLUIR MAS QUE ENCUENTRE
g. CASILLA DE AUTOEVALUACIÓN Y EVALUACION DE JEFE INMEDIATO
h. FORMULADO.
i. CASILLA DE COMPROMISOS LABORALES
j. CASILLA DE COMPROMISOS COMPORTAMENTALES
k. CASILLA DE DEBILIDADES, FORTALEZA, OPORTUNIDADES
l. CASILLA DE PARA FIRMA DEL EVALUADO Y EVALUADOR
INSTRUCCIONES Redacte una instrucciones para realizar la autoevaluación.
En qué grado cree usted que el trabajador tiene desarrollada las competencias que se presentan a continuación.- Marque
con una X el número que refleja su opinión
1. Antes de iniciar la evaluación del personal a su cargo, lea bien las instrucciones, si tiene duda consulte
con el persona responsable
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2. Lea bien el indicador y comportamiento a evaluar.

3. En forma objetiva y de conciencia asigne el puntaje correspondiente.
4. Recuerde que en la escala para ser utilizada por el evaluador, cada puntaje corresponde a un nivel
que va de Muy bajo a Muy alto
5. En el espacio relacionado a comentarios, es necesario que anote lo adicional que usted quiere
resaltar
6. Los formatos de evaluación deben hacerse en duplicado, y deben estar firmadas por el evaluador y el
ratificador (Jefe del evaluador), si es necesario agregar algún comentario general a la evaluación.
7. La entrega de los formatos de evaluación, es con documento dirigido a la Dirección correspondiente,
bajo responsabilidad Funcional como máximo a los dos (02) días de decepcionado el formato.
RECUERDE HAY DIFERENTES ESCALAS VALORATIVAS EJEMPLOS.
CRITERIOS DE EVALUACIÓN CUANTITATIVA Y CUALITATIVA
Muy insatisfactorio Insatisfactorio Satisfactorio Muy satisfactorio Sobresaliente

1 2 3 4 5
0-20% 21-40% 41-60% 61-80% 81-100%

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ORIENTACIÓN DE RESULTADOS
Termina su trabajo oportunamente
Cumple con las tareas que se le encomienda
Realiza un volumen adecuado de trabajo
CALIDAD
No comete errores en el trabajo
Hace uso racional de los recursos
No Requiere de supervisión frecuente
Se muestra profesional en el trabajo
Se muestra respetuoso y amable en el trato
RELACIONES INTERPERSONALES
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Se muestra cortés con los clientes y con sus compañeros
Brinda una adecuada orientación a los clientes
Evita los conflictos dentro del equipo
INICIATIVA
Muestra nuevas ideas para mejorar los procesos
Se muestra asequible al cambio
Se anticipa a las dificultades
Tiene gran capacidad para resolver problemas
TRABAJO EN EQUIPO
Muestra aptitud para integrarse al equipo
Se identifica fácilmente con los objetivos del equipo
ORGANIZACIÓN
Planifica sus actividades
Hace uso de indicadores
Se preocupa por alcanzar las metas

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PROCESO APLICACIÓN DE PERSONAS Tipos de evaluación de desempeño.

Tipos de evaluación del concepto Características Ventajas Desventajas

Métodos de evaluación a empleados altamente efectivos

Evaluación 90º o Evaluación realizada por los superiores

Pero su visión es única y personal. Puede estar sesgada.

Evaluación 180º o evaluación entre iguales

Evaluación 270º o Evaluación realizada por subordinados

INSTRUCCIONES Redacte una instrucciones para realizar la autoevaluación.

2. Lea bien el indicador y comportamiento a evaluar.

RECUERDE HAY DIFERENTES ESCALAS VALORATIVAS EJEMPLOS.

CRITERIOS DE EVALUACIÓN CUANTITATIVA Y CUALITATIVA

Muy insatisfactorio Insatisfactorio Satisfactorio Muy satisfactorio Sobresaliente

0-20% 21-40% 41-60% 61-80% 81-100%

Termina su trabajo oportunamente

Cumple con las tareas que se le encomienda

Realiza un volumen adecuado de trabajo

No comete errores en el trabajo

Hace uso racional de los recursos

No Requiere de supervisión frecuente

Se muestra profesional en el trabajo

Se muestra respetuoso y amable en el trato

Se muestra cortés con los clientes y con sus compañeros

Brinda una adecuada orientación a los clientes

Evita los conflictos dentro del equipo

Muestra nuevas ideas para mejorar los procesos

Se muestra asequible al cambio

Se anticipa a las dificultades

Tiene gran capacidad para resolver problemas

Muestra aptitud para integrarse al equipo

Se identifica fácilmente con los objetivos del equipo

Planifica sus actividades

Hace uso de indicadores

Se preocupa por alcanzar las metas

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