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MANUAL DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Ana María Acero Bueno

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGÍA

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA CÓDIGO: 1829138 VERSIÓN: 1

CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA

COORDINACIÓN DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

BOGOTÁ

2019

Calle 23 B # 80 B - 62 Barrio Modelia


410 00 73 – 755 20 25
MANUAL DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Ana María Acero Bueno

INSTRUCTORAS:

Fajardo Colmenares Alexandra Catalina Rojas Moreno Myriam Liliana

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGÍA

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA CÓDIGO: 1829138 VERSIÓN: 1

CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA

COORDINACIÓN DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

BOGOTÁ

2019
CONTENIDO
INTRODUCCIÓN..................................................................................................................................................................... 4

JUSTIFICACIÓN......................................................................................................................................................................5

OBJETIVO GENERAL...............................................................................................................................................................6

OBJETIVOS ESPECIFICOS........................................................................................................................................................6

ALCANCE...............................................................................................................................................................................7

APLICABILIDAD DEL MANUAL................................................................................................................................................8

POLÍTICAS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO........................................................................................................................9

NORMOGRAMA................................................................................................................................................................... 10

PARTICIPANTES...................................................................................................................................................................17

PERIODICIDAD..................................................................................................................................................................... 18

PROCESO DE EVALUACIÓN..................................................................................................................................................19

GLOSARIO............................................................................................................................................................................ 20

ANEXOS:..............................................................................................................................................................................21

BIBLIOGRAFÍA...................................................................................................................................................................... 25
INTRODUCCIÓN

Hoy en día lo más importante dentro de las organizaciones es el capital humano, de ahí los esfuerzos por tener a

los mejores colaboradores en busca de que la productividad aumente y la compañía sea más competitiva en el

mercado laboral.

El hecho de permanecer competitivo implica estar dispuestos al cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar

el talento y lo trabajadores.

La evaluación de desempeño es un instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema

se pueden identificar falencias que se estén presentando y que no se puedan identificar con claridad, en la

empresa Solitemp s.a, la falta de aprovechamiento de su potencial o de motivación. Es importante

implementarlo para crear acciones de mejora frente a estos factores y tomar decisiones frente al buen

funcionamiento de la organización.

El presente manual tiene como finalidad apoyar al colaborador y jefe a facilitar el proceso de evaluación del

desempeño, en busca de mejorar el desempeño de los trabajadores mediante la evaluación oportuna y

sistemática de los resultados del trabajo del personal.


JUSTIFICACIÓN

Por ser el recurso humano el más importante de cuanto disponen la empresa Solitemp S.A en el trabajo. “La

evaluación del Desempeño tiene por objetivo poder hacer una estimación cuantitativa y cualitativa, por parte de

los jefes inmediatos, con que los trabajadores llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades en sus

puestos de trabajo”. (Barceló, 2012)

Este manual da a conocer la importancia de un conjunto de procesos destinados a determinar y comunicar a los

colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo, tratando de elaborar planes de mejora .Cuando

se realiza adecuadamente, la evaluación de personal no solo hace saber a los colaboradores cuál es su nivel de

cumplimiento, sino que influye en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. Si el

refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorará su rendimiento. Uno de los usos más comunes de

las evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos,

despidos y aumentos salariales. La información obtenida de la evaluación de los trabajadores, sirve también

para determinar las necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso individual como de la organización.
OBJETIVO GENERAL

Evaluar y medir el rendimiento y la conducta del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la

organización y obtener una base de resultados donde se establece el nivel de su contribución a los objetivos de

la empresa y así mejorar los resultados del talento humano en la organización.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.

 Valorar periódicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador y de las unidades

o grupos de trabajo.

 Reforzar el uso de los métodos de evaluación como parte de la cultura organizacional

 Proveer información de retroalimentación para mejorar el comportamiento laboral de los trabajadores.


ALCANCE

Este procedimiento es aplicable para todas las personas que conforman la compañía SOLITEMP S.A.,

Servicios Temporales, quienes deben ser evaluados por su Jefe Inmediato anualmente. Inicia con el

establecimiento de una metodología basada en los objetivos y en las metas del cargo y finaliza con la

divulgación de los resultados con retroalimentación. Estas evaluaciones deben llevar el visto bueno del Jefe del

Departamento y/o del Gerente del Área respectiva.

El presente manual de evaluación pretende ser una herramienta principalmente de Desarrollo de personal, es

decir no trata de dar bonificaciones, sino más bien ayudar a identificar puntos de mejora y desarrollo del

personal involucrado.
APLICABILIDAD DEL MANUAL

“En forma general la evaluación del desempeño anual de la empresa SOLITEMP S.A., es como

reconocimiento a los empleados, como estímulo para propiciar una mayor eficiencia y como factor que se debe

considerar para reclutamiento y selección, capacitación, ascensos, concesión de permisos, reducciones forzosas

de personal y sobre todo ser parte fundamental de su desarrollo.

Asimismo, el sistema de evaluación del desempeño deberá utilizarse para:

 Orientar a los empleados sobre la forma en que deben desempeñar su trabajo, para que éste satisfaga las

expectativas de la organización.

 Hacer reconocimiento formal de los métodos demostrados por el empleado.

 Propiciar el establecimiento de incentivos, no necesariamente salariales, destinados a satisfacer

las expectativas y a aumentar el grado de motivación de los empleados en el trabajo.

 Determinar necesidades de capacitación y desarrollo de personal.

 Sustentar criterios de reubicación de los empleados para la mejor utilización de sus conocimientos,

destrezas, habilidades y potencialidades.” Recuperado de (SALVADOR, 2018).


POLÍTICAS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

 SOLITEMP S.A. tiene como propósito la evaluación de desempeño para medir y evaluar los

comportamientos y resultados del colaborador relacionados con el cargo que ocupa en la misma. Con la

finalidad de conocer los aspectos positivos y a mejorar, para realizar una retroalimentara.

 Se deberá solicitar al colaborador que firme de conformidad su evaluación de desempeño, en caso en

que se nieguen, será responsabilidad de su Jefe Inmediato incluir nombre, fecha y motivo de la negativa

antes de entregar la evaluación al departamento de Recursos Humanos.

 En caso de que un empleado (a) sea calificado por debajo del nivel esperado el Jefe Inmediato deberá

coordinar con el departamento de Recursos Humanos el seguimiento correspondiente.

 La evaluación de desempeño se aplicara anualmente contando con la fecha de inicio del contrato del

colaborador, esto con el fin de verificar el proceso de las acciones a mejorar.

 Aquellos empleados (as) que sean promovidos, transferidos, separados de su posición o que se jubilen

deberán someterse a una evaluación de desempeño en el momento del cambio y/o en el periodo de

evaluaciones.
NORMOGRAMA

NORMAS LEGALES:

1. Ley 909 de 2004: Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación de Desempeño Laboral.

NORMAS INTERNAS:

1. Solitemp S.A. maneja una modalidad de evaluación de desempeño por competencias laborales de 90°

puesto que para este año es la primera vez que se implementa este procedimiento, sin embargo, para la

implementación de una modalidad más avanzada debe pasar por una fase de planeación, seguimiento,

evaluación y retroalimentación.

2. Antes de la aplicación de la evaluación de desempeño por competencias laborales el departamento de

gestión humana debe realizar la sensibilización de la misma, especificando los objetivos a cumplir.

3. Tanto la aplicación como la realización de instrumento de evaluación de desempeño por competencias

laborales, es de obligatorio complimiento para todos los colaboradores de la compañía.

4. La evaluación de desempeño por competencias laborales únicamente debe aplicarse en el formato

destinado para tal fin (TH-ED-26)

5. El director, coordinador o líder debe responder por los tiempos destinados para la aplicación de la

evaluación de desempeño por competencias de su grupo a cargo, según cronograma establecido.

6. La evaluación de desempeño se debe realizar una vez al año y aplicar únicamente a los colaboradores

que lleven laborando el mismo periodo de tiempo.


7. Una vez obtenido el análisis de los resultados debe existir un conceso y retroalimentación de

los mismos. Este procedimiento será realizado por el jefe inmediato.

8. Los resultados deben se analizados por el área de Gestión Humana, con base en estos se debe diseñar los

planes de capacitación requeridos.

9. La implementación del instrumento de evaluación de desempeño por competencias debe ser individual y

no serán divulgados los resultados con terceros ajenos al proceso.


DEFINICÓN EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS LABORALES:

La evaluación de desempeño por competencias laborales es una herramienta utilizada por las

organizaciones para medir las capacidades y la manera que ejecuta las funciones un colaborador dentro de

su actividad laboral; tiene como propósito detectar las necesidades de formación y capacitación con el fin

de incrementar la productividad de los colaboradores dentro del cumplimiento de objetivos estratégicos

planeados por la compañía.

Existen varias modalidades para la aplicación de evaluaciones de desempeño por competencias laborales,

generalmente se elabora con base al manual de perfil y según las competencias específicas del cargo y las

generales asociadas a la organización.

¿PARA QUE SIRVE?

• Detectar necesidades de formación y Desarrollo.

• Descubrir personas claves.

• Descubrir inquietudes del evaluado.

• Conocer el desempeño organizacional.

• Toma de decisiones sobre los objetivos estratégicos.


EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 90°

Se denomina evaluación de 90° ya que considera al jefe inmediato, evaluando a un subordinado, y a su vez al

evaluado, valorándose a sí mismo. Servicios Temporales Solitemp S.A, tomara esta metodología de

implementación ya que es la primera vez que se realiza.


PASOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS LABORALES 90°

RECOMENDACIONES:

• El proceso de evaluación debe basarse en hechos reales y objetivos y no en opiniones subjetivas.

• La finalidad es que tanto el jefe como el subordinado lleguen a un acuerdo sobre lo que en realidad

ha hecho el trabajador durante el período a revisar y lo que se necesita mejorar para el próximo

período.
DURANTE

DESPUÉS

BENEFICIOS:

COLABORADOR:

 Proporciona al empleado mediciones objetivas de su desempeño laboral, inculcando la mejora

continua.

 Reconoce sus puntos fuertes y aspectos a mejorar cuando se le realice la retroalimentación.

 Mejora la relación de las partes (jefe inmediato-colaborador-jefe inmediato).


 Obtener un reconocimiento cuando sus resultados son destacados.

 Tiene la oportunidad de realzar una autocrítica a su desempeño laboral.

 Puede aplicar a asensos o remuneraciones más altas por su buen desempeño

ORGANIZACIÓN:

 Le permite establecer planes de mejora y toma de decisiones.

 Identifica colaboradores potenciales.

 Genera una visión general acerca de las promociones y asensos.

 Dar cumplimiento a las leyes establecidas. Proporciona datos sobre clima laboral.
Permite identificar planes de formación y capacitación


PARTICIPANTES

Las siguientes son las partes que están integrados en la aplicación de la evaluación de desempeño

EVALUADORES: Son los jefes inmediatos de libre nombramiento y remoción, responsables de realizar la

evaluación de desempeño de las personas que se encuentran a su cargo.

EVALUADOS: Son las personas que se encuentran vinculados a al organización, ellos serán evaluados según

el tiempo que lleven en la organización.

PERSONA EXTERNA: esta persona es opcional si la empresa lo requiere se puede poner una persona a

disposición para la aplicación de la herramienta, para que la persona que va hacer evaluado se sienta más

tranquilo y puede realizar la evaluación.

PERSONAL DE GESTIÓN HUMANA: estas personas son las encargadas de recopilar toda la información y

general el informe final, también son las encargadas de hacer el plan de mejoramiento y retroalimentación de las

falencias que se hallaron.


PERIODICIDAD

Es importante realizar la aplicación de esta herramienta cada año, donde se evalúan los conocimientos de cada

persona que ocupa un puesto de trabajo dentro de la organización, esto se hace con el fin de detectar las

falencias y generar un método de retroalimentación.

Actividades Marzo Abril Mayo Junio Octubre Noviembre Diciembre

1 Diseño de la herramienta 90º

Aval por parte de los jefes


2
inmediatos

Divulgación de la
3
herramienta

Capacitación sobre
4
Evaluación de desempeño

Aplicación de la
5
Herramienta

6 Resultados

7 Informe Final
PROCESO DE EVALUACIÓN

Antes:

1. Establecer la herramienta que se va aplicar al personal medida en objetivos y metas.

2. Solicitar parametrizacion de la evaluación de desempeño, mediante la actualización de los datos de


cambio de los indicadores, cambio de los evaluadores y evaluados o cambios en las competencias.

Durante:

1. Efectuar la sensibilización sobre la aplicación de la evaluación de desempeño, para la


aplicación mediante publicada alusiva a objetivo propuesto.

2. Divulgar la metodología: se realizara una sensibilización a los evaluadores y evaluados


para prepararlos en este proceso.

3. Ejecutar la evaluación: aplicar la metodología de evaluación de desempeño y de competencias


de acuerdo con el cronograma establecido.

Después:

1. Analizar los resultados de la evaluación: Cuando se disponga de todas las evaluaciones se realizara
una matriz para ingresar todos los datos.

2. Realizar informe general: Organizar la Base de datos con los resultados arrojados por la
evaluación, teniendo presenta la información.

3. Analizar informe: Analizar los resultados de la base de datos organizada por el coordinador de
Talento Humano y se determina los parámetros.

4. Divulgar los resultados: se realizan las reuniones con cada uno de los jefes informando los
resultados de las evaluaciones con su respectiva retroalimentación.

5. Elaborar un plan de formación y desarrollo, los empleados que tengan una calificación menor al
estimado propuesto en el año en curso, deberán realizar el proceso de desarrollo de competencias de
acuerdo al instructivo.

6. El empleado realizara su desarrollo de competencias el cual tendrá seguimiento y apoyo de la


persona que talento humano.
GLOSARIO

COMPETENCIAS: Conjunto de conocimientos, habilidades y comportamientos que forman la base de todos

los procesos modernos de recursos humanos.

DIAGNÓSTICO: Estudio de la situación actual en la que se encuentra una organización que desea avanzar a

través de un proyecto/mejora mediante el cual se determina los puntos fuertes y débiles al respecto, teniendo en

cuenta a los stakeholders, la estrategia y el entorno competitivo.

EVALUCIÓN DEL DESEMPEÑO: Proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa

del grado de eficacia con el que las personas lleva a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que

desarrollan, con el fin de mejorar su rendimiento.


ANEXOS:

INSTRUMENTO E INSTRUCTIVO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: (Ver Anexo N°1)

ANEXO N°2:

Bogotá, 03 de octubre de 2019

Señor

Pepito Perez

Director Administrativo

Apreciado Señor Pérez:

Basados en los resultados de la evaluación de desempeño de 90º Grados, para el cargo que usted desempeña

dentro de la organización, nos complace informarle que usted ha demostrado un excelente resultado laboral, lo

cual se refleja en los resultados esperados por la organización.

En nombre de la compañía agradecemos su interés, participación, dedicación y lo invitamos a que continúe con

el esfuerzo demostrado durante la estancia de tiempo en la compañía.

Gracias por su atención prestada.

Cordialmente

Director(a) de Gestión Humana


ANEXO N°3:

Bogotá, 03 de octubre 2019

Señor

Pepito Pérez

Director Administrativo

Apreciado Señor Pérez:

Basado en los resultados de la evaluación de desempeño de 90º Grados, para el cargo que usted desempeña

dentro de la organización, le informamos que los resultados del 100% usted obtuvo un 60% por lo que la

compañía ha decidido fortalecer sus niveles de competencia con un programa de formación para suplir sus

falencias y que usted pueda tener un crecimiento personal y profesional reflejado en los resultados de su cargo.

Gracias por su atención prestada.

Cordialmente

Directora de Gestión Humana


ANEXO N°4

DIVULGACIÓN
ANEXO N°5:

SENSIBILIZACIÓN
BIBLIOGRAFÍA

CHILE, G. D. (05 de 05 de 2014). Política de Evaluación del Desempeño. Obtenido de

http://www.subdere.gov.cl/sites/default/files/documentos/articles-80153_recurso_1.pdf

SALVADOR, U. T. (25 de 09 de 2018). MANUAL DE EVALUACIONES DE DESEMPEÑO. Obtenido de

biblioteca.utec.edu.sv/siab/virtual/auprides/16025/capitulo%203.pdf

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