Seleccionar, diseñar y elaborar un esquema de la

estructura organizacional
Semana: 9

Nombre del estudiante:

Ana Itzel Miller Watson

Número de cuenta:
52151052

Sede de estudio:
Universidad Virtual

Docente:
Lic. David García

Sección:
V5426

Fecha de entrega:
16 de septiembre de 2022
De acuerdo al caso: Seleccionar, diseñar, responder las preguntas y
elaborar un esquema de la estructura organizacional que más se adecúe
al caso, esta estructura puede ser: aplanada, matricial, simple,
dependencias directas y staff, burocráticas, triangulo isósceles o
trapezoide, virtual y sin fronteras, justifique su selección.

Caso W.L. Gore & Associates

Es probable que haya comprado una prende de vestir elaborada con Gore-Tex,
el producto estrella de W.L. Gore & Associates, tela que impide el paso del
viento y agua, pero respira mucho, gracias a la tecnología patentada de Gore.
Lo que talvez no sepa es que la compañía ofrece varios productos más, desde
prótesis para el corazón y vasos sanguíneos sintéticos hasta filtros contra la
contaminación del aire y celdas de combustible. En realidad, W.L. Gore &
Associates fabrica más de mil productos. Aunque sus datos financieros no son
de acceso público, un vocero de la empresa afirmo que Gore había tenido un
crecimiento de dos dígitos en sus ingresos de los últimos 3 años. Con este tipo
de rendimiento y una línea de productos tan extensa se esperaría que Gore
estuviera estructurada como las empresas grandes del tipo de General Electric,
Microsoft o 3M, pero no lo está y nunca lo ha estado.
Gilbert L. Gore fundo W.L. Gore & Associates en 1958. Creía que demasiada
jerarquía y burocracia impedirían la creatividad y adaptabilidad, puntos de vista
que se formó durante su carrera de 17 años como ingeniero de DuPont. Alguna
vez dijo que la comunicación en realidad, ocurre en la cabina del auto, lo que
quería decir que son los foros informales los que permiten a los empleados
compartir sus ideas abiertamente, sin miembro a las críticas de la dirección por
tanto Gore decidió eliminar la jerarquía que existe en la mayor parte de
organizaciones. En vez de ello, ordeno a todos que se comunicaron en forma
abierta, con poco cuidado de las diferencias de estatus. En realidad, Gore
elimino estas. En W.L. Gore no hay títulos para el cargo de los empleados en
cada uno trabaja en proyectos de manera colaboradora y tienen la libertad de
desarrollar nuevas ideas, y aquellas que los miembros del equipo juzgan
benéficas son desarrolladas en seguida.
A demás de la falta de burocracia Gore mantiene en sus instalaciones un
pequeño grupo de empleados que promueven el intercambio de información y
estimulan el trabajo en equipo. Por ejemplo, limito al personal de las plantas de
manufactura a 200 empleados, que es menos de lo que tienen las empresas
manufactureras comunas. Gore cree que el número era suficientemente bajo
como para que los empleados se conocieran, lo que les permitiría hablar con
libertad sobre sus nuevas ideas y conocimientos el resultado de esta estructura
corporativa ha sido un crecimiento tremendo en las utilidades. Gore también ha
sido un líder dela industria en cuanto a innovación.
Toma cierto tiempo adaptarse a la estructura única de Gore, en particular a los
nuevos empleados. Diane Davinson recuerda que al principio le resultaba
confusa la falta de una jerarquía formal. Como ejecutiva de ventas dela
industria de la ropa, Davidson fue contratada por Gore para promover sus telas
entre diseñadores tales como Prada y Hugo Boss. Davidson dice "Yo venía de
un negocio muy tradicional dominado por hombres; el del calzado masculino.
Cuando llegue a Gore no sabía quién hacia qué. Me pregunte como podía
hacerse algo ahí. Me estaba volvió loca.” En vez de un supervisor formal le fue
asignado un desarrollador de arranque. Al contrario del supervisor tradicional,
en Gore el desarrollador ayuda a los nuevos empleados a conocer la empresa;
lo que consiste sobre todo en conocer a equipo propio.
¿Quién es mi jefe? Preguntaba a su desarrollador, y este le replicaba, "Deja de
usar la palabra J.”
A la larga Davidson se había habituado a la estructura de Gore. Tú equipo es tu
jefe, porque tu no quieres abandonarlo. Todos son tu jefe y nadie es tu jefe”,
explica. En Gore no solo no hay supervisores formales, sino que es notorio que
no hay descripciones de puesto. En la creación de un nuevo producto, los
empleados de Gore realizan tareas múltiples. Por ejemplo, Davidson, está
involucrada en marketing, ventas y desarrollo: papeles que generalmente en
otras organizaciones están separados. Como dice John Morgan, empleado de
Gore por más de 20 años Te unes a un equipo y pareces idiota, Te llevas 18
meses construir tu credibilidad. Antes de eso es realmente frustrante. En
retrospectiva tiene sentido. Como desarrollador los primeros 6 meses es
conocer tu equipo, pero tiene problemas para creerlo, y no contribuir cuando
otras personas si lo hacen.
Preguntas

 ¿Cómo caracterizaría la estructura de Gore?

 ¿Qué modelo es mecanicista u orgánico? ¿Cómo influye esta
estructura en la estrategia de Gore?
 ¿Cuáles son algunas ventajas y desventajas de la estructura de
Gore desde la perspectiva de una compañía?
Desarrollo:
ORGANIZACIÓN SIN FRONTERAS

Estructura Organizacional

Gerencia de Admon. Gerencia Comercial Gerencia de RRHH Gerencia de Produccion

 ¿Cómo caracterizaría la estructura de Gore?

A mi parecer es una de las que más se asemeja al Caso W.L. Gore &
Associates, es necesario resaltar que las organizaciones sin fronteras no
reemplazan las formas tradicionales de estructura organizativa, sino que
esta se tome como una estrategia para complementarlas, para así poder
enfrentarse de una forma más sencilla al entorno competitivo. Esta borra
las fronteras históricas que rodean a la organización porque aumenta su
interdependencia con el entorno, estas tratan de derribar las jerarquías
como lo dice todo son tu jefe y nadie es tu jefe. Los empleados ya no
trabajan de manera aislada sino como parte de un equipo en amplios
proyectos en toda la empresa, gestión de calidad, métodos de justo a
tiempo, la producción ajustada y la gestión de la cadena de suministro.
Para tener éxito, los empleados deben de sentirse cómodos en un
 caótico centro de trabajo de forma libre y tener una facilidad de trabajar
con la gente para orquestar la increíble cantidad de trabajo que la red
requiere.

 ¿Qué modelo es mecanicista u orgánico? ¿Cómo influye esta

estructura en la estrategia de Gore?

Es modelo orgánico.
La organización orgánica intenta reducir el grado de formalidad e
impersonalidad que se tiene en la organización mecanicista.

La organización orgánica hace hincapié en el sistema social y la

iniciativa de las personas, se posee una estructura altamente adaptativa,
permite que se den cambios con tanta rapidez como sean necesarios.
Aquí existe una división del trabajo y los trabajos no se encuentran
estandarizados, aspecto este último que exige la existencia de una
fuerza de trabajo en la organización técnicamente experimentada y
capacitada para manejar diversos problemas. En el caso de GORE los
colaboradores no tienen un supervisor o jefe inmediato, ellos responden
a su equipo y viceversa. Se han eliminado las jerarquías en la empresa
con el objetivo de fomentar la comunicación y la creatividad de sus
empleados.

 ¿Cuáles son algunas ventajas y desventajas de la estructura de

Gore desde la perspectiva de una compañía?
Ventajas:
 Una ventaja de la organización orgánica está en su
comunicación. Permite que la comunicación interna sea más
informal y confiable. Este modelo de gestión asegura una mayor
interacción entre las personas precisamente porque se guía por
buenas relaciones interpersonales.
 Se privilegia la capacidad de resolver problemas y la autonomía.
 Se incluye a personas de todos los niveles organizacionales en la
definición de objetivos
 Tener personal altamente motivados, donde se sientan libres de
crear nuevos productos e ideas.
 Desde la perspectiva del empleado es la independencia.

Desventajas:
 Las tareas tienen un rango amplio y están poco definidas
 La jerarquía es imprecisa: las personas desempeñan el papel
de jefe o de subordinado y la relación de mando puede
invertirse dependiendo de la situación
 Poseen a veces un ambiente inestable y dinámico.
 Bibliografía

UNITEC.Revista digital. Tipos, niveles y distribución de los roles de las

estructuras. Consultado el 15 de septiembre de 2022.
Tipos, niveles y distribución de los roles en las estructuras (unitec.edu)

Emilita. (12 de enero de 2001). Monografías. Obtenido de

http://www.monografias.com/trabajos16/estructura-organica/estructura-
organica.shtml

Polanco, Y. (2020). Teoría y estructura organizacional. UAPA. Elibro.net

unitechn - Teoría y estructura organizacional (elibro.net)