UNIVERCIDAD AUTONOMA GRABIEL

RENE MORENO
F.IN.I.
ADMINISTRACION Y GERENCIA
CARRERA DE ENFERMERIA

PROCESO ADMINISTRATIVO DE
EVALUACION
EN ENFERMERIA
DOCENTE: LIC. EMMA LADY MALLCU LIMACHE
INTEGRANTES:
GESTION: 2023
SANTA CRUZ – BOLIVIA
 PROCESO ADMINISTRATIVO DE EVALUACION EN ENFERMERIA
HISTORIA DE LA ADMINISTRACION EVALUATIVA
Breve historia de la teoría de administración y su aplicación a los servicios de
enfermería.
La auditoría administrativa surgió de la necesidad para medir y cuantificar los logros
alcanzados por la empresa en un periodo de tiempo determinado. Surge como una
manera efectiva de poner en orden los recursos de la empresa para lograr un mejor
desempeño y productividad.
Desde sus inicios, la necesidad que se le plantea al administrador de conocer en que
está fallando o que no se está cumpliendo, lo lleva a evaluar si los planes se están
llevando a cabalidad y si la empresa está alcanzando sus metas. La auditoría
Administrativa es necesaria como una herramienta que permita cuantificar los errores
administrativos que se estén cometiendo y poder corregirlos de manera eficaz.
La Auditoría Administrativa forma parte esencial del proceso administrativo, porque sin
control, los otros pasos del proceso no son significativos, por lo que además, la
auditoría va de la mano con la administración, como parte integral en el proceso
administrativo y no como otra ciencia aparte de la propia administración.
Definición: Una auditoría administrativa es el examen integral o parcial de una
organización con el propósito de precisar su nivel de desempeño y oportunidades de
mejora.
HAROLD KOONTZ:
Harold Koontz (1909-1984) fue un teórico organizacional y profesor de administración
de empresas en la Universidad de California. Realizó labores como consultor
administrativo en grandes empresas de Estados Unidos e impartió conferencias de alta
dirección a nivel internacional.
Aportaciones a la administración
Toda organización existente tiene que regirse por el concepto de administración del
que fue pionero Koontz y al que siguieron otros teóricos si quiere lograr el éxito.
Aunque antes de que este concepto existiera, grandes empresarios pensaban que era
suficiente tener la infraestructura y el conocimiento para alcanzar objetivos, Koontz fue
mucho más allá, tomando muy en cuenta a las personas que forman parte en dicho
proceso, pues a fin de cuentas son el recurso más importante para conseguir las
metas.
WILLIAM LEONARD.
Uno de los precursores de la auditoría administrativa fue William P. Leonard, quien
presenta su modelo de auditoría administrativa en su libro titulado Evaluación de los
métodos y eficiencia administrativa publicado en 1991. En su modelo, Leonard plantea
que el objetivo principal de la auditoría administrativa es descubrir las deficiencias o
áreas de mejora que pudieran existir en alguna de las partes de la empresa para
realizar las recomendaciones que permitan superar esas eficiencias.
Leonard define la auditoria administrativa como: “Un examen completo y constructivo
de la estructura organizativa de una empresa, institución o departamento
gubernamental; o de cualquier otra entidad y de sus métodos de control, medios de
operación y empleo que se dé a sus recursos humanos y materiales” (William, 1991:
46).
En los 125 años que abarca la historia del estudio Formal de la administración, han
surgido una gran cantidad de "pensamientos" diferentes A menudo estos pensamientos
han llegado a ser lo que se conoce como escuelas de pensamiento. En diversas
ocasiones las ideas administrativas han dado lugar a opiniones contrarias en relación
con temas tales como la división del trabajo, simplificación y evaluación del trabajo,
separación del trabajo manual e intelectual de la planificación, comportamiento de las
personas en las organizaciones, sus metas y objetivos, y por último, análisis
cuantitativo, investigación de operaciones y sistemas Estos períodos de desacuerdo
reflejaban los problemas de la época en que fueron populares y lograron estimular el
interés y el estudio del proceso administrativo como se concebía en aquel entonces. Es
importante observar que, a partir de 1950 se produjo un gran flujo de pensamientos e
ideas, al que contribuyeron muchas personas dedicadas a otras disciplinas;
matemáticos, ingenieros, economistas, médicos, enfermeras, psicólogos, sociólogos y
filósofos comenzaron a interesarse por los estudios del proceso administrativo. Gran
parte de las contribuciones hechas a la literatura sobre administración provenían de
hombres y mujeres que introdujeron nuevos conocimientos y avances científicos y
demostraron que los mismos se podían aplicar al proceso administrativo Varios de
estos pensamientos e ideas innovativas han sobrevivido y siguen influyendo en el
pensamiento administrativo contemporáneo. Muchos administradores de servicios de
enfermería que han hecho una evaluación crítica de sus actividades se sienten
abrumados por sus descubrimientos. Si el estudiante o la enfermera que se dedica a la
administración de servicios de enfermería considera que el tema es complicado, tiene
razón, la administración de servicios de enfermería comprende un sinfín de aspectos y
facetas, pero, al igual que cualquier tema dentro del contexto de la enfermería, se
puede, y así se ha hecho en la realidad, estudiar desde diversos puntos de vista
Después de examinar someramente lo que se ha hecho en este sentido, estaremos
preparados para estudiar la evolución y los avances de la teoría de administración Los
primeros estudios de la teoría se pueden considerar esfuerzos por identificar, aislar y
estudiar los elementos de la administración y definir los requisitos de lo que constituye
la administración óptima De esta forma, es posible ver cómo surgen las tendencias y
patrones
PROCESO DE ADMINISTRATIVO DE EVALUACIÓN.
Introducción.
Evaluación se refiere a la acción de fijar valor a una determinada cosa o actividad de
acuerdo con la utilización o provecho que aporte. Según la Organización Mundial de la
Salud (l), evaluación es el proceso por el cual se puede determinar, cualitativamente o
cuantitativamente, el valor de una cosa o de un acontecimiento. De una u otra forma,
todas las cosas o actividades susceptibles de cambio lo son también de evaluación, y a
los factores tiempo y espacio y a su relatividad se acondiciona la apreciación o
depreciación de determinados valores. Esta es una de las razones por las cuales la
evaluación debe ser enfocada como un proceso necesario, permanente y dinámico. En
términos administrativos, la evaluación se considera un procedimiento mediante el cual
se determinan los valores de una organización, en función del rendimiento de la acción
conjunta de sus componentes, tendiente al logro de los objetivos. Según Molina (2),
“cualquier organización sanitaria, todo servicio médico colectivo, debe estimarse como
empresa que trata de obtener el máximo de beneficio para el mayor número y al menor
costo, de acuerdo con los recursos de que se dispone, y esto implica, en una
organización racional, la necesidad ineludible de medir los resultados obtenidos”. Los
servicios de enfermería han de estimarse como actividades de bienestar público y es
mediante una evaluación sistemática que se puede determinar su eficacia, y los
resultados obtenidos sirven de pauta para futuras planificaciones. Según Perrodin (3),
la evaluación es base sólida sobre la cual se apoya la supervisión, y tanto la evaluación
del personal como de los servicios, constituyen valiosos instrumentos por medio de los
cuales las supervisoras pueden tener éxito en el estímulo, la promoción y
perfeccionamiento del personal, función ésta de cuantos asumen la responsabilidad de
la dirección y actividades del personal.
propósitos de la evaluación El informe de las Discusiones Técnicas de la OMS sobre
evaluación de programas de salud (4) indica que el objeto de la evaluación es, por una
parte, determinar en qué medida se han alcanzado en un momento dado los objetivos
preestablecidos, y por otra, establecer si la finalidad de conjunto del programa se ha
conseguido en el plazo y con los medios previstos. Según Freeman (5), la evaluación
de un programa es un proceso destinado a demostrar la relación entre los servicios
prestados y los objetivos y propósitos de los mismos; y Freeman y Holmes (6) afirman
que el propósito de la evaluación de un servicio es saber cómo el programa está
respondiendo a las necesidades del servicio. Macchiavello (7) dice que el objetivo
primordial de la evaluación sanitaria es probar la efectiva promoción de la salud por la
acción sanitaria, si bien él mismo menciona la dificultad que existe en la mayoria de los
países en relación con la efectividad de las estadísticas, razón por la cual lo que suele
evaluarse son programas, actividades y funciones de salud en términos de rendimiento,
eficiencia, costos, y considerando los medios existentes. Respecto a la evaluación del
personal, dice Goddard (8) que tiene por fin: 1) Dar base objetiva para aumentar
sueldos, recompensas y ascensos; 2) Dar oportunidad a cada miembro del personal de
hacer una revisión periódica de sus progresos; 3) Comprobar la eficacia de un
programa de formación, y 4) Facilitar a los empleados un servicio de asesoramiento. El
propósito de la evaluación en la supervisión es ofrecer una base adecuada para
promover el mejoramiento del personal y la eficiencia de los servicios. Mediante la
evaluación se advierten las necesidades del personal, y se cuenta con una base
positiva para el planeamiento de programas de educación en servicio. El saber en qué
medida los esfuerzos individuales contribuyen al rendimiento de trabajo, es esencial a
la administración, y cuando el rendimiento es elevado, hay un incentivo para
acrecentarlo aún más; en caso contrario, permite descubrir cuanto antes las fallas y da
la oportunidad de corregirlas.

DEFINICION DE LA EVALUACION ADMINISTRATIVA:

La evaluación se define como la comparación planificada y sistematizada entre el
estado de salud del paciente y los resultados esperados. Evaluar, es emitir un juicio
sobre un objeto, acción, trabajo, situación o persona, comparándolo con uno o varios
criterios. Los dos criterios más importantes que valora la enfermería, en este sentido,
son: la eficacia y la efectividad de las actuaciones, Griffith y Christensen (1982). El
proceso de evaluación consta de dos partes

Recogida de datos sobre el estado de salud/problema/diagnóstico que queremos

evaluar.
Comparación con los resultados esperados y un juicio sobre la evolución del paciente
hacia la consecución de los resultados esperados.

OBJETIVOS

El objetivo principal es el control de variable que pudiesen alterar el plan, se utiliza para
apoyar la toma de decisiones y una información confiable sobre los avances o
desviaciones. Los resultados permiten apreciar oportunamente los resultados de la
ejecución.

Consiste en la comparación de los impactos reales del proyecto.

Está enfocado hacia lo que habías establecido hacer, la que has conseguido y como lo
as conseguido.
Un buen sistema debe evaluar no solo la conducta en si misma sino con especial
énfasis, lo permitido alcanzar, los objetivos planteados de manera permanente entre la
jefatura y trabajador de manera se trastorne en una instancia de retroalimentación.

PRINCIPIOS DE LA EVALUACION EN SALUD

1.- INTEGRAL
Se trata de promover una evaluación que no se refiere únicamente a los contenidos
cognitivos, si no que tenga en cuenta todas las dimensiones del ser humano
2.- TECNICA:
Todo el mecanismo reconocido por los agentes que participan en el proceso, asi como
su operación y aspectos procedimentales
3.- PARTICIPATIVA.
La evaluación participativa implica que se de en doble via, tanto el evaluador a
evaluado y viceversa.
4.- AUTENTICIDAD:
La evaluación debe ser autentica, es decir, que lo que seva enseñar, sea aplicado en la
realidad, la evaluación autentica tiene como una enseñanza autentica de lo contrario se
crea una incongruencia que la invalida y lo perjudica al evaluado.
5.- OBJETIVIDAD
En este sentido, objetividad es un término que se relaciona con los significados de
verdad, ética, epistemología, análisis de datos, ecuanimidad y honradez, y es aplicable
en diversas actividades del desarrollo humano.
Por tanto, la objetividad se aplica en diferentes áreas como la medicina, el arbitraje
deportivo, el dictamen judicial, las conclusiones de un experimento científico, la
publicación de una información periodística, la elaboración de un texto científico o
informativo, entre otras.
6.- VALIDEZ
La validez es el grado en que la evaluación especial mide esos objetivos. Hay tres tipos
principales de validez presentes en situaciones de pruebas en el aula: validez de
contenido, criterio y construcción. La validez de contenido se logra cuando el
contenido de la evaluación coincide con los objetivos educativos.
7.- CONFIAVILIDAD
La concepción de confiabilidad de la evaluación del aprendizaje, bajo el enfoque
cuantitativo, hace referencia a la estabilidad o consistencia interna en las técnicas e
instrumentos; y reside en establecer la medida en que se puede replicar la evaluación:
una exigencia al evaluador para que, utilizando otros métodos y estrategias, llegue a
idénticos resultados.
TIPOS DE EVALUACION
EVALUACION DIRECTA.
La observación directa es un método de recolección de datos sobre un individuo,
fenómeno o situación particular. Se caracteriza porque el investigador se encuentra en
el lugar en el que se desarrolla el hecho sin intervenir ni alterar el ambiente, ya que de
lo contrario los datos obtenidos no serían válidos.
EVALUACION INDIRECTA
La observación indirecta es un método de recolección de datos sobre las
características y propiedades de un individuo, fenómeno o situación particular. En esta
metodología el investigador no estudia el fenómeno por sí mismo, sino que se
conforma con las impresiones derivadas de fuentes secundarias
La observación indirecta se basa en los datos recolectados por otros investigadores y
registrados en libros, documentos, grabaciones, videos, artículos de periódico, entre
otros.
También se pueden realizar entrevistas para recoger las impresiones de otras
personas. En este sentido, la observación indirecta depende en gran medida de las
fuentes secundarias
EVALUACION ORAL
Técnica imprescindible para medir los objetivos educacionales que tienen que ver con
la expresión oral y la participación activa del alumno en el aprendizaje en relación a:
dominio de los contenidos, habilidades comunicativas, actitudes, procesos reflexivos,
etc. Con frecuencia pueden ser complemento de pruebas escritas, trabajos
académicos, etc.
EVALUACIÓN ESCRITA.
Prueba escrita: “Es un instrumento de medición cuyo propósito es que el estudiante
demuestre la adquisición de un aprendizaje cognoscitivo, el dominio de una destreza o
el desarrollo progresivo de una habilidad. Por su naturaleza, requiere respuesta escrita
por parte del estudiante.
EVALUACION PARTICIPATIVA.
La Evaluación Participativa revela aptitudes de la comunidad que eran subvaloradas
y/o desarrolla la capacidad analítica necesaria para tomar buenas decisiones. Ayuda a
los miembros de la comunidad a organizarse mejor y a expresar sus preocupaciones e
intereses de una manera que el personal externo pueda entender. Esto fortalece la
comunicación recíproca.
AUTOEVALUACIÓN:
La autoevaluación es un método que consiste en el proceso mediante el cual una
persona se evalúa a sí misma, es decir, identifica y pondera su desempeño en el
cumplimiento de una determinada tarea o actividad, o en el modo de manejar una
situación.
PERFIL DE UN BUEN EVALUADOR.
Los evaluadores deben poseer atributos personales que les permitan actuar con apego
a los principios de la evaluación, los cuales deben ser:
a) Ético, imparcial, sincero, honesto y discreto;
 b) De mentalidad abierta, dispuesto a considerar ideas o puntos de vista alternativos;
c) Diplomático, con tacto en las relaciones con las personas;
d) Observador, activamente consciente del entorno físico y las actividades;
e) Perceptivo, instintivamente consciente y capaz de entender las situaciones;
f) Versátil, se adapta fácilmente a diferentes situaciones;
g) Tenaz, persistente, orientado hacia el logro de los objetivos;
h) Decidido, alcanza conclusiones oportunas basadas en el análisis y razonamiento
lógico;
i) Seguro de sí mismo, actúa y funciona de forma independiente a la vez que se
relaciona eficazmente con otros.
ETAPAS DE LA EVALUACION
La necesidad de evaluar la actividad educativa y en señalar que debe ser un proceso
dinámico, integral, continuo, flexible y sistemático. Es así que para llevar a cabo este
proceso se articulan distintas etapas o fases por las que transcurre la actividad del
evaluador:
FASE 1: Identificación de criterios e indicadores
Los teóricos de la evaluación distinguen -junto a otras diferenciaciones- dos tipos de
evaluación con los términos “evaluación referenciada por criterios” y “evaluación
referenciada por normas”. En el primer caso, es un criterio (por ejemplo, la adquisición
de una determinada competencia profesional) que determina si la evaluación es
positiva o negativa. En el segundo caso, son los resultados de un grupo o colectivo que
establece la norma (lo que puede considerarse como el rendimiento “normal”), a partir
de la cual (por encima o por debajo) se establecen las evaluaciones de los individuos
pertenecientes a dicho grupo o colectivo.
Frente a la tradicional evaluación de los programas formativos ordinariamente
referenciados por normas, el tipo de evaluación promovido por la formación por
competencias es claramente una evaluación referenciada por criterios, ya que estos
(es decir, estándares de competencia) están claramente definidos. No importa, pues, si
la media del grupo de estudiantes supera o no una determinada evaluación; lo que
importa es si un individuo concreto cumple o no los criterios de dicha evaluación, con
independencia de los resultados que obtengan los demás miembros del grupo
Una vez definido el objeto de evaluación, es necesario identificar los criterios e
indicadores de evaluación que nos permitan evaluarlo. Los criterios constituyen los
parámetros de comparación que permiten valorar o juzgar la información recogida
sobre el objeto de evaluación. Los indicadores son las evidencias concretas de realidad
que ayudan a construir el juicio valorativo acerca del objeto de evaluación.
FASE 2: Selección de las técnicas y elaboración de instrumentos
Luego de haber identificado los criterios e indicadores de evaluación, es necesario
elegir los medios, es decir las técnicas e instrumentos más pertinentes que le
permitirán recoger mejor la información. Esta selección dependerá también de los
momentos en los cuales se recogerá la información. La definición de la frecuencia y el
tiempo que nos dediquemos al objeto de la evaluación, nos ayudará a precisar la
cantidad de información que vamos a obtener y su variedad.
FASE 3: Recolección y registro de la información
Es la etapa de obtención de indicadores o evidencias confiables y válidos acerca del
logro de los objetivos, así como de los factores limitantes. En esta etapa es muy
importante generar un clima propicio, una buena comunicación y manejar
adecuadamente los instrumentos de evaluación. La obtención de información sobre los
aprendizajes de los estudiantes, se realiza mediante técnicas formales, semiformales o
no formales. De toda la información obtenida se deberá seleccionar la que resulte más
confiable y significativa. La información es más confiable cuando procede de la
aplicación sistemática de técnicas e instrumentos y no del simple azar.
FASE 4: Organización y tabulación de los resultados
Luego de la recolección de los datos habrá que organizar la información obtenida
según los criterios de organización que se definan previamente y mediante un
procedimiento. Esto significa que debemos señalar cómo vamos a organizar la
información para facilitar la descripción, el análisis y la interpretación de datos, a fin de
verificar el cumplimiento de las funciones de evaluación.
FASE 5: Emisión de un juicio
La organización y el procesamiento de la información nos posibilitan emitir un juicio de
valor, calificar el objeto de evaluación. Se realiza en términos del grado de desarrollo
de los aprendizajes establecidos en cada área. Se trata de encontrar sentido a los
resultados de la evaluación, determinar si son coherentes o no con los propósitos
planteados (y sobre todo con los rendimientos anteriores de los estudiantes) y emitir un
juicio de valor.
FASE 6: Toma de decisiones
Consiste en decidir qué acción realizar a partir de la valoración o juicio emitido respecto
del objeto evaluado. Esto quiere decir, decidir si es necesario retroalimentar. Los
resultados de la evaluación deben llevarnos a aplicar medidas pertinentes y oportunas
para mejorar el proceso de aprendizaje. Esto implica volver sobre lo actuado para
atender aquellos aspectos que requieran readecuaciones, profundización, refuerzo o
recuperación.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño laboral es una valiosa herramienta para gestionar las
acciones de los encargados de área que tienen como principal objetivo medir el
trabajo y los resultados de un colaborador.
Esta revisión examina a los empleados de manera periódica y señala sus fortalezas y
debilidades durante el desempeño de sus actividades laborales. Incluso es posible
combinarla con el método Kaizen, mismo que te permite eliminar todas aquellas
ineficiencias que pudieran darse en tu sistema de producción; por lo que hacer uso de
éstos métodos mejoran la eficacia de las actividades diarias.
A su vez, podrás conocer el potencial con el que cuenta el personal para obtener
nuevos conocimientos y habilidades que se manifiesten a corto, mediano y largo plazo
VENTAJAS
 Determina logros delos objetivos.
 Ayuda a reforzar cualidades y a eliminar defectos.
 Seleccionar y mejorar los métodos de trabajo.
 Señala el rendimiento del personal.
 Determina las necesidades de enseñanza del personal.
DESVENTAJAS
 Limita los factores de evaluación sistema cerrado.
 Poca participación del evaluado.
 El sistema es más complejo en términos administrativos.
  Proceso de administración lento y demorado.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación
cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las
actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.
Su finalidad es juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona
y, sobre todo, su contribución a la organización. Así se consigue determinar problemas
de supervisión y gerencia, integración de personas a la organización, adecuación de la
persona al cargo, posibles disonancias o falta de entrenamiento. Para, en
consecuencia, poder establecer los medios y programas para eliminar o neutralizar
tales problemas, mejorando la calidad del trabajo y la calidad de vida en las
organizaciones.
Para realizar adecuadamente una evaluación del desempeño se tienen que tener en
cuenta las siguientes cuestiones:
- La evaluación debe abarcar no sólo el desempeño en el cargo ocupado, sino también
el alcance de metas y objetivos.
- Se debe hacer énfasis en el individuo que ocupa el cargo y no en la impresión
respecto de los hábitos personales observados en el trabajo. La evaluación no debe
centrarse en una apreciación subjetiva.
- Debe ser aceptada por ambas partes: evaluador y evaluado. Ambos deben estar de
acuerdo en que la evaluación debe traer algún beneficio para la organización y para el
empleado.
- Este proceso se debe utilizar para mejorar la productividad del individuo en la
organización, equipándolo mejor para producir con más eficacia y eficiencia.
OBJETIVO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
El objetivo principal de la evaluación de desempeño es medir el rendimiento y el
comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la
organización y sobre esa base establecer el nivel de su contribución a los objetivos de
la empresa.
Indirectamente sirve para establecer el sistema de evaluación con las respectivas
normas para su aplicación. La evaluación del desempeño tiene a la vez los siguientes
objetivos específicos:
 Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estándares individuales en cuanto
a productividad, cantidad y calidad del trabajo.
 Valorar periódicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador y
de las unidades o grupos de trabajo.
  Medir y determinar con precisión  el rendimiento de los trabajadores y sobre esa
base asignar bonificaciones e incentivos.
 Reforzar el uso de los métodos de evaluación como parte de la cultura
organizacional.
 Mejorar la relación superior y subordinado, al verificar el desempeño individual.
 Preveer  información de retroalimentación para mejorar el comportamiento
laboral de los trabajadores.
 Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos o
cargos de mayor nivel.
 Efectuar rotación del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y
destrezas mostradas en su desempeño.
 Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores
PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios
básicos que orienten su desarrollo. Entre estos principios podríamos destacar las
siguientes:
La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la
empresa.
Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en
información relevante del puesto de trabajo.
Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.
Requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.
El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.
DECRETO SUPREMO Nº 28909
EVO MORALES AYMA
PRESIDENTE CONSTITUCIONAL DEL ESTADO PLURINACIONAL DE BOLIVIA
DECRETA:
ARTICULO 34.- (RECONOCIMIENTO A LOS RESULTADOS DEL DESEMPEÑO).
a) Los trabajadores que hayan obtenido una calificación anual de “Excelente” o
“muy bueno”, en la evaluación de desempeño, deberán ser reconocidos con una carta
de felicitación firmada por la autoridad ejecutiva máxima y premiados con dos y un día
libre respectivamente, sin cargo a sus vacaciones.
b) Se deben aplicar estrategias destinadas a la motivación del personal,
expresadas mediante memorando, certificado de felicitación, diplomas, cursos de
capacitación en áreas competentes, ascensos y promociones, de acuerdo a resultado
de la evaluación de desempeño.
c) Se deberá contar con reglamentación específica para los dos incisos
precedentes.
ARTICULO 44.- (PROGRAMACION DE LA EVALUACION).
Deberá considera los siguientes aspectos:
a) Las Instituciones mencionadas en el artículo 2 del presente Estatuto elaborarán,
en cada gestión, la “Programación de la Evaluación del Desempeño” de sus RRHH, en
concordancia con la política Institucional definida en esta materia.
b) La evaluación del desempeño comprende a todos los funcionarios y deberá ser
efectuada por lo menos una vez cada año, durante el mes de Noviembre, por la Unidad
responsable de la administración de personal del nivel respectivo.
c) Los factores de evaluación deben ser objetivos, realistas y ajustados al cargo.
 INSTRUMENTO DE AUDITORIA Nº 15
REGISTRO DE ENFERMERIA
SERVICIO:
NOMBRE DEL OBSERVADO:
NOMBRE DEL OBSERVADOR:
ANTIGÜEDAD EN EL SERVICIO:
FECHA:
TURNO:

Nº PROCEDIMIENTO VALOR SI NO TOTAL

1. Los registros de enfermería llevan los datos generales del 2

paciente (nombre completo, sala, Nº de cama y numero
de seguro del paciente).
2. Registra los datos subjetivas que obtiene en la entrevista. 3

3. Registra los datos objetivos que obtiene durante la 3

obsevacion.

4. Registra el diagnostico real o potencial y siempre va 3

relacionado con los factores determinantes.
5. Registra el objetivo de la planificación de cuidados de 3
enfermería.

6 Registra las acciones realizadas en el paciente. 3

7. Registra la evolución de resultados, en presente y 3

concluye con la firma de la enfermera.
TOTAL 20
https://yoamoenfermeriablog.com/2018/09/30/planificacion-ejecucion-y-evaluacion/
https://www.webscolar.com/etapas-de-la-evaluacion
https://www.aec.es/web/guest/centro-conocimiento/evaluacion-de-desempeno#
http://www.bumeran.com.mx/noticias/descubre-las-ventajas-de-la-evaluacion-del-
desempeno-laboral/
https://www.gestiopolis.com/antecedentes-historicos-de-la-audito

CLERY, A. Evaluación Educativa. Monografías.

http://www.monografias.com/trabajos82/la-evaluacion-educativa/la-evaluacion-
educativa.shtml#ixzz2nbrkfIcq

MORA, A. La Evaluación Educativa: Concepto, Períodos y Modelos. INIE. Costa Rica.

http://revista.inie.ucr.ac.cr/uploads/tx_magazine/periodos.pdf

CHANG, J. Guía Metodológica de Evaluación de los Aprendizajes en Educación. 2009.

http://www.scribd.com/doc/51296921/11/Etapas-de-la-evaluacion

SALINAS, M. Decana Facultad de Educación Universidad de Antioquia, Boletín

Informativo Educación Superior Nº 11 Octubre 2008

Franklin, Enrique B. Auditoría Administrativa, Ira. Edición, México, McGraw Hill 200,
pág. 2-12