REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNVERSITARIA

CIENCIA Y TECNOLOGÍA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

NÚCLEO MATURÍN - ESTADO MONAGAS

CLIMA
ORGANIZACIONAL
(ENSAYO N° 4)

FACILITADORA: PARTICIPANTES:

AULIO PARRA MARY LENNY GUERRA.

C.I: 19.746.372.

LIZ KARINA GUERRA.

C.I: 25.265.754.

SECCION “A”.

MATURIN; OCTUBRE 2015

 El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los
factores del sistema organizacional y las tendencias motivaciones que se traducen
en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización
(productividad, satisfacción, rotación y otros).

  La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el

comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de
buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que
cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleja la
interacción entre características personales y organizacionales. En el clima
organizacional existen funciones.

En la vinculación es lograr que los grupos que actúan mecánicamente, se

comprometan de manera informal con las demás funciones laborales. Y existiendo
así una desobstaculización que es cambiar la monotonía y rutina laboral, con
actividades productivas y de mayor utilidad así mostrando un espíritu a la
empresa que se trabaja con ánimo, dedicación y compromiso, sin tener en cuenta
la obligación de los deberes y así posee una intimidad que permite que los
empleados gocen de libertad para expresarse libremente y motivar a los que no se
creen capaces.

En todas las organizaciones existe el alejamiento donde se enfoca en la

relación personal con los directivos, manteniendo distancia y prudencia sin afectar
la confianza brindada por ellos. Haciendo énfasis en la producción de la clase de
supervisión que ejerce la parte administrativa hacia los objetivos productivos
esperados por la empresa, por ende hay un empuje que es el comportamiento del
sector administrativo por lograr una mayor motivación por el logro de las metas
trazadas para los empleados. Y donde la consideración resalta en la humanidad,
nobleza y humildad con que deben ser tratados los miembros de la organización,
de parte de sus directivos y jefes.

Existiendo una estructuras de las opiniones y la aceptación de los

trabajadores por las normas y reglas que supervisan sus deberes y funciones
laborales, con la responsabilidad del compromiso que se tiene en el momento de
entregar o dar resultados, tomando nuestras propias decisiones en el proceso de
desarrollo de la función obteniendo una recompensa que es el premio o estimulo
que brinda la empresa a empleados destacados en sus funciones laborales.

Donde el riesgo es la aventura en la toma de decisiones que puedan

brindar o no, oportunidades rentables para la empresa. Y no perder la cordialidad
que es la amabilidad y caballerosidad con deben ser regidas las relaciones
laborales y sociales dentro de la organización apoyándose en el soporte laboral
brindado por los compañeros de trabajo sin importar el rango que desempeñen en
la organización, pero cumpliendo normas a nivel grupal sobre la realización del
buen desarrollo y desempeño de los miembros de la empresa.

En cada organización existen conflictos que no es más que las discusiones

que manejan la organización en cuanto a la solución de problemas y percances
laborales y personales. Con una identidad de pertenencia que se siente por el
apoyo a nuestra organización, los conflictos inconsecuencia se ven cuando las
normas o reglas son incoherentes con el clima organizacional de la empresa, por
el cual se debe formar la especificación de las normas y funciones de cada
empleado que pertenezca a la organización.

Adecuando la planeación a nivel de adaptación de los planes y estrategias

a realizar para el logro de los objetivos trazados por la organización. Y tomando en
cuenta la selección basada en calidad y desempeño de personal a través de la
meritocracia, es decir, por los logros y desempeños del empleado en la
organización y tolerando los errores que se juzga y se reacciona ante un error de
cualquier miembro de la organización, basada en respeto y solidaridad.
 Renis Likert sostiene que en la percepción del clima de una organización
influyen variables tales como la estructura de la organización y de administración
las reglas y normas, la toma de decisiones, motivaciones, las actitudes, la
comunicación, se incluyen la productividad, las ganancias y las pérdidas logradas
en la organización. Estos tipos de variables influyen en la percepción del clima por
parte de los miembros de una organización, formándose un tipo de clima
organizacional representativo en cada empresa.

Autoritario, Este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza. Las

decisiones son adoptadas en la cumbres de la organización desde allí se difunden
siguiendo una línea altamente burocratizadas de conducto regular. Paternalista, en
esta categoría organizacional, las decisiones son también adoptadas en las
escalones superiores de la organización. También es este sistema se centraliza el
control, pero en él hay una mayor delegación que en el caso del autoritario

Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe un mucho

mayor grado de descentralización y delegación de las decisiones. Se mantiene un
esquema jerárquico, pero las decisiones específicas son adoptadas por escalones
medios e inferiores.

Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de

decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de
la organización.

. La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las

influencias externas y a las presiones internas producto de
la dinámica organizacional, esa cultura organizacional que refleja los supuestos
acerca de la naturaleza de la organización se manifiestan a través de
la conducta organizacional o clima organizacional; esto no es más que la manera
en la que la gerencia y los empleados individualmente o en grupos se comportan
en la organización. Este factor tan importante dentro de las organizaciones influye
en tres áreas de la conducta de los empleados ellas son
Valores organizacionales que son bueno para la organización y lo que sucederá y
debería suceder. Se refiere a los fines y metas como a los medios, Clima
Organizacional atmósfera de trabajo de la organización tal y como es percibida y
experimentada por los integrantes de la organización. Este aspecto abarca el
sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y la
calidad de la cultura organizacional y de sus valores; estilo gerencial: la forma en
que los gerentes se comportan y ejercen su autoridad. Considerando que ese
estilo gerencial puede ser autocrático o democrático, el estilo gerencial está
determinado por la cultura y los valores de la organización.

Los elementos del clima organizacional deben tenerse en cuenta en la

generación de procesos creativos y espacios para la innovación.
Influencia, trabajo en equipo, satisfacción, deseo de cambio y responsabilidad, los
elementos más representativos de los que se debe componer entonces el clima
para que surjan ideas que posteriormente se cristalicen como innovaciones, pues
es necesario que los miembros de la organización sientan, que son parte integral
de ésta, que son tomados en cuenta, que no deben temer a opinar y de hecho a
criticar los elementos de la organización que no contribuyen a los procesos de
cambio, proponiendo nuevas formas de realizar las actividades y/o labores, entre
otras actitudes que se fomentan en los individuos, cuando el clima organizacional
es propicio para esto. La motivación, satisfacción, involucramiento, actitudes,
valores, cultura, estrés y conflicto estos son otros elementos del clima
organizacional.

El clima organizacional es caracterizado así:

El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan

cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.

Los  comportamientos  de los trabajadores son modificados  por el clima de 

una empresa.
   El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso  e identificación
de los trabajadores.

  Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también

afectan sus propios comportamientos y actitudes.

  Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de la

misma. A su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.
Problemas en la organización como  rotación y ausentismo puede ser una
alarma que en la empresa  hay  un  mal  clima laboral. Es decir sus  empleados 
pueden  estar insatisfechos.

Los  estudios de  clima  organizacional según  varios autores están

concretamente vinculados a ciertas dimensiones o aspectos de análisis inherentes
al clima y que han sido definidos como  variables de evaluación y medición.

La cultura se refiere a un sistema de significados compartidos por una

gran parte de los miembros de una organización que hace que se distingan unas
de otras.

Algunas de sus características son:

·         Identidad de sus miembros. El grado en que los empleados se

identifican con la organización como un todo y no solo con su tipo de trabajo o
campo de conocimientos.
·         Énfasis en el grupo. Las actividades laborales se organizan en torno a
grupos y no a personas.
·         Enfoque hacia las personas. Las decisiones de la administración toman
en cuenta las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la
organización.
·         Integración de unidades. La forma como se fomenta que las unidades
de la organización funcionen de forma coordinada e independiente.
 ·         Control. El uso de reglamentos, procesos y supervisión directa para
controlar la conducta de los individuos.
·         Tolerancia al riesgo. El grado en que se fomenta que los empleados
sean agresivos, innovadores y arriesgados.
·         Criterios para recompensar. Cómo se distribuyen las recompensas,
cómo los aumentos de sueldo y los ascensos, de acuerdo con el rendimiento
del empleado y por su antigüedad, favoritismo u otros factores ajenos al
rendimiento
·         Perfil hacia los fines o los medios. De que manera la administración se
perfila hacia los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados
para alcanzarlos.
·         Enfoque hacia un sistema abierto. El grado en que la organización
controla y responde a los cambios externos.
·         Tolerancia al conflicto. Grado en que la organización fomenta que los
miembros traten abiertamente sus conflictos y críticas.
  Todo lo antes desarrollado es de mucho interés para el ámbito
organizacional, teniéndose en cuenta que cada individuo posee ciertas
características, conductas, aptitudes, costumbres, creencias, entre otros, que
formando parte de las culturas de cada uno, las demuestran y se desempeñan en
el contexto que se encuentren para el logro de algún beneficio particular, colectivo
u organizacional.