DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Lic.Vivi Menocal Rossil

BIBLIOGRAFÍA

 Guisar M. Rafael. Desarrollo Organizacional Principios y Aplicaciones

Editorial McGraw Hill
FUERZAS EXTERNAS DEL CAMBIO

Educación

Tecnológico Social

La
empresa

Político Cultural

Económico
FUERZAS INTERNAS DEL CAMBIO

Funciones
como
trabajador

Tecnología
La Objetivos
empresa

Políticas
 Qué similitudes
 Actitud del director
 Qué sucede con los
integrantes
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

 Estudio de procesos sociales dentro de una empresa con el

objetivo de realizar cambios planificados y a largo plazo que
sean de beneficio para la eficiencia dentro de la organización,
incluye aspectos como tecnología, ciencia de la conducta,
investigación y teoría.
 CARACTERÍSTICAS

 Estrategia planeada
 Ligada: metas, crecimiento, eficiencia organizacional de la empresa
 Conducta humana
 Consultores externos
 Relación cooperativa entre agente de cambio y organización
 Metas: mejoramiento de la capacidad interpersonal, valores, comprensión,
equipos, resolución de conflictos
TÉRMINOS BÁSICOS

 Intervenciones: reuniones, consultorías

 Consultor
 Sistema
 Catarsis: reacción que provoca el cambio
 Conflicto proactivo: sensibilizar al personal
 Cambio: adaptar las creencias, actitudes, valores, estrategias y practicas
 Transformación organizacional: cambios radicales, extensión de DO
 Administración del cambio: costos, calidad y programas. Transferencia de
conocimientos, habilidades para mejorar el sistema.
 OBSTÁCULOS PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS

 Escases de capital
 Falta de medios de producción e insumos
 Poco apoyo para para la aplicación de elementos científicos y tecnológicos
 Deficiente preparación de cuadros técnicos
 Falta de asesoría técnica
 Resistencia al cambio
 REGLAS

 Buen proceso de reclutamiento y selección

 Ambiente cálido
 Autocrítica
 Canales abiertos de comunicación
 Respuesta rápida a eventualidades
 LECTURA DE LA SEMANA

Historia de la evolución de desarrollo organización en

México y Latinoamérica
Página 15
 COMPROBACIÓN DE LECTURA
HISTORIA DE LA EVOLUCIÓN DEL DO

1. Cuál es el factor más importantes del DO y por qué se considera así?

2. En los últimos años como observa que ha cambiado el DO? Explique, de ejemplos
3. Por qué considera tan importante llevar a cabo el DO y cómo considera que se
debe seguir implementando?
4. Proponga 3 aspectos relacionados con el DO que cambiaría en su lugar de trabajo,
explique.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL DESDE EL
ENFOQUE SISTÉMICO
SISTEMA

 Conjunto de elementos que interactúan entre

ellos para apoyarse de forma armónica para lograr
el cumplimiento de objetivos.
TIPOS DE SISTEMAS ADMINISTRATIVOS

Operacionales Directivos De control Informativos

Captan, procesan y No sigue un De acuerdo a los Reportes generados
reportan procedimiento, objetivos constantemente
información acceso a distinta
repetitivamente información para
tomar decisiones
CARACTERÍSTICAS DE LOS SISTEMAS

ENTROPÍA
 Objetivos
 Adaptarse a la situación homeostasis
 Equilibrio interno (homeostasis: equilibrio)
 Integrados dentro de la compañía
Sistema abierto
TIPOS DE SISTEMAS

 Mecánicos: enfoque tradicional, fijo, rígido, no se modifica a

pesar de que sea necesario.

 Orgánicos: flexible ante las exigencias, se reinventa cuantas

veces sea necesario.
 EJERCICIO

Caso página 14
 EXPOSICIONES

1. Modelo de cambio de Kurt Lewin

2. Modelo de Raph Kilmann
3. Modelo de Burke Litwin
4. Modelo de planeación
5. Modelo de investigación acción
6. Modelo de cambio planeado de Faria Mello
 EVALUACIÓN
Nombre de los Presentación Explicación del Ejemplos Coordinación del
integrantes modelo grupo
CARACTERÍSTICAS IDEALES PARA UN AGENTE DE
CAMBIO
Página 64
INSTRUMENTOS PARA RECOPILAR INFORMACIÓN
CICLO PARA ORGANIZAR LA INFORMACIÓN OBTENIDA DE LA
EMPRESA
 INSTRUMENTOS PARA RECOPILAR INFORMACIÓN

1. Cuestionarios
2. Entrevistas
3. Observación
4. Información documental (archivo)
5. Grupos de enfoque (focus group)
6. Conversación informal(café) con el jefe
7. Collage y dibujos
TAREA

 En grupos, realizar un cuestionario, una entrevista y un focus

group dentro de su empresa para detectar cambios a realizar,
puede ser de procesos, de ambiente, innovación…
 CONSULTORÍA

INTERNA EXTERNA

 Sistema de recompensas
 Diseño organizacional
 Calidad total
 Tecnologías de la información
 Estrategia corporativa
 CONSULTORÍA
INTERNA EXTERNA
 RAZONES PARA ACUDIR A UN CONSULTOR

 No saber hacerlo
 Falta de tiempo
 Innovación
 Agente de cambio
 Conocer opinión externa
 Distintos atributos (profesión, metas, resolución de problemas,
reconocer fortalezas)
SER CONSULTOR
 LA PROFESIÓN DE LA CONSULTORÍA EN DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

 Diagnóstico
 Flexibilidad
 Ciencias de la conducta
 Creatividad
 Empatía
 Honestidad
 Profesión de consultor
 Congruencia
 Metas
 Confianza en dictámenes
 Resolución de problemas
 Control de emociones
 Reconocer fortalezas
 Congruencia

Confidencialidad No ofrecer

Datos verídicos imparcial

Principios
Éticos

No insustituible Diagnóstico

Dispuesto Buena relación

EJERCICIO

 Caso 6.1, página 130

INTERVENCIONES
 INTERVENCIONES

 Medios para llevar a cabo el programa de cambio planeado que

ayudan a las organizaciones a incrementar su eficacia, calidad de
vida en el trabajo y la productividad. Tienen como objetivo
resolver problemas.
 Los cambios aislados no es DO, debe llevarse a cabo de manera
integral.
 INTERVENCIONES

En procesos Tecno Administración Estratégicas

humanos estructurales de Recursos
Humanos
Procesos de Tecnología Relaciones con el Estrategia de la
interacción, organizacional; personal; sistemas organización, la
comunicación, métodos y flujos de de recompensas, forma que se utilizan
solución de trabajo así como, planeación y los recursos para
problemas, liderazgo división, jerarquía y desarrollo de obtener una ventaja
y dinámicas de diseño de trabajo. carrera. competitiva.
grupo.
EN PROCESOS HUMANOS

 Grupos T
 Consultoría de procesos
 Intervención de la tercera parte
 Formación de equipos
 Encuesta de retroalimentación
 Reuniones de confrontación
EN PROCESOS HUMANOS
Grupos T: (training) detecta por qué el comportamiento de un individuo afecta a
los miembros de la organización ya sea de forma negativa o positiva. (15 personas)
 Método para cambiar la conducta por medio de interacciones grupales no
estructuradas.
 Los miembros aprenden observando y participando no sólo recibiendo órdenes.
(libertad para expresar sus ideas)
 Objetivo: proporcionar conciencia de su conducta y la forma en que otros lo
perciben.
 Resultados: empatía, técnicas de escucha, apertura y tolerancia ante las diferencias,
resolución de problemas.
 No todas las personas están dispuestas a tolerar críticas de los demás integrantes.
EN PROCESOS HUMANOS

Él éxito de la implementación de Grupos T depende de:

 El aprendizaje pueda ser transferido a la organización

 Vigilar el desarrollo del programa de DO
 Compartir información enfocada al cambio y resolución de conflictos.
PROCESOS HUMANOS
Consultoría de Procesos:

 Comunicación

 Funciones y papeles de los miembros: Fase I (identidad, control poder e

influencia, necesidades individuales y metas de grupo, aceptación e
intimidad. Fase II (iniciación, búsqueda de opiniones e información,
presentación, formular ideas creativas.
PROCESOS HUMANOS

 Solución de problema y toma de decisiones en grupo: no es la decisión

final sino el proceso que se llevó a cabo para esta solución. (análisis y
acción)
 Autoridad y liderazgo
 Competencia y cooperación entre grupos
 PROCESOS HUMANOS
 Intervención tercera parte: (consultor)
Conflictos interpersonales: métodos de trabajo o cuándo se percibe de manera errónea a otros miembros de la
organización.
Alentar la discusión colectiva
“Todo es según el color del cristal con el que mira.”
PROCESOS HUMANOS
FORMACIÓN DE EQUIPOS
 Team building: (grupo)
Desarrollo intergrupal: modificar las actitudes, estereotipos y percepciones del grupo ante las demás personas.

 Equipos de trabajo autodirigidos (ETA): (círculos de calidad)

Equipos autónomos que busca soluciones, (no más de 15 personas)
Beneficios:
1. Compromiso
2. Responder con mayor eficacia a las expectativas
3. Líder
4. Identidad
5. Enlace para facilitar el cumplimiento de metas
6. Agentes de cambio
 PROCESOS HUMANOS II

Cambios de programas para mejorar comunicación, solución de problemas

y liderazgo.
 Ensayos en cuentas de retroalimentación: opiniones del personal,
ausentismo rotación de personal, tasa de accidentes.
 Entrevista de orientación: preguntas de sondeo ( persona y su trabajo,
trabajo mismo, relación de empleado con los grupos, supervisión,
recompensas, satisfacción en el trabajo, problemas y cambios, sindicato)
 Cuestionario breve: mensual de retroalimentación
 Encuesta de eficacia del grupo
PROCESOS HUMANOS II

Retroalimentación:

 Involucrar a la alta gerencia en la planeación preliminar

 El consultor analiza los datos
 Reunión con subordinados para interpretar los datos
 Debe conocerlo todo el personal
PROCESOS HUMANOS II

Reunión de confrontación: (conflicto proactivo y reactivo)

PROCESOS HUMANOS II
TECNOESTRUCTURALES

1. Diferenciación e integración
2. Diseño estructural
3. Organización colateral
4. Calidad de vida en el trabajo
5. Diseño del trabajo
TECNOESTRUCTURALES
1. Diferenciación e integración: “teoría de la contingencia de Lawrence y Lorsch”
Diagnóstico de necesidad de cambio basados en diferenciación e integración, estructura y
relaciones entre grupos.
 Demandas ambientales (análisis externo)
 Diferenciación: no duplicar funciones entre departamentos
 Integración: todas las actividades de los departamentos enfocadas hacia un mismo fin.
 Manejo de conflicto: políticas
 Contrato empleado administración: qué espera el empleado de la organización
TECNOESTRUCTURALES
2. Diseño estructural: departamental, matricial, por proyectos, por unidades estratégicas
de negocio o nodal (outsourcing)
TECNOESTRUCTURALES

3. Organización colateral: estructura paralela para apoyar a la estructura formal para

cumplir una tarea o propósito y luego desaparece.
 Canales de comunicación abiertos
 Normas para el análisis de métodos, alternativas y objetivos
 La decisión se toma en la organización formal
 Los administradores pueden ayudar
TECNOESTRUCTURALES
4. Calidad de vida en el trabajo: carácter positivo o negativo en el entorno laboral, su
finalidad es crear un ambiente excelente para los empelados que contribuya a la salud
económica de la organización.
 Supervisión adecuada
 Trabajo desafiante
 Clima laboral armonioso
 Equidad
 Desarrollo integral
 Enriquecimiento del trabajo
 Reconocimiento del trabajo
TECNOESTRUCTURALES
5. Diseño del trabajo: agregar motivaciones adicionales para hacerlo más gratificante (variedad
de la tarea, identificación, significado, autonomía retroalimentación)
Beneficios:
 Enriquecimiento de la función para la autorrealización
 Motivación interna
 Reducen la rotación el ausentismo, quejas y tiempo improductivo
 Mejor desempeño
 Eficiencia
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

(APO)
Sistema de fijación de metas.

Su fin es descentralizar la toma de decisiones.

Sí una persona está orientada a un objetivo, está

dispuesta a dedicarle más tiempo para
realizarlo.
Siempre que se predice algo sucederá. Principio
de la profecía autorrealizada.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ELEMENTOS CLAVE DE LA APO:

 Clara comunicación entre jefe y colaborador

 Evaluación cuantitativa de metas
 Metas alcanzables
 Retroalimentación continua
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
 PROBLEMAS DE LA APO:
 Tiempo
 Aumenta el papeleo: reportes
 Pasar por alto los objetivos cualitativos (actitudes)
 Apoyo inadecuado de la alta dirección
 Mal entendida (amenaza a la autoridad)
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
FORMULACIÓN DE OBJETIVOS
 Definir en función de resultados no de los trabajos a ejecutar
 Definirlos para que se puedan analizar y modificarse
 Limitarlos cronológicamente
 Tiempo enérgicos (ejecutarse, completarse)
 Rendición de cuentas
 Con base a experiencia
 Positivos
 Concisa
 Compromiso entre empleado y gerencia
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
SISTEMAS DE RECOMPENSAS Y PLANEACIÓN DE CARRERA:
Investigaciones sobre calidad de vida en el trabajo.

Efectos: Sistema de pago:

 Motivación  Habilidades
 Para reclutamiento  Incremento para todos
 Actuar eficazmente  Desempeño
 Refuerzan la estructura de la organización  Participación en ganancias
 Promociones
 Beneficios colaterales
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

BENEFICIOS PARA EL PERSONAL

 Seguro
 Feriados, ausencias con o sin goce de sueldo,
 Actividades deportivas
 Flexitime
 Servicios (cafetería, educación, servicios financieros)
 Sociales (reubicación)
 Participación de utilidades
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

PLANEACIÓN Y DESARROLLO DE CARRERA:

 Carrera profesional (puestos)
 Historia profesional (CV)
 Objetivos profesionales (trabajos, funciones, puestos o responsabilidades)
 Planeación de la carrera profesional (objetivo para futuro profesional)
 Desarrollo profesional (capacitación para logro de objetivos)
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

FACTORES ESCENCIALES MEJORAR EL DESEMPEÑO:

 Igualdad de oportunidades
 Apoyo del jefe inmediato: papel activo
 Conocimiento de las oportunidades
 Interés del empleado
 Satisfacción profesional
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Ingreso (21 a 26 años)

Avance (26 – 40)
Mantenimiento (40 – 60)
Retiro (60)
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
COACHING
 Orientar personas para que vislumbren soluciones
a retos planteados en la vida laboral evitando que
únicamente detecten el problema.
 Brindar a los colaboradores retroalimentación con
fines de motivacionales con el propósito de
mantener y mejorar el desempeño.
MENTORING
 Ángel de la guardia, es un gerente con más
experiencia ayuda a un gerente inexperto
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRACIÓN DEL ESTRÉS (Pág 269)
 Síntomas
 Tensores: condiciones que generan tensión (causas: trabajo o vida privada)
 Umbral del estrés
Personalidad A: se fijan metas altas
Personalidad B: relajados
 Reducción del estrés
1. Plan de actividades para eliminar tensores
2. Relajarse de las actividades diarias
3. Reconocer síntomas
4. Proceso de cambio
5. Prevenir síntomas
6. Actividades deportivas
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

SISTEMAS ABIERTOS Y CULTURA CORPORATIVA

 Ayuda a evaluar de forma sistemática y desarrollar una respuesta
estratégica.
 Proceso: diagnóstico posibles escenarios y planes de acción.
1. Supuestos acerca de la organización
2. Misión
▪ Razones (funcionalidad, organizativa, conectividad con el ambiente)
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

CULTURA CORPORATIVA
 Poder llegar a todos los niveles con un conjunto de factores que
ayudarán al proceso de cambio que desea impulsar en sus empleados.
 Creencias, valores y normas que comparten y aceptan los miembros.
Ambiente humano, es algo intangible.
ESTRATÉGICAS

 Mecanismos para comunicación  Círculos de calidad

multidireccional  Grupos autónomos de trabajo
 Sugerencias  Programas de reparto de
 Flexihorarios utilidades
 Rediseño de puestos  Representación en el consejo de
administración
 Comités
 Copropiedad de las empresas
ESTRATÉGICAS
 FUTURO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
 Actualizarse
 Nuevas técnicas de recursos humanos
 Traducir el esfuerzo en resultados específicos
 Administradores deben ser parte activa del proceso
 Es para cualquier tipo de organización
 Enfrentar distintas culturas de las organizaciones