Diplomado en

Liderazgo
Transformador y
Sindicalismo

Módulo 2
Liderazgo transformador, cultura de innovación y
sindicalismo

Santo Domingo, R. D.
Diciembre de 2022

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Contenido
INTRODUCCIÓN .............................................................................................. 3
OBJETIVOS O COMPETENCIAS....................................................................... 3
TEMA 1. EL LIDERAZGO ................................................................................ 4
1.1. Definición de liderazgo ............................................................................ 4
1.2. Tipos de liderazgo ................................................................................... 5
1.3. Características del liderazgo .................................................................... 6
1.4. Prioridades del desarrollo de liderazgo ..................................................... 7
1.5. ¿Qué es el liderazgo transformador?......................................................... 8
1.6. Atributos de un líder trasformador ......................................................... 10
1.6.1. Perfil del líder transformador .......................................................... 11
1.7. Características del líder sindical moderno ............................................... 11
TEMA 2. EL LÍDER COMO GESTOR DE CAMBIOS ......................................... 13
2.1. De gestor de recursos a gestor de ideas ................................................... 13
2.1.1. Características de un gestor de ideas ............................................... 14
2.2. Gestión de la innovación ........................................................................ 15
2.2.1. ¿Cómo empezar a innovar? ............................................................. 15
2.2.2. Consejos para la innovación sostenible ............................................. 17
2.3. Diez compromisos ante el liderazgo transformador.................................. 18
TEMA 3. DESARROLLO DEL LIDERAZGO A TRAVÉS DE LAS EMOCIONES .. 20
3.1. Inteligencia emocional ........................................................................... 21
3.1.1. Elementos de la inteligencia emocional ............................................ 23
3.1.2. Perfil del líder emocionalmente inteligente ....................................... 28
3.2. Los cuatro pilares de la inteligencia emocional ....................................... 28
TEMA 4. DIVERSIDAD CULTURAL ............................................................... 30
4.1. Definiciones / conceptos ......................................................................... 30
4.2. Elementos de la diversidad cultural ........................................................ 31
4.3. Importancia de la diversidad cultural ..................................................... 31
4.4. La cultura en las sociedades y en las organizaciones................................ 32
4.4.1. La cultura en las sociedades ............................................................ 32
4.4.2. La cultura organizacional ............................................................... 33
4.2. Aspectos relevantes ............................................................................... 34
4.2.1. Importancia de la cultura organizacional ......................................... 34
4.2.2. Clima de la cultura organizacional .................................................. 35
4.2.3. ¿Cómo generar un clima laboral positivo? ........................................ 35
4.2.4. Liderazgo y clima organizacional .................................................... 37
4.2.5. Rol del líder sindical en la nueva cultura laboral .............................. 38
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................. 40

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TEMA 1
TEMA 2
TEMA 3
TEMA 4
INTRODUCCIÓN
El futuro del mundo, de las empresas, de los países, de los grupos gremiales, está en
manos de los líderes. Dependiendo del estilo de liderazgo que estos ejerzan, se
obtendrán más y mejores resultados.

En este módulo, conoceremos los diferentes estilos de liderazgo, para luego

concentrarnos en el liderazgo transformador y en la inteligencia emocional, como un
factor clave para todo líder ser exitoso, sin importar en el área en que se
desenvuelva.

También veremos cómo la aceptación de la diversidad cultural es vital para lograr la

inclusión en las organizaciones, y cómo el liderazgo puede influir en el clima
organizacional.

Es importante comprender el papel del líder al momento de impulsar la creatividad,

la innovación en las organizaciones, pero, sobre todo, para cohesionar los equipos de
trabajo, de manera que las metas sean logradas o superadas. El líder transformador
es un gestor de cambio, no solo en el equipo de trabajo, en los procesos o en la
organización, sino en sí mismo.

Cada tema contará con el contenido desarrollado en varios formatos, así como con
lecturas complementarias y actividades que reforzarán su aprendizaje a cada paso.

OBJETIVOS O COMPETENCIAS
Al finalizar el módulo, las personas participantes estarán en capacidad de:

• Aplicar los conocimientos en la gestión del cambio dentro de su organización,

a través de un liderazgo responsable.
• Cultivar su inteligencia emocional para gestionar un liderazgo efectivo.
• Influir y motivar a su equipo y/o organización mediante las herramientas del
liderazgo transformador.
• Aplicar el liderazgo transformador para mejorar el clima laboral en sus
organizaciones.

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TEMA 1
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TEMA 3
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TEMA 1. EL LIDERAZGO

«Liderazgo es elevar la visión de una persona, llevar su rendimiento a un mayor

estándar y construir una personalidad más allá de sus limitaciones normales». Peter
Drucker

El liderazgo ha sido un tema de estudio desde hace muchas décadas atrás, lo que ha
permitido determinar los diferentes estilos y cómo estos inciden en los equipos y
organizaciones, su eficacia en el logro de los objetivos y en la productividad de las
personas.

Cada día se hace más evidente la importancia del líder para lograr la visión de la
organización, cohesionando a los equipos en torno a las metas, así como a la cultura
organizacional.

Ser líder va más allá de desempeñar un puesto de jerarquía, requiere de diversas

actitudes —aprendidas o innatas—, pero, sobre todo, de la aceptación y
reconocimiento de todo el equipo y/o de la organización.

1.1. Definición de liderazgo

El término «liderazgo» asume diferentes definiciones para diferentes personas.

Existen casi tantas definiciones como personas que han intentado explicar el
concepto.

El liderazgo ha sido considerado en razón de rasgos individuales, comportamientos,

influencias sobre otras personas, modelos de interacción, funciones, ocupaciones,
puestos jerárquicos, percepciones vinculadas a legitimidad e influencia.

Algunas de las definiciones más reconocidas son las siguientes:

• Es el comportamiento de un individuo cuando dirige sus acciones hacia una

meta común. Hemphill y Cons., 1957

• Consiste en la influencia interpersonal, ejercida en una situación y dirigida a

través del proceso de comunicación, hacia el logro de una determinada meta o
metas. Tannenbaum, Weshsler y Massarik, 1961

• Es la iniciación y mantenimiento de la estructura de expectativas e

interacción. Stogdill, 1974

• Es un proceso de dar un sentido (en una dirección significativa) al esfuerzo

colectivo, y realizando asimismo esfuerzos para expandir el esfuerzo
realizado. Jacobs y Jacques, 1990

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TEMA 1
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1.2. Tipos de liderazgo

Hay diversos estilos de liderazgo que consideramos importante conocer y diferenciar,

para enfocarnos mejor en el liderazgo transformador, más adelante. Estos son:

Según Max Weber:

• Líder carismático. Entusiasma a la gente y es elegido por eso, tiene tendencia

a creer más en sí mismo que en sus seguidores.
• Líder tradicional. Hereda el poder, generalmente porque pertenece a un grupo
familiar de élite o a una clase social.
• Líder legítimo. Adquiere el poder a través de caminos legales; es lo contrario
al «líder ilegítimo» que obtiene el poder por vías ilegales.

Según la formalidad de su elección:

• Líder formal. Es elegido como líder en un grupo u organización y tiene la

autoridad para impartir castigos o dar recompensas, tomar decisiones y guiar
al grupo.
• Líder informal. No es elegido directamente como líder, por lo que no tiene una
autoridad, pero es seguido por el resto de los miembros del grupo por su
carisma y su capacidad de motivación.

Según la relación con sus seguidores:

• Líder dictador. Impone su autoridad y sus decisiones sin dejar espacio para el
diálogo; fuerza sus ideas y puntos de vista al grupo.
• Líder autocrático. Tiene el poder de decisión sobre el grupo y guía el camino a
seguir sin permitir la participación del resto de los miembros del equipo.
• Líder democrático. Alienta la participación de los miembros del grupo o
equipo para tomar decisiones en conjunto, respeta las opiniones ajenas y
delega tareas.
• Líder onomatopéyico. Guía al grupo y lo motiva a través de onomatopeyas
para generar entusiasmo y fidelizar a los miembros.
• Líder paternalista. Toma las decisiones y establece el camino a seguir, trabaja
basándose en resultados e impone un sistema de premios y castigos para
incentivar a los miembros.
• Líder liberal. Deja el poder de decisión y el cumplimiento de las funciones en
manos de los miembros, ya que confía en el equipo y da su apoyo.

Según la influencia que ejerce sobre los seguidores:

• Líder transaccional. Busca el cumplimiento de las tareas de los miembros del

equipo por medio de un sistema de premios y castigos.

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TEMA 1
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TEMA 3
• Líder transformacional. Motiva a los seguidores y se centra en ellos y su TEMA 4
potencial para lograr los cambios esperados en la organización. Es un líder
que cree en su equipo y forma lazos con sus miembros.
• Líder auténtico. Conoce sus fortalezas y debilidades, comparte sus opiniones,
pensamientos y sentimientos, y escucha los de los demás miembros del grupo.
Es un líder equilibrado que busca opiniones diversas antes de tomar
decisiones.
• Líder lateral. Tiene experiencia en el cargo en el que se desempeña y lidera un
grupo sin ser jefe, se destaca por su poder de motivación, comunicación y guía
al grupo.
• Líder longitudinal. Utiliza la autoridad y el poder que le da tener un puesto
jerárquico al de sus seguidores.

Fuente: https://www.alianzateam.com/diez-caracteristicas-de-liderazgo/

1.3. Características del liderazgo

• Innovación. Ser innovador es sumamente importante ante las exigencias de

los entornos actuales en constante y vertiginoso cambio.

• Comunicación. Esto se refiere no solo a transmitir informaciones de manera

pertinente, sino también a la capacidad de escuchar a los demás miembros del
equipo.

• Adaptación al cambio. El líder debe ser capaz de adaptarse a diferentes

escenarios y de entender las circunstancias para tomar decisiones adecuadas.

• Compromiso. El compromiso individual de un líder se verá fortalecido cuando

los colaboradores que integran su equipo de trabajo también adquieren ese
compromiso.

• Resiliencia. Un líder no puede permitir que los problemas y adversidades lo

desenfoquen, por el contrario, sabrá sobreponerse rápido, continuar
trabajando y aprender de lo ocurrido.

• Pasión para motivar e inspirar. La mejor forma de motivar e inspirar es

liderando con el ejemplo. El líder es una persona tan motivada que llega a
inspirar a todos a su alrededor.

• Agilidad. Un líder debe dar respuestas ágiles, que se adapten a los cambios
tecnológicos, a las tendencias del sector y del mercado.

• Flexibilidad. Las actuales circunstancias demandan del liderazgo que sea

capaz de adaptarse a la dinámica que ha impuesto el entorno, pero también a
la disrupción tecnológica, a la competencia.

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TEMA 1
TEMA 2
TEMA 3
• Emprendimiento. El líder al igual que un emprendedor se arriesga, no tiene TEMA 4
miedo a cometer errores, pues aprende de ellos.

• Capacidad de gestión de equipos de trabajo. La capacidad de colaboración de

los equipos de las organizaciones es fundamental para lograr las metas
deseadas.

Fuente: https://www.alianzateam.com/diez-caracteristicas-de-liderazgo/

1.4. Prioridades del desarrollo de liderazgo

PRIORIDADES NIVEL 3 NIVEL 2 NIVEL 1

Cohesión externa Cohesión interna Control personal
Liderarse a uno Cooperar con otros Conocernos mejor Sobreponerse a los
mismo individuos que para alinear miedos para
comparten los nuestras convertirse en una
mismos valores y motivaciones persona, viable e
misión para externas con independiente.
aumentar el nuestras
impacto. motivaciones
profundas y
esenciales y
convertirnos en un
ser humano
auténtico.

Liderar a otros Cooperar con otros Alinear las Superar los miedos
equipos que motivaciones de los individuales de los
comparten la misma miembros de equipo miembros de equipo.
visión y valores. con la misión del
equipo (team
alignment)

Liderar la Cooperar con otras Alinear las Superar los miedos

organización organizaciones que motivaciones de los individuales de los
comparten la misma empleados con la empleados de la
visión y misión. misión y visión de la organización para
organización. minimizar el
impacto negativo en
la cultura de la
organización.

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TEMA 1
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TEMA 3
TEMA 4
1.5. ¿Qué es el liderazgo transformador?

Según James Mac Gregor Burns (1978), ganador del premio Pulitzer, el liderazgo
transformador es la capacidad de cambiar las percepciones, las expectativas y las
motivaciones dentro de una empresa (organización) gracias a su personalidad y
visión.

Otras definiciones de liderazgo transformador

• Proceso en el cual los líderes evocan permanentemente respuestas

emocionales de sus seguidores, modificando sus conductas cuando se hallan
ante resistencias evidentes, en un constante proceso de flujo y reflujo.

• Capacidad de influir positivamente en el progreso y desarrollo de las personas

con las que se trabaja.

• Es la guía, la mejora continua que lleva hacia el cambio.

Partiendo de todo esto, podemos considerar que, en el liderazgo transformador, el

líder asume el rol de un «coach», facilitando al aprendizaje y crecimiento de sus
colaboradores; inspirando cambios positivos; estableciendo con su equipo planes de
acción que los lleven a alcanzar las metas colectivas, y ayudando a las personas a ser
exitosas y a convertirse en la mejor versión de sí mismas.

Para que podamos visualizar el impacto en las personas de liderazgo transformador,

analizaremos la pirámide de Maslow o pirámide de la jerarquía de las necesidades
humanas, la cual mediante una ilustración gráfica explica cómo los comportamientos
humanos obedecen a la satisfacción de necesidades jerarquizadas.

Abraham Maslow, psicólogo estadounidense (1908-1970) propuso un modelo de

motivación humana en su obra «A theory of human motivation» (1943), que se basa
en las siguientes afirmaciones:

• La conducta humana es motivada para alcanzar necesidades.

• Existen necesidades que tienen mayor prioridad que otras obedeciendo a una
jerarquía.
• Es necesario la satisfacción de las necesidades inferiores para generar
conductas que motiven subir hasta la cúspide de la autorrealización.

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TEMA 1
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TEMA 3
La pirámide de Maslow está dividida en los siguientes cinco niveles jerárquicos: TEMA 4

Ventajas y desventajas del liderazgo transformador

Ventajas
• Aumenta el rendimiento de los trabajadores, ya que se sienten comprometidos
con la organización y el equipo, asumiendo sus objetivos como los propios.
• Los cambios se asumen con mayor facilidad y naturalidad.
• Los trabajadores desarrollan una autoestima alta.
• Generan mayor seguridad en el equipo y en ellos mismos.
• Los colaboradores son más positivos.

Desventajas
• No puede aplicarse a todo tipo de empresas.
• No es el mejor método cuando el entorno de por sí tiene pocos cambios, los
trabajadores tienen experiencia y disfrutan de su trabajo.

Características del liderazgo transformador

1. Promueve la transformación. El líder busca no solo influenciar la vida de las

personas, sino también transformarlos. Una de las ventajas de liderazgo
transformacional es que los equipos tienen mayor aceptación a los errores y
adaptación a los cambios, lo cual resulta indispensable para las empresas
sobrevivir en un mundo de cambios constantes y vertiginosos.

2. Motiva al equipo. El líder transformador influye en las decisiones,

rendimiento y emociones de las personas, a tal punto que pueden incentivarlas
a mejorar, personal y profesionalmente.

3. Ejerce un liderazgo compartido. En el liderazgo transformador se realizan

acuerdos con los colaboradores para que puedan tener conocimiento de los
valores de la empresa y fusionarlos con las formas de trabajo.

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TEMA 1
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4. Fomenta la participación. Al incentivar la participación, el líder
transformador recibe diferentes perspectivas, que le facilitan la toma de
decisiones. Esto también ayuda a que las personas se expresen, que se sientan
incluidas y con esto, se contribuye a mejorar su rendimiento.

5. Impacta en la vida de los seguidores. Las personas deciden cambiar el rumbo

de su vida cuando tienen ante ellos una persona que los influencia, que les
brinda otra perspectiva y que los ayuda a enfocar su visión. Esto a su vez
produce un impacto en la manera en la que la persona se relaciona y trabaja
con sus compañeros.

6. Cultiva la creatividad. Para crear una verdadera cultura de innovación, la

organización debe estar abierta al cambio, al error y a la experimentación, de
ahí que incentiva la creatividad para que las personas expresen nuevas ideas
que puedan ser desarrolladas y que impacten en los procesos y en la
prestación de productos y servicios.

7. Trabaja por un propósito. El líder transformador sabe cuál es su propósito y

lucha por él, descubre su misión, trata de vivir de acuerdo a los valores y
genera cambios a través de sus acciones.

8. Genera vínculos emocionales. El liderazgo transformador contribuye a que las

personas se sientan aceptadas y apreciadas por lo que hacen, también que las
guíen en lo que no pueden hacer bien, esto con la finalidad de que se sientan
identificadas e incluidas en el desarrollo y crecimiento de la organización.

9. Reduce los errores. El líder transformador no toma represalias cuando sucede

alguna crisis en el trabajo, sino que se enfoca en conservar la calma y en
encontrar un camino hacia el aprendizaje.

10. Estimula el intelecto. Como el liderazgo transformador es ejecutado por los

encargados de establecer estrategias, de motivar, de crear la misión y de
fomentar el crecimiento en función de la cultura organizacional, estos
estimulan lo intelectual, por lo que favorecen la generación de nuevos
enfoques y proponen preguntas a los retos que se les presentan.

Fuente: https://concepto.de/liderazgo-2/#ixzz7g0dpUtJf

1.6. Atributos de un líder trasformador

«Mi trabajo no es ser complaciente con las personas. Mi trabajo es empujar a estos
grandes trabajadores que tenemos y hacerlos aún mejores». Steve Jobs, fundador de
Apple

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Un líder transformador es capaz de… TEMA 4

1. Lograr que sus seguidores sean más conscientes de la importancia que tiene su
tarea para obtener mejores resultados.

2. Guiarlos para que sus intereses personales se encaminen hacia los intereses de la
organización.

3. Activar sus necesidades superiores.

1.6.1. Perfil del líder transformador

Carisma
• Proceso en el cual el líder evoca en sus seguidores emociones fuertes, así como
un intenso sentimiento de identificación.
• Capacidad de comunicación y persuasión.

Motivación inspiradora
• Creador de significados.
• Mueve a la gente hacia el logro de la visión.
• Genera optimismo y confianza.
• Propicia el deseo de avanzar en el desarrollo personal de cada uno de sus
colaboradores.
• Diseña y transmite una visión en la cual el futuro es mejor para todos.

Estimulación intelectual
• Estimulan la creatividad y la autocrítica.
• Fomentan la colaboración y el comportamiento positivo.
• Propician la innovación y la responsabilidad personal.
• Inducen a mirar los problemas desde ángulos novedosos.

Consideración individualizada
• Este incluye apoyo, estímulo y fomento del desarrollo entre los seguidores.
• Trata a sus seguidores como individuos.

1.7. Características del líder sindical moderno

El liderazgo transformador puede manifestarse en todos los ámbitos, en las

empresas, en los grupos y organizaciones, y por qué no, en los gremios sindicales. A
continuación, presentamos las características de un líder sindical moderno, acorde al
liderazgo transformador.
• Visión guiadora. El líder sindical moderno mantiene y comunica una idea
clara de qué es lo quiere hacer y hacia dónde se deben dirigir todos los
esfuerzos. También posee la fortaleza para perseverar a pesar de los
contratiempos y fracasos.

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TEMA 4
• Preparación. El líder sindical moderno constantemente se capacita y
actualiza, con el fin de incrementar y fortalecer su conocimiento.

• Integridad. Este aspecto está compuesto por tres partes fundamentales, que
son: conocimiento de sí mismo, sinceridad y madurez. El líder nunca miente,
conoce sus defectos tanto como a sus cualidades y les hace frente
directamente, para mejorar de manera continua.

• Servicio. Los pensamientos y acciones del líder sindical deben estar enfocados
al servicio de los demás. Cualquier intento para convertirse en un líder eficaz
sin compartir el peso del servicio, simplemente fracasará.

• Pasión. El líder que comunica pasión les da esperanza e inspiración a los

demás, ama lo que hace y le gusta hacerlo. La pasión mueve a la acción.

• Optimismo: El líder sindical debe ser una persona con entusiasmo y actitud
positiva, que irradie confianza y que sea agradable.

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TEMA 2. EL LÍDER COMO GESTOR DE CAMBIOS
En la actualidad, nos movemos en entornos dinámicos y, por consiguiente, las
organizaciones necesitan ser flexibles y capaces de cambiar con agilidad cuando sea
necesario. Para ello, necesitan personas que tengan capacidad de cambiar las cosas y
saber a dónde hay que ir, y esta es, precisamente, una de las habilidades que
caracteriza al líder.

En el libro Gestión del cambio, la autora Martínez Guillén identifica una serie de
aspectos a tener en cuenta para gestionar el cambio en las organizaciones de una
forma eficaz.

Estos son:
• Conocer las razones por las que debe cambiar.
• Conocer lo mejor posible en qué áreas debe cambiar.
• Asumir el liderazgo en los cambios.
• Planificar y disponer de directrices de acción que les permitan implantar y dar
coherencia al proceso del cambio.

El éxito de todo cambio radica en ser liderado y dirigir las acciones hacia el estado
deseado, consiguiendo que el equipo se mantenga comprometido con la nueva visión.
Por esto, es cada vez más necesario disponer de líderes gestores del cambio en las
organizaciones, y no solo administradores.

«No hay líder sin cambio ni cambio sin líder».

2.1. De gestor de recursos a gestor de ideas

La gestión de recursos es el proceso de planificar, programar y asignar previamente

los recursos para maximizar su eficacia.

Un recurso es lo que hace falta para ejecutar una tarea o un proyecto y puede ser el
conjunto de habilidades de los empleados, un software, equipos, maquinarias o
materias primas.

La gestión de recursos se centra en la optimización y la eficiencia.

En cambio, la gestión de ideas se refiere al proceso que utiliza una organización, de

manera continua, para generar, seleccionar, colaborar y organizar ideas que
permitan lograr un crecimiento sostenible.

La innovación no es posible sin ideas. Por eso, es importante que toda organización
genere ideas creativamente. Esto implica hacer, desarrollar y adquirir nuevas ideas o
soluciones a problemas y oportunidades reales.

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TEMA 1
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TEMA 3
La generación de ideas se debe hacer con los siguientes objetivos: TEMA 4

• Proponer nuevos productos y/o servicios

• Mejorar los procesos actuales
• Identificar oportunidades y nuevos mercados para incursionar
• Determinar los cambios necesarios a implementar dentro de la organización
• Refinar la ventaja competitiva y las estrategias

2.1.1. Características de un gestor de ideas

• Es un desarrollador
o Se asegura de que cada colaborador cuenta con entornos de
retroalimentación exigentes para su autodesarrollo mediante planes de
acción.
o Crea entornos de aprendizaje donde la acción y el error controlado son
los protagonistas.

• Es un motivador de logros
o Promueve la generación de ideas que llevan a acciones para la mejora
de resultados.
o Adecua la exigencia de resultados al potencial y capacidad de cada
empleado.

• Es un gestor de emociones
o Reconoce los motivos y propósitos reforzando el compromiso de las
personas con los objetivos del equipo.
o Crea un entorno emocional de confianza adecuado que fomenta el
aprendizaje y la innovación.

• Es proactivo
o Comunica marcos de actuación retadores y da guías amplías para que
sus colaboradores actúen con autonomía.
o Promueve la mejora continua, los comportamientos innovadores,
impulsa el cambio.

• Es un potenciador
o Potencia el talento de cada colaborador para que sea proactivo en su
desarrollo e iniciativas futuras.
o Potencia el liderazgo (liderazgo distribuido) para que todos los
miembros del equipo ocupen posiciones de liderazgo en diferentes
aspectos.

• Es integrador
o Crea cohesión interna en su equipo.
o Fomenta la generosidad y la colaboración.
o Potencia la comunicación y la colaboración con otros equipos de la
organización y con comunidades externas.

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TEMA 1
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TEMA 4
2.2. Gestión de la innovación

La innovación es transformar con éxito tus modelos de negocio, productos, servicios,

procesos, sistemas operativos, y la experiencia y valor aportado a tus clientes. Es una
decisión estratégica para el futuro de la empresa, de cualquier medida y sector.
Innovar en tu empresa es algo que se debe hacer para evolucionar en cualquier
campo.

Innovar ha dejado de ser una opción exclusiva de las grandes empresas de consumo y
tecnológicas, o de las mejores empresas de los países occidentales.

La innovación constante proviene de la elaboración de un sentido de propósito

colectivo; estimular la creatividad de los empleados a través de la organización y de
enseñarles cómo reconocer las oportunidades no convencionales.

2.2.1. ¿Cómo empezar a innovar?

A continuación, presentamos cinco sencillos pasos para empezar a innovar en

nuestras organizaciones.

01 Enfoca 02 Organiza 03 Descubre 04 Comparte 05 Actúa

•Define y •Define uno o •Realiza •Abre un •Filtra según

céntrate en un varios líderes sesiones online espacio (offline indicadores y
objetivo o reto de la iniciativa de creatividad u online) donde selecciona.
concreto. de innovación. en torno al compartir las •Felicita o
•Asigna reto. ideas. recompensa a
funciones al •Utiliza •Refina, los
grupo de diferentes depura y participantes.
personas que técnicas de combina las •Inicia la
quieres generación de mejores ideas. implementación
involucrar. ideas. de las mejores
ideas.

Comunica, implica, empodera, ofrece conocimiento y espacios de participación.

1. ENFOCA: Define un objetivo, un reto concreto

Simplifica el proceso. Reúne a tu equipo directivo y decide el enfoque. Con un
objetivo es suficiente. A medida que se vayan acostumbrando, podrán abordar o
asumir otros más complejos.

2. ORGANIZA: Decide quién debe liderar la iniciativa y el grupo de personas a

involucrar

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TEMA 1
TEMA 2
TEMA 3
El líder de la iniciativa deberá cumplir con el siguiente perfil: TEMA 4

• Ser un gestor de proyectos

• Poseer conocimiento transversal de la organización o empresa
• Ser creativo
• Tener visión de negocio
• Tener capacidad de poner en marcha nuevos proyectos
• Ser un líder

El grupo de personas a involucrar es aquel que puede generar ideas entorno al reto
definido que, para una etapa inicial, podría estar compuesto por:

• Una selección multidisciplinar de empleados

• Todo el personal de la organización

3. DESCUBRE: Realiza sesiones de lluvia de ideas grupales

Esta es la herramienta básica para la generación de ideas en cantidad y calidad.

Realiza varias sesiones durante los primeros 6 meses, y ve cambiando la
metodología, pues cada una sirve para generar tipologías de ideas distintas. Y, sobre
todo, haz que las personas que participan, se diviertan.

4. COMPARTE: Abre las ideas a la opinión de todos los implicados

Las ideas se han de compartir. No hay innovación sin apertura, sin colaboración. La
apertura te permite combinar las ideas de otros, obtener retroalimentación de
personas a las que normalmente no consultarías, identificar nuevos puntos de vista,
obtener información nueva y relevante para el éxito de las ideas.

5. ACTÚA: Las ideas sin acción no sirven para nada

Filtra y selecciona las ideas que mejor respondan al reto planteado. Luego inicia la
implantación de las ideas seleccionadas, prototipando, probando, mejorando y
finalmente, realizando el lanzamiento.

No olvides felicitar y recompensar a todos los que lograron que la idea pudiera
concretarse exitosamente.

Durante todo el proceso, recuerda implicar y comunicar de manera frecuente. Para

esto podrás ejecutar tus estrategias de comunicación y utilizar diferentes medios y/o
canales, a fin de transmitir las informaciones pertinentes y recibir la
retroalimentación de los demás colaboradores de la organización.

Fuente: https://www.sociedaddelainnovacion.es/los-5-primeros-pasos-para-empezar-
a-innovar-en-tu-empresa-hoy/

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TEMA 1
TEMA 2
TEMA 3
2.2.2. Consejos para la innovación sostenible TEMA 4

1. Establece una dirección clara

Un cambio de cultura implica cambiar formas de pensar, y eso toma tiempo. Sin
embargo, un claro sentido hacia donde se dirige el proceso, ayuda a acelerarlo.

Incluir la innovación y la mejora continua dentro de la misión de la organización y

definirla como un elemento estratégico, aclara hacia donde deben dirigirse los
esfuerzos comunes en la organización.

De esta manera, la organización conoce el objetivo, y cada miembro puede

desarrollar mejoras de manera autónoma, sabiendo que cumple con la estrategia de
la organización.

2. Haz que la comunicación sea abierta

Al abrir la comunicación entre la dirección y los empleados se sientan las bases para
un clima de confianza. Pero este cambio no vendrá de los empleados. Es decisión de
la dirección delimitar o ampliar el acceso a la información, estimular el flujo de
información, procurar espacios de retroalimentación que permitan a los
colaboradores externar sus ideas y sentirse escuchados.

3. Reduce la burocracia
No es el tamaño de la empresa la que inhibe la innovación (las pequeñas empresas
son más innovadoras que las grandes) — es el sistema. La burocracia frena los
cambios y es un grave impedimento para la innovación. Organizaciones más pequeñas
a menudo pueden avanzar con mayor rapidez en la aplicación de ideas innovadoras,
porque tienen menos burocracia.

4. Inculca el sentido de propiedad

Cuando una persona es claramente consciente de cómo sus intereses están alineados
con los de la compañía, tiene una fuerte razón para «hacer un esfuerzo adicional»
con miras a cumplir la misión.

Cuando los empleados no vislumbran cómo sus esfuerzos individuales influyen en la

trayectoria de la organización, tienden a ser pasivos y reactivos. Para impulsar la
participación, asegúrate de que cada uno de los empleados conoce cómo su trabajo
afecta a la eficacia de la organización.

5. Asegúrate de que el reconocimiento y las recompensas son compatibles

Mientras que las recompensas financieras son a menudo vinculadas a las
innovaciones, recompensar solo la persona o equipo responsable de la «gran idea» o
su aplicación, establece un sutil ambiente competitivo que desmotiva la búsqueda de
pequeñas y menos espectaculares mejoras.

Las instituciones que fomentan con éxito una cultura de la innovación, diseñan
recompensas que refuerzan la cultura que quieren establecer. Si la organización
valora soluciones integradas, no recompensará solo a los jefes de equipo basándose

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TEMA 1
TEMA 2
TEMA 3
en las cantidades. Si requiere de formar nuevos líderes, no basará sus recompensas TEMA 4
en el rendimiento al corto plazo.

6. Tolera el riesgo y el fracaso

Tolerar un cierto grado de fracaso como una parte necesaria de crecimiento es una
parte importante de fomento de la innovación. La innovación es un riesgo. Los
empleados no asumirán riesgos a menos que entiendan claramente los objetivos,
tengan un claro, pero flexible marco en el que operar y entiendan que las fallas son
simplemente pasos necesarios en el proceso de aprendizaje.

Un importante beneficio psicológico de esta filosofía es el desarrollo de la confianza.

Los empleados que confían en sus jefes tienen más probabilidades de tomar riesgos
inteligentes para el beneficio de la organización.

7. Elimina los proyectos y procesos que no funcionan

A medida que su organización innova, se necesita lo que Peter Drucker llama
«abandono creativo». Proyectos y procesos que no contribuyen, deben abandonarse
para dar cabida a nuevas ideas.

La innovación requiere optimismo. Se trata de una actitud continua para alcanzar un

rendimiento superior.

Fuente: https://www.gestiopolis.com/7-estrategias-para-la-innovacion-sostenida/

2.3. Diez compromisos ante el liderazgo transformador

Desafiar el proceso
1. Salir en busca de oportunidades de cambiar, crecer y mejorar.
2. Experimentar, asumir riesgos y aprender de los errores.

Inspirarse en una vida compartida

3. Tener un proyecto de futuro claro.
4. Animar a los demás a participar en esta «visión compartida», apelando a sus
valores, intereses y esperanzas.

Facilitar que otros tomen iniciativa

5. Promover la colaboración proponiendo metas cooperativas y desarrollando la
confianza mutua.
6. Fortalecer a la gente dándoles poder, capacidad de elección, desarrollando
destrezas, confiándoles temas difíciles y dándoles un apoyo evidente.

Modelar el camino
7. Actuar de manera tal que sea coherente con los valores compartidos.
8. Realizar pequeños logros que promuevan el progreso y el compromiso.

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TEMA 3
Desarrollar la parte emocional TEMA 4
9. Reconocer las contribuciones individuales que han hecho posible la concreción del
proyecto.

10. Reconocer regularmente los logros.

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TEMA 3
TEMA 4
TEMA 3. DESARROLLO DEL LIDERAZGO A TRAVÉS DE
LAS EMOCIONES
«No olvidemos que las pequeñas emociones son los capitanes de nuestras vidas y las
obedecemos sin siquiera darnos cuenta». Vincent Van Gogh

Los seres humanos somos entes complejos, capaces de asimilar, guardar, elaborar
información y utilizarla para resolver problemas, también de iniciar, dirigir,
organizar y controlar esas actividades mentales, hacerlas voluntarias y focalizarlas
en determinados objetivos deseados.

Los actos humanos están determinados no solo por sus capacidades mentales y/o
cognitivas, sino que también son influenciados por las emociones.

Durante mucho tiempo se ha tenido la creencia errada de que la inteligencia solo

servía para resolver problemas matemáticos, lingüísticos o físicos, llegando a
pensarse que el cociente intelectual podía determinar si una persona tendría éxito en
la vida, sin embargo, hace ya varios años que se comenzó a considerar que son otras
capacidades las que realmente se requieren para obtener el éxito.

Últimamente se ha impuesto la teoría de las «Inteligencias Múltiples» de Howard

Gardner, la cual aclara que las personas tenemos siete capacidades mentales
distintas. Estas son:

1. Inteligencia lingüística. Es la inteligencia relacionada con nuestra capacidad

verbal, con el lenguaje y con las palabras en general. Esta inteligencia nos capacita
para escribir poemas, historias, etc.

2. Inteligencia lógica. Tiene que ver con el desarrollo del pensamiento abstracto, con
la precisión y la organización a través de pautas o secuencias. Comprende las
capacidades que necesitamos para manejar operaciones matemáticas y razonar
correctamente.

3. Inteligencia musical. Se relaciona directamente con las habilidades musicales,

como el ritmo y la melodía. Nos sirve para crear sonidos nuevos para expresar
emociones y sentimientos a través de la música.

4. Inteligencia visual-espacial. Es la capacidad para integrar elementos, percibirlos y

ordenarlos en el espacio y poder establecer relaciones de tipo metafórico entre ellos.
Esta inteligencia nos capacita para crear diseños, cuadros, diagramas y construir
cosas. Está ligada a la imaginación.

5. Inteligencia kinestésica o corporal-cinética. Abarca todo lo relacionado con el

movimiento tanto corporal como el de los objetos y los reflejos. Se usa para efectuar
actividades como deportes, que requieren coordinación y ritmo controlado.

6. Inteligencia interpersonal. Implica la capacidad de establecer relaciones con otras

personas. Incluye las habilidades para mostrar expresiones faciales, controlar la voz

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TEMA 3
y expresar gestos en determinadas ocasiones. También abarca las capacidades para TEMA 4
percibir la afectividad de las personas o empatía.

7. Inteligencia intrapersonal. Se refiere al conocimiento de uno mismo y todos los

procesos relacionados, como autoconfianza y automotivación. Es como nuestra
conciencia. Nos sirve para entender lo que hacemos y valorar nuestras propias
acciones.

En 1990, los psicólogos norteamericanos, Dr. Peter Slovey y Dr. John Mayer,
acuñaron el término «inteligencia emocional» cuya fama futura era difícil de
imaginar en ese momento.

La inteligencia continúa siendo tema de discusión por parte de distintas disciplinas,

como la psicología, la medicina, la filosofía, etc. Lo que se ha determinado es que no
es algo innato e inamovible, y que, aunque nacemos con ciertas habilidades y
predisposiciones, nuestro carácter será modelado por la educación que recibamos y el
entorno en el que nacemos, vivimos y crecemos.

Objetivo general

Comprender por qué la inteligencia emocional es tan importante para los líderes, y
por qué es necesario mejorarla.

3.1. Inteligencia emocional

«La inteligencia consiste no solo en el conocimiento, sino también en la destreza de

aplicar los conocimientos en la práctica». Aristóteles

No existe acción sin pensamiento (aunque este último sea más o menos racional y
elaborado), primero viene el pensamiento o idea y luego nuestros actos. Estos dos
elementos están íntimamente ligados entre sí y a su vez lo están a un tercer elemento
clave, que es la emoción. Cada uno de estos tres elementos influye en los otros dos y
viceversa. De esta manera, todo lo que sentimos influye en lo que pensamos y en lo
que hacemos.

Las emociones son definidas como un estado mental que surge espontáneamente, es
una sensación o estado afectivo que experimentamos, una reacción subjetiva al
ambiente que viene acompañada de cambios de orgánicos (fisiológicos y endocrinos)
de origen innato, influidos por la experiencia. No es un esfuerzo consciente.

Según el filósofo y psicólogo William James, las emociones son causadas por
nuestras interpretaciones de los eventos que desencadenan en una reacción
psicológica. Principalmente tienen una función adaptativa de nuestro organismo a lo
que nos rodea, es un estado que sobreviene súbita y bruscamente, en forma de crisis
más o menos violenta y más o menos pasajera.

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TEMA 3
En el ser humano la experiencia de una emoción generalmente involucra un conjunto TEMA 4
de cogniciones, actitudes y creencias sobre el mundo, que utilizamos para valorar una
situación concreta y, por tanto, influyen en el modo en el que se percibe dicha
situación.

En condiciones normales, las emociones tienen una función adaptativa, ya que nos
permiten ajustarnos y relacionarnos con nuestro entorno. Sin embargo, en ocasiones,
lejos de producir ese ajuste adaptativo, nos incapacitan y bloquean por completo o
hacen que esa relación con nuestro entorno sea desajustada, causándonos además un
enorme sufrimiento interno, es entonces cuando hablamos de «alteración emocional».

Existen seis categorías básicas de emociones:

1. Miedo. Es la anticipación de una amenaza o peligro que produce ansiedad,

incertidumbre, inseguridad. Tendemos hacia la protección.

2. Sorpresa. Es el sobresalto, el asombro, el desconcierto. Es una emoción muy

transitoria. Puede dar una aproximación cognitiva para saber qué pasa. Ayuda a
orientarnos frente a la nueva situación.

3. Aversión. Es el disgusto o el asco, solemos alejarnos del objeto que nos produce
aversión. Nos produce rechazo hacia aquello que tenemos delante.

4. Ira. Es la rabia, el enfado, el resentimiento, la furia, la irritabilidad y todo aquello

que nos hace sentir enojo. Nos induce hacia la destrucción.

5. Alegría. Es la diversión, la euforia, lo que nos da una sensación de bienestar y de

seguridad. Nos induce a reproducir aquel suceso que nos hace sentir bien.

6. Tristeza. Es sinónimo de pena, sentimiento de soledad y pesimismo. Nos motiva

hacia una nueva reintegración personal.

¿Qué es la inteligencia emocional?

«Cualquiera puede enfadarse, eso es algo muy sencillo. Pero enfadarse con la
persona adecuada, en el grado exacto, en el momento oportuno, con el
propósito justo y del modo correcto, eso ciertamente, no resulta sencillo».
Aristóteles

El término Inteligencia emocional se refiere a la capacidad humana de sentir,

entender, controlar y modificar los estados emocionales de uno mismo y también de
los demás. Inteligencia emocional no significa ahogar las emociones, sino dirigirlas y
equilibrarlas.

Es un tipo de actitud psicológica que gobierna y dirige nuestras emociones en todos

los aspectos. Es la actitud para disfrutar de los acontecimientos de la vida, a partir

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de un estado de tranquilidad y autoaceptación, que le permite al sujeto actuar sobre TEMA 4
sus carencias y expandir sus fortalezas con sentido crítico y constructivo.

Las personas con un alto grado de inteligencia emocional saben lo que sienten, lo que
significan sus emociones, y cómo estas emociones pueden afectar a otras personas.

También implica motivación hacia otros y hacia uno mismo, buscando resultados,
tomando decisiones bajo presión, con una clara visión del futuro. Nos permite tomar
conciencia de nuestras emociones, comprender los sentimientos de los demás, tolerar
las presiones y frustraciones que soportamos en el trabajo, acentuar nuestra
capacidad de trabajar en equipo y adoptar una actitud empática y social, que nos
brinde más posibilidades de desarrollo personal.

La inteligencia emocional es la forma que tenemos los seres humanos para

relacionarnos con nuestro entorno de forma positiva.

Mientras que el coeficiente intelectual (CI) es más o menos un don, el coeficiente

emocional (CE) se puede aprender. La diferencia radica en su forma de «ser», no de
«hacer». Las mejoras no se pueden lograr únicamente asistiendo a un curso de
formación o leyendo un libro para adquirir conocimiento, es necesario
autoevaluarnos, para aplicar las mejoras en las áreas con más bajo manejo
emocional. Debe ser un proceso continuo y constante.

3.1.1. Elementos de la inteligencia emocional

Según Daniel Goleman, psicólogo estadounidense que ayudó a popularizar este

concepto, hay cinco elementos de la inteligencia emocional, a saber:

Habilidades
sociales
Auto- Inteligencia
consciencia emocional

Empatía
Autorre-
gulación
Motivación
al logro

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TEMA 3
TEMA 4

COMPONENTE DEFINICIÓN DISTINTIVOS

Autoconciencia Habilidad de reconocer y
entender sus emociones,
estado de ánimo e
impulsos, así como su
efecto en los demás.
Autocontrol • Habilidad para
controlar o redirigir
impulsos y estados de
ánimo.
• Propensión a eliminar
los juicios, pensar antes
de actuar.
Motivación al logro • Pasión para trabajar
por razones que van más
allá del dinero y el status.
• Propensión a lograr
metas, con energía y
persistencia.
Empatía • Habilidad para
entender las reacciones
emocionales de los demás.
• Habilidad para tratar a
las personas de acuerdo
con sus reacciones
emocionales.
Habilidades sociales • Pericia en el manejo y
construcción de redes de
relaciones.
• Habilidad para
encontrar un espacio
común y construir
simpatía.
• Confiabilidad en sí
mismo
• Autoevaluación realista
• Sentido del humor
• Confiabilidad e
integridad
• Conformidad con la
ambigüedad
• Apertura al cambio
• Fuerte impulso hacia el
logro
• Optimismo incluso
frente al fracaso
• Compromiso
organizacional
• Capacidad para
fomentar y retener el
talento
• Sensibilidad
intercultural
• Servicio a clientes,
consumidores o usuarios
• Efectividad en liderar el
cambio
• Habilidad para
persuadir
•Pericia en liderar y
construir equipos

Cuanto más logres administrar cada una de estas áreas, como líder, mayor será tu
inteligencia emocional. Por lo tanto, echemos un vistazo a cada elemento con más
detalle y examinemos cómo se puede crecer como líder.

Conciencia en sí mismo
Si eres consciente de ti mismo, siempre sabes cómo te sientes y cómo tus emociones y
acciones pueden afectar a las personas que te rodean.

Ser consciente de sí mismo cuando se está en una posición de liderazgo, también

significa tener una idea clara de nuestras fortalezas y debilidades.

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TEMA 1
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TEMA 3
¿Qué puedes hacer para mejorar tu autoconciencia? TEMA 4

1. Mantén un diario. Esto puede ayudarte a mejorar tu autoconciencia. Si vas a

gastar unos pocos minutos cada día a escribir tus pensamientos, esto puede ayudar a
lograr un mayor grado de conciencia de ti mismo.

2. Reduce la velocidad. Cuando experimentes ira u otras emociones fuertes, reduce la

velocidad para examinar el porqué. Recuerda, no importa cuál sea la situación,
siempre se puede elegir cómo reaccionar ante ella de la mejor forma posible.

3. La autorregulación. Los líderes que se regulan de forma eficaz raramente atacan

de manera verbal a otros o toman decisiones apresuradas o emocionales, tampoco
son personas estereotipadas ni comprometen sus valores. La autorregulación es todo
acerca de mantener el control.

Este elemento de la inteligencia emocional, según Goleman, cubre también la

flexibilidad y el compromiso con la responsabilidad personal de un líder.

¿Cómo se puede mejorar tu capacidad de autorregulación?

• Conoce tus valores

¿Tienes una idea clara de donde absolutamente no te pondrás en peligro? ¿Sabes
cuáles son los valores más importantes para ti? Dedica algún tiempo a examinar tu
«código de ética».

Si sabes lo que es más importante para ti, entonces probablemente no tendrás que
pensar dos veces cuando te enfrentes a una decisión moral o ética, para saber cuál es
la elección correcta.

• Hazte responsable
Si tiendes a culpar a los demás cuando algo sale mal, haz un compromiso de admitir
tus errores y hacer frente a las consecuencias, cualesquiera que sean. Poniendo esto
en práctica, probablemente, rápidamente ganarás el respeto de quienes te rodean y
podrás dormir mejor por la noche.

• Cultiva la calma
La próxima vez que estés en una situación difícil, sé muy consciente de tu forma de
actuar. ¿Te alivias de tu estrés por gritar a alguien más? Practica ejercicios de
respiración profunda para calmarte. Además, trata de anotar todas las cosas
negativas que quisieras decir y, a continuación, haz pedazos la nota y tírela a la
basura. Esto es mejor que hablar en voz alta a tu equipo.

Líderes automotivados trabajan de forma constante hacia sus objetivos, y tienen

estándares muy altos para la calidad de su trabajo.

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TEMA 2
TEMA 3
• Rexamina por qué haces tu trabajo TEMA 4

Es fácil olvidar lo que realmente nos gusta de nuestra carrera, profesión u ocupación.
Para recordar por qué lo queríamos, podemos probar la técnica «los 5 porqués», la
cual nos ayudará a encontrar la raíz del problema. A menudo la raíz ayuda a ver
nuestra situación de una manera nueva.

¿Cómo puedes mejorar tu motivación?

a) Conoce cuál es tu postura

Determina qué tan motivado estás para liderar. Nuestra evaluación de la motivación
de liderazgo puede ayudar a ver con claridad qué tan motivados estamos en nuestro
papel de liderazgo.

b) Sé optimista y encuentra algo bueno

Líderes motivados suelen ser optimistas, no importa cuáles son los problemas que
enfrentan. La adopción de esta forma de pensar puede requerir mucha práctica, pero
merece la pena el esfuerzo.

Para los líderes, tener empatía es fundamental para la gestión de un equipo u

organización exitosa. Los líderes con empatía tienen la capacidad de ponerse en la
situación de otra persona. Ayudan a desarrollar a las personas en su equipo, a
desafiar a otros que están actuando injustamente, a dar retroalimentación
constructiva y a escuchar a los que lo necesitan.

c) Ponte en el lugar de las otras personas

Es fácil cuando solo nos apoyamos en nuestro propio punto de vista, pero tomar el
tiempo para ver las situaciones desde la perspectiva de otras personas, no lo es tanto.

Presta atención al lenguaje corporal de los demás y al tuyo propio. Quizás cuando
escuches a alguien, cruzas los brazos, mueves los pies hacia atrás y adelante o
muerdes los labios; este lenguaje corporal dice a otros cómo te sientes acerca de una
situación, y el mensaje no es positivo en absoluto.

Aprender a leer el lenguaje corporal puede ser un activo real en un papel de

liderazgo, porque de esta forma estarás en mejores condiciones para determinar
cómo actuar o responder.

d) Responde a los sentimientos

Supongamos que le pides a tu asistente que trabaje hasta tarde, de nuevo. Y aunque
está de acuerdo, se puede sentir la decepción en su voz. Por lo tanto, es necesario que

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TEMA 3
abordes sus sentimientos, diciéndole que aprecias su disposición de trabajar horas TEMA 4
extras, y que también te sientes frustrado por tener que trabajar hasta tarde. Si es
posible, encuentra una manera de recompensar las futuras noches que sean hasta
tarde (por ejemplo, darle las mañanas del lunes libre).

Los líderes con buenas habilidades sociales son grandes comunicadores. Son igual de
abiertos a escuchar malas noticias como buenas noticias, y son expertos en conseguir
un equipo dispuesto para apoyarlo y que esté entusiasmado con una nueva misión o
proyecto.

Los líderes tienen buenas habilidades sociales, también son buenos en la gestión del
cambio y en la resolución diplomática de conflictos. Raramente suelen dejar las cosas
tal como son, pues no se sientan a esperar y a dejar que todos los demás hagan el
trabajo. Ellos dan el ejemplo con su propia conducta.

e) Aprende a resolver conflictos

Los líderes deben saber cómo resolver los conflictos entre los miembros del equipo,
clientes o proveedores. El aprendizaje de habilidades de resolución de conflictos es
vital si se quiere tener éxito.

f) Mejora tus habilidades de comunicación

¿Qué tan bien te comunicas? Realiza una prueba de comunicación para ayudarte a
responder a esta pregunta, esta te dará información útil sobre lo que puedes hacer
para mejorar.

g) Aprende cómo elogiar a otros

Los líderes pueden inspirar la lealtad de su equipo con solo dar elogios cuando lo ha
ganado. Aprender a elogiar a los demás es un arte, pero bien vale la pena el esfuerzo
o el intento. Para ser eficaces, los líderes deben tener una comprensión sólida de
cómo sus emociones y acciones afectan a las personas de su entorno.

«El mejor líder sabe relacionarse y trabajar con los demás».

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3.1.2. Perfil del líder emocionalmente inteligente TEMA 4

«La felicidad no está en hacer lo que uno quiere, sino en querer lo que uno hace».
Tolstoi

• Se conoce bien a sí mismo, está motivado y percibe a los demás de forma

adecuada.
• Gestiona las emociones para crear resultados bien fundamentados.
• Es emocionalmente culto, ya que reconoce la capa de emociones subyacente.
• Se prepara para interacciones con las personas, fijándose tanto en el proceso
psicológico como en la tarea.
• Es resistente cuando las cosas se ponen feas, busca soluciones.
• Piensa de forma positiva, es auténtico, aclara las cosas y no se escapa
fácilmente si se requiere una conversación difícil.
• Ha incrementado su flexibilidad, es capaz de renunciar a opiniones y planes
desfasados.
• Crea proactivamente un equilibrio vida/trabajo, dispone de facilidades sociales
excelentes y de un sentido de comunidad.
• Busca el crecimiento personal sin un sentido de déficit personal.

3.2. Los cuatro pilares de la inteligencia emocional

Conocimiento emocional
• Energía emocional
• Retroinformación emocional
• Intuición práctica
• Honestidad emocional

Este no proviene de divagaciones del intelecto abstracto, sino del funcionamiento del
corazón, del cual proviene la energía que nos hace reales y nos motiva para
identificar y perseguir nuestro potencial único y propósito.

Actitud emocional
• Radio de confianza
• Descontento constructivo
• Flexibilidad y renovación
• Presencia auténtica

Cuando se habla de actitud emocional se hace referencia a la posibilidad que tiene

todo ser humano de crear y fomentar en sí mismo las cualidades, las habilidades y las
características emocionales favorables.

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Profundidad emocional TEMA 4

• Influencian sin autoridad

• Potencial único y propósito
• Compromiso y responsabilidad
• Conciencia
• Integridad aplicada

Este otro pilar fundamental de la inteligencia emocional, crea carácter y lo fortalece

a nivel individual y grupal. Es el producto de un esfuerzo consciente y deliberado por
conocer y corregir las debilidades.

Alquimia emocional
• Creación del futuro
• Flujo intuitivo
• Cambio de tiempo
• Percepción de oportunidades

Con base en las emociones se pueden lograr grandes transformaciones. Podemos

hacerlo conscientemente, en forma positiva y deliberada o podemos esperar que el
azar decida.

De acuerdo a todos estos pilares, la inteligencia emocional puede tener grandes

efectos sobre los factores críticos de éxito en un líder, como lo son:

• La lealtad de los seguidores

• La creatividad y la innovación
• La toma de decisiones
• Los avances decisivos técnicos y estratégicos

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TEMA 4. DIVERSIDAD CULTURAL
La diversidad cultural o multiculturalismo es la convivencia armónica y respetuosa de
grupos humanos provenientes de diferentes sustratos culturales, es decir, de
trasfondos étnicos, religiosos, lingüísticos y sociales diferentes, en el marco de una
cultura mayoritaria dominante.

La diversidad cultural consiste en comprender la humanidad como un conjunto

inmenso de culturas, cada una dotada de un contexto histórico y de una tradición
valiosa. Eso significa no valorar unas por encima de otras ni pretender que algunas
sean más «avanzadas» y otras más «atrasadas», sino simplemente diferentes.

Por otro lado, la diversidad cultural de la humanidad, es decir, su gigantesca

abundancia de formas culturales, es una de sus mayores virtudes, en la que descansa
la posibilidad de un intercambio de saberes y de visiones del mundo absolutamente
enriquecedor.

4.1. Definiciones / conceptos

Cultura. La UNESCO en su Declaración Universal sobre la Diversidad Cultural

(2001), la define como el conjunto de rasgos distintivos espirituales, materiales,
intelectuales y afectivos que caracterizan una sociedad o un grupo social y que
abarcan, además de las artes y las letras, estilos de vida, maneras de vivir juntos,
sistemas de valores, tradiciones y creencias.

Identidad cultural. Es el conjunto de manifestaciones socioculturales (creencias,

tradiciones, símbolos, costumbres y valores) que le provee a los individuos
pertenecientes a una comunidad un sentido de pertenencia y comunión con sus pares.

Interculturalidad. Supone la capacidad de un conjunto de individuos o de grupos

conformados por identidades culturales diferentes, para negociar un entendimiento
común sin que prevalezca una cultura o punto de vista notoriamente por encima de
las otras, a través del diálogo y la comunicación horizontal.

Multiculturalidad o multiculturalismo. Propone la convivencia de numerosas

entidades culturales distintas y específicas en un mismo espacio geográfico, como
puede ser un país determinado. Esto no significa que cohabiten de manera saludable
y respetuosa, pero sí que comparten espacio vital entre todas.

Aculturación. Cuando se sustituyen elementos de la propia cultura por los

provenientes de otra, como consecuencia de actos de violencia: conquista, invasión,
colonización, etc.

Transculturación. Cuando dos o más culturas intercambian elementos, usualmente

acompañando actividades de intercambio comercial, económico, etc. Son fenómenos
naturales e inevitables, que enriquecen ambas culturas.

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Inculturación. Cuando un individuo abraza elementos provenientes de diversas TEMA 4
culturas y los asume como propios, sin sentir la necesidad de defender algunas como
«propias».

Patrimonio cultural. Está formado por todos aquellos bienes creados por el ser
humano a lo largo de la historia, que por su importancia o influencia buscan ser
preservados para que puedan ser apreciados por las generaciones futuras. Según la
UNESCO (Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la
Cultura), el patrimonio cultural incluye bienes materiales edificaciones, utensilios,
artesanías y obras de arte), y bienes inmateriales (festividades, rituales, músicas,
entre otros).

Otredad. Resultado de un proceso filosófico, psicológico, cognitivo y social, a través

del cual un grupo se define a sí mismo, crea una identidad y se diferencia de otros
grupos.

4.2. Elementos de la diversidad cultural

La diversidad cultural se expresa en todos los elementos que permiten caracterizar a

cada cultura de manera específica, como son:

• El idioma y los dialectos • La sexualidad

• La religión • Los utensilios
• El sistema de valores • La arquitectura
• La gastronomía • El deporte
• La literatura (oral o escrita) • Los juegos
• La vestimenta y el calzado • Las fiestas
• La música • El orden político
• Las artes plásticas • El orden económico
• Las danzas y bailes • La organización social
• El sentido estético • La distribución del trabajo
• La expresión corporal

4.3. Importancia de la diversidad cultural

La diversidad cultural es reconocida por la UNESCO como una fuente de

«intercambios, innovación y creatividad» que permite el desarrollo de la sociedad en
su conjunto. Por ende, la diferencia adquiere una valoración positiva, y se opone a las
pretensiones de constituir sociedades homogéneas.

Con el paso del tiempo, se ha demostrado la importancia de la diversidad cultural

debido a que:

• Constituye un valor patrimonial de la humanidad

• Promueve el pluralismo cultural

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• Es fuente de creatividad TEMA 4
• Estimula el desarrollo
• Está amparada por los derechos humanos
• Es un derecho cultural
• Permite que las diferentes culturas sean accesibles a todos
• Promueve la integración del sector público, el privado y la sociedad civil en
materia de políticas culturales

Por ende, la importancia de la diversidad cultural como principio reside en que

fomenta el respeto por la Otredad. Esto facilita el intercambio de conocimientos y de
valores, tales como la tolerancia, la comprensión y la convivencia entre culturas.

4.4. La cultura en las sociedades y en las organizaciones

4.4.1. La cultura en las sociedades

La palabra «cultura» es un término amplio que proviene del vocablo latino «cultus»,
a su vez derivado de «colere», es decir, «cuidar del campo y del ganado», lo que hoy
en día se conoce como «cultivar». El pensador romano Cicerón (siglo I a. C.) empleó
el término «cultura animi» (cultivar el espíritu) para referirse metafóricamente al
trabajo de hacer florecer la sabiduría humana.

La cultura abarca aspectos como la religión, la moral, las artes, el protocolo, la ley,
la historia y la economía de un determinado grupo. El término se utiliza para
referirse a las distintas manifestaciones del ser humano y, según algunas definiciones,
todo lo que es creado por el humano es cultura.

Características de la cultura

• Se vale de la creación y producción humana.

• Es generada y compartida por un grupo de la sociedad, de acuerdo a aspectos
geográficos, sociales o económicos.
• Es dinámica, por lo que va cambiando y mutando de acuerdo a las
necesidades del grupo.
• Es diversa, no existe una única cultura universal, sino que existen muchos
tipos de culturas de acuerdo a diferentes criterios.
• Es aprendida por los miembros de un grupo.
• Se vale tanto de elementos materiales como inmateriales.
• Se transmite de generación en generación.

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TEMA 3
Elementos de la cultura TEMA 4
Toda cultura se conforma a partir de seis elementos básicos:

• Valores. Son criterios que determinan aquello que es deseable en una

sociedad, guían el comportamiento de los individuos de una determinada
cultura y son la base de las normas.

• Normas y sanciones. Es la normativa por la que se rigen las sociedades, ya

sea explícitamente (lo legal), protocolarmente o subjetivamente. Existen
muchos tipos de normas (como las jurídicas, religiosas o morales) y, en
muchos casos, su no cumplimiento es motivo de sanción.

• Creencias. Es el conjunto de ideas que comparten los miembros de una cultura

acerca del ser humano, su propósito y el universo. Estas creencias suelen
guiar el accionar de los individuos.

• Símbolos. Son emblemas, formas o signos que contienen un significado dentro

de una cultura y que representan su modelo de vida, sus creencias, sus
costumbres y su tradición ancestral.

• Lenguaje. Es el código compartido que permite a los individuos comunicarse a

través del habla, del cuerpo o de la escritura.

• Tecnología. Son los conocimientos que se aplican en una disciplina para

mejorar procedimientos o la producción de bienes y servicios. Las grandes
revoluciones tecnológicas acarrearon cambios culturales profundos.

4.4.2. La cultura organizacional

Se entiende por cultura organizacional a las creencias, valores, hábitos, tradiciones,

actitudes y experiencias de una organización. La finalidad de la cultura
organizacional es especificar el modo en el que se espera que los miembros
interactúan entre ellos y con el exterior.

La cultura organizacional no es simplemente la sumatoria de las individualidades que

se desempeñan en una determinada organización o empresa. Por el contrario, la
cultura organizacional es previa a las individuales: toda cultura organizacional forma
primero sus bases para luego adaptar al personal (empleados) que constituirán dicha
cultura organizacional.

También suele definirse, como el conjunto de normas y valores que las personas
tienen en el interior de una determinada organización.

La cultura organizacional es, en síntesis, la psicología de una empresa. Está

constituida por algunos elementos como: los valores y actitudes de sus empleados, la
imagen que brinda dicha organización a la sociedad en la que está inserta, la

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TEMA 2
TEMA 3
identidad de la organización, el proceso de selección de sus empleados y de sus TEMA 4
proveedores.

Elementos de la cultura organizacional

Existen diferentes elementos que constituyen la cultura organizacional y operan de

manera conjunta. Los elementos principales son:

• Identidad de la organización. La cultura organizacional se encuentra definida,

en parte, por la misión, la visión y los valores de la empresa. La cultura
organizacional debe tener sistemas de control, es decir, procesos que vigilan
aquello que está sucediendo en el interior de una empresa con el capital
humano (empleados y directivos).

• Estructuras de poder. La cultura organizacional establece quién o quiénes son

los encargados de la toma de decisiones, de qué modo está distribuido el poder
y en qué porcentajes.

• Símbolos. La cultura organizacional está formada por todos los diseños

(soporte visual y auditivo) que formen parte de la identidad de la
organización.

• Rituales y rutinas. La cultura organizacional contempla todas las reuniones

empresariales, grupos de negocios, informes de desempeño que ocurran dentro
de la organización. Estas rutinas pueden tener un carácter formal o informal.

• Historias, mitos y anécdotas. La cultura organizacional está definida por el

mensaje implícito que subyace a toda la organización. Las historias cuentan el
surgimiento de las organizaciones, sus bases y su crecimiento, su impacto
actual en el mercado. Las anécdotas son narraciones de historias reales que
los empleados con antigüedad relatan a los nuevos empleados.

4.2. Aspectos relevantes

4.2.1. Importancia de la cultura organizacional

La cultura organizacional es fundamental en toda organización, ya que guía el rumbo

de la empresa y orienta la forma en la que esta debe conducirse. También direcciona
el trato que debe darse a los empleados, clientes y a la sociedad en general.

La cultura organizacional tiene dos grandes ejes de importancia: uno interno, que
está relacionado con el personal, directivos, clima laboral; y otro externo, en relación
a la comunidad con la que convive la organización.

En el ámbito interno es importante tener en cuenta que todo empleado busca

identificarse con cierta cultura organizacional. Por eso, cada organización debe
comunicar los valores, creencias, hábitos, normas y costumbres que la rigen. A partir

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de allí, se buscará que todos los miembros se identifiquen con la cultura

organizacional y trabajen con miras a dar a conocer la identidad y los objetivos de la
empresa.

Con respecto a la sociedad en la cual está inserta la organización, la cultura

organizacional sirve como un portavoz para dar a conocer el modo en el que esa se
relaciona con la comunidad, es decir, su imagen, la forma en que cuida (o no) el
medio ambiente, su interés por el entorno de la misma, su influencia y participación
en las actividades barriales, etc.

4.2.2. Clima de la cultura organizacional

El clima que se genera entre los miembros de una organización suele estar definido
por los varios elementos, como son:

• Ambiente físico. Incluye todas las instalaciones y equipos con los que cuenta
la empresa, la temperatura del lugar de trabajo, luminosidad, higiene,
comodidades de acceso al mismo.

• Ambiente social. Se refiere a la relación entre los empleados, directivos,

departamentos.

• Características estructurales. Incluye a la estructura jerárquica de la

organización, cómo es su estructura formal, el estilo de dirección, entre otras
variables.

• Características personales. Incluye todas las expectativas de los empleados,

actitudes, motivaciones, deseos, metas…

• Comportamiento organizacional. Se refiere al nivel de satisfacción existente

en la organización, el modo de controlar el ausentismo, las llegadas tarde, la
cantidad de rotación o no de empleados, la presión con la que se trabaja
diariamente…

4.2.3. ¿Cómo generar un clima laboral positivo?

Un ambiente de trabajo positivo es importante para la satisfacción y la felicidad del

trabajador, sin embargo, para muchos, el trabajo es estresante, abrumador e
insatisfactorio y pudieran llegar a sentir que tener un entorno laboral positivo es cosa
del pasado.

Los estudios muestran que los colaboradores tienen un 38 % más de probabilidades

de desempeñarse por encima del promedio cuando están muy comprometidos, y

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cuando crean un ambiente de trabajo positivo, pueden ayudar a los demás a rendir al TEMA 4
máximo.

Estrategias para lograr un clima laboral positivo

a) Promover valores positivos. Definir una misión es buen punto de partida, pero
operar acorde a esta y cumplir con el código de conducta y los valores, es
mucho más significativo.

b) Mantener líneas de comunicación abierta. Mantener líneas de comunicación

abiertas es importante tanto para los colaboradores como para los gerentes,
pues ayuda a los trabajadores a sentirse validados y satisfechos, al sentirse
escuchados y tomados en cuenta. Saber que sus ideas y opiniones contribuyen
a la organización puede elevar significativamente la moral en el lugar de
trabajo.

c) Propiciar un ambiente de trabajo positivo y productivo. Si el lugar de trabajo

tiene un ambiente pobre, tedioso, tenso y estresante, nadie querrá ir a laborar.
La gente quiere sentirse apreciada y reconocida, y si hay problemas en el
trabajo que no se abordan, solo fomentará un lugar de trabajo de estrés,
miedo y negatividad. Un lugar de trabajo positivo es aquel en el que se
fomenta la creatividad y la productividad.

d) Promover la formación y actualización. Las mejores empresas comprenden la

importancia de brindar capacitación a los trabajadores, actualizar sistemas
obsoletos y brindar herramientas que ayuden a los trabajadores a usar mejor
su tiempo y mantenerse actualizados y competitivos en el mundo actual.

e) Ejercer un liderazgo positivo. Los buenos líderes brindan un ejemplo positivo

a seguir para sus trabajadores, creando una atmósfera más relajada y
positiva, también fomentan las líneas abiertas de comunicación y se esfuerzan
por garantizar que toda la operación se desarrolle de la manera más fluida
posible.

f) Fomentar el trabajo en equipo. En un lugar de trabajo ideal, todos son

conscientes de sus roles y comprenden cómo encajan en el panorama general.
Es un lugar donde los trabajadores se sienten apoyados y cada colaborador
trabaja en conjunto hacia un objetivo común.

g) Fomentar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Los mejores

empleadores saben que cuando sus trabajadores no tienen que preocuparse por
su vida personal, tendrán una mayor satisfacción laboral y estarán más
concentrados en el trabajo. Se debe cuidar la carga laboral, evitar los
horarios extendidos de manera regular, respetando el tiempo y el espacio para
el desarrollo personal.

h) Propiciar discusiones regulares y continuas sobre las expectativas de

desempeño. Las discusiones entre equipos son buenas y saludables, siempre y

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cuando exista respeto y tolerancia. De hecho, las confrontaciones sanas TEMA 4
pueden llevar a un buen intercambio de ideas que conduzcan a la innovación,
a soluciones de problemas actuales o a probar puntos que podrían ser
beneficiosos para las operaciones cotidianas.

i) «Tolerancia cero» para cualquier forma de acoso o abuso. Esta es la forma

más sencilla y clara de crear confianza entre todos los colaboradores, en
cuanto a la posición que tu organización tiene ante situaciones de esta índole.

j) Brindar espacios de trabajo adecuados y seguros. El espacio de trabajo

además de cumplir con normas de higiene y seguridad, deberá brindar a los
colaboradores un ambiente con armonía, bienestar y comodidad.

k) Promover el bienestar. Presta atención al bienestar de tu equipo, su salud

física y mental son vitales para mantener una buena producción. Establece
recesos, equilibra la carga laboral, implementa horarios flexibles, entre otras
iniciativas.

l) Emprender actitudes positivas. No te reserves los elogios, mantén una actitud

positiva, escucha a tus colaboradores, pregúntales qué les haría sentirse más
cómodos e implementa las ideas más rentables.

m) Establecer una política justa. Las políticas de una organización deben

comprender criterios de igualdad, sin arbitrariedades y con fundamentos
sólidos, aplicables a todos por igual, independientemente del puesto que ocupe
cada quien. Las políticas deben ser de conocimiento de todos los miembros del
equipo.

n) Implementar dinámicas lúdicas en la rutina. Las actividades recreativas y

lúdicas contrarrestan los efectos de la rutina en la oficina, como el tedio y el
aburrimiento. Cuando permitimos que los trabajadores se diviertan dentro del
espacio de trabajo, estaremos incentivando el sentimiento de pertenencia en
todos los colaboradores, al tiempo que podemos lograr que se sientan
realmente cómodos.

4.2.4. Liderazgo y clima organizacional

Diversos estudios han demostrado que el 70 % del clima percibido en una

organización, se debe a la influencia del estilo de dirección del líder; y el 30 %
restante está determinado por otras variables diversas.

El liderazgo es, sin duda, una variable que tiene una importante influencia sobre el
clima organizacional, el cual responde a un conjunto de percepciones compartidas, no
obstante, Zohar y Luria (2004) proponen que el clima organizacional sería una
representación socialmente construida y compartida de aquellos aspectos del
ambiente laboral que informan sobre los roles de comportamiento específicos que son
recompensados y apoyados en cualquier organización, en contraste con una
observación pasiva de procedimientos formales y prácticas aisladas.

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Según Austin (2008 citado en Contreras, Barbosa, Juárez, y Uribe, 2010), los estilos TEMA 4
de liderazgo y el clima que este genera pueden favorecer o no al bienestar y
satisfacción percibida por los colaboradores. En ese sentido, los estilos de liderazgo
con altos niveles de exigencia afectan la percepción del clima organizacional por
parte de los empleados (Bloch & Whiteley, 2003).

El comportamiento del líder se convierte, pues, en el mediador de las percepciones,

influyendo sobre los comportamientos y creencias de los trabajadores, afectando
directamente el compromiso del talento humano con el trabajo y el desempeño
laboral (Carr, Schmidt, Ford, & DeShon, 2003).

Podemos destacar que los líderes transformacionales fomentan relaciones cercanas

con sus subordinados, caracterizadas por una pequeña distancia de poder y por la
consideración individualizada de las necesidades y capacidades de sus miembros,
basadas en desafíos y recompensas motivantes. Estas relaciones son sostenidas por
valores como la confianza, la honestidad, la apertura y el cuidado mutuo, y por la
riqueza de la comunicación verbal entre líderes y miembros.

Además, los líderes transformacionales comunican una visión clara a sus

subordinados y logran que estos la hagan suya, incrementando así su compromiso con
la visión, mediante la calidad de las relaciones interpersonales que cultivan. La
apertura y la cercanía son un resultado de estas, incidiendo sustancial en el clima
percibido.

En conclusión, existen algunas dimensiones que determinan el clima organizacional,

sin embargo, el liderazgo se convierte en la más determinante. El estilo de liderazgo
que se emplee en la organización influye directamente en el clima organizacional, ya
que es este el que logra las percepciones de orgullo de pertenencia, reconocimiento,
comunicación y flexibilidad organizativa, de acuerdo con Payeras (2004); a través de
su capacidad para motivar, de generar bienestar general en el trabajador y
satisfacción por el trabajo. En pocas palabras es quien logra la percepción de los
trabajadores sobre el clima organizacional.

Un desempeño de excelencia del trabajador se puede lograr a través de una gran

motivación, la misma que es generada por un clima organizacional favorable y este a
su vez generado por una buena práctica de liderazgo.

4.2.5. Rol del líder sindical en la nueva cultura laboral

Así como las sociedades, las organizaciones cambian, debido a que la cultura es una
forma de expresión de las personas que la conforman, quienes de por sí, son entes
cambiantes. Es por esto que el líder sindical moderno deberá asumir un nuevo rol
ante esta nueva realidad.

De ahí que este deberá…

• Conducirse apegado al derecho, con vocación de servicio y conforme a

principios éticos en beneficio de sus asociados.

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• Velar en todo momento por el mejoramiento y la defensa justa de los intereses TEMA 4
de sus agremiados.
• Mantener una actitud de diálogo, respeto, armonía y buena fe.
• Salvaguardar el patrimonio sindical para alcanzar los objetivos del mismo.
• Orientar y formar seres humanos, personas. Esto implica sentimientos,
intereses, aspiraciones, valores, actitudes y todo tipo de reacciones humanas
hacia el trabajo.
• Tener capacidad de entender por qué la gente actúa como lo hace, y la
habilidad para saber cómo estimular a la gente.

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sindical/?frame=6db00608378a032348d9deb7c499864ddde0599e

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