Cambio en las

organizaciones
• Los estudios organizacioneles se han preocupado por abordar el
cambio desde una perspectiva que permita colocar al individuo en las
organizaciones con todas sus dimensiones, reconociendole como un
ser que tiene una vida psiquica y simbólica.

• Cambio como un proceso socialmente construido, y no como el

resultado de una voluntad única, racional, impersonal, objetiva.

• Un cambio en la organización inevitablemente tendrá repercusione en

la cultura
Cambio como proceso formal que favorece la
perpetuación
Las relaciones humanas: el cambio es hacia un sistema de equilibrio
Bajo la promesa de considerar a los obrers como humanos se configura un
nuevo modelo gerencial que difundiría el principio de la supuesta
comunidad de intereses bajo el paradigma de las relaciones humanas,
buscando asegurar el desempeño de la empresa en relación con las
exigencias de un mercado masivo que requería de la producción en serie,
basado en las necesidades de los trabajadores, más allá del salario.
Busqueda del equilibrio en la organización mediante la cooperación de los
miembros.
Los managers del personal, buscaban ayuda para descubrir los secretos del
incremento de productividad y del logro de una fuerza de trabajo más
contenta.
Lograr el equilibrio en la organización, eliminando el conflicto (equilibrio
entre sus subsistemas técnico y humano)
Cambio como proceso formal que favorece la
perpetuación
El cambio burocrático
El reconocimiento de una institución como la burocracia aparece
después de la gran crisis de 1929 en los momentos en que se
realizaba la reconstrucción económica de EU.
El cambio según Weber será hacia la mayor razionalidad con el
riesgo continuo de caer en círculos viciosos (las reglas
impersonales y la centralización produce frustración y por lo
tanto respuestas negativas, que inevitablemente conducirán a
más reglas).
Cambio como proceso formal que favorece la
perpetuación

Teoría de la contingencia: el cambio es reactivo, adaptativo

y mesurable
• Donaldson (1996) los proncipios de esta escuela están en el
funcionalismo adaptativo, en el modelo de ajuste- contingencia,
guiados por un método comparativo y de contingencia.

• Lawrence y Lorsch fueron quienes acuñaron el término “Teoría

de la contingencia”, afirmando que altas tasas de cambio
ambiental requieren que ciertas partes de la organización
operen con mayor incertidumbre, justificando las diferencias
entre cultura y estructura entre departamentos.
• Las predicciones hechas por los modelos contingenciales, comenzaron a ser
rebasadas por la realidad cada vez más compleja:
1. Condiciones externas de la empresa (comportamiento de los
compradores, competidores, desarrollo socioeconómico global,
reglamentaciones en materia laboral, etc.).

2. Condiciones internas de la empresa (aspectos técnicos, dominio de

estructura de funciones y procesamiento de datos y materiales, subjetividad
de ciertos proceso de trabajo)

Todo eso es estructuralmente contingente, por lo que el cambio

organizacional no puede ser visto solamente desde una fase reactiva o
adaptativa
El cambio como acción colectiva de
significados bajo un principio de innovación
La cultura entra en escena: el cambio es un proceso
colectivo de construcción de significados y de identidades
La cultura es una construcción colectiva, según la literatura
gerencial, existen rasgos de ésta que pueden resaltarse si se le
drige adecuadamente, lo cual lleva a la busqueda de un sistema
de control organizacional que permitirán la formación de un
pensamiento colectivo dirigido a la consecusión de metas
ayudando a un pacto organizacional, que propicie relaciones de
colaboración más flexibles entre la dirección y el trabajo
¿Las organizaciones tienen una cultura o son
una cultura?
• Minetras más se conciba a la cultura como el tener y no el ser