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Ao 4, Nm. 44, 9 de febrero de 2009

Elementos de diagnstico y diseo para conocer una organizacin pblica: el caso del IN-MUJER, el Instituto Nacional de las Mujeres (DF)
Magaly Guadalupe Gonzlez 1

necesidades y valores que se complementan dentro de la organizacin. La evolucin de las organizaciones supone entonces tambin el desarrollo humano al interior de las organizaciones. Elementos inherentes a la organizacin, son considerados para tener conocimiento de una organizacin pblica en concreto, tambin conocida como

institucin. El Instituto Nacional de la Mujer (IN-MUJER) catalogada en este trabajo como una organizacin posmoderna, como la derivacin de las nuevas

configuraciones

organizacionales

resultantes del contexto econmico mundial y de las de transformaciones cambio, segn sociales Goodin

(elemento

(2003)), con tendencias a desempear funciones laborales, psicolgicas y de ayuda general especialmente dirigidas al sexo

La nueva concepcin de organizaciones


posmodernas, supone la implementacin de procesos ms flexibles, la consideracin del ser humano, no como objeto de la organizacin si no como sujeto con sus limitaciones de racionalidad con

femenino. Diseo y diagnstico organizacional se consideran herramientas valiosas de anlisis organizacional para conocer las

caractersticas de la organizacin INMUJER. Es por ello que se analizaran autores y variables utilizadas para obtener conocimiento de una realidad concreta.

1 Estudiante de la maestra en Estudios Organizacionales por la UAM-Iztapalapa; becaria CONACYT. Lic. Administracin por la UAM-Azcapotzalco, diplomada en GESTION Y POLITICAS PUBLICAS DE NUEVA GENERACION, ha participado en congresos de anlisis organizacional y es estudiosa del gnero. magy21gg@yahoo.com.mx.

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Introduccin
En fechas recientes, Mxico ha sufrido transformaciones econmicas y sociales por factores mundialistas como la globalizacin y el neoliberalismo con sus diversas polticas. Ello propicia cambios en

por la que atraviesan las organizaciones en Mxico. Para lograr lo anterior, en un primer apartado se realizar un pequeo anlisis de las organizaciones modernas y su

transformacin

hacia

organizaciones

posmodernas. Posteriormente se analizar el contexto, las fuerzas exgenas y endgenas que posee la organizacin pblica, objeto de estudio. Como tercer punto, se realizar un acercamiento a los parmetros y diseo institucional, que posee la organizacin, analizando los puntos ms relevantes. Ello se llevara a cabo por medio de esquemas, considerados importantes literatura revisada. a partir de la

diferentes esferas de la vida cotidiana y especficamente sociales que impactan la estructura familiar y procesos de trabajo. Aunado a ello, tambin se observan cambios significativos en la manera de concebir a las organizaciones. Estos cambios son implementados por las organizaciones para adecuarse y

renovarse, adems de contribuir a que estas modificaciones dentro de las estructuras familiar y laboral incrementen el inters de los estudiosos de las organizaciones por temas contemporneos como son: la

igualdad de oportunidades, la equidad de gnero en el trabajo y la accin de

1. Cambio de organizaciones modernas a postmodernas


Hasta finales del siglo pasado, la mayora de las organizaciones eran concebidas como organizaciones modernas u organizaciones tradicionales, donde el esquema bsico de produccin y reproduccin eran los

fomentar la participacin de la mujer dentro de la vida laboral. Este trabajo intenta mostrar un anlisis organizacional de una organizacin pblica, tambin pensada como una institucin social, donde que se entrecruzan permiten diversas tener un

supuestos de la administracin cientfica del trabajo con Taylor, moderna, en tres este se tipo de

variables

organizacin especficamente principales, maximizacin el

basaba vertientes

acercamiento a la misma, y comprender una pequea parte de la realidad organizacional

aspecto de los

tcnico tiempos

(la y

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movimientos), el aspecto psicolgico (el trabajador no es contratado para pensar, si no para eficientar el proceso, reduccin del tiempo), y el econmico (con la reduccin de los tiempos y movimientos, se

lograr un nuevo paradigma de organizacin donde el aspecto de las organizaciones futuras, ser identificar problemas difciles que debern ser abordados para desarrollar ideas de los plazos para los cambios (Gerstein y Shaw, 1998:385). Dentro de los aspectos futuros de las organizaciones se habr de considerar aspectos como la cooperacin, valores, se generarn equipos de trabajo autnomos y la informacin ser ms compartida. Estos autores retoman como punto principal en el proceso de organizaciones modernas a posmodernas, a los individuos, pero agrupados en equipos de trabajo, estableciendo normas, donde ser necesario que los individuos generen cohesin para proporcionar una orientacin y brindar cooperacin, ser provista por normas y valores en lugar de las reglas y la supervisin directa (Gerstein y Shaw, 1998:389). Por Gerstein y (1998) tanto existe similitud entre

incrementa la productividad y se tienen ms beneficios econmicos). Sin embargo, con Heydebrand (1989) se generan nuevas

formas de organizacin del trabajo, con lo cual se inicia la transformacin de la organizacin moderna a la posmoderna, Stewart Clegg (1990) fue el primer autor en utilizar este trmino, simplemente para describir aquello que viene despus de lo moderno. Otros autores relevantes como Gerstein y Shaw (1998), mencionan que a partir de los aos 90s, se generan cambios en las organizaciones tradicionales a partir de

ocho fuerzas, (tecnologa, competencia, exceso de produccin, mundialismo,

expectativas de los clientes, participacin del gobierno, propiedad y dinmica del personal), ya que con anterioridad, las estructuras formales que permeaban a casi todas las organizaciones no consideraban la conducta observable de los individuos. Dentro de esta nueva arquitectura de las organizaciones, Gerstein y Shaw (1998) revalorizan a las personas al interior de las mismas y consideran la capacidad de la gente como elementos de cambio para

Shaw con

Aldrich y Ruef, que la

quienes

consideran

organizacin ser ms orgnica donde el control estar sometido por una cultura fuerte, una cultura organizacional donde todos los participantes tendrn acceso a la informacin y desarrollaran el aprendizaje de manera eficaz, estos integrantes

generarn nuevas ideas para adaptarlas al

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uso interno de las organizaciones y de esa manera el aprendizaje se estar trasladando al aprendizaje de la organizacin. Con lo anterior, se observa que el nfasis general consistir
En el desarrollo de las personas que comprenden tanto las cuestiones estratgicas como las tareas especficas en todas las reas de la organizacin. La tendencia consiste en el desarrollo de los individuos para ampliar sus puntos de vista, permitiendo que la organizacin tenga la capacidad de reconfigurarse segn las necesidades (Gerstein y Shaw, 1998:390).

de decisiones colectiva, la confianza como comportamiento frente a la jefatura, produccin sectorial tomando como premisa la relacin cantidad-calidad, bsqueda de compromiso ms que de la satisfaccin, relaciones de autoridad semidemocrticas(Barba, 2000: 16).

Con estas nuevas caractersticas, las organizaciones generan cambios en los paradigmas de la administracin que

coadyuvan al cambio en las organizaciones frente al entorno emergente del cual nos habla Barba (2000), Lo tales como la

Otro punto de vista en torno a la evolucin de la organizacin moderna a posmoderna, es un estudio realizado por Barba (2000), en su anlisis integra elementos que resultan valiosos para la arquitectura de las nuevas organizaciones, se preocupa por el desarrollo de las organizaciones a partir del desarrollo humano. Por ello, los estudiosos de las organizaciones dirigieron su inters al anlisis de las caractersticas del modelo de organizacin naciente (Barba, 2000:16), entre los que pueden mencionarse a William Ouchi (1986), Stewart Clegg (1990), que con este ltimo es con quien nace el trmino de organizacin posmoderna para

globalizacin.

cual

genera

transformaciones radicales en la cultura de los y las managers, observndose un cambio radical con una nueva visin, conceptuando a las organizaciones como construcciones sociales, investiga la

naturaleza simblica de la administracin y se concentra en los procesos que ocurren a travs de los niveles de anlisis (Barba, 2000: 24). Dentro de esta nueva visin, se observan transformaciones sustanciales en la cultura de la organizacin. (Ver cuadro 1).

distinguirla de la organizacin moderna Tayloriana.


ms importantes de las organizaciones posmodernas, pueden mencionarse: estructura flexible, toma

Barba seala que: las peculiaridades Entre

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CUADRO 1. Comparativo de la organizacin a travs de la cultura CAMBIO PARADIGMTICO EN LA CULTURA CORPORATIVA ORGANIZACIN TRADICIONAL ORGANIZACIN FLEXIBLE La cultura organizacional es considerada como Las organizaciones se perciben como culturas, se herramienta de la administracin. La gerencia concentran en los cambios de los procesos de lo puede controlar la cultura a travs de las prcticas organizado como representacin del desarrollo de comunicacin y del desempeo organizacional. cultural. Se considera a la cultura como el proceso a Algunas investigaciones buscan definir la relacin travs del cual la accin social y la interaccin se entre la objetivacin de los eventos culturales vuelven construido y constructo en una realidad como, por ejemplo, los relatos, los ritos o el organizacional. Lo simblico se construye en la lenguaje, y las circunstancias objetivas como la base de la vida organizacional. productividad y la rentabilidad. Fuente: BARBA, Antonio (2000), Cambio Organizacional y cambio en los paradigmas de la administracin, Iztapalapa, Ao, 20, Nm. 48, Enero-Junio, pg. 24

A partir de estas nuevas visiones de los managers de las nuevas organizaciones, donde retoman como punto focalizado a los individuos, su cultura sociales, se y las

organizacin de cambio, la organizacin que aprende, la organizacin flexible, y tal como lo mencionan Gerstein y Shaw (1998), las futuras organizaciones se

transformaciones

generan

encontraran en un nuevo estado,


Sern ms flexibles, eficientes, capaces de aprender, se adaptarn ms rpido a las condiciones cambiantes del entorno y a las iniciativas de la competencia (Gerstein y Shaw, 1998:392).

nuevas perspectivas de anlisis al interior de las organizaciones, considerando los

procesos cognitivos manejados por Weick (1969), donde la temtica individuo-

sociedad se consideran relevantes. Con lo anterior puede observarse que la tendencia para la configuracin de estas nuevas organizaciones y de los cambios implcitos a ellas se encuentra centrada en los individuos (mujer y hombre) y en la cultura que cobran especial relevancia en la actualidad, ya que son pieza clave en la transformacin de las organizaciones, sin embargo al generarse estas mutaciones, la clasificacin de las organizaciones tambin se modifica, y es concebida como la

En la actualidad se piensa relevante identificar el tipo de organizacin; moderna o posmoderna, si es

Schervastein

(1998) nos proporciona elementos para diferenciarlas utilizando conceptos y

variables que determinan la forma de organizacin en la que se encuentran inmersas. (Ver cuadro 2). Con ello este autor otorga caractersticas que diferencian a una organizacin de la otra, sin embargo, un elemento no considerado en estas diferenciaciones se encuentra ubicado en el contexto, Barba (2000) realiza su anlisis

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considerando la transformacin de las organizaciones a partir de diferentes

las organizaciones modernas como las posmodernas; quedando entre ellas una pequea y delgada lnea con la que fcilmente se pierden los lmites entre una y otra, ya que existen caractersticas de organizaciones modernas y posmodernas en una sola organizacin.

fenmenos tales como las economas, las sociedades y las culturas, mismas que reflejan cambios en los paradigmas del saber managerial y en la forma de concebir y conceptualizar a las organizaciones. Estas diferencias quedan explcitas con Schervastein (1998), para distinguir tanto a

CUADRO 2. Comparativo de organizaciones modernas postmodernas


Parmetro
Principio organizador

Modernidad
Racionalidad nica

Postmodernidad
Mltiples racionalidades

Parmetro
Lmites con el contexto

Modernidad
Precisos

Postmodernidad
Difusos, tecnologa, alianzas, tercerizacin

Coexistentes

Estructura

Piramidal, (jerrquica, estratificada)

Redes, anarquas organizadas, estructuras matriciales. Feminizacin del management

Epistemologa

Objetividad, Realidad externa. Separacin sujeto-objeto

Subjetividad, Realidad construida. Interaccin sujetoobjeto. Inclusin, Implicacin

Estilo de conduccin

Directivo, controlador

Posicin del sujeto

Distancia ptima

Toma de decisiones

Racionalidad dominante. Preferencias claras

Racionalidad limitada, preferencias problemticas

Pensamiento Etnia

Fuerte/afirmacin absoluta Hegemona del hombre blanco (europeo) Imperios

Dbil/duda relativa Diversidad: racial, sexual, cultural, religiosa, esttica Valores Disciplina, alineamiento conservacin de lo instituido

Creatividad, innovacin, el cambio como Instituyente.

Modelo poltico

Estado/partidos polticos

Sociedad civil, Organizaciones no gubernamentales

Fuente: SCHVARSTEIN, Leonardo (1998)Modernidad y posmodernidad (o especificacin o ambigedad) en el mbito de las organizaciones, en Schvarstein, Leonardo, Diseo de Organizaciones, Tensiones y paradojas (pp. 25-61), Paids, Buenos Aires.

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Con estas diferenciaciones, ya se puede reconocer las caractersticas que posee determinada organizacin, y se

mltiples, en cada delegacin del distrito federal y en algunos municipios del Estado de Mxico. Una caracterstica adicional de INMUJER es su estilo de conduccin, principalmente por la feminizacin del management. Aqu es importante mencionar que en esta organizacin el tiempo de trabajo contempla horarios flexibles; y la toma de decisiones se considera de

especificarn en la organizacin objeto de estudio. La organizacin en la que se elaborar el estudio de caso, es una organizacin pblica, el Instituto Nacional de las

Mujeres (IN-MUJER), que de acuerdo a lo revisado por lo autores puede ser

considerada una organizacin posmoderna. Para ello se revisarn algunos parmetros especificados por Schvarstein (1998). Dentro de su epistemologa cuenta con la bsqueda de la subjetividad, una realidad construida y hasta cierto punto idealizada, (equidad de gnero, donde igualdad se genera de la

preferencias claras, ya que tienen predefinidos sus objetivos.

2. Anlisis del contexto de la organizacin INMUJER


Derek. S. PUGH (1997), proporciona

oportunidades), interaccin

sujeto-objeto y a la vez es

considerado una simbiosis dentro de la organizacin. Esta organizacin cuenta con

elementos para considerar y obtener un acercamiento a la organizacin, su

estructura y el contexto, que de determinada manera es la que determina la forma de la organizacin. Este autor, menciona que

participacin del Estado para la generacin de la poltica pblica constituyendo e

instituyendo los derechos que rigen a la organizacin, donde los lmites con el contexto son difusos, ya que se generan alianzas con otras organizaciones para el cumplimiento de sus metas y objetivos y adems, cuentan con dependencias

para tener un acercamiento al contexto de la organizacin, es necesario contemplar

aspectos como: su tamao, la ubicacin geogrfica, tecnologa de la manufactura, entre otras que tambin pueden ser

interdependientes.

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CUADRO 3. Elementos importantes para el conocimiento de las organizaciones


Dimensiones de la estructura de la organizacin El grado al que las actividades de una organizacin son divididas en los papeles especializados. Aspectos no estructurales, contextuales de la organizacin Ya sea que una organizacin fue fundada en privado y los cambios que ha experimentado en la propiedad, las ubicaciones, etctera. Esa clase de propiedad (por ejemplo. Confidencial o pblico) y su concentracin en algunas manos o dispersin respecto a muchos. La cantidad de empleados, activos neto, posicin en el mercado, etctera. Fletar: el nmero y el alcance de bienes y servicios. El grado de la integracin logr cosas en el proceso de trabajo de una organizacin El nmero de sitios operativos geogrficamente dispersados.

Anlisis formal Especializacin

Anlisis del contexto Origen e historia

Normalizacin

El grado en que una organizacin coloca reglas estndares y procedimientos.

Propiedad y control

La normalizacin del empleo

El grado al que una organizacin ha normalizado las prcticas de empleo.

Tamao

Formalizacin

Centralizacin

Configuracin

El grado en el cul se formalizan las instrucciones, los procedimientos, etctera El grado al que la autoridad de hacer seguras las decisiones est ubicada en la cumbre de la jerarqua de direccin. La "Forma" de la estructura de papel de la organizacin. La configuracin es un trmino general que se usa para cubrir todas las tres variables.

Tecnologa

Ubicacin

Interdependencia

La extensin a la que una organizacin depende de clientes, proveedores, sindicatos, etc.

Fuente: Elaboracin propia basado en Pugh D.S. (1997) Does Context Determines Frm, en Pugh Derek S. Organization Theory (pp. 16-35), Penguin Books, London (1971).

Con ello se tienen dos alternativas para conocer la estructura y el contexto de la organizacin, entendiendo como contexto

un factor determinante para dar forma y modificar las estructuras de cualquier organizacin. Y a la estructura como el

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conjunto de todas las formas en las que se divide el trabajo


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crea y se establece formalmente el 8 de marzo de ese mismo ao, en el marco de la celebracin del Da Internacional de la Mujer.

en

tareas distintas,

consiguiendo luego la coordinacin de las mismas. Para ello se realizar un anlisis del contexto de la organizacin IN-MUJER, considerando los parmetros de Pugh (1997).

2.1.2 Historia

2.1 Origen e Historia

Surge en respuesta al compromiso asumido con las mujeres capitalinas en el sentido de ampliar los mecanismos y las polticas pblicas tendientes a disminuir la brecha de desigualdad entre las mujeres y los

INSTITUTO DE LAS MUJERES DEL D.F. Tacuba 76, 1er piso, Colonia Centro, Delegacin Cuauhtmoc.

hombres, el primer gobierno democrtico de la Ciudad de Mxico crea, en mayo de 1998, el Programa para la Participacin

El Instituto Nacional de las Mujeres es un organismo descentralizado pblico de la autnomo Administracin

Equitativa de la Mujer (PROMUJER). Un ao ms tarde, el 11 de agosto de 1999, el gobierno capitalino emite el Reglamento Interior de la Administracin Pblica del Distrito Federal, en el cual da a conocer en su artculo129 la creacin del Instituto de la Mujer del Distrito Federal como rgano Desconcentrado de la Secretara de

Pblica Federal, con personalidad jurdica, patrimonio propio y autonoma tcnica y de gestin.

2.1.1 Creacin
El 12 de enero de 2001 se publica en el Diario Oficial de la Federacin la ley que lo
MINTZBERG, Henry (1999), Configuraciones estructurales, en la estructuracin de las organizaciones (pp. 341-518), Ariel (Ed.), Barcelona.
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Gobierno. En enero del 2001 el Instituto se fortalece al asignrsele la coordinacin y operacin del Sistema de los Centros Integrales de Apoyo a la Mujer (CIAMs), los cuales constituyen la representacin del Inmujeres-DF en cada una de las 16 delegaciones de la Ciudad de Mxico. A

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travs de la Gaceta Oficial del Distrito Federal se divulga, en febrero del 2002, la Ley del Instituto de las Mujeres del Distrito Federal, en la cual se constituye como organismo pblico descentralizado de la administracin pblica local, con

El Instituto Nacional de la Mujer cuenta con instancias de la mujer en las diferentes entidades federativas. La ubicacin central del IN-MUJER se encuentra en Tacuba 76 1er piso, Colonia Centro, Delegacin Cuauhtmoc. Mxico Distrito federal. A

personalidad jurdica, patrimonio propio, autonoma tcnica y de gestin para el cumplimiento atribuciones, Secretara de de sus objetivos adscrito Social a y la del

continuacin se describen las entidades federativas: Aguascalientes Instituto Aguascalentense de las Mujeres, Baja California - Instituto de la Mujer para el Estado de Baja California. Baja California Sur - Instituto Sudcaliforniano de la Mujer. Campeche - Instituto Estatal de la Mujer de Campeche. Chiapas - Instituto de la Mujer de Chiapas. Chihuahua - Instituto Chihuahuense de la Mujer. Coahuila Instituto Coahuilense de las Mujeres. Colima - Instituto Colimense de las Mujeres. Distrito Federal - Instituto de las Mujeres del Distrito Federal. Durango Instituto de la Mujer Duranguense. Guanajuato - Instituto de la Mujer Guanajuatense. Guerrero - Secretara de la Mujer de Guerrero. Hidalgo - Instituto Hidalguense de las Mujeres. Jalisco Instituto Jalisciense de las Mujeres. Mxico - Consejo Estatal de la Mujer y Bienestar Social del Estado de Mxico. Michoacn - Secretara de la Mujer de Michoacn. Morelos - Instituto de la Mujer para el Estado de Morelos. Nayarit Instituto de la Mujer Nayarita. Nuevo Len - Instituto Estatal de las Mujeres de Nuevo Len. Oaxaca - Instituto de la Mujer Oaxaquea. Puebla - Instituto Poblano de la Mujer. Quertaro - Instituto Queretano de la Mujer. Quintana Roo Instituto Quintanorroense de la Mujer. San Luis Potos - Instituto de las Mujeres del Estado de San Luis Potos. Sinaloa Instituto Sinaloense de las Mujeres. Sonora - Instituto Sonorense de la Mujer. Tabasco - Instituto Estatal de las Mujeres

quedando

Desarrollo

Gobierno local.

2.2 Propiedad y control


Es una organizacin pblica, tambin considerada institucin social debido a los objetivos que cubre. Fue creada por la administracin pblica federal con base a polticas pblicas que persiguen el objetivo de eliminar todas las formas de

discriminacin en contra de las mujeres. Ello se constata en las reformas

constitucionales y legislativas para lograr la equidad de gnero y la igualdad de oportunidades.

2.3 Tamao y Ubicacin

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de Tabasco. Tamaulipas - Instituto de la Mujer Tamaulipeca. Tlaxcala - Instituto Estatal de la Mujer de Tlaxcala. Veracruz - Instituto Veracruzano de la Mujer. Yucatn - Instituto para la Equidad de Gnero en Yucatn. Zacatecas - Instituto para la Mujer Zacatecana3.

2.4 Interdependencia
IN-MUJER cuenta con el apoyo que otras instituciones le brindan con el fin de cumplir sus objetivos. Entre las cuales se encuentran, la Secretara del Desarrollo

Social, la Secretara de Salud, con el Consejo Nacional para Prevenir la

Discriminacin y la Procuradura General de la Repblica.

Datos consultados a 6 diciembre 2008. http://www.inmujeres.gob.mx/


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CUADRO 4. Interdependencia de IN-MUJER con otras instituciones

SECRETARIADE DESARROLLO SOCIAL

SECRETARIADE SALUD

INSTITUTO NACIONALDELAS MUJERES

CONSEJO NACIONALPARA PREVENIRLA DISCRIMINACION

PROCURADURIA GENERALDELA REPBLICA

Fuente: Elaboracin propia, con base en http://www.inmujeres.gob.mx/

Con lo anterior puede observarse que IN-MUJER se encuentra en un contexto bastante amplio y que depende del mismo para llevar a cabo sus procesos, la finalidad de este instituto es creada y enfocada hacia la mujer, por lo que las relaciones de interdependencia con las dems

configuracin

de

las

organizaciones,

mencionando que Configurations may be represented in typologies developed

conceptually or captured in taxonomies derived empirically. (Hinings.1993:1175) y The perspective builds on the historical roots of organizational analysis and on three decades of contingency research demonstrating that attributes of

organizaciones son importantes. Con estas variables, ya tenemos un conocimiento general del contexto en el cual se encuentra inmersa la organizacin, por lo que se verificaran algunos elementos adicionales para tener un acercamiento a su configuracin. Hinings (1993) proporciona elementos para el acercamiento y

environments, technologies, and structures interact to restrict the range of viable organizational forms. (Hinings.1993:1176). Con ello este autor menciona que el anlisis organizativo, es importante, considerando a la contingencia y a ciertos atributos que

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posee la organizacin tales como el ambiente, la tecnologa, la estructura para alcanzar formas organizacionales viables. Para ello se consideran tanto las fuerzas exgenas como las fuerzas endgenas de la organizacin.

desigualdades de gnero y el respeto a los derechos sociales, polticos y cvicos de las mujeres. Factores como la globalizacin, neoliberalismo, estructura familiar

regionalizacin, afectando tradicional, la

Debido a los cambios sociales, se

2.4 Fuerzas exgenas endgenas de IN-MUJER

adhieren a desarrollo puntos: Solidaridad:

la ley General de social, los siguientes

Fuerza exgena: Estas fuerzas producen las configuraciones uniformes incluyen la seleccin ambiental para la buena salud competitiva dentro de segmentos ecolgicos (Hannan & Freeman, 1989) y la difusin mimtica y coercitiva, y normativa de las estrategias y las estructuras que surge de las demandas de actores institucionales fuertes (DiMaggio & Powell, 1983). Dentro de las demandas especificadas en las fuerzas exgenas tambin entran en consideracin las reformas a la constitucin mexicana, para incluir beneficios en pro de las mujeres, que pueden especificarse de la siguiente manera: En estas fuerzas se incluye contexto y las variables externas a IN-MUJER: Constitucin Poltica, derechos de la Mujer, (Legislacin vigente al 4 de diciembre 2008). Art. 1 y el Art. 4. Plan Nacional de Desarrollo, relativo a garantizar la atencin de las

Colaboracin

entre

personas, grupos sociales y rdenes de gobierno, de manera

corresponsable para el mejoramiento de la calidad de vida de la sociedad. Equidad de Gnero: Reconocimiento a que tanto mujeres como hombres deben tener deben tener igualdad de oportunidades, lo cual implica que adems de tener los mismos derechos se reconocen las diferencias y se toman en cuenta para que realmente todas las personas puedan ejercer sus derechos plenamente. Por esto es que todos los programas de la SEDESOL considerarn la equidad de gnero como parte fundamental para lograr la igualdad de oportunidades, en especial de la igualdad en el acceso a capacidades bsicas de educacin, salud y empleo.

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Fuerza Endgena: Las presiones de las fuerzas endgenas hacia las

organizaciones; ste tipo de anlisis permite obtener de las organizaciones:


Una mirada a la vez ms profunda que centre su atencin en las estructuras pero tambin en los hombres y mujeres en su racionalidad y en su vida inconsciente, en sus impulsos de vida, construccin, amor e innovacin (Montao en Enrquez: 2007:18).

configuraciones uniformes incluyen las relaciones funcionales entre componentes organizativos (Miller, 1987a) y la

reproduccin de las consagradas prcticas a travs de construccin social. (Berger & Luckman, 1967). Dentro de estas consideraciones, se tiene que de acuerdo a las caractersticas de la organizacin posmoderna, se considera diferente al individuo y las dentro de la

Con el seguimiento de esta visin, surge un nuevo concepto de organizacin donde se entrecruzan no solo aspectos de eficiencia y eficacia, sino aspectos

personales de los individuos que colaboran en la misma, desde este punto de vista, la organizacin puede pensarse como:
Un espacio social con fronteras difusas, con mltiples centros dinmicos que en el que se depositan esperanzas y desencantos, un espacio de encuentros y desencuentros, una figura amorosa y amenazadora, en la que, a veces sin saberlo, nos seguimos inventando como actores sociales (Montao en Enrquez: 2007:18).

organizacin,

organizaciones

comienzan a adoptar una cultura corporativa adecuada para lograr la integracin de sus miembros. Aldrich y Ruef (2006) centran su atencin a cuestiones internas de la

organizacin, otorgando especial relevancia a estos aspectos cultura y cuestiones

cognitivas y tradicionales de los individuos. (Ver cuadro 5). Con ello surge una nueva manera de organizarse internamente en las organizaciones, tambin surgen autores modernos que conciben a la organizacin desde un punto de vista sociolgico tal es el caso de Eugene Enrquez (2007), quien considera aspectos psicolgicos de los seres humanos que se encuentran dentro de las

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CUADRO 5: Elementos esenciales de la cultura de la organizacin


Valores compartidos e impresin, mientras que la identidad organizativa describe las caractersticas principales y perdurables, y distintivas de esa cultura (Albert y Whetten, 1985).Unifica los mitos, los smbolos, y las ceremonias en organizaciones, y sus consecuencias para participantes y organizaciones. Las consecuencias sociales - psicolgicas de los puntos de vista mltiples que coexisten dentro de una organizacin pueden ser profundas. La exposicin para las opiniones minoritarias tambin genera muchas soluciones originales para los problemas, sin considerar si las vistas son "Correctas.' Si los puntos de vista divergentes son protegidos dentro de una subunidad que apoya y apoya a sus miembros, la variacin organizativa interna es aumentada. La variacin levanta las probabilidades de la adaptacin organizativa a cambiar los criterios de seleccin.

Secretarade Desarrollo

Lo que es consecuente de acuerdo con el punto de vista de una persona puede ser inconsecuente de acuerdo con otra persona (Martin y Meyerson, 1988) Lado expresivo de la participacin es tan importante como el equipo tarea - la racionalidad limitada o cognitiva gobierna mucho comportamiento organizativo: las personas actan todo el tiempo en las maneras que parecen apropiado (March, 1981).

Fuente: Elaboracin propia basado en ALDRICH, Howard y Martn Ruef (2006), Organization Evolving (pp.106-113 y 114-151), Sage Publications, 2. Edicin, Gran Bretaa.

Resumiendo

lo

anterior,

podra

importancia de los individuos dentro de la organizacin, consideraciones de los

mencionarse que las fuerzas endgenas y endgenas de IN-MUJER, quedan de la siguiente manera: Exgenas: El contexto, la

aspectos cognitivos y culturales de los individuos. Sujeto y objeto simbiticos, donde la mujer es considerada un elemento central e importante dentro de las

globalizacin y la flexibilizacin de los procesos de trabajo, generan repercusiones y ocasionan principalmente reformas en las leyes, principalmente en la Constitucin Mexicana, ejemplo de ello son los cambios de la igualdad de oportunidades. Endgenas: La manera de gestionar al interior de las organizaciones, retomando la

organizaciones y de la sociedad en su conjunto. Estas fuerzas, impulsan que en el nivel social se genere un creciente inters por la igualdad de oportunidades, la equidad de gnero en el trabajo y en la no violencia. Variables retomadas por las diferentes organizaciones educativas, privadas,

pblicas y sociales, con la finalidad de

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adherirse a la igualdad social y del trabajo, entre hombres y mujeres. Hoy en da, las organizaciones se encuentran interesadas en contribuir con estas reformas y en lograr que las mujeres ejerzan sus derechos de una manera autnoma, como un ser capaz que puede desempearse en diversos mbitos. Adems de la participacin del estado en la creacin de IN-MUJER, con lo que reafirma caractersticas de una organizacin

comportamiento organizacional para llevar a cabo una toma de decisiones adecuada.

3. Parmetros y diseo institucional


Para el estudio de caso, se tiene que la organizacin pblica IN-MUJER se puede considerar tambin una institucin social, para ello Goodin (2003), en su texto Las instituciones y su diseo proporciona elementos importantes para obtener un acercamiento a las mismas. Distinguiendo que institucionalismo puede ser considerado comoEl proceso a travs del cual

posmoderna debido a la alta feminizacin del Management, logrando que las mujeres cuenten con una mayor representatividad y reconocimiento en lo pblico, como una persona capaz de colaborar como

trabajadora dentro de cualquier tipo de organizacin. Esta nueva visin, ha propiciado que la mujer tenga mayor participacin en el

organizaciones y procedimientos adquieren valor y estabilidad (Goodin,2003: 38), concepto que se deriva del contexto institucionalizado, por medio de la cual la conducta es ms estable y predecible, observndose estricto apego a las reglas fijadas. En esta concepcin, la importancia versa principalmente de las consideraciones organizacin-individuo ya que al interior de las organizaciones se ejercen y participan ambientes institucionalizados por medio de las personas que colaboran en la misma, identificndolos como actores, mismos que disean la institucin o la organizacin a partir de las normas, los valores, y el lenguaje empleado. Una caracterstica

empleo pblico, generando, un cambio de estructuras en las organizaciones,

observndose mayor participacin de la mujer como un actor organizativo, que ocupa puestos clave dentro administracin central federal, desempendose como un actor organizativo, distinguiendo las

capacidades y habilidades de personalidad con la que cada una de las mujeres colaboradoras principalmente de IN-MUJER, observando pero su

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adicional a considerar es que los actores dentro de la organizacin son personas con capacidades limitadas y parcialmente

encuentran divididas en tres, diseo de polticas, de mecanismos y de sistemas completos. (Ver cuadro 6). Para el caso de IN-MUJER la teora de diseo

racionales, que modificaran su conducta en una organizacin institucionalizada de

correspondiente sera la de diseo de polticas, ya que su creacin y generacin obedece a implementar nuevas soluciones institucionalizadas y aprobadas por Ley en beneficio de las mujeres.

acuerdo a las normas fijadas. El diseo de una institucin, como lo denomina Goodin, son solo teoras de alcance intermedio que pueden coadyuvar a la generacin del mismo. Estas teoras se

CUADRO 6. Mapa de diseo de instituciones TEORIAS DEL DISEO PARA LAS INSTITUCIONES SOCIALES (GOODIN, 2003) Diseo de polticas Opciones de poltica, la concepcin de nuevas soluciones, a travs de de la combinacin creativa de la Recopilacin y la innovacin, y un compromiso serio tanto con los valores como los contextos. Factibilidad. Diseo de mecanismos La adecuada integracin de los aspectos de la informacin y los incentivos. La asignacin de recursos, sistemas de Arbitraje y licitacin, contratos con informacin imperfecta, Etctera. Diseo de sistemas Se basa en la investigacin operativa, la informtica y la inteligencia artificial. Por medio de tcnicas Como: anlisis/insumo/producto.
Fuente: Elaboracin propia basado en GOODIN, Robert E. (2003) Las instituciones y su diseo, en Goodin, Robert E (comp.). Teora del diseo organizacional (pp. 13-73), Gedisa, Barcelona.

PRINCIPIOS DEL DISEO INSTITUCIONAL

Revisin Solidez

Principio de sensibilidad a la complejidad motivacional

Deseo de variabilidad de los mismos

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La

generacin

del

diseo

importante para unos puede no serlo para otros. Para ello es importante la

organizacional tiene antecedentes histricos, en el ao de 1977 Jeffrey Pfeffer y Salancik generan una alternativa para un diseo eficaz de la organizacin, llamndolo modelo alternativo que de cierta manera propone, disear organizaciones que son inmediatamente eficaces y receptivas a sus propios intereses y a los componentes de coalicin sustituyendo al modelo racional. Con este modelo, los autores pretenden demostrar que dentro de las organizaciones se generan coaliciones, donde los individuos tienen intereses encontrados y en parte cooperativos, persiguen sus intereses y a la vez tambin desean alcanzar los intereses de la organizacin. De este supuesto, se entendera que la informacin debiera ser extensamente compartida y el poder menos institucionalizado. A un que en trminos prcticos se consideraran las siguientes circunstancias: el que se rote la

institucionalizacin de las normas, que son restricciones implantadas por la

organizacin con la finalidad de lograr un adecuado comportamiento de los miembros de la organizacin, estas medidas de control, generalmente son aplicadas por las personas que se encuentran en el poder. Desafortunadamente se generan

inconformidades por la subjetividad y los criterios de las personas que tienen el poder de ejercer este control, ya que consideran saber lo que es mejor para la organizacin y las decisiones que toman en beneficio de la misma, que no siempre resultan ser las correctas. Desde este ngulo entonces:
La alternativa sera considerar a la interdependencia ambiental que crea las restricciones y las contingencias para la organizacin, que a su vez ayudan a determinar la distribucin del poder y la influencia en la organizacin. La distribucin del poder y la influencia ayudan determinar quin tiene los puestos de liderazgo y qu movimientos y polticas asumen por la organizacin (Pfeffer y Salancik, 1977:8).

informacin, generara demasiada prdida de tiempo y aumento en los costos ya que todos los integrantes de la organizacin tendran que contar con la misma

informacin, la informacin puede ser desvirtualizada por quienes tienen mayor acceso a ella utilizando lenguaje tcnico y un ltimo factor, no menos importante, es la diferencia de criterios al recolectar la informacin ya que lo que puede ser

Cuando

las

interdependencias

ambientales cambian, la organizacin debe poder hacer constar estos cambios y cambiar lo que est haciendo. Este proceso de la adaptacin es difcil, sin embargo es posible mientras el control este

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institucionalizado. Bsicamente lo que se propone es tener dentro de la organizacin menos poder y mayor adaptacin para lograr
disear organizaciones con holgura acopladas diversificadas y diferenciadas hace posible absorber y cooperar la protesta y manejar interdependencias y demandas encontradas (Pfeffer y Salancik, 1977:28).

Con ello entonces confirmamos la teora propuesta por Hinings (1993), donde menciona que el estudio de las

organizaciones, requiere y necesita tanto las configuraciones tericas, todos los modelos propuestos por los autores como

Schervastein (1998) y Goodin (2003). Y las taxonomas empricas de la organizacin, que en el caso de IN-MUJER, se van a

Consideraciones finales
Al tratar de ubicar a una organizacin dentro de las categoras modernas o posmodernas, se corren riesgos debido a que las caracterizaciones propuestas tanto por Schervastein (1998) y Barba (2000), pueden no concordar con las empleadas dentro de IN-MUJER, o en cierto sentido tambin pueden ser complementarias. Este estudio con de una caso estar

realizar por medio de la observacin y de los procesos sociales simblicos de los actores involucrados en la misma. Esta configuracin taxonomas compatibilidad terica empricas, como otorgar de de la las como

resultado la estructura de la organizacin, que puede ser comparada con las

configuraciones de Mintzberg (1999). Es importante en este sentido,

considerar que las ventajas de contar con la base de la teora se veran limitadas si no se realizara y se complementara con el acercamiento a una realidad concreta, por medio de los estudios de caso. parte las ventajas del Por otra

complementado

investigacin

cualitativa, que se llevar a cabo por medio de visitas directas a la organizacin y con entrevistas realizadas a los dirigentes de la misma, por lo que este trabajo terico simplemente es un pequeo acercamiento a la misma, a partir de consideraciones conocidas y por los objetivos y metas que persigue, considerndola en estricto sentido una institucin social sociolgico configuracin. que debido al enfoque presenta en su

conocimiento

emprico encuentran su fundamento en la centralidad de la teora. Por tanto el diseo de las organizaciones, implica en un primer momento conocer el contexto, el ambiente, su configuracin, la estructura y como llevan a cabo sus procesos dentro de la organizacin.

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