Unidad 2

Individuo, grupo y organización

Materia: Sociología de la Organización

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 Indice
Breve introducción a la unidad 2.………………………………………………….…. 3
Coser, L. (1975) “Instituciones voraces”..……………………………………………5
Dupuy, F. (2006) “La desprotección de los ejecutivos”……………………………..7
Goffman, E. (1989) “Internados” ………………………………………………………9

Melamed, A. (2006) “Empresas depredadoras”……………………………………10

Ministerio de trabajo, Empleo y Seguridad Social (2017) “Las mujeres en el mundo

del trabajo”……………………………………………………………………………....12

Rubbini, N. (2018) “Teleorganizaciones y relaciones sociales”…...……………….15

Fassio, A. y Mendonca, (2014) “Organizaciones acosadoras”………….…………19

Bibliografía……………………………………………………………………………….21

El presente material de lectura tiene la finalidad de

ser una simple y muy acotada introducción de la
bibliografía correspondiente a la unidad 2. Se hace
una breve referencia a cada uno de los textos a
modo de presentación. No reemplaza la lectura y
el estudio de los mismos.

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 Breve introducción a la unidad 2
En esta unidad se estudiará el concepto de
contrato psicológico que constituye el conjunto
de expectativas que poseen tanto los individuos
como las organizaciones de las relaciones
mutuas.
La motivación es el origen, fundamento y
destino de cualquier actividad desarrollada por
el ser humano; así como también es el motivo
de la conducta de cada persona.
También se abarcará el estudio de la violencia
laboral. La violencia es definida como un
desequilibrio de poder en una relación humana,
donde existe abuso de poder generándose
consecuencias físicas y/o psíquicas en las
personas víctimas de dicha violencia.
Las organizaciones son, por excelencia, lugares
de poder con diferentes niveles jerárquicos y
muchas veces se propician situaciones de
desequilibrio lo que conlleva a sucesos de
violencia en el trabajo.

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Debe considerarse que tanto los conceptos de
contrato psicológico, motivación y acoso moral
en el ámbito laboral, se encuentran íntimamente
relacionados con la productividad y el
rendimiento de los individuos en sus puestos de
trabajo. Por este motivo es necesario lograr una
clara comprensión de cómo resolver las
diferentes situaciones que puedan afectar a los
integrantes de una organización. Si nos
preocupamos por el bienestar de los empleados
(cumplimiento del contrato psicológico,
mantenimiento de la motivación, evitando y/o
resolviendo las diferentes situaciones de
violencia que puedan aparecer, favoreciendo la
creatividad y el crecimiento personal, etc.) esto
ayudará a mejorar el desempeño de cada uno
en su puesto laboral y tendrá una mejor
predisposición para contribuir al logro de los
objetivos organizacionales.

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 Coser- Instituciones Voraces

Lewis Coser sociólogo estadounidense, fue

el 66º presidente de la American
Sociological Association en 1975.
Nació en noviembre de 1913, Berlín,
Alemania - falleció en julio de 2003.

Las instituciones voraces demandan adhesión

absoluta de sus miembros.
Se diferencian de las instituciones totales en que
sus barreras no son físicas sino que recurren a
barreras simbólicas. Dependen de la adhesión
voluntaria y desarrollan distintos mecanismos de
motivación para conseguir la lealtad y la adhesión
de sus integrantes.

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Coser señala 3 niveles en este tipo de
instituciones:

 Personas al servicio de gobernantes voraces:

se utiliza el reclutamiento y el empleo de las
personas como instrumentos de poder político. Son
personas que no tienen raíces en la sociedad
general y dependen del gobernante al que sirven.
Monopoliza energías e intereses de los seguidores.

 Personas al servicio de familias voraces: es el

caso de servidumbre y esposa-madre de las familias
modernas de clase medias. Introduce desequilibrios
e incongruencias, hay incompatibilidad entre la
definición moderna y la tradicional de los papeles
sociales.

 Personas al servicio de colectividades

voraces: ejemplo de esto son las sectas, que
controlan la lealtad incondicional de sus miembros.
Las organizaciones voraces desconfían de toda
relación diádica y estable de sus miembros con
personas del sexo opuesto.

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 Dupuy – La desprotección de los ejecutivos
François Dupuy educador y consultor de
gestión francés, especializado en sociología
de organizaciones empresariales.
Nacimiento: 1947 (edad 73 años), Beailieu-
sur-Loire, Francia.

Los modos de funcionamiento organizacional

constituyen la realidad de la organización.
La globalización se tradujo en una inversión de la
escasez entre el producto y el cliente.
Antes la escasez era una característica ligada a
los bienes y servicios que el cliente quería
comprar y no al cliente (ejemplo líneas
telefónicas), los proveedores imponían costos,
plazos y variaciones en la calidad.
Proveedores, productores y distribuidores
dominaban por completo la relación de
intercambio. Se organizaron de manera
endógena, siendo más protectores que
servidores.
La Burocracia hace organizaciones pesadas,
lentas, inhumanas e incontrolables. Destinadas
más a proteger a sus miembros que a servir a
sus clientes.

7
La demanda de recursos cada vez más
abundantes genera transformación de los modos
de funcionamiento.

Los ejecutivos, cuando las organizaciones se

desestructuran, abandonan el formalismo
tradicional y sienten que se les exige un nuevo
enfoque del trabajo.
Los ejecutivos tienen la responsabilidad
inmediata del cambio y deben rendir cuentas por
su resultado. Pierden autonomía, lo que los hace
más vulnerables por eso buscan estrategias
nuevas frente a un mercado con mayores
exigencias.
La inversión de la escasez provoca el ascenso
del cliente en la organización. Aumenta su poder
frente a la gran variedad de productos similares
en el mercado, se encuentra en una posición
donde puede exigir más y ubica a las
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organizaciones en la necesidad de poder
responder a sus demandas.

Goffman – Internados

Una institución total:

 Es un lugar de residencia y trabajo, donde
un gran número de individuo en igual
situación, aislados de la sociedad por un
período apreciable de tiempo, comparten en
su encierro una rutina diaria, administrada
formalmente.
 Regimentación: cada etapa de la actividad
diaria se lleva a cabo en compañía de otros.
9
  Sistema autoritario: Todas las actividades
diarias están estrictamente programadas.
Presenta un sistema de normas formales
explícitas.

Melamed – Empresas depredadoras

Es Contador público y doctor en Ciencias

Económicas por la Universidad de Buenos
Aires, realizó programas de especialización
en varias universidades.

En las instituciones totales hay absorción total

del tiempo e intereses respecto de sus
integrantes. Es un lugar de residencia y trabajo.
Apelan a un dispositivo físico específico para
mantener el aislamiento de los internos del resto
de la sociedad.
Instituciones voraces, se trata de organizaciones
y grupos que hacen reclamos totales sobre sus
miembros y procuran captar integralmente a la
persona. Buscan lealtad absoluta. Cuentan con
mecanismos no físicos para separar al interno
del exterior.
La depredación: es un vínculo de dominación
ejercido por medio de la vía de la comunicación
10
racional y con la adhesión del agente respecto
de quien lo ejerce.

Es una consecuencia no deseada ni

buscada por las empresas multinacionales.
Los empleados deben estar siempre
actualizados, deben tener capacidad innovadora
y creativa.
Está relacionada con determinada modalidad de
gestión (gestión depredadora).
Hay una demanda excesiva de tiempo y
compromiso hacia los empleados ejecutivos.
Es un cúmulo de exigencias que no pueden ser
satisfechas sin afectar negativamente la vida de
las personas involucradas.
La depredación implica: alienación y
sobreimplicación.
La gestión depredadora presenta herramientas
diseñadas y aplicadas en un escenario donde
dar más de lo solicitado y rendir más de lo
establecido es visto de forma positiva, incluso es
una conducta deseada y premiada.

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 MINISTERIO de TRABAJO
Las mujeres en el mundo del trabajo

Las mujeres se han incorporado en forma

incesante al mercado de trabajo desde
mediados del siglo pasado y
fundamentalemente en los últimos 20 años.
Sin embargo, la situación de las mujeres
insertas en el mercado de trabajo presenta
inequidades relacionadas con la
desacelaración del ingreso, a pesar que cada
vez más , las mujeres han alcanzado altos
niveles educativos. El desempleo, la menor
remuneración por el mismo tipo de trabajo con
relación a los ingresos percibidos por los
varones son otros de los problemas que
enfrentan las mujeres trabajadoras. Estas
inequidades no se dan por igual en todos los
12
paises, dependiendo su condición de
desarrollo.
Las mujeres están sobrerepresentadas en
profesiones consideradas “femeninas” como las
relacionadas con la educación, la salud y los
cuidados.
Contexto regional
En todos los países de la región Mercosur se
ha incrementado la tasa de actividad urbana
de las mujeres de 15 y más años (de
aproximadamente el 15%), en tanto que la tasa
de empleo es algo menor. Sin embargo, las
Encuestas del Uso del Tiempo muestran que la
responsabilidad de cuidados a personas del
grupo familiar recae fundamentalmente sobre
las mujeres que realizan una doble jornada.
En Argentina
La mitad de la población del país está
confomada por mujeres, sin embargo su tasa
de empleo es 23 puntos porcentuales menor
que la de los varones. Además la vulnerabilidad
de las mujeres se hace más evidente en los
hogares monoparentales, cuyas jefas son
mujeres, en general de bajo nivel educativo ,
subocupadas y desocupadas u ocupadas en
puestos de trabajo con bajo salario.

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Las mujeres están sobrerepresentadas en
sectores de servicios (educación, salud, y
trabajo doméstico remunerado ) y
subrepresentadas en sectores como el
primario, la construcción, y la industria.
La brecha salarial da cuentas que las mujeres
están concentradas en los niveles de más
bajos ingresos, relacionados con la percepción
de ingresos provenientes de la seguridad social
y por el acceso a empleo informal y de baja
calidad.
Las mujeres participan en diversos programas
de capacitación, sin embargo, en el sector
privado estos incentivos tienen como población
objetivo fundamentalmente a los varones ; en
tanto que en el ámbito público y comunitario la
población objetivo de las capacitaciones son
fundamentalmente las mujeres (en tareas con
baja remuneración).
Si bien existe normativa que intenta
compatibilizar la vida familiar con el trabajo, si
bien se ha avanzado en las negociaciones
colectivas, existen brechas de género que
perjudican a las mujeres.
Respecto del “techo de cristal” , es decir la
dificultad de acceder a puestos jerárquicos por

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parte de las mujeres, si bien se ha mejorado,
es todavía una asignatura pendiente en nuestro
país. Las mujeres que acceden a puestos
gerenciales lo hacen en gerencias con menos
remuneración. En todos los sectores, salvo los
servicios sociales y personales, los varones en
puestos de decisión duplican a las mujeres.
En el ámbito sindical, la ley de cupo femenino
establece que un 30% de los representantes en
las comisiones negociadoras tienen que ser
mujeres. Asimismo, existe una correlación
positiva entre la tasa de empleo femenina y la
propoción de cargos ocupados por mujeres.

Rubbini - TELEORGANIZACIONES Y
RELACIONES SOCIALES
La tesis doctoral de Nora Rubbini (2019) toma
un aspecto central de las nuevas formas de
organización del trabajo que son las relaciones
sociales de los trabajadores distribuidos en red
y teletrabajadores respecto de su relaciones
sociales en el trabajo.
La autora destaca la necesidad de satisfacer la
necesidad de pertenencia que tenemos los
seres humanos, que es central con relación a
las formas de comportarse y la motivación.

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“ Se entiende por relación al proceso de
influencia social que se da en un contexto
social (en este caso el del trabajo) mediante la
interacción entre individuos. ´En la
comunicación interpersonal, los interactuantes
están construyendo conjuntamente la definición
de la situación´ (Johansson, 2007:276).”
(Rubbini, 2019, p.99)

Como el trabajo ocupa cada vez más un lugar

central en la vida de las personas, el lugar de
trabajo es cada vez más relevante en la
construcción de las relaciones sociales. Se
entiende por relaciones sociales en el trabajo
las relaciones entre y con los compañeros, los
superiores, la organización , los clientes,
proveedores, usuarios, etc.
Según Chanlat (1994) las influencia recíporca
de las personas en una organización se da en
16
tres ordenes: a) la relación cara a cara en
grupos pequeños; b) la relación uno- masa , es
decir la relación individuo con una multitud y c)
la relación nosotros-nosotros, es decir la
relación de un grupo con otros grupo.
Respecto de las relaciones sociales en las
teleorganizaciones, algunos autores señalan
que estas redes organizacionales están
marcadas por:
 vínculos débiles entre sus miembros. Son
más transaccionales que relacionales y
que el contexto organizacional no facilita la
expresión y construcción de relaciones,
 existen problemas de construcción de
carrera por parte de los teletrabajadores, ya
que las carreras se construyen tanto a
partir de relaciones formales como
informales.
El teletrabajador puede sufrir:
 Aislamiento físico y social (o sensación del
mismo).
 Estado de soledad.
 Bajo o nulo soporte social por parte de
superiores y compañeros. - Problemas de
interacción laboral empleados-empleados y
empleados superiores.

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  Ambigüedad de rol: el trabajador percibe
una indefinición respecto al rol que debe
jugar y tiene una imagen confusa del
mismo, debido a unas expectativas poco
claras, mal explicitadas o con amplios
márgenes de incertidumbre.
 Patología o desajuste persona-medio, que
puede llevar a la enfermedad, además de
otras consecuencias sociales y
psicológicas (como tecnoestrés,
tecnoansiedad o tecnofatiga). Además, el
teletrabajo puede agudizar problemas
relacionados a colectivos socialmente
desiguales, como pueden ser mujeres,
personas con dificultades motrices, etc.
(Rubbini, 2012:8-9).

Vendramin y Valenduc (2016) establecen que

las nuevas formas de trabajo afectan la relación
en el colectivo de asalariados. Afirman que se
18
 dan en la actualidad tres tipos de cambios en la
relación con los demás en el trabajo, que
pueden aplicarse al teletrabajo.: a) la distinción
entre colectivos de copresencia y de
compañeros de actividades, b) el concepto de
nomadismo cooperativo que caracteriza el
compromiso con el colectivo de trabajo para
proyectos de recomposición de los grupos y c)
las tendencias observables en la
transformación de la socialización, entre los
trabajadores jóvenes en particular, que parecen
alejarse de las formas comunitarias en favor de
vínculos más estrechos, pero menos extensos

Fassio – Mendonca – Organizaciones

acosadoras. Hacia la identificación de
indicadores organizacionales del mobbing.

Acoso moral: en el trabajo, es toda conducta

abusiva que atenta, por su repetición o
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sistematización, contra la dignidad o la integridad
psíquica o física de una persona, poniendo en
peligro su empleo o degradando el ambiente de
trabajo.
El acoso moral siempre va precedido de una
dominación psicológica del agresor y una sumisión
forzada de la víctima.
Está relacionado con la necesidad de un individuo o
grupo de controlar a otros, suele darse en
condiciones laborales que permiten situaciones
abusivas. La situación se agrava cuando el acoso
es tolerado y aceptado por las organizaciones.

Las consecuencias del acoso moral son:

 Pérdida de ingresos por despido o renuncia.
 Riesgos graves para la salud como ansiedad,
incapacidad de concentrarse, insomnio,
depresión.
 Desde el punto de vista organizacional: fracaso
de la autoridad.

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 Bibliografía

Coser, L. (1975) “Instituciones voraces”. México Fondo de Cultura Económica.

Capítulo 1.
Dupuy, F. (2006) “La desprotección de los ejecutivos. La fatiga de las elites. El
capitalismo y sus ejecutivos”. Buenos Aires. Manantial.

Goffman, E. (1989) “Internados”, Buenos Aires, Amorrortu.

Melamed, A. (2006) “Empresas depredadoras” Buenos Aires. Paidós (Cap. 4 y 5).

Ministerio de trabajo, Empleo y Seguridad Social DEGIOT (2017) “Las mujeres en

el mundo del trabajo”.

Rubbini, N. (2018) “Organizaciones que implementan teletrabajo: Recomendaciones para

facilitar las relaciones sociales satisfactorias en el trabajo (Tesis doctoral). Universidad
Nacional de La Plata, La Plata, Argentina.

Fassio, A. y Mendonca, A. (2014) “Organizaciones acosadoras. Ciencias

Administrativas.

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