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“Taller de Administración enfocado a Capacitación por Competencias

Laborales”

MARCO TEORICO Y ASPECTOS GENERALES

 
ANTECEDENTES DE LA CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO.
La idea de regir en materia de la Capacitación y Adiestramiento fue expresada por el Presidente López Portillo en su
primer informe de gobierno. Posteriormente envío una iniciativa de reforma por adición a la Ley Federal del Trabajo
donde se elevaba a rango de garantía social a la capacitación. El 9 de enero de 1978, se publicó en el Diario Oficial de
la Federación, el decreto que adiciona la fracción XII y reforma la fracción XIII del apartado A) del artículo 123, en la
cual se establece la obligación de dar capacitación y adiestramiento a los trabajadores.
 
El 28 de abril de 1978 se publica en el Diario Oficial de la Federación las reformas a las disposiciones de la Ley Federal
del Trabajo que reglamenta la norma constitucional, relacionada con la capacitación y adiestramiento a los
trabajadores y entro en vigor en mayo del mismo año. El 18 de mayo se publican las bases para la designación de
representantes de organizaciones nacionales de trabajadores y de patrones ante el consejo consultivo del empleo,
capacitación y adiestramiento.
 
En junio 5 se publica el reglamento de la Unidad Coordinadora del Empleo, la Capacitación y Adiestramiento (UCECA),
organismo desconcentrado de la Secretaria del Trabajos y Previsión Social, responsable de la coordinación de los
esfuerzos para la impartición de la capacitación. En agosto se suscribe un convenio entre la Secretaria del Trabajo y la
Secretaria de Educación, en el que se establecen las bases de la coordinación entre ambas dependencias. El 31 de
agosto, la Secretaria del Trabajo otorga al Instituto Mexicano del Seguro Social el registro como primera entidad
capacitora.
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MARCO LEGAL EN MATERIA DE CAPACITACION

En nuestro país la teoría integral del Derecho del Trabajo y la Previsión Social esta fundada en el Artículo 123
Apartado A) de nuestra Constitución Política, cuyo contenido identifica al Derecho del Trabajo con el Derecho Social.

El Artículo 123 Apartado A) en sus enunciados generales otorga a los trabajadores, derechos a los cuales son
acreedores por su trabajo, tales como: Derecho al cargo, al descanso semanal, al ascenso, a las vacaciones, al reparto
de utilidades, entre otros. Regula así mismo dicho ordenamiento, las relaciones de trabajo entre particulares,
patrones y obreros, empleados, etc., otorgando derechos y obligaciones reciprocas, y asegura no solo a los
trabajadores, sino también a su familia en lo correspondiente a la seguridad social y la salvaguarda de su patrimonio y
bienes sociales, producto de su trabajo.
 
Para nuestro interés constituye una importante novedad la reforma constitucional del Artículo 123, Apartado A) en su
fracción XIII, en la que se consigna como obligación de las empresas capacitar y adiestrar a sus trabajadores. Por su
importancia transcribiré dicha fracción.
 
XIII.- “Las empresas, cuales quiera que sea su actividad estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores,
capacitación o adiestramiento para el trabajo. La Ley reglamentaria determinara los sistemas, métodos y
procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con dicha obligación”.
 
Anteriormente se consideraba una gracia del patrón dar capacitación, hoy en día es una obligación, establecida en la
ley federal del Trabajo en su Titulo Cuatro: “Derechos y Obligaciones de los trabajadores y de los patrones”; Capitulo
III bis, “De la capacitación y adiestramiento de los trabajadores”, que comprende del Artículo 153 A al 153 X.

Es pues obligación legal del patrón dar capacitación y adiestramiento, porque con ello el trabajador desempeñará
mejor su trabajo, aumentara su nivel de aptitudes y no solo se benefician los trabajadores, sino también el patrón ya
que se verá beneficiado en el aumento de la productividad o mejores servicios de su empresa.
 
Dicha capacitación o adiestramiento deberá ser realizado dentro o fuera de la empresa según convenga, deberá
impartirse en horas de trabajo a menos que sea distinta a la ocupación que desempeñe, y la obligación del trabajador
es aprovechar al máximo los recursos que se le impartan.

Es necesario señalar el objeto de la capacitación:

I. I.                     Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad, así
como, proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella;
II. II.                   Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puestos de nueva creación;
III. III.                  Prevenir riesgos de trabajo;
IV. IV.                 Incrementar la productividad, y,
V. V.                  En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

Esta misma obligación se menciona nuevamente en el Artículo 180 en su fracción IV de la Ley Federal del Trabajo,
para los patrones que tengan a su servicio a menores de dieciséis años, se cita a continuación, textualmente, dicho
artículo:

Artículo 180. Los patrones que tengan a su servicio menores de dieciséis años están obligados a:

I. I.                     Exigir que se les exhiban los certificados médicos que acrediten que están aptos para el trabajo.
II. II.                   Llevar un registro de inspección especial, con indicación de la fecha de su nacimiento, clase de
trabajo, horario, salario, y demás condiciones generales de trabajo;
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III. III.                 Distribuir el trabajo a fin de que dispongan del tiempo necesario para cumplir sus programas
escolares;
IV. IV.                Proporcionarles capacitación y adiestramiento en los términos de esta ley; y
V. V.                  Proporcionar a las autoridades del trabajo los informes que soliciten.

CONCEPTOS DE CAPACITACION
Según Fernando Arias Galicia, la capacitación es adquisición de conocimientos, principalmente de carácter técnico,
científico y administrativo.

Según Robert L. Craig, la capacitación: Se refiere a un entrenamiento adicionado de habilidad y conocimientos

intelectuales para crear soluciones a los problemas.

Según el Dr. Cesar Ramírez Cavassa, la Capacitación es un concepto basado en la necesidad de la empresa de inducir
un nuevo elemento de su estructura que le permita mantener en forma permanente su potencial de actuación
y de cambio a través del conocimiento y desarrollo de habilidades de sus componentes, lo que se transforma en una
función más, como podría ser la de producción y que en estos casos responde a una función educativa con
perspectivas de presente y futuro.

Según Agustín Reyes Ponce, la capacitación tiene un significado más amplio. Incluye al adiestramiento pero su
objetivo principal es proporcionar conocimientos, sobre todo en los aspectos técnicos del trabajo. En esta virtud la
capacitación se imparte a empleados, ejecutivos y funcionarios en general, cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual
bastante importante.

El cambio tecnológico constante hace indispensable la capacitación, así al adiestramiento. Si existen, se facilita el
cumplimiento efectivo de su labor dentro del trabajo. No importa el nivel jerárquico que se tenga dentro de la
empresa u organismo ya que en cada nivel se necesita de una capacitación, eso va a elevar el nivel de eficiencia de
todos los trabajadores, al igual que el aumento de productividad o calidad de los servicios que se ofrezcan.
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Dos puntos básicos destacan el concepto de Capacitación:

          Las organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación
necesaria especializada que les permita.
          No existe mejor método que la capacitación para alcanzar altos niveles de motivación y productividad, y
en consecuencia elevar el nivel de vida del trabajador.

CONCEPTO DE ADIESTRAMIENTO
Según Fernando Arias Galicia, el adiestramiento es proporcionar destreza en una habilidad adquirida, casi siempre
mediante una práctica más o menos prolongada de trabajos de carácter muscular o motriz.
 
Según Robert L. Craig, el adiestramiento es equivalente a enseñanza y/o aprendizaje de una operación de tipo
mecánico, sin necesidad de posturas, progresos ni solución de creaciones a situaciones problemáticas.

Según Alfonso Siliceo, el adiestramiento se entiende como la habilidad o destreza adquirida, por regla general, en el
trabajo preponderantemente físico. Desde este punto de vista el adiestramiento se imparte a empleados de menor
categoría y a los obreros en la utilización y manejo de maquinas y equipos.

CONCEPTOS DE ENTRENAMIENTO
Según Edwin B. Flippo, el entrenamiento es el acto por medio del cual incrementan el conocimiento y las capacidades
de un empleado en la ejecución de un cargo particular.

Según Fernando Alias Galicia, el entrenamiento significa prepararse para un esfuerzo físico o mental, para poder
desempeñar una labor; como se ve, el entrenamiento forma parte de la educación.

Según Idalberto Chiavenato, el adiestramiento es el proceso educativo a corto plazo que utiliza un procedimiento,
sistemático y organizado por el cual el personal no gerencial aprende conocimientos y habilidades técnicas para un
proceso definido.

IMPORTANCIA Y BENEFICIOS DE LA CAPACITACION

Todo elemento que ingresa a una organización necesita recibir un entrenamiento de las aptitudes y capacidades que
posee, es decir una capacitación y adiestramiento para adaptarlo exactamente para lo que el puesto va a exigirle.

Desde su nacimiento hasta su muerte el ser humano vive en una constante interacción en su medio ambiente,
recibiendo y ejerciendo influencia en sus relaciones. La educación es toda influencia que el ser humano recibe del
ambiente social durante toda su existencia para adaptarse a las normas y valores sociales vigente y aceptados.

En términos generales la educación es extraordinariamente importante, ya que por la educación se permite un mayor
aprovechamiento de todos lo recursos materiales y técnicos; la educación es preparación para la vida y por la vida
cuando hablamos de ella nos referimos en el aspecto social, religioso, cultural, político, moral y profesional.

Para las empresas hoteleras que pretenden mejorar su rendimiento y desarrollar a su personal, la capacitación solo es
una posibilidad. La capacitación no solo debe ser efectiva, sino que debe notarse. Puede ser una de las maneras más
eficaces de transmitir habilidades y una fuerza poderosa para el desarrollo de las propias compañías y de sus
empleados.
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Las empresas normalmente llevaban a cabo la capacitación para cumplir con los requisitos indispensables que pide la
autoridad como son:
 Elaborar los planes y programas de capacitación.
 Registrar los planes y programas.
 Dar capacitación a los trabajadores por obligación legal.
 Otorgar y registrar las constancias de habilidades de los trabajadores.

La capacitación tiene elementos que puede beneficiar:

A) A LA EMPRESA
 Conduce a la rentabilidad más alta y actitudes más positivas.
 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
 Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
 Mejora la relación jefe subordinado.
 Incrementa la productividad y la calidad de trabajo.

B) AL TRABAJADOR
 Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
 Alimenta la confianza, y mejora su desarrollo individual.
 Permite el logro de metas individuales.
 Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual.
 Incrementa el nivel de satisfacción del puesto.

C) A LAS RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS

 Mejorar la comunicación entre grupos y entre individuos.
 Ayuda en la orientación de nuevos empleados.
 Hace viables las políticas de la organización
 Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir sin ella.

FACTORES DETERMINANTES PARA UNA CAPACITACION CONFIABLE

Para tener la certeza de llevar a cabo una capacitación realmente confiable deben de considerarse los siguientes
factores.

 Efectividad respecto al costo de la capacitación, ya que debe estar contenido en el presupuesto asignado al
esta.
 Contar con el programa deseado y que realmente cubra con las expectativas.
 La funcionalidad de las instalaciones con que se cuenta, ya que esto trae consigo un ambiente sano en la
aplicación de la capacitación.
 Las referencias y la capacidad de las personas que recibirán el curso, debido a que estos puede enriquecer
aún más el mismo.
 Las aptitudes y habilidades del capacitador, son importante para que se adapte con la finalidad a las
expectativas y orientaciones de los participantes.
 Los métodos de aprendizaje a emplear, para facilitar la participación de los integrantes.
 Las herramientas y medios de comunicación en la capacitación.
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Para saber si realmente la capacitación esta siendo efectiva, tenemos que evaluarla bajo los siguientes criterios.

          Las relaciones de los capacitados al contenido del programa y el proceso en general;
          Los conocimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitación;
          Los caminos en el comportamiento que se derive del curso de capacitación, y
          Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organización con menor taza
de rotación, de accidentes o de ausentismo.

Como sabemos, es importante desarrollar un programa de capacitación debidamente revisado y autorizado por la
compañía para poder aplicarse y satisfacer así las necesidades de capacitación de los trabajadores.

Normalmente las empresas cuando en realidad tienen un buen programa de capacitación debidamente revisado y
autorizado por la compañía para poder aplicarse y satisfacer así las necesidades de capacitación de los trabajadores.

Para tener un control individual de la aplicación de la capacitación en los trabajadores de a empresa es recomendable
estructurar el expediente individual de cada uno de ellos, que para mayor facilidad de manejo debe de separarse del
expediente del trabajador que integra el área de personal, los documentos con que debe de contar tal expediente
individual son:

 Descripción del puesto.

 Evaluación del desempeño.
 Registro de escolaridad individual.
 Registro de necesidades de capacitación individual.
 Programa de capacitación individual.
 Informe para el seguimiento individual de capacitación recibida.

A lo anterior, la Administración de Recursos Humanos la ha denominado: “Inventario de Recursos Humanos”, que

contiene el compendio de los conocimientos, habilidades y aptitudes de cada uno de los empleados de la empresa en
los distintos puestos, además del potencial de promoción. A continuación veamos un modelo que puede ser utilizado
para recabar esta información, ejemplo:

VICIOS Y VIRTUDES DE LA CAPACITACION

De una u otra manera muchas de la ventaja y errores de la capacitación se han mencionado y se encuentran
integrados en los diferentes conceptos y análisis. No obstante para afianzar más y responder al titulo de la misma y
retroalimentar el sentido positivo de la actividad de la capacitación, tenemos todo lo positivo que va a afianzar más la
verdadera conducción de la tarea capacitadora.

VIRTUDES DE LA CAPACITACION
¿Cuáles son esas virtudes que en sí encierra el sistema de capacitación empresarial?. Para efectos de más claridad
presentamos dicho análisis desde los siguientes aspectos.

* El cambio. La capacitación tiene a función de proporcionar cambios favorables en las personas, a través del
desarrollo personal, incremento de sus conocimientos y actualización acorde con las tecnologías modernas; así
mismo propicia el mejoramiento de las empresas a través del aumento de la productividad de su personal y del
mejoramiento de la calidad, con lo que la imagen de la empresa es la de una organización moderna y eficaz.
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* Personalidad. La calidad afianza la personalidad del individuo y enriquece la actuación y el desempeño de los
trabajadores propiciando el auto desarrollo y el auto control.
 
* Motivación. La capacitación incrementa los sentimientos de superación y éxito y afianza los horizontes de propiedad
de los trabajadores, estimulando su autoestima.

* Concientización. La capacitación propicia un sentimiento de responsabilidad para consigo mismo, para con la tarea y
para con la empresa y la sociedad a través del desarrollo de las posibilidades de mejorar su calidad de vida,
rompiendo la inercia de los hábitos rutinarios.

* Integración. La motivación individual y de grupo adquiere a través de la capacitación, lo que tiende a una actitud de
integración, eficiencia y colaboración laboral.

* Clima Laboral. La capacitación modifica el medio ambiente laboral, como consecuencia de la Concientización, de las
relaciones interpersonales mucho más claras y del incentivo de trabajo.

* Actualiza los Sistemas Administrativos. A través del enfoque contemporáneo de los mecanismos administrativos,
crea en la administración empresarial una flexibilidad de adaptación a los cambios, lo cual permite la reconversión de
la estructura administrativa de la empresa en proyecto de la modernización requerida de forma constante.

* De Calidad a los Sistemas Directivos. Brinda un acervo sobre el conocimiento humano, técnico y empresarial que
permite adaptar a los directivos, sus sistemas de dirección, a la evolución tecnológica y social, y a la tendencia
humanista de manejo de personal.

* Evita la dependencia ciega. A mayor capacitación, la aceptación de normas y métodos son de carácter racional
discutibles, lo que nos lleva a la participación en el análisis de problemas y toma de decisiones. La visión cognoscitiva
va aparejada a la visión motivadora, por lo que la capacitación integra las facultades del razonamiento con las del
sentimiento y las de la potencialidad del individuo para cumplir con su tarea de manera eficaz.

* Despierta el Interés por la Investigación. A mayor capacitación, mayor necesidad y la motivación de investigar en el
campo de la actividad empresarial y su problemática. La Concientización y los conocimientos facilitan y despiertan
dicho interés.

* Superación del Empresario. Los empresarios empíricos, una vez capacitados logran en su actividad empresarial
alcanzar los mejores resultados de su gestión debido al efecto multiplicador que la capacitación produce en sus ya
innatas cualidades de conductor de empresas.

* Desarrollo de Actividades. La capacitación propicia el desarrollo de habilidades humanas, técnicas y administrativas

de apoyo de la conducción de la empresa; así como habilidades de trabajo en equipo y de colaboración integral.

* Hábitos y Costumbres. La capacitación en gran parte elimina ciertos hábitos y costumbres de trabajo o de
comportamiento que son nocivos para la salud de la empresa, cambiándolos por otros más racionales, modernos,
conscientes, las que a su vez se proyectan luego en la sociedad a través del cambio que el trabajador induce en su
hábitat.

* Centros de Capacitación. La necesidad de superación a nivel individual, empresarial y social, da lugar al nacimiento
de centros de capacitación con sus consiguientes ventajas para la economía del país, creando nuevos puestos de
trabajo y profundizando en la investigación sobre necesidades de capacitación y delimitando perfectamente los
escenarios del cambio y de la evolución del conocimiento.
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* Cultura de Excelencia. La capacitación a través de sus programas, gerencial y de trabajadores, propicia una cultura
empresarial de perfil productivo, humano y técnico logrando de este modo la investigación de equipos de excelencia.

* Empresas y Entorno. La capacitación da una visión mucho más realista y cultural de lo que sucede dentro de la
empresa y fuera de ella. El conocimiento de la coyuntura y de la evolución del entorno, sumados a la problemática
interna de la empresa y de los sindicatos, permite unificar e integrar un sistema que marque todos los problemas
referentes a ambos casos, logrando con ello crear estrategias de conducción y de solución de problemas.

VENTAJAS
El aumento de la capacidad profesional o técnica, al mismo tiempo que da al individuo un sentido particular, da
mayor seguridad y una mayor satisfacción al propio trabajador, ofrece otra posibilidad de desarrollo en el interior del
hotel, ampliamente positivo, tanto para el empleado como para la empresa.

* Producción de los rechazos y desperdicios en la producción de alimentos y bebidas.

 
* Mejoramiento de los sistemas y métodos.
 
* Reducción de la inasistencia y de la rotación del personal.
 
* Reducción del tiempo de aprendizaje.
 
* Reducción de la carga de trabajo de los jefes.
 
* Reducción del costo de mantenimiento de la máquina del hotel.
 
* Reducción de las quejas.
 
* Mejoramiento de la calidad de los servicios.
 
* Reducción de los accidentes de trabajo (tanto en frecuencia como en gravedad).
 
* Mejoramiento en las costumbres de la empresa.
 
* Mejoramiento de la moral de los empleados.
 
* Aumento de la productividad.
 
Las ventajas de capacitación nos ayudaran a no ver obstaculizados los trabajos por errores, una buena capacitación
incrementa el nivel en la calidad de los servicios o productividad de la empresa, así como proporciona al personal la
formación necesaria para asumir mayores responsabilidades y en un momento dado confianza para la toma de
decisiones.
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ALGUNAS DEFINICIONES SOBRE EVALUACIÓN DE COMPETENCIA LABORAL

El propósito de esa evaluación (de competencia laboral) es recoger suficientes evidencias de que los individuos
pueden desempeñarse según las normas específicas en una función específica. (Fletcher 1992).

La evaluación basada en las competencias es una modalidad de evaluación que se deriva de la especificación de un
conjunto de resultados, que determina los resultados generales y específicos con una claridad tal que los evaluadores,
los estudiantes y los terceros interesados pueden juzgar con un grado razonable de objetividad si se han alcanzado o
no, y que certifica los progresos del estudiante en función del grado en que se han alcanzado objetivamente esos
resultados. Las evaluaciones no dependen del tiempo de permanencia en instituciones educativas formales. (Grant
1979).

La evaluación basada en criterios de competencia laboral, como herramienta de certificación,

es el procedimiento mediante el cual se recogen suficientes evidencias sobre el desempeño laboral de un individuo,
de conformidad con una norma técnica de competencia laboral. (CONOCER 1999).

La evaluación es definida como una evaluación de logros. El propósito de la evaluación consiste

en realizar juicios acerca del desempeño individual. Para ser juzgado como competente, el individuo deberá
demostrar su habilidad para desempeñar roles laborales globales de acuerdo
con normas esperadas para el empleo en ambientes reales de trabajo. (Whitear 1995).

EVALUACIÓN TRADICIONAL EVALUACIÓN DE COMPETENCIA

Utiliza escalas numéricas Se basa en el juicio «competente» o «aún no»

Compara el rendimiento del grupo Es individualizada

Los evaluados no conocen las preguntas Los evaluados conocen las áreas que cubrirá la
Evaluación.

Los evaluados no participan en la fijación Los evaluados participan en la fijación de objetivos.

de objetivos de la evaluación.

Se realiza en un momento del tiempo . Es un proceso planificado y coordinado.

Usualmente se hace por escrito o con Se centra en evidencias del desempeño real
ejercicios prácticos simulados. en el trabajo.

El evaluador juega un papel pasivo El evaluador juega un papel activo, incluso como usualmente como vigilante
de la prueba. formador.

Se basa en partes de un programa de No toma en cuenta programas de estudios.

estudios o a la finalización del mismo.

No incluye conocimientos fuera de los Incluye la evaluación de conocimientos

programas de estudio. previamente adquiridos por experiencia.
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LA BASE DE LA EVALUACIÓN: UNA NORMA DE DESEMPEÑO PREVIAMENTE IDENTIFICADA

La norma o estándar de competencia es una descripción ordenada del contenido de una realización laboral o logro
laboral. Respecto a la norma de competencia, le proponemos una síntesis para recordar:

 La norma de competencia incluye por los menos la descripción de un logro laboral que el trabajador es capaz
de obtener, descrito bajo la estructura de un verbo (la acción), un objeto (sobre el que recae la acción) y una
condicionante del resultado obtenido.
 La norma incluye también la especificación del campo o rango de aplicación de la misma. Esta es una
descripción del entorno físico, materiales, herramientas y personas que configuran el ambiente en el que el
desempeño se efectúa.
 Adicionalmente se especifican las características de calidad que debe tener el desempeño. Estos son los
llamados criterios de desempeño que conforman la descripción de los atributos del elemento de
competencia.
 Los criterios de desempeño se corroboran con evidencias de desempeño.
 Esto es: fuentes de verificación sobre la calidad del logro laboral que la competencia permite obtener. Es así
como cada criterio debe tener por lo menos una evidencia para confirmarlo.
 Las evidencias pueden encontrarse en resultados físicamente constatables o en desempeños observados,
también se pueden obtener evidencias de conocimiento preguntando al trabajador: ¿qué pasaría si....?

 La norma de competencia es la mejor descripción ocupacional disponible y es la base para la capacitación y

desarrollo del personal. Los estándares se utilizan para orientar los procesos de elaboración de programas de
formación, para la certificación de las competencias y en algunos casos se han utilizado como referentes en la
selección y compensación de personal. El diagnóstico de competencias tiene como único referente al
estándar de competencia.
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LA CAPACITACION BASADA EN COMPETENCIAS

COMPETENCIA LABORAL
 Conjunto de capacidades articuladas de conocimientos, saberes, habilidades, destrezas, comportamientos y
actitudes que le permiten a las personas consultar, discutir y decidir lo concerniente al trabajo en una
variedad de contextos y organizaciones laborales.

TIPOS DE COMPETENCIAS
 Competencias básicas: cognitivas y de comportamiento.
 Competencias transversales o de empleabilidad.
 Competencias específicas o técnicas.

PERSONA COMPETENTE
 Cuando sabe actuar de manera pertinente en un contexto particular, eligiendo y movilizando un
equipamiento doble de recursos.
 Recursos personales (conocimientos, saber hacer, cualidades, cultura, recursos emocionales).
 Recursos de redes (bancos de datos, redes documentales, redes de experiencia especializada).

CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

Proceso de desarrollo de competencias que ofrece diseños curriculares, procesos
Pedagógicos y recursos con base en un referencial de ellas.
 Enfoque integrador de saberes, conocimientos, habilidades y destrezas y comportamientos, actitudes y
valores.
 Se estructura modularmente a partir de la identificación de competencias realizadas en los distintos sectores
productivos y establece estándares de calidad.
 Garantiza con mayor nivel de certeza la pertinencia y la calidad de la formación porque se origina en el sector
productivo.
 Desafía a través de nuevas metodologías de aprendizaje y estrategias de formación el logro de perfiles de
personas formadas integralmente.

UNIDADES Y ELEMENTOS DE COMPETENCIA

 Unidad de Competencia: un grupo de funciones productivas relacionadas a una parte significativa de un
proceso de trabajo.
 Una Unidad tiene Elementos de Competencia.

PERFILES OCUPACIONALES
 Tienen como referente las unidades de competencia definidas en el sector productivo y asociadas al oficio u
ocupación (estándar).
 Incluyen tanto las competencias técnicas como las de empleabilidad y las conductas asociadas a este estándar
se traducen en módulos con horas.

CAPACITACION BASADA COMPETENCIASTRADICIONAL

 Existencia de referente de estándares/ no estándares de competencias.
 Combinación de competencias técnicas, empleabilidad y básicas/ técnicas.
 Desarrollo integral de la persona/ “especialista”.
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 Desafío en estrategias de aprendizaje/ contenidos.

 Evaluaciones sumativas/ evaluaciones de desempeño.

CARACTERISTICAS PROGRAMA BASADO EN COMPETENCIAS

 Referencial de competencias disponible.
 Criterios de evaluación declarados de antemano.
 El programa provee para el desarrollo y evaluación de cada competencia.
 La evaluación requiere demostraciones prácticas.
 Avance al propio ritmo, demostrando los logros.

METODOLOGIA ENFOQUE COMPETENCIAS

 Unidades competencia = Objetivos generales.
 Elementos de competencia = Objetivos específicos.
 Unidades modulares = Unidades temáticas;
 Estrategias de aprendizaje = dinámicas y de socialización de experiencias.
 Perfil del instructor/a = facilitador.
 Evaluación = verificación de criterios de desempeño establecidos en estándares.

TIPOS DE CAPACIDADES A DESARROLLAR

Los saberes acumulados o capacidades se ponen en juego en las distintas situaciones y expresan desempeños
competentes en:
 Acceso y uso información (conocer, saber).
 Dominio de procedimientos (saber hacer).
 Autonomía, responsabilidad social (saber ser).
 Análisis de contexto, trabajo en equipo (saber vivir juntos).

OBJETIVOS DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

Deben garantizarse dos procesos:
 Adquisición gradual de capacidades (desde lo más simple a lo más complejo).
 Integración de contenidos para resolver situaciones problemáticas aplicando procedimientos y conceptos de
distintos campos disciplinarios (vinculan la práctica profesional con el contexto de aprendizaje).

CRITERIOS PARA EVALUACION DE LAS CAPACIDADES

Es preciso determinar:
 Evidencias de desempeño.
 Criterios de realización.
 Criterios para evaluación del proceso.
 Requisitos de aprobación del módulo.

PRINCIPIOS ORIENTADORES EVALUACION

 TRANSPARENCIA: Los proponentes, conocen los criterios, variables e indicadores que componen el sistema de
evaluación.
 INDEPENDENCIA: El proceso de evaluación es realizado por profesionales expertos en la materia, sin
vinculaciones de ningún tipo respecto de los proponentes.
 EQUIDAD: Todos las propuestas de módulos de formación son evaluadas con criterios, variables e
instrumentos de carácter general y uniforme.
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PERTINENCIA-COHERENCIA
 Propuesta adecuada a población destinataria y requerimientos de competencias campo ocupacional.
 Diseño-prácticas de la acción formativa: estereotipos en lenguaje, dinámicas, mecanismos.
 Participación, análisis de evidencias claras, criterios para evaluar avances participantes.

SOSTENIBILIDAD/DURABILIDAD
 Analiza incorporación de aportes de la acción formativa a las prácticas habituales de la
Capacitación.
 Analiza los cambios manifestados por las personas que recibieron la acción formativa y en el entorno laboral
en que se mueven.

RELEVANCIA
 Significado de la acción formativa respecto de metodologías replicables en políticas de formación y
expectativas de los actores involucrados (Instituciones de Formación Profesional, población beneficiaria).
 ¿La acción formativa es relevante e innovadora como para ser incorporada permanentemente en las políticas
de las Instituciones de Formación Profesional?
 ¿Ofrece alternativas y respuestas flexibles y adaptables a las problemáticas que enfrentan hoy las
Instituciones de Formación Profesional?
 ¿La propuesta formativa aportará a la población beneficiaria instrumentos necesarios para continuar
mejorando su capital formativo en el futuro?

IMPACTO
 Para medir los cambios esperables que se producirían con la intervención de la acción formativa.
 Se realizan de seis meses a un año después de finalizada la intervención.
 Estos cambios esperables deben compararse entre el grupo objeto de la intervención y otro que no lo fue,
pero con iguales características.
 ¿Ha sido significativo el alcance, la cobertura de la acción formativa respecto al conjunto de la problemática
sobre la que se proponía trabajar?
 ¿Se han modificado los indicadores seleccionados para medir impacto?
 ¿Se han establecido diferenciales de calidad de esta intervención respecto de una de tipo tradicional?
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¿QUÉ ES CALIDAD ENFOCADA EN EL ISO 9000/2000?

¿porqué es necesario “documentar” un sistema de calidad?

LOS PROBLEMAS DE CALIDAD INCLUYEN:

 Falla en cumplir expectativas.
 Falla en cumplir con la fecha de entrega .
 Falla durante el uso.

¿PORQUÉ FALLA LA EMPRESA?

 Lo que se debía haber hecho, no fue comunicado.
 Se sabía lo que se debería de hacer, y no se hizo.
 Nadie tenía responsabilidad global de vigilar que se hicieran bien las cosas.

PROBLEMAS DE CALIDAD?
 Una falla de Administración.
 Una falla en hacerlo bien desde la primera vez.

LOS INTERESADOS EN LA CALIDAD Y SUS EXPECTATIVAS:

 Interesados Expectativas y necesidades típicas.
 Cliente Calidad y precio del producto/servicio.
 Empleados Satisfacción y desarrollo en el trabajo.
 Propietarios Rendimiento de su inversión.
 Proveedores Oportunidades de negocio continuo.
 Sociedad Administración responsable.

EVALUACIÓN DE LOS SISTEMAS DE CALIDAD.

Tres preguntas:
 ¿Están definidos los procesos y sus procedimientos están documentados apropiadamente?
 ¿Están completamente desarrollados e implantados los procesos, tal como están documentados?
 ¿Son efectivos los procesos para proporcionar los resultados esperados?

PRINCIPIOS DE LA GESTIÓN DE LA CALIDAD

1. ORGANIZACIÓN ENFOCADA AL CLIENTE.
2. LIDERAZGO.
3. PARTICIPACIÓN DE TODO EL PERSONAL .
4. ENFOQUE A PROCESOS.
5. ENFOQUE DEL SISTEMA HACIA LA GESTION.
6. MEJORA CONTINUA.
7. ENFOQUE BASADO EN HECHOS PARA LA TOMA DE DECISIONES.
8. RELACIONES MUTUAMENTE BENÉFICAS CON PROVEEDORES.
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SISTEMA DE CALIDAD
 “LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL, LAS RESPONSABILIDADES, LOS PROCEDIMIENTOS, LOS PROCESOS Y
LOS RECURSOS PARA APLICAR LA ADMINISTRACION DE CALIDAD”.

¿QUÉ SIGNIFICA ISO?

 INTERNATIONAL ORGANIZATION FOR STANDARIZATION (ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL PARA LA
ESTANDARIZACIÓN).
 VIENE DEL VOCABLO GRIEGO “ISOS” QUE SIGNIFICA IGUAL.

¿QUÉ SON LAS NORMAS ISO?

ES UN SISTEMA PARA EL ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD.
DE LA CALIDAD QUE YA TENEMOS:
 SIGUIENDO EL SENCILLO PRINCIPIO DE: “ESCRIBE LO QUE HACES Y HAZ LO QUE ESCRIBES”.
CON EL NIVEL DE CALIDAD QUE YA SABEMOS APLICAR:
 SE TRATA DE HACER LO QUE SABEMOS.
DE LA CALIDAD QUE DESEAN NUESTROS CLIENTES:
 LA CALIDAD NO LA DEFINIMOS NOSOTROS, SINO NUESTROS CLIENTES.

POLÍTICA DE CALIDAD
 DIRECTRICES Y OBJETIVOS GENERALES DE UNA ORGANIZACIÓN CONCERNIENTE A LA CALIDAD, LOS CUALES
SON FORMALMENTE EXPRESADOS POR LA ALTA DIRECCIÓN.

BENEFICIOS DE LAS NORMAS ISO 9000

 LAS VARIACIONES EN LA CALIDAD DISMINUYEN POR TENER MAYOR CONSISTENCIA CON LA APLICACIÓN DE
LOS PROCESOS.
 SE EVITAN CONFUCIONES.
 ORDEN DONDE HABÍA DESORDEN.
 SEGURIDAD DONDE HABÍA INCERTIDUMBRE.
 DOS PERSONAS EN EL MISMO PUESTO REALIZAN EL MISMO TRABAJO EN LA MISMA FORMA.
 SE CONCRETAN LAS RESPONSABILIDADES.
 SE CONTROLAN LOS COSTOS DE CALIDAD.
 SE MEJORA EL AMBIENTE DE TRABAJO.
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LA CERTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

CONCEPTO
La certificación de la competencia es el reconocimiento público, formal y temporal de la capacidad laboral
demostrada por una trabajadora o trabajador, efectuado con base en la evaluación de sus competencias en relación
con una norma y sin estar necesariamente sujeto a la culminación de un proceso educativo.

Realmente en los últimos años varios factores han colocado el tema de la certificación como un punto central; puede
mencionarse en la lista la preocupación por mejorar la calidad y productividad de las organizaciones, los nuevos
contenidos de los empleos y el cambio fundamental en la conceptualización del trabajo. De ser considerado una suma
de tareas especializadas y a veces, estrechamente concebidas, ahora el contenido del trabajo se revela como una
compleja movilización de saberes, para resolver los problemas que surgen y lograr los objetivos propuestos.

Junto con lo anterior, la introducción del enfoque de competencia y la preocupación cada vez más generalizada por
mejorar la calidad de los sistemas de formación, hacen que se requieran indicadores de la capacidad real de las
personas para su desempeño. El mercado de trabajo ha dispuesto de estos indicadores tradicionalmente asociados a
los logros de los procesos educativos formales; sin embargo, ya en la década del setenta, McClelland61 alertaba sobre
la incapacidad de las credenciales educativas como buenos predictores del desempeño¡ laboral de la persona.

Son muchos los actores interesados en la certificación. El trabajo bien hecho es una necesidad para todos los
trabajadores que deseen hacer una carrera laboral ascendente. Las empresas a su vez esperan que sus contrataciones
de personal redunden en mejores desempeños e incrementos en su productividad.

Las instituciones de formación aspiran a atinar a las necesidades de los empleadores y al efecto ofrecen sus acciones
de capacitación y, por último, suele ocurrir que el gobierno se preocupe del tema, por razones atribuibles a las
políticas de empleo o de mejoramiento de la calidad educativa.

Es así como se han perfeccionado procesos tendientes a certificar la competencia laboral con el claro interés de
brindar mayor transparencia a las relaciones entre empleadores y trabajadores así como de facilitar a unos y otros la
ubicación de mejores opciones de contratación.

La certificación se ubica al final de las etapas del trabajo por competencias; requiere previamente de la identificación
de competencias, su normalización y luego de la evaluación del candidato o candidata a ser certificado.

Una de las características clave de los certificados de competencia laboral es su independencia de los procesos
educativos. El certificado se centra en las unidades de competencia para las cuales el trabajador demostró su
competencia.

Mientras la evaluación de competencias maneja el proceso técnico de demostración del nivel de competencia del
trabajador; la certificación tiene que ver con las cuestiones institucionales y políticas de la misma, en tanto hace a su
reconocimiento público y precisa de validez, legitimidad y transparencia.
PRO-INDUSTRIA 17

CARACTERÍSTICAS DEL CERTIFICADO DE COMPETENCIA LABORAL

El certificado de competencia laboral se convierte en un testigo de las capacidades laborales del trabajador; aun de
las adquiridas como resultado de la experiencia, por fuera de procesos educativos formales, y como tal debe:
 Tener significado.
 Tener validez.
 Producirse en un sistema transparente.
 Actualizarse con periodicidad.

Significación: El certificado tiene un alto significado para su aplicación laboral. No indica qué contenidos académicos
o del conocimiento fueron evaluados; se refiere a competencias laborales incluidas en un estándar y conocidas por
empleadores y trabajadores. Su significado explica el capital humano poseído por el trabajador, es decir, “el
conocimiento que los individuos adquieren durante su vida y que emplean para producir.

Validez: Debe ser expedido en un marco institucional reconocido y legítimo. El reconocimiento hace alusión a la
existencia de organismos legítimamente constituidos y de visibilidad pública que estén encargados de garantizar la
calidad y transparencia en la expedición de los certificados.

Transparencia: El modelo institucional y el proceso de certificación deben ser abiertos para todos los interesados y de
fácil visibilidad. Debe gozar de la credibilidad de empleadores y trabajadores. De lo contrario el valor atribuido al
certificado será escaso o nulo.

Actualización: Los certificados deben reflejar las competencias realmente poseídas por sus portadores. Toda vez que
estas competencias implican capacidades de hacer, de ser y de aprender continuamente, el certificado debe ser
periódicamente actualizado (según lo establezca el estándar). Su vigencia es fija en el tiempo.

Podemos agregar además que el certificado es temporal, las competencias a que se refiere son susceptibles de
obsolescencia debido a los cambios en la tecnología u organización del trabajo. Entonces el certificado debe ser
renovado en períodos de tiempo usualmente fijados en la norma de competencia.

El Papel de la Certificación:
 La certificación es una forma de garantizar la calidad y de expresar el nivel de competencia alcanzado

 Para las personas la certificación puede representar la garantía para su inversión en capacitación, mejorar sus
oportunidades de movilidad en su carrera laboral y representar un elemento con significado en su status
personal

 Para las empresas es una forma de valorar la competencia de la gente que podría reclutar o los resultados de
su inversión en capacitación y

 El acervo de conocimientos incorporado en las personas vinculadas.

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BENEFICIOS DE LA CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

Además de la siguiente lista que enumera algunos beneficios de la certificación se pueden mencionar otros aspectos
que se desarrollan en relación con la valoración del conocimiento, la calidad de los certificados y la participación de
los diferentes actores en el proceso de certificación.

Beneficios para la organización empleadora:

 Mejor desempeño del empleado.
 Los empleados están preparados para demandas presentes y futuras de los trabajos.
 Mejor aprovechamiento de las posibilidades de formación.
 Dispone de un indicador de calidad de la formación.

Beneficios para el candidato:

 Calificación reconocida nacionalmente
 Reconocimiento de las capacidades y experiencia presentes
 Calificaciones obtenidas al propio ritmo del candidato
 Facilita el progreso y desarrollo de carrera
 Mejora las opciones de movilidad laboral al incluir competencias transversales.

La valoración de la certificación y la valoración del conocimiento

El certificado, en un contexto laboral como el de hoy, es un crédito al conocimiento poseído por el trabajador, el cual
lo aplica eficientemente en sus actividades laborales. En esta sociedad del conocimiento se valora altamente la
capacidad de movilizar los distintos saberes y poner en juego soluciones creativas en la ejecución del trabajo. Sin
embargo hasta ahora los tradicionales reconocimientos académicos han sido los únicos indicadores sobre ese
potencial.

El certificado se ha usado en algunos casos con carácter habilitante, como permiso para trabajar en ciertas áreas de
interés público o de alta incidencia en la salud o seguridad de las personas y el ambiente. Pero también el certificado
tiene mucho que decir sobre las capacidades de las personas, lo que aprendieron en su trabajo y en su experiencia, lo
que demostraron en procesos de evaluación y lo que ha sido resultado de su formación y desarrollo. En este caso es
un medio para valorizar el capital humano poseído por las personas y representado en las competencias que dispone
y ha demostrado.

Certificados con calidad asegurada

Al tener un valor reconocido en la vinculación y movilidad laboral de su poseedor, el certificado necesita provenir de
un sistema en el cual se garantice su calidad. Los sistemas de certificación deben garantizar mecanismos de
aseguramiento de la calidad como los que se analizaron en cuanto a la evaluación (verificación externa e interna) en
el punto precedente.

Participación de empleadores y trabajadores

Los sistemas de certificación necesitan de legitimidad que en buena parte se gana con la participación de todos los
comprometidos en el proceso: empleadores, trabajadores y gobierno. La legitimidad garantiza la participación, la
credibilidad del proceso y la posterior e indispensable valoración que debe tener el certificado en la sociedad. Mucho
del valor del certificado proviene de su legitimación social.
PRO-INDUSTRIA 19

A mayor participación expresada en la identificación de las competencias con el aval de los empleadores y
trabajadores y en la conformación de diseños institucionales que cumplan funciones de ejecución, estandarización,
gestión o dirección del sistema, mayor será la legitimidad del sistema y el valor social del certificado.
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ENCUESTA APLICADA A EMPLEADOS ACERCA DE LA CAPACITACION

NOMBRE: _______________________________________________________________________________________________

PUESTO: ______________________________________________________ EDAD: _____________

EMPRESA: _____________________________________________________ DEPARTAMENTO:

_________________________

1. ¿Cuántos años lleva laborando en esta empresa?

_________________________________________________________________________________________________________
2. ¿Considera importante la capacitación?

_________________________________________________________________________________________________________

3. ¿Se da capacitación en esta empresa y con qué frecuencia?

_________________________________________________________________________________________________________

4. ¿Existe una persona encargada de capacitar en esta empresa?

_________________________________________________________________________________________________________

5. Mencione si ha tomado algún curso dentro del hotel o fuera del mismo.

_________________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________________

6. Si usted ha tomado algún curso de capacitación dentro del hotel, ¿considera que los instructores mostraron un completo
dominio del tema tratado?

7. ¿El lugar donde se le ha impartido los cursos es el adecuado?

SI ____ NO ____ POR QUE ? ______________________________________________________________________

8. ¿Qué temas se han tratado en los cursos de capacitación impartidos?

_________________________________________________________________________________________________________

9. ¿Qué temas se deben tratar sobre el curso y por qué?

_________________________________________________________________________________________________________

10. ¿Que medios utilizan para capacitar?

_________________________________________________________________________________________________________

11. ¿Los cursos que ha tomado le ha servido para un desarrollo más eficiente en su trabajo y en su vida social?
SI ___ NO ___ POR QUE ? ________________________________________________________________________

12. ¿Con que frecuencia piensa usted que deben impartirse los cursos de capacitación?
a) Cada tres meses.
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b) Cada seis meses.
c) Cada año.
d) Otros, especificar. ______________________

13. ¿Cómo cree que deben impartirse los cursos de capacitación?

a) Intensivos.
b) Dos horas diarias.
c) Cada fin de semana.
d) Otros, especificar. ____________________________

14. ¿Según usted, qué dimensión debe tener los grupos para tener mayor aprovechamiento?.

15. ¿Qué carga de trabajo teórico y práctico desearía para los cursos que se impartan, a un porcentaje?
Teórico. ____________________ Práctico. ________________

16. ¿Se le proporciona conocimientos elementales acerca de la empresa que propicie una efectiva inducción?

_________________________________________________________________________________________________________

17. ¿Qué cursos le gustaría que impartiera o cual necesita y/o lo necesita?

_________________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________________

18. De las funciones que realiza, ¿en cuál de ellas ha tenido una mayor capacitación?

_________________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________________

19. ¿Considera de vital importancia que los cursos de capacitación tengan un valor curricular?

_________________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________________

20. ¿Considera que ha tenido algunos avances después de una capacitación en el desempeño de sus funciones ?

_________________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________________

21. ¿En ésta empresa existe la recapacitación?

_________________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________________

INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

FORMATO DE PROMOCION
FORMA 1
 
FECHA: ____________
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PARTE I (para ser llenada por el departamento de personal)

1. Nombre: ______________________________________________________ 2. Numero de empleado: _______

3. Puesto: _________________________________________________________ 4. Experiencia: _______años.

5. Edad: __________ 6. Fecha de contratación: __________

7. Puestos anteriores:
Dentro del Hotel Fiesta Americana
Puesto __________________ de __________________a __________
Puesto __________________ de _________________ a __________

PARTE II (para ser llenada por el empleado)

8. Calificaciones especiales. Elabore una lista de sus conocimientos especiales, aun si no los emplea en su trabajo
actual. Incluya los aparatos que este capacitado para operar.

Conocimientos: ___________________________________________
Máquinas: _______________________________________________
Herramientas: ____________________________________________

9. Empleo actual. Describa brevemente sus funciones actuales.

_____________________________________________________________________________________________

10. Áreas de responsabilidad. Describa brevemente las áreas de responsabilidad a su cargo.

Equipo de la compañía: _____________________________________________________________________

Aspecto de seguridad: _______________________________________________________________________

Supervisión: _______________________________________________________________________________

11. Educación y capacitación. Describa brevemente su educación y capacitación.

Académica (señale los años cursados)

Primaria 1 2 3 4 5 6

Secundaria 1 2 3

Preparatoria 1 2 3

Comercial 1 2 3 (especifique) _____________

Escuela Técnica 1 2 3 (especifique) _____________

Universidad 1 2 3 4 (especifique) _____________

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Capacitación en el trabajo: ________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________________

Cursos Especiales: ________________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________________________

PARTE III (para ser llenada por el departamento de personal y el supervisor directo del empleado)
Evaluación general del desempeño __________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________________

Potencial para promoción _________________________________________________________________________

¿ Que puestos específicos puede desempeñar ? ________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________________

Aspectos del desempeño que debe mejorar __________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________________

Firma del supervisor __________________ Fecha _____________________

PARTE IV (para ser llenada por el departamento de personal)

¿Se agregan a esta forma las dos evaluaciones más recientes ?
Si _______________ No ________________

Preparado por ______________ Firma_____________ Fecha _____________