LINEAMIENTOS PARA EL DISEÑO DE SUBPROYECTOS DE PRACTICA

PROFESIONAL

Los subproyectos de Práctica Profesional parten de los Macroproyectos y se desarrollan en

el marco de ejes problematizadores que buscan ser intervenidos a partir de los nodos
temáticos (modelo de intervención). Los subproyectos construidos por los estudiantes de
psicología en práctica profesional son orientados por un docente del Programa de
Psicología que cumple las funciones de monitor al ser considerado experto en el campo de
acción en el cual se enmarca el subproyecto siendo campos de desempeño profesional
priorizados en el P.E.P. del Programa de Psicología, a su vez los nodos temáticos se
constituyen en líneas temáticas especializadas, definidas desde la revisión permanente de
políticas públicas, necesidades de contexto, experiencias exitosas de intervención o
resultados de procesos investigativos.

1. Características:
a. El subproyecto hace parte de uno de los macroproyectos.
b. El subproyecto es presentado por un grupo de estudiantes asignado al escenario
de práctica con el debido acompañamiento de un docente monitor.
c. El subproyecto debe estar contextualizado a un escenario de práctica y sus
necesidades.
d. Para el desarrollo del subproyecto se debe contar con los acuerdos
institucionales necesarios contenidos en el proceso de práctica profesional.
e. Un subproyecto puede desarrollarse en el marco de procesos de movilidad
académica, dentro y fuera del país. En todo caso las actividades a desarrollar por
el practicante deberán estar enmarcadas en un macroproyecto.
f. En las prácticas clínicas y de la salud el subproyecto se orienta por las
disposiciones legales vigentes referentes a la formación clínica.
g. Todo subproyecto debe estar socializado y avalado en el escenario de práctica.
 2. Componentes del Subproyecto de práctica

IDENTIFICACION GENERAL DEL SUBPROYECTO

Nombre del macroproyecto al que Bienestar laboral en las empresas públicas
corresponde el subproyecto. y privadas de la ciudad de pasto.
Título del subproyecto. Riesgos psicosociales intralaborales: el
estrés laboral y su incremento durante la
pandemia provocada por el COVID 19 en
los trabajadores de la Gobernación de
Nariño
Perfil de la entidad, organización, Gobernación de Nariño
institución o escenario de práctica en el
cual se desarrolla el subproyecto
(aproximado 50 palabras ).
Campo de desempeño profesional en el que Campo organizacional.
se desarrolla el subproyecto
Eje problematizador del subproyecto Riesgos psicosociales intralaborales.
Modelo teórico (nodo temático) que orienta Modelo Ajuste entre el individuo y el
el subproyecto Ambiente Laboral Harrison (1978).
Practicantes proponentes del subproyecto Darío Rivera, Melisa Ramírez, Jhon Jairo
Ramírez, Daniela Vargas, Jesús David
Solarte
 Periodo de ejecución Periodo A y B del año 2021.
Docente monitor Oscar Martos.

Presentación del subproyecto

Este subproyecto, estará enfocado en los riesgos psicosociales intralaborales: el estrés laboral
y su incremento durante la pandemia provocada por el COVID 19 en los trabajadores de la
gobernación de Nariño.
En este sentido, este subproyecto tiene como objetivo ajustar los procesos organizacionales
con base en los factores intralaborales: el estrés laboral y su incremento durante la pandemia
provocada por el COVID 19 en los trabajadores de la Gobernación de Nariño. durante el
periodo académico A y B del año 2021.
Este subproyecto pertenece a un paradigma de tipo critico-social, esto implica que el
desarrollo del mismo genere una trasformación en la estructura social de los trabajadores
frente a las problemáticas organizacionales como el estrés y la depresión a corto plazo y las
diversas patologías más graves a largo plazo al visualizar en conjunto diversas soluciones a
las problemáticas que se desarrollan en su área organizacional. Para lo anterior se
implementará como herramienta principal un plan de promoción en salud mental, para así,
lograr llegar a la mayor parte de contratistas y trabajadores de planta posibles, cubriendo cada
una de las dependencias y cedes que hacen parte de la Gobernación de Nariño.
A partir del periodo académico A del año 2021, comienza la gestión del subproyecto, con la
fase de reconocimiento del escenario de práctica, posteriormente, se recurre a realizar un
proceso de diagnóstico para identificar las necesidades que se encuentran presentes y son de
intervención prioritaria, a continuación, con los resultados encontrados en el proceso de
diagnóstico, se procede a elaborar el plan de intervención. Durante este periodo de tiempo, se
adelantan y planean las actividades a realizar durante la ejecución del plan de acción.
Para el periodo académico B del año 2021, se espera poder ejecutar adecuadamente el
proyecto, para generar en los colaboradores que pertenecen a la institución la herramientas
necesarias para identificar y afrontar situaciones de estrés, ansiedad, depresión y demás
derivados del entorno laboral, del mismo modo de la mano de la oficina y el equipo de
seguridad y salud en el trabajo, se trabajará en la prevención de accidentes laborales, también
es importante resaltar la gestión que se realiza para prevenir el riesgo de contagio de Covid-
19 puesto que es una constante durante todo este proceso.

Delimitación del problema

Para la contextualización, se eligió como escenario clave la Gobernación de Nariño sede
central. En primer lugar, de manera previa al acercamiento físico con la entidad pública se
realizó una búsqueda por medios virtuales para obtener información general como su
localización, ubicada en la calle 19 N 25-02 de la ciudad San Juan de Pasto Nariño, la cual
cuenta con diferentes dependencias que hacen parte de la misma como son;

Secretarias
Secretaria TIC innovación y gobierno abierto, secretaria de infraestructura y minas, secretaria
de agricultura, secretaria de ambiente y desarrollo sostenible, secretaria de planeación,
secretaria general, secretaria de recreación y deporte, secretaria de ambiente y desarrollo
sostenible, secretaria de educación, secretaria de hacienda, secretaria de gobierno
Direcciones
Departamento administrativo de contratación DAC, dirección administrativa de turismo,
dirección administrativa de cultura, dirección de gestión del riesgo
Oficinas
Oficina de cooperación internacional, oficina control interno disciplinario, oficina jurídica,
oficina control interno de gestión
Sedes
Sede principal, edificio pasto plaza, edificio Sabadell, edificio de la bien eficiencia, edificio
Ama Pasto, edificio Ame Pasto, casona Taminango, secretaria de recreación y deporte,
aguardiente Nariño, dirección administrativa de turismo, casa de la mujer, cisna, pinacoteca,
concha acústica y secretaria de educación.

También en cuanto al personal de trabajadores de la gobernación de Nariño de planta tiene

un aproximado de 380 y 600 contratistas, administrativos de municipios 1300 de los cuales
110 son de la ciudad de Pasto.
Del mismo modo su misión, que es:
 La  Gobernación  de  Nariño,    como  institución  pública,  está comprometida con el
desarrollo  regional bajo los principios de justicia social, democracia política, desarrollo
humano sostenible, equidad de género, reconocimiento y protección de la diversidad étnica,
respeto por  derechos  humanos  y  participación  ciudadana;  propiciando  la concurrencia,
complementariedad  y  subsidiaridad con las entidades territoriales de su jurisdicción y la
Nación, coordinando esfuerzos con el sector público, privado y  sociedad civil.

Y su visión: En el año 2019, El departamento de Nariño es un referente mundial de Nuevo

Gobierno que se fundamenta en la participación, colaboración e innovación y avanza en la
construcción de la Paz Territorial. el Cierre de Brechas Sociales y la Sostenibilidad
Ambiental. Es un territorio integrado a nivel regional, nacional e internacional que trabaja por
el logro de propósitos comunes y genera una gobernanza multinivel para la construcción
corresponsable de derecho Humano Sostenible.

También sus objetivos institucionales como son:

 Fortalecer el modelo de gestión integral de la Gobernación de Nariño mediante
mejoramiento continuo de los procesos para optimizar la competencia institucional

 Respetar positivamente con criterio renovador y con responsabilidad social el medio

ambiente, en la búsqueda de protegerlo para futuras generaciones.

 Incrementar los niveles de satisfacción de los stakeholders estratégicos, mediante la

atención oportuna de sus requerimientos, contribuyendo así al posicionamiento de la
imagen institucional.

 Lograr el desarrollo integral de los funcionarios mediante la ejecución de los planes

institucionales de capacitación, bienestar social, incentivos y salud ocupacional que
permitan mejorar su capacidad profesional y humana para garantizar la prestación de
los diferentes servicios

 Formular y ejecutar políticas, planes, programas y proyectos planteados en el plan de

 desarrollo

 Realizar monitoreo, control, mantenimiento y mejoramiento del Sistema de Gestión

Integral.

Actualmente quien ocupa el cargo como gobernador es el abogado de Buesaco, Nariño, Jhon
Alexander Rojas Cabrera electo para el periodo 2020-2023

Esto nos permitió entender de manera global bajo que lineamientos organizacionales se
estaba rigiendo y cuáles eran las medidas ajustadas a la problemática actual de la pandemia,
teniendo en cuenta las directrices del ministerio de salud, el instituto nacional de salud y la
organización panamericana de la salud, de esta manera se tuvo un panorama más amplio de la
entidad. Posteriormente se realizó un acercamiento físico el cual nos permitió familiarizarnos
con las instalaciones de la entidad, los trabajadores, los administrativos y la junta directiva;
recorrido a cargo de la monitora e informante clave encargada de la subsecretaria de
seguridad y salud en el trabajo, posteriormente se conoció la estructuración del organigrama
de la empresa el cual nos brindó información sobre los departamentos, dependencias y
oficinas que mantiene la organización. Continuamente se realizó la revisión documental
donde se evaluó la normatividad de la empresa, la política en la cual fundamentan sus
acciones cotidianamente, posteriormente se conoció las oficinas y puestos de trabajos de las
personas que laboran en las instalaciones de la empresa.

En segundo lugar, con la información obtenida se hizo una preparación de las técnicas e
instrumentos a utilizar para realizar un diagnóstico de la organización y obtener datos más
precisos sobre la misma y las condiciones laborales de los trabajadores que allí se presentan;
en este caso las técnicas a utilizar fueron diario de campo y observación.

Se hizo el estudio de los diarios de campo, para poder guiar el trabajo a las necesidades
que se encuentran en las observaciones realizadas por los practicantes en el escenario de
práctica, donde se encuentra como principal amenaza de bienestar de los trabajadores, los
riesgos psicosociales, dentro de los cuales destacan dentro del campo intralaboral, la
desorganización del lugar de trabajo, también lugares de trabajo que no se ajustan a los
requerimientos y recomendaciones con respecto a la salud de los trabajadores, dichas
recomendaciones las realizan especialistas de la salud y son personalizadas, de igual manera
se encuentran riesgos relacionados con la coyuntura provocada a raíz de la pandemia de
COVID 19, dentro de los cuales están el miedo por la pérdida de la oportunidad laboral,
miedo al contagio del virus, temor a que la carga laboral y de tareas de trabajo aumente
debido a los protocolos implementados para evitar el contagio de COVID 19, posible
disminución en la cantidad y calidad de relaciones interpersonales entre el personal de trabajo
también como consecuencia del miedo al contagio. Dentro de lo que corresponde a riesgos
extralaborales, se encuentra de igual manera el temor al contagio de COVID 19, o ser fuente
de contagio para su familia, también se contempla las dificultades para desarrollar las labores
desde casa puede ser por la dificultad de conectividad o la capacidad para el manejo de
dispositivos y demás herramientas electrónicas, de ello puede derivar el estrés que es un
riesgo que se debe atender.

De esta manera se lograron identificar cuatro principales necesidades como ejes que
afectan a los trabajadores de la entidad las cuales fueron: riesgos psicosociales extralaborales,
riesgos psicosociales intralaborales, estrés laboral y síndrome de burnout. Es así como, se
realizó una priorización de necesidades y se logró identificar que los riesgos psicosociales
intralaborales son los que más afectan al bienestar del trabajador y tienen más relevancia en la
vida del mismo por ende es el que se va a trabajar con mayor urgencia en este proyecto.

A través del proceso de diagnóstico se logró identificar que la principal problemática

dentro de la organización es: los riesgos psicosociales intralaborales, ya que estos influyen
tanto directa como indirectamente en el bienestar laboral del trabajador y por ende en su
bienestar personal, provocando que los niveles de estrés frente a las exigencias de la empresa
aumenten, lo que en un futuro puede provocar patologías asociadas e impedirían al sujeto
realizar sus labores de cargo adecuadamente, tal como lo menciona Sarsosa, Charria, &
Arenas (2014):
Los riesgos psicosociales intralaborales constituyen un riesgo cuando de manera
intensiva y en prolongados tiempos de exposición, comienzan a generar efectos
negativos en el trabajador, en los grupos y en la organización, afectando de esta
 manera al individuo tanto en su bienestar individual como en relación con el trabajo o
el entorno, asociándose de manera especial a reacciones esencialmente de estrés
ocupacional y sus enfermedades consecuentes. (p.352)

Los riesgos psicosociales intralaborales están presentes en el transcurso de la vida laboral

y su afectación al trabajador depende del nivel de adaptación que esté presente hacia ellos en
la empresa y en su clima laboral, sin embargo, cuando un trabajador no se adapta a este tipo
exigencias podría adquirir nivel de estrés laboral que desborde su salud mental provocando
síntomas como irritabilidad, sudoración, entre otros; tal como lo menciona Sarmiento (2012):
“Los efectos de los factores de riesgo psicosocial son diversos y dependen de las
características de las personas, de la apreciación de la situación y de los mecanismos de
resistencia, así como, de las características mismas del factor de riesgo”(p.21).

Es necesario conocer las causas de estas problemáticas que no suelen ser ajenas a las
personas y menos en los empleados, una de ellas es la sobre carga laboral que tiene un
trabajador, con la pandemia se han visto afectadas diversas áreas de la vida, específicamente
las organizaciones, quienes han tenido que someterse a cambios en su forma de trabajo y
empezar a incluir los beneficios de las Tecnologías de la Información y la Comunicación
(TIC), la modalidad del teletrabajo no minimiza la carga laboral de los trabajadores, en
algunos casos por el contrario esta carga fue aumentada. Estos temas fueron tomados para la
práctica con el interés de comprender las causas y consecuencias que trae el estrés y la falta
de control de emociones en los trabajadores, para de esta manera poder intervenir y ajustarse
a las nuevas condiciones de trabajo a las que estamos sometidos por la pandemia; esto con el
objetivo de reconocer y prevenir los distintos factores de estrés y ansiedad en los empleados
de la organización.
Para tener en cuenta que el Sistema General de Seguridad Social en Salud vela por la salud
mental de los trabajadores por medio de programas de prevención, promoción, diagnóstico y
tratamiento, de ahí que la resolución 2646 del 2008 del Ministerio de Protección Social
abordó la problemática del estrés exigiendo planes y programas para la identificación,
evaluación, prevención e intervención, porque es considerado como un factor de riesgo
psicosocial y causante de enfermedades profesionales tales como la tendinitis (Ley 1616,
2013).

Objetivos
Objetivo general
Ajustar los procesos organizacionales con base en los factores intralaborales: el estrés laboral
y su incremento durante la pandemia provocada por el COVID 19, en los trabajadores de la
entidad pública Gobernación de Nariño. durante el periodo académico A y B del año 2021.
Objetivos específicos
- Diseñar una entrevista semiestructurada que permita recoger información precisa
sobre las condiciones de esfuerzo mental, nivel de responsabilidad, actividades y
jornadas de trabajo de los trabajadores por medio de una entrevista en la Gobernación
de Nariño
- Realizar un árbol de problemas o técnica del semáforo para identificar los factores de
riesgo intralaborales que tienen mayor prevalencia en los trabajadores de la
Gobernación de Nariño
- Desarrollar estrategias de intervención basadas en atender dimensiones específicas de
riesgos intralaborales que más afecten a la población de trabajadores de la
Gobernación de Nariño durante la pandemia.
- Proponer estrategias basadas en la relajación y respiración para prevenir el estrés
causado por los factores de riesgos psicosociales intralaborales provocados por la
pandemia y el COVID 19 en los trabajadores de la Gobernación de Nariño.

Justificación
La identificación y evaluación de factores de riesgo psicosociales, surge como una
necesidad prevalente en los contextos organizacionales, debido a los cambios a nivel social,
político, económico y tecnológico que han influido en las condiciones laborales, más aún en
la situación actual en tiempos de pandemia provocada por el COVID 19, debido a esto, se han
realizado diferentes estudios relacionados con la incidencia de los factores de riesgos
psicosociales y el bienestar laboral, durante el confinamiento. Por lo tanto, ha surgido la
necesidad de proteger el bienestar de los trabajadores donde las diferentes medidas de
prevención y promoción son de gran importancia en la gestión de riesgos.
Este proyecto se enfoca en identificar los diversos factores relacionados con los riesgos
psicosociales desde una perspectiva cualitativa, permitiendo entender o comprender el
fenómeno antes que evaluarlo. Esta propuesta, surge a raíz de que estudios previos que se han
enfocado en evaluar los riesgos psicosociales, dejando a un lado la intervención como tal, la
mayoría de las investigaciones están direccionadas netamente a la aplicación de pruebas o
instrumentos, los cuales se enfocan en comprobar si existe una problemática mas no en la
comprensión de su origen o la causa que la provoca.
Este proyecto es pertinente, puesto que permite comprender una necesidad que se presenta
en los trabajadores desde un punto de vista individual y subjetivo, lejos de las pruebas o
escalas que solamente sirven para hacer un diagnóstico o caracterización del fenómeno, pero
no profundizan en los distintos orígenes que pueden tener y estén afectando al bienestar del
trabajador.
A partir del diagnóstico que se realizó en la organización, este proyecto pretende entender
cada uno de los aspectos que abarcan los riesgos psicosociales desde perspectivas
individuales de los trabajadores y desde la organización. De este modo se hará uso de técnicas
e instrumentos como el diario de campo y la observación lo cual será de gran ayuda, puesto
que permitirá articular adecuadamente la información de cada una de las percepciones, con el
fin de evaluar dichas situaciones, lo que posteriormente ayudará a establecer y desarrollar
programas de mejoramiento más precisos, que sean capaces de satisfacer las necesidades de
los trabajadores.
En cuanto a la relevancia social, este proyecto se enfoca no solamente en analizar los datos
proporcionados a través de los instrumentos, sino que se brindará un acercamiento personal
hacia el grupo de trabajadores, con el fin de valorar sus apreciaciones frente a las causas que
afectan directamente el bienestar del trabajador frente a la empresa. Se tomará como punto de
partida las cualidades, comportamientos, actitudes que influyan en la percepción de él mismo,
sus funciones como trabajador y la percepción sobre su papel en la entidad.
Se espera que este proyecto motive a futuros proyectos a comprender los riesgos
psicosociales desde un punto de vista más humano e individual, con el fin de acoplar tanto la
evaluación y la intervención o comprensión de un fenómeno de tipo cualitativo.
Este proyecto es novedoso puesto que en la revisión de antecedentes, se logró identificar que
la mayoría están orientados en la aplicación de un instrumento como la batería la cual está
enfocada en medir diferentes dimensiones relacionados con los riesgo intralaborales,
arrojando datos netamente cuantitativos, es curioso como estos resultados se basan en la
clasificación de niveles de riesgo pero no proponen o no dan pie a la realización de un
programa de promoción o prevención que permita evaluar dichos aspectos desde un ámbito
cualitativo que busque y logre el bienestar del trabajador.
Finalmente, este proyecto es viable, debido a que existe gran cantidad de antecedentes
teóricos relacionados con los factores de riesgo psicosociales, además de existir estudios
relacionados con los efectos que ha tenido la pandemia provocada por el COVID 19 sobre los
mismos, los cuales respaldan la realización de este proyecto.
Cabe resaltar, que se cuenta con una gran cantidad de trabajadores y el debido permiso de la
empresa para la ejecución del mismo.
Además, lo que se busca es que se continúe con proyectos similares dentro de la entidad,
debido a que si se suspende este proceso generaría que el problema perdure a nivel global en
los trabajadores y se tome a los mismos como simples datos estadísticos y no como seres
únicos; en segundo lugar, provocaría el disgusto de cada uno de los funcionarios generando
apatía en los futuros proyectos que se realicen en esta entidad. Es por esto que se recomienda
tener en cuenta las investigaciones, o programas de intervención que se hayan realizado en
esta organización con el fin de mantener un adecuado proceso con los trabajadores frente a su
bienestar laboral.

Marco teórico
Actualmente el estrés es considerado como un proceso interactivo en el que influyen dos
aspectos: la situación (demandas) y las características del sujeto (recursos). Si las demandas
de la situación son mayores que los recursos del individuo, se puede producir una situación de
estrés en la que el individuo intentará generar más recursos para atender las demandas de la
situación. También el estrés laboral es considerado como el desbalance percibido por el
trabajador entre las condiciones psicosociales presentes en el contexto de trabajo y sus
capacidades, características y expectativas individuales (Marulanda, 2007), dicho desbalance
produce un conjunto de reacciones fisiológicas, emocionales y comportamentales que podrían
comprometer el bienestar e incluso la salud del trabajador; ello implica respuestas de tipo
cognitivo como resultado de la valoración que hace el individuo de la situación y de su
capacidad para enfrentarla. (Villalobos, 2007).
Por lo anterior, es importante tener en cuenta la fundamentación teórica que sustenta este
Macroproyecto, el cual se soporta en los modelos de demanda control - apoyo social (Karasek
1979, Theorell 1996), el modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa (Siegrist, 1996), el
Modelo Ajuste entre el individuo y el Ambiente Laboral (Harrison 1978) y el modelo
dinámico de los factores de riesgo (Villalobos, 2007).

Modelo Ajuste entre el individuo y el Ambiente Laboral Harrison (1978). Este modelo
propone que lo que produce el estrés es un desajuste entre las demandas del entorno y los
recursos de las personas para afrontarlas, es decir por una falta de ajuste entre las habilidades,
capacidades y las exigencias, y los recursos del ambiente, se inicia desajuste percibido. Según
esto, la falta de ajuste entre la persona y el entorno puede conducir a diversos tipos de
respuestas en los sujetos. A nivel psicológico pueden suponer insatisfacción laboral, ansiedad,
quejas o insomnio. A nivel fisiológico puede implicar una presión sanguínea elevada o
incremento del colesterol; y a nivel comportamental pueden implicar incrementos en la
conducta vinculada con fumar, comer, ingerir bebidas alcohólicas o mayor número de visitas
al médico. Por el contrario, un buen ajuste tendrá resultados positivos en relación al bienestar
y el desarrollo personal.
Complementando, desde la perspectiva psicosocial, la autora puntualiza la relación entre el
trabajo y la salud y es allí donde se enfoca en los riesgos a los que están expuestos los
trabajadores, en el transcurso de la jornada laboral. Villalobos encuentra el origen de estos
riesgos en el terreno de la organización del trabajo y, aunque las consecuencias no son tan
evidentes como los accidentes de trabajo o las enfermedades profesionales, no por ello son
menos importantes; estos se pueden manifestar a través del ausentismo o en baja calidad del
trabajo. Todos estos factores desencadenan ansiedad y estrés laboral. Adicionalmente, los
factores psicosociales se definen como toda condición que experimenta la persona en su
relación con el medio organizacional que bajo determinadas condiciones de intensidad y
tiempo de exposición pueden afectar negativamente el bienestar y la salud de los trabajadores
a partir de respuestas de estrés y enfermedades asociadas (Charria, Sarsosa y Arenas, 2011;
Ministerio de la Protección Social, 2008, 2010). Para la evaluación de los factores
psicosociales del trabajo se deben tener en cuenta tanto los factores de riesgo como los
factores protectores y con estos resultados poder generar acciones correctivas de salud y
enfermedad en la población; los factores protectores o sea los factores positivos, son aquellos
aspectos dentro del ambiente laboral que le propician al trabajador bienestar, lo cual favorece
la satisfacción personal y por consiguiente aumento en la eficiencia. Los principales factores
psicosociales generadores de estrés presentes en el medio ambiente de trabajo involucran
aspectos de gestión organizacional, características de la organización del trabajo,
características del grupo social de trabajo, condiciones de la tarea, carga física, características
del medio ambiente del trabajo, interface persona tarea, jornada de trabajo, número de
trabadores por tipo de contrato, tipo de beneficios recibidos a través de los programas de
bienestar de la empresa, y programas de capacitación y formación permanente de los
trabajadores. La Batería de instrumentos para la evaluación de los riesgos psicosociales,
establece cuatro dominios que agrupan un conjunto de dimensiones que explican las
condiciones intralaborales.
Las dimensiones que conforman los dominios actúan como posibles fuentes de riesgo y es
a través de ellas que se realiza la identificación y valoración de los factores de riesgo
psicosocial. Intralaborales: Los dominios considerados son: las demandas de trabajo, el
control, el liderazgo y las relaciones sociales, y las recompensas y se definen así:

● Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo. El Liderazgo alude a un tipo particular de

relación social que se establece entre los superiores jerárquicos y sus colaboradores y cuyas
características influyen en la forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de un área. El
concepto de relaciones sociales en el trabajo indica la interacción que se establece con otras
personas en el contexto laboral y abarca aspectos funcionales de las interacciones, los
aspectos funcionales de las interacciones como la retroalimentación del desempeño, el trabajo
en equipo, el apoyo social y los aspectos emocionales, como la cohesión.

● Control sobre el trabajo. Posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir y
tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su realización. La iniciativa y
autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y manejo del
cambio, la claridad del rol y la capacitación son aspectos que le dan al individuo la
posibilidad de influir sobre su trabajo.

● Demandas del trabajo. Se refieren a las exigencias que el trabajo impone al individuo,
pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de
responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la jornada de trabajo.

● Recompensas. Este término trata de la retribución que el trabajador obtiene a cambio de

sus contribuciones o esfuerzos laborales. Este dominio comprende diversos tipos de
retribución: la financiera (compensación económica por el trabajo), de estima (compensación
psicológica, que comprende el reconocimiento del grupo social y el trato justo en el trabajo) y
de posibilidades de promoción y seguridad en el trabajo. Otras formas de retribución que se
consideran en este dominio comprenden las posibilidades de educación, la satisfacción y la
identificación con el trabajo y con la organización.

Metodología
El proceso de practica sigue una lógica según el interés social de la ciencia dentro del
enfoque Cualitativo debido a que busca observar, conocer y comprender distintas realidades
personales de los trabajadores de la empresa partiendo de diferentes problemáticas de su
entorno que afrontan día a día y que los afecta directa e indirectamente, como menciona
(Monje, 2011) “ la investigación cualitativa da prioridad a la comprensión y al sentido, en
un procedimiento que tiene en cuenta las intenciones, las motivaciones, las expectativas, las
razones y creencias de los individuos”. De igual manera el proyecto pertenece a un
paradigma de tipo critico-social, esto implica que el desarrollo del mismo genere una
trasformación en la estructura social de los trabajadores frente a las problemáticas
organizacionales como el estrés y la depresión a corto plazo y las diversas patologías más
graves a largo plazo al visualizar en conjunto diversas soluciones a las problemáticas que se
desarrollan en su área organizacional, así como lo describe (Popkewitz, 1988)“El paradigma
critico social tiene como objetivo promover las transformaciones sociales, dando respuestas
a problemas específicos presentes en el seno de las comunidades, pero con la participación
de sus miembros”. En este sentido, la práctica también sigue una lógica de intervención-
acción por que busca la creación de procesos que faciliten un cambio tanto en la organización
donde se desarrolla el proyecto como en el estudiante que lo desarrolla, y en este caso
promoviendo estrategias de participación conjunta con el fin de identificar problemáticas
relacionadas con los riesgos psicosociales intralaborales que se presentan en la población que
afectan al bienestar laboral y finalmente lograr darles una solución adecuada, es así como lo
menciona (Sampieri, 2014) “La finalidad de la investigación-acción es comprender y
resolver problemáticas específicas de una colectividad vinculadas a un ambiente (grupo,
programa, organización o comunidad)”. Finalmente cabe resaltar que este proyecto se basa
en captar la realidad social a través de los ojos de los trabajadores, a partir de la percepción
que tiene de su propio contexto, con el fin de obtener información más íntima sobre una
situación que afecte al trabajador e impida que se sienta bien en su lugar de trabajo
provocando que su salud y bienestar laboral se vean afectados considerablemente.

Plan operativo del proyecto

El plan operativo se orienta por un objetivo general el cual consiste en “Ajustar los procesos
organizacionales con base en los factores intralaborales: el estrés laboral y su incremento
durante la pandemia provocada por el COVID 19 en los trabajadores de la Gobernación de
Nariño, durante el periodo académico A y B del año 2021.” Para la realización del anterior
objetivo se han planteado cinco objetivos específicos:

El primer objetivo específico tiene como propósito: Diseñar una entrevista semiestructurada
que permita recoger información precisa sobre las condiciones de esfuerzo mental, nivel de
responsabilidad, actividades y jornadas de trabajo de los trabajadores por medio de una
entrevista en la Gobernación de Nariño

Para el desarrollo de este objetivo se planteó la siguiente meta: “Lograr que en el periodo A
de 2021se evalué por medio la entrevista semiestructurada sobre la incidencia de los riesgos
psicosociales intralaborales: el estrés laboral y su incremento durante la pandemia provocada
por el COVID 19 en los trabajadores de la Gobernación de Nariño” y para lograr alcanzar la
meta anterior se diseñaron tres actividades a desarrollarse:

La actividad #1 que tiene como objetivo diseñar el formato de la entrevista semiestructurada

que permita recoger información precisa sobre el estrés laboral generado por las condiciones
y dinámicas de trabajo que han sido transformadas a raíz de la pandemia provocada por el
COVID 19 además del plan de acción para la ejecución de la misma.

La actividad #2 que tiene como objetivo conocer la incidencia de los factores de riesgos
intralaboral: estrés laboral y su incremento durante la pandemia provocada por el COVID 19
a través de la entrevista a los trabajadores de la entidad.

La actividad #3 que tiene como objetivo socializar los datos obtenidos en la entrevista a los
trabajadores de la entidad.

El desarrollo de las anteriores actividades pretende alcanzar el siguiente indicador de logro:

50 trabajadores de diferentes dependencias de la entidad Gobernación de Nariño. Se les
realizara la entrevista semiestructurada sobre riesgos psicosociales para la evaluación del
estrés en el trabajo y al menos el 70% de los mismos califiquen la experiencia como buena.

Para desarrollar este primer objetivo se trabajará con recursos materiales tales como:
lapiceros, copia de la entrevista de riesgo psicosocial para la evaluación del estrés en el
trabajo; y recursos electrónicos ya sea Computador o celular.

El segundo objetivo específico tiene como propósito: Realizar un árbol de problemas o

técnica del semáforo para identificar los factores de riesgo intralaborales que tienen mayor
prevalencia en los trabajadores de la Gobernación de Nariño.

Para el desarrollo de este objetivo se planteó la siguiente meta: “Lograr que en el periodo A
de 2021 se realice un árbol de problemas o técnica del semáforo para identificar los factores
de riesgo intralaborales que tienen mayor prevalencia en los trabajadores de la Gobernación
de Nariño.” Y para lograr alcanzar la meta anterior se diseñaron tres actividades a
desarrollarse:

La actividad #1 que tiene como objetivo conocer cuales factores de riesgos intralaborales son
los más relevantes en el trabajador.

La actividad #2 que tiene como objetivo valorar el nivel de riesgo de cada una de las
dimensiones de los riesgos psicosociales intralaborales que se presenta en los trabajadores
(sin riesgo, riesgo bajo, riesgo medio, riesgo alto, riesgo muy alto)

La actividad #3 que tiene como objetivo con ayuda de los trabajadores identificar los factores
de riesgos intralaborales donde se tenga que intervenir de manera urgente.

El desarrollo de las anteriores actividades pretende alcanzar el siguiente indicador de logro:

50 trabajadores de la Gobernación de Nariño. conocen cuales son los factores de riesgos
intralaborales que se manifiestan en su empresa y al menos el 90% de los mismos identifican
cuales se deben intervenir con mayor urgencia.

Para desarrollar este segundo objetivo se trabajará con recursos materiales tales como: paletas
de cartulina con forma de semáforo; y recursos electrónicos ya sea Videobeam y computador.

El tercer objetivo específico tiene como propósito: Desarrollar estrategias de intervención

basadas en atender dimensiones específicas de riesgos intralaborales que más afecten a la
población de trabajadores de la Gobernación de Nariño.

Para el desarrollo de este objetivo se planteó la siguiente meta: “Lograr que en el periodo B
del 2021 se desarrollen estrategias que permitan priorizar las dimensiones de riesgos
intralaborales que más afectan a los trabajadores de la Gobernación de Nariño.” Y para lograr
alcanzar la meta anterior se diseñaron tres actividades a desarrollarse:

La actividad #1 que tiene como objetivo evaluar y socializar el manual de funciones de cada
trabajador con el fin de determinar si las exigencias del cargo corresponden a las actividades
establecidas en las funciones del trabajador.
La actividad #2 que tiene como objetivo capacitar a los trabajadores en temas de liderazgo,
Trabajo en equipo, confianza, autonomía y control sobre el trabajo, teniendo en cuenta la
situación actual de la pandemia y las dinámicas que se manejan actualmente.

La actividad #3 que tiene como objetivo realizar un taller que permita identificar los estilos de
liderazgo existentes en la empresa, con el fin de brindar herramientas adecuadas que
contribuyan a un mejor rendimiento en cuanto al trabajo en equipo.

El desarrollo de las anteriores actividades pretende alcanzar el siguiente indicador de logro:

50 trabajadores de la Gobernación de Nariño. participan en el taller y capacitación
desarrollando estrategias para afrontar las exigencias de la empresa y al menos el 80% de los
mismos conoce y adopta actitudes de liderazgo, trabajo en equipo, confianza y autonomía en
su espacio laboral, teniendo en cuenta la situación actual de la pandemia y las dinámicas que
se manejan actualmente

Para desarrollar este tercer objetivo se trabajará con recursos electrónicos tales como:
Diapositivas, Videobeam y computador.

Y el cuarto objetivo específico tiene como propósito: Proponer estrategias basadas en la

relajación y respiración para prevenir el estrés causado por los factores de riesgos
psicosociales intralaborales en los trabajadores de la Gobernación de Nariño.

Para el desarrollo de este objetivo se planteó la siguiente meta: “Lograr que en el periodo B
del 2021 se ejecuten estrategias basadas en relajación y respiración con el fin de disminuir el
estrés laboral causado por los factores de riesgos intralaborales en los trabajadores de la
Gobernación de Nariño.” Y para lograr alcanzar la meta anterior se diseñaron tres actividades
a desarrollarse:

La actividad #1 que tiene como objetivo Realizar técnicas de respiración como la respiración
profunda, diafragmática y completa.
La actividad #2 que tiene como objetivo Ejecutar técnicas de relajación progresiva de
Jacobson en los trabajadores con el fin de realizar a futuro pausas activas que le permitan
reducir su carga laboral.

La actividad #3 que tiene como objetivo disminuir los niveles de estrés de los trabajadores,
con el fin de que puedan sentirse más relajados tanto física como mentalmente.

El desarrollo de las anteriores actividades pretende alcanzar el siguiente indicador de logro:

50 trabajadores de la Gobernación de Nariño. realizan las técnicas de respiración y relajación
y al menos el 80% de los mismos califican la experiencia como positiva y útil para un futuro.

Para desarrollar este último objetivo se trabajará con recursos electrónicos tales como:
Computador, parlantes y música de relajación.
El cuarto objetivo busca a partir de las actividades propuestas desarrollar en los trabajadores
de la gobernación cualidades como liderazgo, Trabajo en equipo, confianza, autonomía y
control sobre el trabajo.

Referencias Bibliográficas (Normas APA)

 Sarsosa-Prowesk K, Charria-Ortiz VH, Arenas-Ortiz, F. Caracterización de los riesgos
psicosociales intralaborales en jefes asistenciales de cinco clínicas nivel III de
Santiago de Cali (Colombia). Rev. Gerenc. Polít. Salud. 2014; 13(27): 348-361.
http://dx.doi.org/10.11144/Javeriana.rgyps13-27.crpi
 Sarmiento, M (2012). Factores de riesgo psicosocial intralaboral: diagnóstico en
personal terapéutico asistencial.
https://repository.ean.edu.co/bitstream/handle/10882/3185/SarmientoMaria2012.pdf;js
essionid=8EA3855C9FD0440A0E54A3F897EC8E24?sequence=4
 Ley 1616 /2013 de 21 de enero de Salud Mental (Diario Oficial del Estado, número
48680).
 Marulanda, I. (2007). Estrés laboral enemigo silencioso de la salud mental y la
satisfacción con la vida. Recuperado de:
 http://www.slideshare.net/vladimirvargass/marulanda-i-2007-estres-laboral-enemigo-
silencioso-de-la-salud-menta
 Villalobos, G. (2004) Protocolo para la determinación del origen de las patologías
derivadas del estrés. Bogotá: Ministerio de la Protección Social. Recuperado de:
https://docs.bvsalud.org/biblioref/2017/12/876758/rbmt_v15n4_350-354.pdf
 Harrison, RV. 1978. Person-environment fit and job stress. En Stress At Work,
dirigido por CL Cooper y R Payne. Nueva York: Wiley. Recuperado de:
http://public.kenan-flagler.unc.edu/faculty/edwardsj/EdwardsCooper1990.pdf