INFORME DE SELECCIÓN

Ana Almanza, María José Arquez, María Carolina Banda y Juan Camilo Vásquez 

DOCENTE DE TALENTO HUMANO

ANDREA TRUJILLO NAVARRO

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE BOLIVAR

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANIDADES
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
CARTAGENA DE INDIAS D, T Y C
ABRIL, 2023
 1. Resumen del candidato: nombre, datos personales, cargo, empresa (adjuntar la hoja

de vida y el formato de la entrevista)

Hoja de vida:
Formato de entrevista:

Denominaciones del trabajo:

 Profesional de Talento Humano B

Departamento:

 Departamento de Talento Humano Caribe (Regional Caribe)

Fecha:

 24-03-2023
Nombre:

 Fulanito Presente

Resumen del puesto de trabajo:

 Proponer lineamientos, procedimientos, herramientas y metodologías de Talento Humano que

apalanquen las estrategias y necesidades de la Organización e implementar las soluciones de
talento humano a lo largo de la Organización.

Supervisión que recibe y que ejerce:

 Lineamientos del Corporativo, Acciones transversales desde la Gerencia General de la

Refinería de Cartagena, directrices del Jefe de Departamento de Talento Humano de la
Regional Caribe.

Ejercer Supervisión:

 sobre la interventoría de contratos de eventos y logística, acompañamiento en las

inteligencias de mercado para la adquisición de proveedores en asocio con
Abastecimiento, desarrollo de y ejecución en la calidad de entregables de las acciones
planeas, en portal de seguimiento operativo y táctico.

Cometidos y responsabilidades principales:

 Adaptar y ejecutar u alguno(s) de los procesos o una temática de talento humano para
toda la población o un segmento de población específico de acuerdo con sus
necesidades, lineamientos y normativa establecida.
 Reportar novedades de procesos de Talento Humano en el sistema determinado de
acuerdo con los acuerdos de servicio.
 Hacer seguimiento y monitoreo la implementación del(os) proceso(s) a cargo de talento
humano.
 Consolidar los resultados en el área de influencia.
  Proponer mejoras a los procesos en función al desempeño real de los mismos.
 Asesorar a clientes de sus procesos a cargo.
 Implementar y ejecutar alguno(s) proceso(s) de talento humano de acuerdo con su
alcance vinculando su trabajo con el de otros.
 En su ejecución debe tener la capacidad de entender las necesidades del área y responder
operativamente a las mismas con base en las directrices
 corporativas.
 Atender oportunamente las solicitudes de acuerdo con los acuerdos de servicio.

Requisitos del punto de trabajo

 Profesional en Ciencias Sociales y Humanas, Ingeniería, Economía, Administración y/o

carreras afines.
 Inglés-MCE - Intermedio B1

Contexto del puesto de trabajo

Actividades que se llevan a cabo:

 Asumir y desarrollar las funciones y responsabilidades específicas establecidas por el

modelo normativo de seguridad informática en el rol de usuario informático y dueño
de la información.
 Administrar la información y el conocimiento generado en el desarrollo de su gestión
de acuerdo con los lineamientos
 corporativos.
 Aplicar las políticas y lineamientos del Sistema de Gestión de HSE para gestionar los
riesgos a su cargo en Salud Ocupacional,
 Seguridad Industrial y Seguridad de Procesos.
 Asegurar el conocimiento requerido para el desempeño de sus actividades a través del
desarrollo de acciones de transferencia del mismo de acuerdo con los métodos,
mecanismos y herramientas corporativas.
  Conocer y Aplicar la normatividad vigente que le aplica.
 Asumir y desarrollar las funciones y responsabilidades específicas aquí descritas
establecidas por los roles y procesos al área
 a la cual pertenece.
 Administrar los riesgos generados por los procesos y proyectos a su cargo, mediante la
implementación del ciclo de gestión de riesgos.
 Atender las demás funciones que sean asignadas por su jefe inmediato.
 Para los Administradores y funcionarios Autorizados de Convenios asignados de
manera parcial, deberán garantizar el cumplimiento de los lineamientos establecidos en
la Guía y en el Libro de Proceso de convenios.

Percepciones:

 Aportar desde su conocimiento al crecimiento del rol.

 Implementación de puentes entre áreas interdisciplinarias, con el fin de apalancar metas
del negocio.

Normas:

 Dar cumplimiento a cabalidad de reglamento Interno de Trabajo.

 Dar cumplimiento al código de Ética.
 Dar cumplimiento a la declaración cultural en donde están definidos los principios
rectores que rigen los comportamientos de los colaboradores en la Empresa.
 Dar alcance a las guías e instructivos definidos por la Organización para su personal
directo y aliado.

Planes:

 Dar cumplimiento a los planes operativos y tácticos que impactan el Tablero Balanceado
de Gestión de la Refineria de Cartagena.
 Dar cumplimiento a los acuerdos de Cultura trasados para el segmento desde el
Corporativo.
  Dar cumplimiento a los planes transversales en temas de Cultura y Bienestar dirigidos
para los colaboradores de la Regional Caribe.
 Que es lo que los titulares tenderán a hacer en futuros trabajos

Motivación:

 El forjar acciones encaminadas a la salud física, emocional y el bienestar de los

colaboradores, apalanca el desarrollo de las acciones las cuales retornan esos esfuerzos
en disminución de la accidentabilidad, aumento de los márgenes de producción, mejora
de los retornos competitivos, implementación de iniciativas que optimicen la operación
de la refinería, ambientes de trabajo sanos y afables.

Capacidad:

 Se relacionan en la sección de Contexto del puesto de trabajo

 INNOVACIÓN. HACEMOS POSIBLE LO IMPOSIBLE: Nos anticipamos e innovamos
con tecnología
 HSE. PRIMERO LA VIDA: Nos cuidamos y cuidamos el Planeta.
 EXCELENCIA. APASIONADOS CON LA EXCELENCIA: Nos comprometemos
con resultados excepcionales y sostenibles.
 ÉTICA. ÉTICOS SIEMPRE: Somos transparentes y coherentes con nuestros
principios.
 COLABORACIÓN. SOMOS UN SOLO EQUIPO: Construimos nuestra fortaleza
desde la colaboración
 LIDERAZGO. ESCUCHAMOS CON RESPETO Y HABLAMOS CON
CLARIDAD: Lideramos desde la diversidad y la inclusión.
 Demostrables sus competencias técnicas
 Demostrable sus competencias de liderazgo
 Mínimo 4 años de experiencia.

Potencial:
  En Ecopetrol en la Vicepresidencia de Talento Humano, Departamento de Talento
Humano Regional Caribe, los profesionales desarrollan actividades adicionales que no
están definidas como tal en su descripción de cargo bajo el lineamiento: “Atender las
demás funciones que sean asignadas por su jefe inmediato.”

Futuro:

 Adaptarse con facilidad a los cambios constantes que se viven en la gestión de Talento
Humano en las empresas a nivel mundial, adaptarse a la implementación de las
estrategias que se establezcan desde el Corporativo para reducir la huella de Carbono,
apalancar las bajas emisiones, entre otros.

2. Proceso de evaluación: pruebas utilizadas, breve descripción de la prueba y análisis de

resultados. 

Prueba utilizada: Compe TEA. Evaluación de competencias.

CompeTEA es un cuestionario de autoinforme dirigido específicamente a la evaluación de las

competencias tal como se entienden actualmente en el contexto laboral.

Consta de 170 elementos y en apenas 30 minutos se le presentan al sujeto enunciados

relacionados con aspectos laborales, de diferente temática y representativos de una gran variedad

de comportamientos, a los que debe contestar en función de la frecuencia con la que se producen

en él o el grado de acuerdo sobre su contenido. Se evalúan las 20 competencias más

frecuentemente recogidas en los diccionarios de competencias de las empresas, agrupadas en

cinco áreas:
• Área intrapersonal: Autocontrol y estabilidad emocional, Seguridad en sí mismo y Resistencia a

la adversidad.

• Área interpersonal: Comunicación, Establecimiento de relaciones, Negociación, Influencia y

Trabajo en equipo.

• Área desarrollo de tareas: Iniciativa, Orientación a resultados, Capacidad de análisis y Toma de

decisiones.

• Área entorno: Conocimiento de la empresa, Visión y anticipación, Orientación al cliente,

Apertura e Identificación con la empresa.

• Área gerencial: Dirección, Liderazgo y Planificación y organización.

Cuenta también con una escala de Sinceridad y dos índices cualitativos: delegación y creatividad.

Análisis de resultados:

Área Intrapersonal

Se refiere al modo en el que el examinando afronta las tareas que lleva a cabo dentro de su dinámica

habitual de trabajo. J.A obtuvo en general una puntuación de 30, lo cual corresponde a un nivel bajo; A

lo que podemos inferir que puede presentar algún conflicto emocional interno, bien sea debido a la falta

de confianza en sí mismos, a la falta de control en situaciones determinadas o a un estado agitado o

irascible de tipo general o debido a una situación concreta. Esta área está representada por las escalas

EST(45pts/medio), CONFI(45pts/medio) y RES(40pts/medio), siendo la Confianza en sí misma la escala

más representativa por el mayor peso que tiene sobre la puntuación global.

Área Interpersonal
Se refiere al modo en el que el examinando se relaciona con las personas que lo rodean en el trabajo. J.

A obtuvo en general una puntuación de 35, lo cual corresponde a un nivel medio; Lo cual nos dice que

tiende a pasar desapercibido y les costará más establecer relaciones personales fructíferas o

comunicarse y argumentar sus puntos de vista en la organización.

sí, la escala con mayor peso en esta dimensión es NEG(55pts/medio) y la que menos se verá

representada es EQUI (20pts/bajo). Las demás escalas aportan una cantidad de información muy similar.

Área de desarrollo de tareas

Se refiere al modo en que el examinando frente a las tareas que lleva a cabo dentro de su dinámica

habitual de trabajo. J. A obtuvo en general una puntuación de 30, lo que corresponde a un nivel bajo; Lo

que nos permite inferir que puede mostrarse indeciso, poco orientado a los resultados o menos capaces

de analizar objetivamente un problema para llegar a su solución. En esta dimensión intervienen en el

siguiente orden, y de mayor a menor peso relativo, las escalas DECI(55pts/medio), ORRES(25pts/bajo),

ANAL(30pts/bajo) y, con un peso significativamente menor, INI(55pt/medio).

Área d

el entorno

Se refiere al modo en el que el examinando se relaciona con las entidades y los agentes relacionados con

su profesión. J. A obtuvo en general una puntuación de 15, lo que corresponde a un nivel bajo; Lo que

nos muestra que puede tener menos perspectiva global, carece de la información necesaria para ubicar

sus tareas en el conjunto de la empresa o simplemente prefieren no tratar directamente con los clientes.

Las escalas que componen esta dimensión son, en este orden, CONO(50pts/medio), IDEN(20pts/bajo),

VIS(30pts/bajo), ORCLI(40pts/medio) y APER(35pts/medio).

Área Gerencial
Se refiere al modo en el que el examinando gestiona, dirige o lidera a otros. J. A obtuvo en general una

puntuación de 30, lo que corresponde a un nivel bajo; Lo que nos permite inferir que le es difícil la

gestión como un área interesante o bien prefieren sin más formar parte activa de un grupo sin mostrar

su liderazgo. Las escalas que forman parte de esta área son principalmente DIR(45pts/medio) y

LID(40pts/medio), con un peso inferior de ORG(30pts/bajo).

3. Comentarios: usando toda la información obtenida, realizar los comentarios finales y

recomendaciones para la persona (sus fortalezas, que debería mejorar, si su evaluación esta

alineada a su rol actual, etc.)

Comentarios generales

En general pudimos identificar distintas fortalezas en J.A como por ejemplo en el área interpersonal,

donde en el área de negociación, tiene facilidad para alcanzar acuerdos satisfactorios en un contexto de

negociación, lo que implica saber escuchar, conciliar puntos de vista, ceder para ganar y comprender las

necesidades de otras personas. En el área de desarrollos de tareas, en el ítem de iniciativa, tiene la

facilidad de emprender acciones al margen de las funciones estrictamente establecidas y presenta más

inquietud por mejorar la calidad, rentabilidad o eficacia de los resultados de una actividad que los

demás. En este mismo orden de ideas, otra de sus fortalezas en esta área, son las decisiones ya que tiene

la facilidad de asumir la responsabilidad ante los problemas, tiene en cuenta los beneficios para la

empresa y los riesgos sobre las consecuencias de una decisión.

Así mismo, las áreas que identificamos que tiene por fortalecer en el área interpersonal, es: el trabajo en

equipo ya que prefiere trabajar individualmente y confía menos que los demás en los resultados de los
equipos de trabajo, En el área de desarrollo de tareas, en relación a la orientación de los resultados,

prefiere trabajar en función de objetivos fácilmente alcanzables y se muestra menos ambiciosa que los

demás.

En el área del entorno, en relación a la visión y anticipación, tiene menos conciencia global que los

demás sobre las oportunidades de negocio y la posición de la empresa en el mercado; Y en la

identificación con la empresa, se muestra desvinculado de los valores y la cultura de la empresa. En el

área gerencial, respecto a la planificación y organización, prefiere improvisar a hacer planes de futuro, se

muestra menos previsora y detallista que los demás.

Para finalizar teniendo en cuenta las habilidades que tiene dentro del marco laboral, tales como

negociación, iniciativa y decisiones van acorde tanto a los roles que ha cumplido dentro de las

diferentes empresas anteriormente, así como el cargo que ocupa actualmente. Como, por ejemplo,

Planeador & Programador Integral de Mantenimiento, Ingeniero de Programación & Control de

Proyectos. Son roles que van alineados a las habilidades mencionadas anteriormente, que se pueden

reconocer como sus fortalezas.

ANEXOS