UNIDAD 5

1. La dirección y el liderazgo
Dirección: Es nombrado por la empresa, cuenta con el apoyo de la empresa, se le
obedece por ser el jefe, es un gestor, organiza el trabajo de los demás.
Liderazgo: Es elegido por los demás, puede contar con el apoyo de la empresa, se
le sigue por como es, puede influir en los demás, tiene visión de futuro.

Por ello los directivos deben contar con habilidades de liderazgo.

A)Funciones de la dirección
Debe llevar a cabo las tareas de despacho y relacionadas con los trabajadores. La
función de dirección consiste en:
-Establecer objetivos.(el qué)
-Organizar y proporcionar recursos humanos y materiales necesarios.(el cómo)
-Encargarse de dirigir, motivar y controlar a los trabajadores.
B)Teoría del liderazgo
Es la capacidad de una persona para influir en los demás. Por eso tenemos varias
teorías, ya que no está claro que influye para ser líder.
C)Liderazgo como rasgo de personalidad
Parte de que el líder nace, ya que son las características de personalidad los que te
hacen líder.
-Visión de futuro.
-Acepta el riesgo
-Es creativo.
-Inspira confianza.
-Está comprometido con el proyecto.
-Buena comunicación con la gente.
D)Teoría humanista de McGregor
Existen 2 formas de ver al ser humano. La dirección y el liderazgo en las empresas
se ve de manera diferente. No es lo mismo una concepción del humano bajo la
teoría X o desde la .
Teoría X -> El ser humano es vago por naturaleza, tienen que ser obligados a
trabajar. El ser humano común prefiere que le dirijan y no tener responsabilidad. La
empresa está obligada a estar controlando y amenazando para que se cumpla el
trabajo, estilo autoritario. Al trabajador lo motiva el dinero para que se esfuerce.
Teoría Y -> Para el ser humano el esfuerzo es algo natural, por lo que pueden
autocontrolarse y autodirigirse. Poseen creatividad y motivación hacia el trabajo. Los
trabajadores se comprometen con los objetivos de la empresa y asumen
responsabilidades que satisfagan sus necesidades. La dirección debe permitir a los
trabajadores cumplir los objetivos de la empresa y los suyos propios.
E)Teoría humanista de la Malla Gerencial
Paso importante en el estudio de la conducta del líder. El líder se hace, no se nace,
se puede enseñar a ser líder.
Cualquiera puede ser líder si realizas estas conductas.
-Interés por la producción o la tarea: Se orienta en conseguir los objetivos.
-Interés por las personas: Les da apoyo y busca un buen ambiente.
Los autores añaden que pueden existir puntos intermedios y combinaciones.
 1.1 Dirección pobre- No hay interés ni por tarea ni personas
9.1 Dirección de tarea- Alto interés en la tarea poco en las personas.
1.9 Club de amigos- Olvidan la tarea y solo se centra en las personas.
5.5 Dirección intermedia- Busca equilibrio entre los 2. Sin excederse
9.9 Trabajo en equipo- Cuando ambos intereses están unidos, buscando el máximo
rendimiento.
F)Teorías situacionales
No existe un líder mejor que otro en sí, cada situación requiere un estilo u otro.
Habrá que estudiar la situación y que líder es el mejor.
El estilo puede ser orientado a la tarea y a las personas, admitiendo combinaciones.
Nivel de madurez de los trabajadores:
-La motivación: automotivación del trabajador para hacer la tarea sin contar con las
recompensas externas. “querer”
-La competencia: formación y experiencia que permite realizar la tarea. “saber”
4 niveles de madurez
M1 No sabe, no quiere
M2 No sabe, si quiere.
M3 Sí sabe, no quiere.
M4 Sí sabe, si quiere.
Cada nivel requiere un líder.
E1 Estilo Directivo: M1 Alta orientación a la tarea y baja a la persona. Le castigará
en caso de que no cumpla el trabajo.
E2 Estilo Persuasivo: M2 Alta orientación a la tarea, alta orientación a la persona
porque ésta quiere aprender. Le recompensará cuando lo haga bien.
E3 Estilo Participativo: M3 Orientación baja a la tarea , alta orientación a la persona,
apoyando para que se implique. Se relacionará con el trabajador intentando
motivarle.
E4 Estilo Delegador: M4 Orientación baja a la tarea y baja a la persona. El trabajador
sabe hacerlo y quiere, es mejor delegar el trabajo. El trabajador acude al líder en
caso de problema, le ve como un experto.

2. La motivación laboral
A)Motivación extrínseca / intrínseca
La extrínseca es cuando el trabajador trabaja por los resultados: salario, empleo
estable, horarios, reconocimiento… La intrínseca es cuando es por el desarrollo de
la tarea: un trabajo interesante, no sea monótono, aprender, observar los resultados
del trabajo…
B)La teoría de Maslow
Las necesidades de las personas se organizan en 5 niveles, son jerárquicos.
“DE MAYOR A MENOR”
Autorrealización: Desarrollo del potencial propio. Trabajar en algo que te llene.
Estima: Necesidad de reconocimiento, respeto y autoestima. (Ascenso)
Sociales: Necesidades de relacionarse, tener buen clima laboral.
Seguridad: Protección ante riesgos, tener un empleo estable.
Fisiológicos: Tener un salario que cubra las necesidades básicas.
C)Motivación por objetivos
Objetivos y recompensas por alcanzarlos es la forma habitual de motivación.
Si los trabajadores se plantean sus propias metas será mayor la motivación.
 Características del modelo:
-Ir premiando los objetivos previos a la meta final.
-Los trabajadores deben ver posibles esas metas. Por eso es importante el diálogo
para hacer metas realistas.
-Las recompensas deben ser claras y medibles, se debe recompensar el objetivo
final y los intermedios.
D)Factores motivadores y técnicas de motivación
Deben estar adaptadas a las necesidades de la empresa y los trabajadores.
Retribución-> El salario es una de las principales motivaciones, cubre las
necesidades mínimas, deben fijarse salarios justos. Puede ser incentivo de
productividad. Puede ser un incentivo a la productividad si aplicamos el plus de
productividad. Parte fija y parte de productividad.
Condiciones laborales-> Relacionado con donde se realiza el trabajo, seguridad,
horarios… También se incluye la estabilidad laboral. Unas buenas condiciones
ayudan a la satisfacción en el trabajo, ayudan a no desmotivar.
Ajuste puesto / trabajador-> Seleccionar a los trabajadores indicados para cierto
puesto siguiendo unos requisitos. Un trabajador en un puesto para el que no esté
preparado o que no le llene hará que se desmotive.
Enriquecimiento del puesto-> Medidas que enriquecen el puesto, 2 medidas:
Hacer que no sea monótono con diferentes tareas o hacer rotación de puesto.
Más autonomía al trabajador a la hora de tomar decisiones.
Participación en la empresa-> Círculos de calidad donde trabajadores se juntan para
hacer propuestas de mejora sobre el puesto.
Reconocimiento-> Reconocer y elogiar cuando el trabajo está bien hecho. También
puede tener la forma de un ascenso.

3. La organización de la empresa
A)Los departamentos o áreas de la empresa.
Producción: Área de producción de bienes en bienes. En servicios serán quienes se
encargan de ofrecer esos servicios.
Compras: En las empresas de bienes es el área dedicada a comprar materia prima o
productos. Contacto con proveedores y organización de almacén.
Comercial-Marketing: Área de la empresa dedicada a la venta, el marketing y
estudio de mercado.
Económico-financiera: Lleva la contabilidad de la empresa, haciendo todas las
gestiones económicas. Contabilidad es la base para realizar un análisis contable
para la toma de decisiones.
Administración: Gestión de documentos de la empresa (facturas, recibos…) y
también atención al cliente. En pequeñas empresas se encarga de contabilidad,
nóminas y contratos.
Recursos humanos: Se encargan de la gestión de nóminas, contratos…, también de
selección de personal, cursos y evaluar el trabajo de los trabajadores.
Dirección: No es un departamento, se encarga de dirigir a todos los departamentos.
 B)Organigrama de la empresa
Representación gráfica de todas las áreas de la empresa, indicando la relación y
dependencia entre ellas. Nos muestra la organización oficial de la empresa. Nos
centraremos en el vertical por departamentos:

C)Análisis de puestos
Hay que concretar la tarea que se va a llevar a cabo, condiciones laborales y los
requisitos del puesto. Tiene 3 fases:
-Descripción de puesto: nombre, departamento, si tiene algún cargo de
responsabilidad y sus tareas.
-Condición laboral: horario y jornada, salario, incentivos, lugar de trabajo, tipo de
contrato.
-Elaboración del perfil de trabajador: formación necesaria, habilidades profesionales,
experiencia profesional, personalidad y actitud.
D)La selección de personal
4 fases del proceso de selección de personal:
-Reclutamiento: Reunir al mayor número de candidatos. Hay dos fuentes de
reclutamiento:
Interno- Promocionar o cambiar de puesto a alguien de la empresa.
Externo- Ofrecer el puesto para gente de fuera de la empresa.
-Preselección: De las solicitudes se eliminarán las que no cumplen los requisitos
mínimos.
-Pruebas: Los preseleccionados pasan las pruebas de la empresa, test, entrevista…
-Toma de decisiones: El responsable del departamento junto con el de recursos
humanos tomarán una decisión.

4. Obligaciones de la empresa en materia laboral

Aspectos laborales a tener en cuenta al contratar trabajadores:
-Contratación: El periodo de prueba forma parte del contrato. Hay que dar de alta en
la Seguridad Social antes de empezar a trabajar. Los contratos deben ser escritos.
Contratos temporales: obra y servicio, circunstancias de producción… Los contratos
formativos también son temporales. Los indefinidos suelen tener ayudas a la
cotización. Es posible contratar a tiempo parcial por una jornada menor a la del
convenio.
-Convenio colectivo: Conocer el convenio al que pertenece la empresa. Para
conocer los salarios, permisos, vacaciones etc. marcados por convenio.
-Seguridad social: Al trabajador la empresa le quita una parte de seguridad social de
la nómina, para ingresarla el mes siguiente en la seguridad social. La empresa
también paga su parte de seguridad social.
-Prevención de riesgos laborales: Si tienes menos de 25 trabajadores tú puedes
asumir la prevención de riesgos, si no hay riesgos especiales. Tendrá que
subcontratar reconocimientos médicos con servicio de prevención así como otras
funciones que como empresario no asuma. Si es una empresa mayor existe la
contratación de un trabajador que asume las funciones de prevención o puedes
subcontratar un servicio de prevención.