Lista de chequeo

Al analizar comportamientos laborales es apropiado revisar sistemáticamente los orígenes de

ellos. Para tal efecto nos pueden ayudar los distintos modelos vistos en el curso yendo de lo más
general a lo más particular.

Un primer enfoque puede ser determinar si le atribuimos el

comportamiento a factores personales internos o a factores externos a
la persona.

Modelo de los factores personales

 ¿Hay aspectos de la personalidad que deban tomarse en cuenta?

o Originalidad, Concentración, Extraversión, Agradabilidad,
Neuroticismo
 ¿Podría tratarse de una diferente prioridad en los valores instrumentales? ¿o en los valores
terminales?
 ¿Se actúa de acuerdo a las conveniencias (moral preconvencional)? ¿O a las normas
(convencional)? ¿O a los principios (posconvencional)?
 ¿Se trata de problema con las actitudes?
o ¿Se siente satisfecha con su trabajo actual?
o ¿Siente que le produce un desarrollo personal (involucramiento)?
o ¿Se siente comprometida con la organización?
o Ya sea con las actitudes anteriores o con otras preguntémonos:
 ¿Cuál es la creencia en la que se basa (componente cognitivo)?
 ¿Qué emociones y sentimientos le produce?
 ¿Cuáles pueden ser por consiguiente sus intenciones?
 ¿Habrán problemas de percepción?
o ¿Le atribuirá a otros sus fracasos?
o ¿Tendrá sesgos cognitivos (efecto halo, estereotipos, etc)?
 ¿Serán problemas de motivación?
o ¿Cuáles son sus necesidades insatisfechas más saltantes? Ver Maslow, Hertzberg.
MacClleland.
o ¿Siente que hay inequidad en las retribuciones comparado con lo que da a la
organización?
o ¿En otras organizaciones recibiría mejores retribuciones?
o ¿Considera que si se esfuerza su desempeño crecería? Y si crecen ¿cree que sería
premiado, reconocido? ¿y que esos premios sería de valor para él (acordes con sus
necesidades actuales?
 ¿Serán problemas de competencias?
o ¿cuáles?
 o ¿conocimientos? ¿habilidades? ¿actitudes?

Modelo de factores externos a la persona

 ¿Es un problema de expectativas? ¿espera algo de la organización pero la organización no

lo sabe o no lo acepta?
 ¿Es un problema de procesos? ¿las actividades a realizar no están bien delimitadas? ¿los
roles y responsabilidades no están claros?
 ¿Se trata de un problema de recursos? ¿personal? ¿infraestructura? ¿herramientas?
¿información?
 ¿Las mediciones no son las apropiadas o no existen o no están claras?
 ¿Las retribuciones (tanto extrínsecas como intrínsecas) existen y son apropiadas?
 ¿Se sabe dar y recibir retroalimentación? ¿se hace regularmente?
 ¿El clima laboral es adecuado?
1. Claridad de metas
2. Flexibilidad en los procedimientos
3. Orgullo de trabajo en equipo
4. Opinión sobre las retribuciones
5. Búsqueda de la excelencia
6. Adecuada distribución de responsabilidades
 ¿Existen luchas notorias por el poder?
 ¿Los estilos de liderazgo son los apropiados? ¿están dando los resultados esperados?
 ¿Los conflictos se manejan apropiadamente?
 ¿El personal sabe trabajar en equipo?
 ¿Cómo es la cultura desde la visión de Cameron (flexibilidad vs dirección)?
1. Componente clan
2. Componente adhocracia
 3. Componente mercado
4. Componente jerarquía

 ¿En base a qué tipo de méritos se avanza en la organización?

 ¿La cultura favorece la productividad y la satisfacción laboral?
 ¿Qué se celebra? ¿cómo se celebra?
 ¿Se conocen los valores organizacionales? ¿se cree en ellos? ¿hay buenos ejemplos? ‘se
celebra su seguimiento y se castiga su incumplimiento?
 ¿Se conocen las definiciones estratégicas?
1. Visión, misión, principios
2. Objetivos, metas
3. Mercados y productos
4. Core competences
 ¿Se comparten las creencias sobre lo que representan:
1. Los clientes
2. Los proveedores
3. Los trabajadores
4. Los stakeholders en general

Procesos de cambio

 ¿Se ha creado o confirmado una urgencia por cambiar?

 ¿Se ha creado una coalición de ejecutivos, con poder, que creen en el cambio?
 ¿Se ha establecido una visión de la situación futura que describe cómo será la organización
cuando el cambio se haya realizado? ¿pinta los beneficios para los trabajadores?
 ¿Se ha comunicado esa visión apropiadamente? ¿se ha confirmado que ha sido
entendida? ¿está logrando sus objetivos?
 ¿Se ha dado poder a los trabajadores para que hagan las cosas de una manera diferente?
¿se castiga el aprendizaje?
 ¿Se han planeado victorias rápidas que refuercen la confianza en el cambio?
 ¿Cómo se están consolidando los cambios? ¿están articulados entre si? ¿están pasando a
formar parte de los procesos y políticas?
 ¿Se están reforzando los cambios con más cambios en la misma dirección?
 ¿Se han preparado planes de Educación, de Comunicaciones, de Motivación y de Liderazgo
para el cambio? ¿Están involucrados los ejecutivos de la organización en
cuanto a su tiempo, imagen y recursos?
 ¿Se han considerado las Estrategias, los Procesos y Sistemas, la
Estructura Organizacional, las Competencias, el Personal, los Nuevos
Estilos de Gestión y Liderazgo, los Valores Compartidos (cultura), y sus
interrelaciones?