ORGANIZACIÓN Y

DIRECCIÓN

Carlos Jared Ulibarri Ruiz 1930016

José Carlos Mar Rangel 1930082

Habilidades gerenciales
Docente: Lic. Edith Anabel González Guevara

UPV
08/06/2021
 Organización

● Concepto: es un sistema social formado por un grupo de personas enfocadas

en un objetivo en común a lograr dentro de un tiempo, espacio y cultura
determinada. En toda organización se plantean normas, metas y ejes que
ayudan a lograr la misión.

● Principios:
1. Objetivo
2. Especialización
3. Jerarquía
4. Responsabilidad
5. Unidad de mando
6. Difusión
7. Extensión del control
8. Coordinación
9. Continuidad
10. Flexibilidad
11. Eficiencia
12. Comunicación

● Estrategias

Estrategia empresarial y BSC

El Balanced Scorecard (BSC), también conocido como tablero de comando o
cuadro de mando integral, es la herramienta que permite una ejecución
sistemática y en el corto plazo de la estrategia empresarial. Es importante que
la estrategia empresarial sea bien formulada, pues ello hará posible una
correcta asignación de los recursos de la organización.

Dicho esto, el BSC facilita el planeamiento estratégico de la empresa,

permitiendo transformar lo enunciado en la visión, la misión, los valores, las
estrategias y el propósito estratégico, en un sistema computarizado.

Dicho sistema debe contar con componentes muy claros como son: los
objetivos precisos que se busca alcanzar; los indicadores que serán
empleados para medir el cumplimiento de los objetivos; las metas a cumplir en
determinados plazos; los resultados medidos en términos de tiempo.

Igualmente, el BSC debe considerar: las estrategias alternativas o previsión de

contingencias para alcanzar las metas establecidas a pesar de los cambios en
el entorno u otros; la evaluación de la situación se logren o no las metas; los
ajustes estratégicos a desarrollar.
 Una estrategia empresarial bien formulada y, además, debidamente
monitoreada con un tablero de mando, hará que la organización pueda
anticiparse y afrontar cualquier cambio en el entorno.

● Cultura organizacional

La cultura organizacional: es el conjunto de percepciones, sentimientos,

actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción
dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones. La cultura
organizativa puede facilitar la implantación de la estrategia si existe una fuerte
coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta en
práctica. Si aceptamos la premisa de que la estrategia empresarial, además de
conducir a la empresa hacia la realización de determinados objetivo
económicos, le sirve de guía en su constante búsqueda para mejorar su
funcionamiento, se puede deducir, por tanto, que la cultura puede influir, y de
hecho influye, sobre los resultados de la actividad de la empresa.Se puede
considerar como elementos básicos de la definición de cultura organizativa, los
siguientes:

– Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son afirmaciones

acerca de lo que está bien o mal de una organización. Creencia es la
percepción de las personas entre una acción y sus consecuencias. Valores y
creencias se concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar el
comportamiento esperado.

– La cultura compartida: No es suficiente con que existan valores y creencias

a título individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría
de los miembros de la organización.

– Imagen integrada: Es la configuración de la identidad de la empresa. La

identidad proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la
diversidad, especificidad frente al exterior y permite a sus miembros
identificarse con ella.

– Fenómeno persistente: Es resistente al cambio. Esta inercia social puede

tener implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura
organizativa evoluciona constantemente.

Características diferenciadoras Existen ciertas características clave de

acuerdo con las cuales las culturas se diferencian una de otras, entre la cuales
podemos destacar las siguientes:
• Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia
que tienen los individuos.

• Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser
agresivos, innovadores y a asumir riesgos.

• Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para

controlar el comportamiento de los empleados.

• Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la

organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo
de experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son
animadas a funcionar de una manera coordinada.

• Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de

salario, promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado
frente a criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.

• Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a

airear los conflictos y las críticas de forma abierta.

• Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones

organizativas están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.

Concentrado: constantemente recuérdese a sí mismo y al grupo las metas y

misión del Proyecto. Si se permanece en la dirección correcta y mantiene a los
otros en esta dirección, todos permanecerán motivados y serán más
productivos. Como líder del grupo, es importante que se programe tiempo con
su equipo de Proyecto para establecer y examinar las metas que se espera
lograr.

Organizado: Un líder puede establecer el tono para su equipo. Un líder

organizado ayuda a motivar a los miembros del equipo a ser organizados
también.

Disponible: Como líder, es responsable de mucho y probablemente va a estar

muy ocupado algunas veces. Sin embargo, necesita encontrar tiempo para
hablar con su equipo. Una buena forma de hacer esto es establecer frecuentes
reuniones de grupo, de manera que las preguntas o dudas no se prolonguen
mucho tiempo sin su atención.

Incluye a los otros: Un líder no debe hacer todo el trabajo. Haciendo todo uno
mismo es una manera pobre de usar el tiempo y previene el crecimiento de su
equipo. Al contrario, un líder debe trabajar con sus compañeros de equipo y
aprender cómo delegar responsabilidades pensando al mismo tiempo en los
intereses de los otros, metas y fortalezas.

Decisivo: a pesar de que una parte importante de ser líder involucra escuchar
a la gente a su alrededor, recuerde que no siempre se estará habilitado para
comprometerse. Cuando esto pase no sienta miedo de tomar una decisión
final, aun si algunos miembros del equipo no están de acuerdo.

Seguro: Esta podría ser la característica más importante de un líder. Si no

cree en usted mismo y en los éxitos de su Proyecto, nadie más lo hará. Muestre
a otros que se es dedicado, inteligente y orgulloso de lo que ha hecho.

¿La cultura organizacional podría influir en tu equipo de trabajo?

Hemos visto cuales son las cualidades que debe incorporar un líder para
desempeñarse con su equipo de trabajo. Esas actitudes le permiten interactuar
con la gente que lo rodea. Ahora, nos debemos enfocar en cuáles son los
puntos que debe tener en cuenta para influir en las conductas de sus
empleados. Esta es una tarea que requiere una gran observación hacia cada
uno de los miembros del equipo, es un trabajo pormenorizado de las
capacidades, educación, habilidades y aspiraciones que tienen ellos. El
pertenecer a un equipo de trabajo, implica en muchas oportunidades, acceder
a ciertos “privilegios” que los demás no podrán adquirir. Esta enumeración está
relacionada con la cultura que tiene diseñada la empresa para sí y para sus
empleados. Ella influirá en las conductas que, inconscientemente los
miembros, irán incorporando a través de las tareas encomendadas y de las
exigencias que implica “pertenecer a un equipo”.

También incide cuales son los intereses en común, los resultados que esperan
alcanzar y las relaciones que se establezcan entre ellos. La cultura organizativa
afecta las conductas de sus empleados, ellos necesitan cumplir con el rol
esperado por la empresa. El sentimiento de pertenencia, hace que los
individuos, adapten sus valores y quieran corresponder con lo requerido. Uno
de los ítems que forma parte de la cultura son las reglas. Ellas pueden afectar
a todos los integrantes o solo algunos de ellos. Esto depende de cada uno de
los individuos, ellos ya tienen ciertos valores y también ciertas expectativas
relacionadas con sus trabajos. Si las reglas coinciden con lo que ellos
necesitan o se ajusta a sus propias reglas, las que imparta la empresa no los
afectará porque saben de antemano cuales son las reglas del juego, pero si no
coinciden con su propia escala, seguramente ocasionará ciertos conflictos
tanto a nivel laboral como emocional. Las relaciones entre los miembros,
también se debe observar, particularmente si los integrantes tienen una
conducta individualista, que compiten con sus compañeros para ver si le puede
ganar en alguna idea o en la preparación de un proyecto o si la relación se
basa en la cooperación e interacción para desarrollar las tareas en conjunto,
aportando cada uno su granito de arena.

Las emociones también influyen en el comportamiento del equipo. Hay sujetos

que son neutrales en sus emociones, no les gusta demostrar nada de los que
sienten o piensan sobre determinados hechos o tareas. Otros son más
espontáneos, les gusta expresar todo lo que pasa por sus mentes. Cada una
de estas posturas tienen sus ventajas y desventajas, es el líder el que debe
establecer cuál es el equilibrio que necesita el equipo para que funcione dentro
de una equidad emocional. Cada integrante sabe que “pertenecer al equipo”
conlleva un estatus determinado dentro y fuera de la empresa. Es importante,
determinar si ese estatus que desea el individuo, es para lograr resultados
como parte integrante del equipo porque sabe que sus conocimientos van a
aportar un gran valor al logro de los resultados esperados, o si solo, le interesa
pertenecer al grupo por el estatus que esto implica, y al mismo tiempo, los
privilegios a los que puede acceder. El líder puede desear realizar ciertos
cambios tanto en la estructura como en la funcionalidad de su equipo. Esto
también influirá en las conductas de cada uno de ellos.

El líder debe observar cómo toman estos cambios. En primer lugar, si los
cambios son externos porque el líder decidió que algunas cosas deben ser
modificadas, o si es el propio grupo, el que toma la decisión de cambiar algunas
técnicas, herramientas o la dinámica del trabajo. Este es un punto relevante,
porque se relaciona con el empuje que desean alcanzar en la consecución de
las metas. Cuando se establecen las metas se determina en qué plazo se van
a concretar, este puede en una fecha determinada o dándoles plazos que sean
parte de un ciclo. Cada uno de estos puntos hace a la concreción de una cultura
de desarrollo que influye tanto a nivel profesional como emocional del equipo
de trabajo. Es el líder el que debe estar atento a cada uno, para que el equipo
tenga el equilibrio que necesita para la materialización de las metas.
 ● Identificar las estructuras y jerarquías organizacionales:

La estructura organizacional es el modo en que una empresa planifica y

distribuye su trabajo.

¿Qué es la estructura organizacional?

Se conoce como estructura organizacional a las formas de organización interna y

administrativa de una empresa u organización. Esto incluye también el reparto
del trabajo en áreas o departamentos determinados según esa misma estructura.

Dicho en otras palabras, la estructura organizacional de una empresa es el modo en

que se concibe a sí misma, el modo en que planifica su trabajo y reparte
formalmente sus responsabilidades. La estructura organizacional es la forma de
una empresa.

Las empresas y organizaciones suelen organizarse a sí mismas en base a los

objetivos que se han trazado. Por otro lado, su estructura responde también al
modelo de gestión interna que emplean, es decir, a cómo conciben la autoridad, la
jerarquía administrativa y la división de sus labores.

Cada empresa tiene su estructura organizacional propia. Es posible modificarla y

adaptarla a nuevos escenarios y necesidades si fuera el caso, aunque eso suele
implicar grandes cambios y remodelaciones.
Características de la estructura organizacional

Toda estructura organizacional es un orden formal, es decir, consta en los

documentos de la empresa y está reflejado en su organigrama. En este último se
representan las distintas personas que trabajan en ella y sus cargos específicos.

Suelen basarse en un principio de especialización y departamentalización, es

decir, de construcción de bloques de trabajo en los que se llevan a cabo labores
determinadas: relaciones públicas, recursos humanos, gerencia administrativa, etc.
Mientras más grande sea una empresa, más especializados serán sus
departamentos.

Estas estructuras pueden ser de dos tipos:

● Centralizado. Concentra las decisiones en los altos cargos de la jerarquía.

● Descentralizado. Permite a cada departamento importantes márgenes de
autonomía.

Por otro lado, generalmente responden a una idea previa de cómo organizar un
equipo humano para conseguir un objetivo común. En esa consideración deben
tomarse en cuenta la tecnología, los recursos humanos y el “espíritu” o la personalidad
empresarial de la organización.

Tipos de estructura organizacional

Generalmente se habla de cuatro tipos de estructura organizacional:

● Lineal. Contempla como principio organizador la jerarquía, es decir, la

autoridad directa del jefe sobre sus subordinados, ya que sobre él recaen todas
las decisiones y todas las responsabilidades. Es una estructura que privilegia
la rapidez, la contabilidad clara y sencilla, dado que los cargos están muy bien
delimitados en la estructura, atendiendo los empleados a la guiatura de un jefe
compartido. Es el modelo preferido por empresas pequeñas, de baja
producción y poco capital humano.
● Funcional. Propone la división de las labores de la organización en unidades
hiper especializadas, cada una al mando de un jefe independiente, que
coordina su equipo de trabajo y permite la comunicación con los demás
equipos. Es una estructura versátil, flexible y muy popular, especialmente para
empresas de mayor envergadura y abundante personal.
● De Staff. Un modelo empresarial minimalista, que prefiere depositar en
contrataciones externas (outsourcing o tercerización) muchas de las funciones
que en otros modelos implicaría la construcción de una unidad de trabajo. Es
 un modelo flexible y moderno, que sin embargo requiere de una fluidez de
capitales que justifique no tener un equipo propio en vez de subcontratar.
● Matricial. La empresa se estructura en base a equipos de trabajo autónomos
y desconectados entre sí, cada uno asignado a un proyecto puntual y
compuesto por un conjunto diverso de trabajadores al mando de un
coordinador que se reporta individualmente a la cabeza de la organización. Es
la estructura más dispersa conocida y la que más le conviene a los gigantescos
consorcios empresariales transnacionales.

Elementos de la estructura organizacional

El personal de limpieza forma parte del staff de apoyo.

De acuerdo a Henry Mintzberg, estudioso canadiense de la materia, la estructura

organizacional contempla siempre 5 elementos distintos:

● Ápice estratégico. La cúpula directiva de la empresa, donde se toman las

decisiones de alto nivel, y cumple funciones de supervisión directa, formulación
de estrategias y relación con el entorno de la empresa.
● Línea media. Directivos que sirven de enlace y brazo ejecutor entre el ápice
estratégico y el núcleo de operaciones, transmitiendo información de manera
vertical y horizontal (entre ellos). Son quienes toman decisiones en cada uno
de sus ámbitos particulares.
● Núcleo de operaciones. La fuerza de trabajo básica de la empresa,
compuesta por sus trabajadores encargados de las funciones principales de
generación de productos y/o servicios.
 ● Tecnoestructura. Aquí se hallan un conjunto de especialistas y profesionales
que no forman parte de la dirección de la empresa, pero tampoco participan
del circuito principal de producción, sino que brindan apoyo a la estructura toda,
velando por los cambios necesarios en la organización, o propiciando la
estabilidad y mantenimiento de la misma.
● Staff de apoyo. Personal generalmente tercerizado o subcontratado que hace
vida en la empresa y que brinda apoyo a la estructura toda, en labores
concretas no especializadas, como limpieza, vigilancia, etc.

Importancia de la estructura organizacional

La estructura organizacional es un aspecto fundamental de la comprensión de toda

empresa, o sea, del modo en que se concibe y organiza a sí misma. Una buena
organización es garante de una funcionalidad más armónica y de alcanzar las
características deseadas en la empresa, al menos en principio.

Por el contrario, una estructura inadecuada o caótica introduce a la organización de

problemas que normalmente no tendría, dificultando labores que de otro modo
podrían ser cotidianas y simples.

Puede servirte: Empowerment

Departamentalización

Se entiende por departamentalización la sectorización de las labores

empresariales en distintas unidades llamadas departamentos, y es uno de los
principios básicos de la estructura organizacional. Cada departamento atiende un
conjunto específico de necesidades, en base a un criterio específico de organización,
como pueden ser:

● Por tiempo, o por jornada de trabajo.

● Por cliente, de modo que cada departamento atiende a uno o un conjunto de
ellos.
● Por territorio, cuando los departamentos distan entre sí geográficamente.
● Por proyectos, cuando los objetivos específicos de los que se ocupará
delimitan un departamento, para luego cambiar y volver a hacerlo.
● Por procesos, dependiendo de su lugar en la cadena productiva.
● Por productos/servicios, dependiendo de a qué cadena productiva se dedica,
independientemente de las demás.
¿Qué es un organigrama?

El organigrama puede representar la estructura organizacional de diferentes

formas.

Se conoce como organigrama a la representación gráfica de la estructura

organizacional de una empresa. Suele hacerse a modo de esquema visual,
englobando cargos y departamentos en cajas o globos y vinculados entre sí y con sus
superiores y subordinados mediante líneas rectas.
 Dirección

● Concepto:Como dirección se conoce al camino, vía o rumbo que debe de

seguir un ser vivo o una cosa en movimiento. El hombre dividió las direcciones
en cuatro partes: norte, sur, este y oeste, El término dirección proviene del latín
“directĭo” que quiere decir directo.
Dirección también puede hacer referencia a la dirección física que corresponde
a los datos del nombre de la calle o avenida, número, vivienda, estado, país
donde una persona, institución y/o empresa tiene su domicilio o sede. “Ella vive
en la avenida sucre, nro. 20, edf. Las rosas, Caracas – Venezuela”.

● Principios:Los principios de la dirección empresarial tienen su origen en el

libro de Henry Fayol (publicado en 1916) que, luego de los avances
tecnológicos y de la práctica empresarial de las décadas siguientes, lograron
mejorarse. En la actualidad se reconocen cinco principios básicos que permiten
llevar adelante el desempeño de una organización:
● La coordinación de intereses. Consiste en mantener la armonía entre los
diferentes integrantes de la organización para que puedan llevar adelante sus
objetivos (por ejemplo, mantener un equilibrio entre los intereses de los
inversionistas, el directorio y los empleados).
● La impersonalidad del mando. Consiste en el desempeño de la autoridad
basado en requerimientos y en objetivos estipulados por la organización. La
autoridad de mando debe actuar en base a los intereses y demandas de la
empresa, no según su criterio e intereses individuales.
● La supervisión directa. Consiste en hacer funcionar de manera correcta la
cadena de mandos, a través de diversos canales de comunicación que
permitan emitir órdenes, solicitar informes y recibir una respuesta. De esta
manera, la autoridad puede brindar apoyo y seguimiento a cada responsable
de un área.
● La vía jerárquica. Consiste en la calidad de los mensajes que transmite la
autoridad para que el receptor comprenda su carácter de veracidad e
importancia. Los mensajes deben ser claros y precisos, sin dejar lugar a dobles
interpretaciones. De esta manera se evitan malos entendidos, conflictos y
rumores.
● La resolución de conflictos. Consiste en evitar posibles situaciones de
conflicto y en resolver problemas, aunque a simple vista parezcan de poca
importancia (podrían empeorar a través de la difusión de boca en boca entre
los empleados). El conflicto es un problema que se antepone al logro de las
metas de la organización.

● Estrategias:El objetivo esencial de este artículo es mostrar, desde una

óptica amena y actual, los elementos esenciales relacionados con la dirección
 estratégica a partir del análisis de los disímiles elementos que componen el
proceso de dirección estratégica, haciendo énfasis en qué caracteriza a cada
uno de ellos y las tipologías de estrategias que recoge la literatura
especializada.

● Etapas de dirección:La planeación es la primera ficha de este

rompecabezas, dentro de ella se siguen los siguientes pasos: investigación del
entorno e interna, planteamiento de estrategias, políticas y propósitos, así
como de acciones a ejecutar en el corto, medio y largo plazo.
● La organización, la segunda ficha, es un conjunto de reglas, cargos,
comportamientos que han de respetar todas las personas que se encuentran
dentro de la empresa, la función principal de la organización es disponer y
coordinar todos los recursos disponibles como son humanos, materiales y
financieros.
● La dirección es la tercera ficha del rompecabezas, dentro de ella se encuentra
la ejecución de los planes, la motivación, la comunicación y la supervisión para
alcanzar las metas de la organización.
● El control, la ficha de cierre, es la función que se encarga de evaluar el
desarrollo general de una empresa.

● Tipos de dirección:
● Dirección autocrática. El directivo autocrático ejerce un gran poder sobre sus
trabajadores o equipo. Suele implantar un estilo de dirección rígido e inflexible
imponiendo las órdenes desde arriba y dejando poco margen para las
sugerencias. Generalmente establece un férreo sistema de castigos, por lo que
la motivación laboral se resiente y aumenta la rotación del personal.
● Dirección participativa o democrática. Este estilo directivo se basa en la
confianza. El directivo no solo tiene en cuenta las opiniones de su equipo, sino
que los anima a participar en el proceso de toma de decisiones, de manera que
los empleados se sienten más motivados y comprometidos con la
organización, lo cual mejora la retención del talento. Sin embargo, puede
retrasar el trabajo y las decisiones.
● Dirección carismática. El directivo carismático es un auténtico líder que
inspira a su equipo dando el ejemplo. Suele involucrarse en las diferentes
tareas y guía a sus trabajadores a golpe de entusiasmo. Se trata de un estilo
de dirección empresarial que empodera a los empleados, pero si el directivo
abandona la organización el proyecto puede fracasar ya que su funcionamiento
y éxito dependen de su figura.
● Dirección orientada a la tarea. Este estilo directivo, aunque es un poco
autocrático, suele ser muy eficaz. Este directivo se centra en definir el trabajo
y las funciones necesarias, planificar las diferentes tareas y supervisar su
cumplimiento. Sin embargo, su énfasis en la productividad puede llevarle a
 descuidar el bienestar de su equipo, por lo que suele tener dificultades para
motivar y retener a sus trabajadores.
● Dirección orientada a las personas. Este directivo comprende que los
empleados son el alma de la organización, por lo que apoya a su equipo, le
brinda autonomía y contribuye a su desarrollo profesional. Es un estilo de
dirección participativo que fomenta la colaboración y crea un ambiente laboral
positivo, pero puede ser contraproducente en situaciones de crisis o cuando es
necesario tomar medidas correctivas.

Dirección Estratégica
● Concepto:
La Dirección Estratégica, es una disciplina que se centra en la búsqueda del
ajuste o acoplamiento adecuado de la empresa con su entorno, que le permita
sobrevivir y alcanzar sus objetivos.
Por lo tanto, la Dirección Estratégica de los Recursos Humanos, es una
disciplina que deriva de la Dirección Estratégica, la cual nace como
consecuencia de las aportaciones efectuadas por ésta en orden a mejorar la
capacidad de adaptación de la empresa a su entorno a comienzos de la década
de los ochenta.

● Propósitos:
Como parte de la dirección empresarial, la dirección estratégica se ocupa de
formular e implantar la estrategia. Para ello moviliza los recursos de la
organización y abordan la creciente complejidad de las empresas y del entorno.
● Etapas:
● Definir un concepto de negocio y formar una visión de hacia donde se necesita
dirigir la organización.
● Transformar a la misión en objetivos específicos de resultado.
● Elaborar una estrategia que logre el resultado planeado; debe ser lo
suficientemente inteligente y global para posibilitar el logro de las metas.
● Implantar y poner en práctica la estrategia seleccionada de manera eficiente y
eficaz.
● Evaluar el resultado, revisar la situación e iniciar ajustes correctivos.