Capacitación y mercado laboral en México.

¨Solo hay algo peor que capacitar a tus empleados y que se vaya. No capacitarlos y que se queden.¨ | Henry Ford

El ser humano es un ser de constante aprendizaje. En la etapa profesional de su desarrollo la capacitación y el

adiestramiento ofrecen formas de educación continua, mediante las cuáles se adquieren conocimientos, habilidades y se
desarrollan competencias que son fundamentales para lograr la eficacia y la excelencia en la realización de tareas,
funciones y responsabilidades.

La capacitación es un proceso educativo estratégico que busca modificar actitudes y fortalecer perfiles.

La nueva cultura laboral busca impulsar la capacitación de trabajadores y empresarios de forma continua en la búsqueda
de mejorar el nivel de vida de los individuos y de optimizar la calidad de una organización, provocando de este modo,
beneficios para ambos.

Sin embargo, es una realidad que la mayoría de las empresas presta escasa atención a los programas de capacitación y
adiestramiento (formación técnica), lo que representa en el largo plazo un problema común para todas las empresas. La
rotación de personal, los riesgos psicosociales, los accidentes laborales y los altos costos en retrabajo son algunas de las
consecuencias que viven las empresas que ven la capacitación como un gasto y no como una inversión.

Los programas de capacitación deben comprender el desarrollo integral de los individuos al interior de la organización,
es decir, debe tener en cuenta tantos las habilidades blandas (soft skills) como las competencias profesionales y para el
trabajo. La construcción de equipos de alto desempeño inicia con un sólido proceso de capacitación que puede
potenciarse a través del uso de la tecnología tanto para abatir costos como para ampliar el rango de impacto.

De lo local a lo global, el resultado de procesos de educación continua es el desarrollo psicológico, social, tecnológico y
económico de los individuos, los equipos, las organizaciones y los países.

Paradójicamente y a pesar de la gran importancia que tienen las micro, pequeñas, y medianas empresas en México,
estas difícilmente cuentan con programas actualizados y dinámicos de capacitación. Y, en general, los programas de
capacitación no han sido tampoco una demanda central de los sindicatos ni de colectivos de trabajo.

Lee también: ¿Capacitación presencial o virtual?

Está claro que la capacitación y el adiestramiento, deben estimarse como una herramienta fundamental de las políticas
públicas de un país. Tanto, para garantizar el ingreso al empleo, la permanencia en el mismo, como la reconversión hacia
otra actividad en caso de su pérdida. Por lo que, acompañando a la normativa, se debería diseñar un programa de
estímulos que fortaleciera la promoción y el desarrollo de una educación a lo largo de la vida.

Las actuales tendencias que determinan la conducta de las empresas se están configurando en torno a la globalización y
de acuerdo con el avance tecnológico. Una parte significativa de las ventajas competitivas de la actividad económica
reside en el bagaje de conocimientos, destrezas, habilidades y capacidades que posee la fuerza de trabajo. Sin embargo,
en México, los programas de capacitación y desarrollo son sumamente escasos y limitados. La administración de
recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar la capacitación humana, requerida por las necesidades de
los puestos o de la organización.

Reconocer la importancia de la capacitación y el desarrollo de programas de educación continua para las empresas, así
como la introducción de esquemas de gestión del cambio que conlleven una nueva cultura laboral, traerá como
consecuencia un incremento en la productividad y la competitividad de los trabajadores y de las empresas.
Falta de capacitación: la debilidad de la transformación digital
En el contexto actual, la transformación digital es y será un factor determinante de éxito en los negocios.

En el contexto actual, la transformación digital es y será un factor determinante de éxito en los negocios para líderes
empresariales, y si bien, análisis recientes aseguran que ha acelerado la implementación de proyectos que en la antigua
normalidad hubieran tomado más de dos años, también se han evidenciado debilidades digitales críticas.

Para muchas empresas, la crisis sanitaria ha sido la prueba de fuego para entender dónde se encuentran en términos de
digitalización, qué tan avanzados están y cuáles son sus retos o áreas de debilidad. También ha develado que la
velocidad no garantiza la exclusión de errores u operaciones más sólidas. De hecho, especialistas de software de gestión,
como Workfront, aseguran que 70% de las iniciativas digitales no alcanzarán sus objetivos tras la contingencia. ¿Cuál
sería la razón? La respuesta es contundente: no se trata sólo de adoptar tecnología, sino de contar con profesionales con
habilidades y talento adecuado para saber cómo gestionarla, aplicar y desarrollar una verdadera transformación digital.

La carencia de un entendimiento real de lo que es transformación digital es una constante en nuestras charlas con
alumnos o empresas que buscan explotar sus beneficios en pro de sus proyectos, pues no se trata de entenderla solo
como adopción tecnológica, sino como un proceso que implica un cambio cultural para la organización construyendo
una visión digital, entendiendo los cambios en los hábitos y necesidades del mercado, usando metodologías ágiles,
incorporando el uso de la tecnología en sus procesos de operativos y de relacionamiento con sus clientes, y con esto
crear nuevos modelos de negocio o adaptar los existentes.

Con base en lo anterior, el factor clave que determina el éxito de la digitalización es el talento humano, y en la medida
que lo enfoquemos a las necesidades reales del mercado y de las empresas, de manera natural construirá bases más
sólidas para continuar evolucionando hacia una era en donde la tecnología será la piedra angular en el desarrollo de
cualquier economía, sector y sociedad.

Conscientes de que en la transformación digital el factor clave es el capital humano, es decir, tanto colaboradores en
activo, como el talento que recién egresa de las instituciones académicas, y de que su rol y conocimiento actuales podría
ser diferente a lo que se espera y visualiza para el futuro, en ISDI observamos 3 ejes a desarrollar para darle a la
digitalización, todo el carácter de transformación.

Capital humano con conocimiento de negocio digital (o Digital Business Skills). La adquisición de una visión Digital
Business será una base sólida de conocimiento que realmente sea un motor de evolución. Contar con expertos que
sepan desarrollar estrategias y modelos de negocio acordes a la nueva economía digital, ventas y generación de
demanda a través de plataformas digitales, gestión de clientes y servicio con una perspectiva omnicanal y
multiplataforma, será fundamental. Lo anterior, fortalecerá la reconfiguración de los negocios de todo tipo, y la
economía en general, pues realmente se contará con estrategias bien estructuradas que le otorguen a las compañías
ventajas competitivas, blindaje ante las nuevas condiciones del mercado y respaldo a la empleabilidad de sus
colaboradores.

Un verdadero liderazgo digital (o e-leadership). Ante las características del liderazgo, hoy requerimos una evolución de
soft a smart skills. Características, tales como el pensamiento crítico, resolución dinámica de problemas y
administración de los mismos en entornos complejos, inciertos y cambiantes, pensamiento startup (gestión ágil y
ajustada), así como colaboración a través de entornos digitales, serán los verdaderos cimientos de una nueva cultura.
Hoy más que nunca las empresas y sectores completos requieren líderes capaces de evolucionar y adaptarse a la
naturaleza cambiante de los negocios, los cuales cada día exigirá cambios más radicales.

Habilidades tecnológicas (o tech skills). Saber hacia dónde van las nuevas tecnologías y sus verdaderas e infinitas
ventajas permitirá una reconfiguración real de estrategias y modelos económicos que nos lleven hacia una
transformación más contundente. Los nuevos talentos deberán pensar en la inteligencia artificial, la cultura data driven,
el e-commerce, las plataformas de customer experience, así como el marketing y publicidad digital, etcétera, como
necesidades básicas, pues solo de esta manera podrán adentrarse y competir en una era donde la economía digital es
una realidad consolidada.

Para enfrentar el desafío, debemos entender bien nuestras necesidades de negocio digitales y cuál es el verdadero
talento que requerimos para afrontar los retos. Solo así podremos capitalizar al máximo nuestra inversión en
digitalización y obtener el retorno esperado.

Si empresas globales han experimentado una transformación digital positiva, es porque sus líderes han vuelto a lo
fundamental: re-enfocar la mentalidad de colaboradores, capacitarlos, modificar su cultura y los procesos antes de
decidir qué tecnología usar. Sin duda, el futuro que estos líderes han imaginado ha impulsado su evolución digital, y no
al revés. En México, vemos un panorama que avanza; sin embargo, aún hay mucho por hacer. Es importante que
empresas e instituciones de cualquier nivel soporten ese salvavidas llamado capacitación y profesionalización, pues será
la única manera de que el capital humano con el cual cuentan entienda las verdaderas implicaciones de la
transformación y aceleración digitales.
¿Capacitación presencial o virtual?
Actualmente, debemos buscar esquemas de capacitación, acordes al contexto que estamos viviendo, a nuestro tipo de
negocio.

Cuando tenemos a nuestro personal totalmente centralizado con el 100% de los empleados en un mismo lugar, diría que
la capacitación presencial es la fórmula correcta que aporta muchas ventajas. No obstante, el problema se agudiza
cuando tenemos “pulverizada” a nuestra fuerza laboral en toda la República o toda Latinoamérica; en este caso, reunir a
los equipos para capacitarlos se puede convertir en un impedimento económico, y es ahí donde tenemos que buscar
nuevas alternativas pero lo cierto es que la digitalización de la capacitación nace, en principio, por un tema logístico.

Capacitación presencial vs virtual; ¿Cuándo conviene elegir una u otra?

La capacitación presencial denota un énfasis en las habilidades que llamamos suaves o humanas; es decir, es mucho más
fácil capacitar a la gente de forma digital en temas técnicos. Para cuestiones técnicas o tecnológicas la capacitación
digital es muy virtuosa pero cuando hablamos de cuestiones ligadas a habilidades humanas como pueden ser, por
ejemplo, el liderazgo o la comunicación, siento que la capacitación virtual todavía no las resuelve; es decir, no es que no
se pueda hacer pero siento que es mucho más eficiente tener a un facilitador que te pone ejemplos, que te puede
observar, te puede dar correcciones sutiles en cuanto a tu estilo de comunicación o tu habilidad de trabajo en equipo o
tu liderazgo o inteligencia emocional, y eso marca la diferencia. No obstante, afortunadamente hoy ya no tenemos que
elegir entre una u otra, ya que existen Modelos que son “Blended”, es decir, una parte de la capacitación es digital y otra
es presencial.

Asimismo, es importante destacar que cuento más alto es el nivel de ejecutivos a capacitar o más complejo sea el tema
del cual se va a capacitar, más se requiere la intervención de un ser humano para dirigir y supervisar.

En cualquiera de los casos, ¿Cómo medir la eficacia de una capacitación?

La calidad y eficacia de una capacitación se mide bajos los mismos parámetros:

La experiencia; es decir, si la experiencia para los participantes fue positiva, si les gustó el coach, si fueron sesiones
dinámicas, si les entretuvo …

2. El aprendizaje. Qué tanto aprendieron.

3. La práctica. Hasta dónde practican lo que aprendieron.

4. El Resultado. Hasta dónde lo que aprendieron les generó el resultado positivo que están buscando.

La evaluación del resultado en los empleados a veces está a cargo de la organización o de la empresa contratada para
dicha capacitación.

Tendencias

Finalmente, creo que la capacitación en modo virtual será todavía más utilizada en el futuro. De hecho, las tendencias en
los modelos educativos internacionales más avanzados hablan de una educación donde el conocimiento se adquiere de
forma individual y la práctica ya depende más de un profesor. Es decir, antes íbamos a la escuela a que el maestro nos
enseñara y luego íbamos a la casa a practicar … Ahora nos dan información que está en internet para que estudiemos y
después vamos a hacer la tarea a la escuela, para que el maestro nos aclare todas nuestras dudas, asumiendo que,
previo a ello, ya hemos aprendido por nuestra cuenta. En este sentido la capacitación virtual se va a desarrollar
muchísimo, ya somos nosotros los responsables de aprender, y asistir a una clase supone ir a perfeccionar aquello que
ya aprendimos.
Desafíos al evaluar las necesidades de capacitación de tu empresa en el contexto de COVID
Lo que debes tener en cuenta para realizar una Detección de Necesidades de Capacitación efectiva.

Las empresas no pueden ser resilientes si su fuerza laboral no lo es.

A medida que el mundo va planificando la vida después de la pandemia, los desarrolladores de talento requerimos
capacitar a los colaboradores de nuestra organización para garantizar que las operaciones y la productividad no se
detengan. La pandemia ha acelerado algunas tendencias en la dinámica del lugar de trabajo que ya estaban en marcha,
pero también ha sacado a flote algunas brechas de capacidades que resultan perjudiciales para el buen desarrollo de las
funciones de las empresas.

Realizar una DNC efectiva que proporcione una comprensión integral de las necesidades de la empresa, nos da la
oportunidad de demostrar el valor de nuestra función, reforzando y apoyando la capacitación que es fundamental para
la continuidad y el éxito del negocio.

Algunas cuestiones que debes tener en cuenta en este nuevo contexto:

Evalúa a tu audiencia:

Considera si los colaboradores están ¿frustrados y ansiosos? ¿trabajando en periodos extendidos? ¿retados más allá de
sus capacidades? ¿estresados por efectos de la pandemia en ellos y en sus familias? ¿qué ha cambiado para ellos?

Evalúa su entorno laboral:

Piensa dónde y cómo están trabajando los colaboradores. ¿El trabajo desde casa ha sido nuevo para ellos? ¿Integrar a
los equipos a la distancia les ha sido difícil? ¿Qué tan cómodos se sienten con el uso de la tecnología? ¿Qué necesitan los
líderes y los equipos para desempeñarse mejor?

Determina lo que se necesita ahora:

¿Cuáles son las prioridades a corto plazo? ¿Qué necesitan los colaboradores para tener éxito en medio de los cambios
que se han provocado en la empresa y en la industria? Es clave identificar qué cambios en actividades, comportamientos
y habilidades serán necesarios para los cambios que traerá la nueva forma de trabajar.

Haz las preguntas correctas, de manera constante:

Si no hacemos las preguntas correctas, el mismo problema seguirá apareciendo porque no habremos hecho nuestra
debida diligencia para comprender realmente cuál es el desafío. Entonces, resolvemos lo incorrecto, o resolvemos un
síntoma del problema, pero no identificamos lo que realmente está sucediendo.

Ve a la fuente:

A menudo recibimos solicitudes estratégicas de capacitación desde la dirección y la visión se desarrolla a partir de los
niveles ejecutivos. Pero, para brindar soluciones verdaderamente efectivas, debemos dirigirnos directamente a la
fuente: los colaboradores. Hacerlo significa que entendemos las necesidades de quienes están en la línea. Esto nos
garantiza ganar una comprensión integral del problema y brindar una solución integral.

Explora nuevas oportunidades:

Es posible que las experiencias de aprendizaje que antes hayan tenido eco en tu audiencia ya no lo sean. Considera el
uso de enfoques de capacitación nuevos para crear experiencias de aprendizaje memorables.

Protege los presupuestos:

Las empresas no deberían recortar los presupuestos de capacitación, especialmente porque la crisis actual requerirá un
cambio mayor de habilidades. Utiliza el presupuesto para hacer de la construcción de habilidades una palanca
estratégica clave para adaptarse a la próxima normalidad. Haz la capacitación más digital y accesible para tus
colaboradores.

Con todo lo anterior, encontrarás aquello que puede generar más valor en el nuevo modelo de negocio al que tu
empresa se esté ajustando y podrás definir acciones con las cuales la empresa utilice bien su tiempo, dinero y recursos
en una agenda de readaptación que desarrolle: la experiencia digital de los colaboradores, sus conocimientos para el
nuevo entorno, así como sus habilidades emocionales y de adaptabilidad. Las empresas no pueden ser resilientes si su
fuerza laboral no lo es.
MEDIOS PARA DIAGNOSTICAR NECESIDADES DE CAPACITACION
Los principales medios utilizados para efectuar la detección de necesidades de capacitación son:

1. Evaluación del desempeño.

Mediante ésta, no solo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel
satisfactorio, sino también qué sectores de la empresa requieren atención inmediata para recibir capacitación

2. Observación.

Verificar dónde hay trabajo ineficiente, daño de equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima,
número elevado de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, etc.

3. Cuestionarios.

Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que nos den la evidencia de la necesidad de
capacitación

4. Solicitud de supervisores y gerentes.

Los propios gerentes y supervisores solicitan capacitación para su personal.

5. Entrevistas con supervisores y gerentes.

Contacto directo con supervisores y gerentes con respecto a problemas solucionables mediante capacitación, que se
descubre en las entrevistas con los responsables de las áreas.

6. Reuniones interdepartamentales.

Discusiones entre los responsables de cada departamento acerca de asuntos concernientes a objetivos
organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.

7. Examen de empleados.

Resultados de los exámenes de selección de empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.

8. Modificación del trabajo.

Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente
a los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.

9. Entrevista de salida.

Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento más apropiado para conocer su opinión sincera
acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de la
organización, susceptibles de corrección.

10. Análisis de cargos o puestos.

Cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante y de las habilidades que debe poseer.

11. Informes periódicos de la empresa o de producción, que muestren las deficiencias por falta de capacitación.

Instrucciones: Con esta información realiza un mapa conceptual en tu cuaderno utilizando colores, dibujos, recortes, etc.
para que comprendas los diferentes medios para detectar necesidades y expreses tus comentarios en la próxima clase.
6 tendencias que están cambiando el mundo de la capacitación empresarial
Las expectativas del trabajador moderno han cambiado, y las empresas deben seguir el ritmo de esas
expectativas para mantener a la fuerza de trabajo motivada. Pero eso no es lo único que impulsa el cambio en
el panorama de la capacitación corporativa. Las empresas finalmente han reconocido que una organización
con una fuerte cultura de aprendizaje, una que esté alineada con las estrategias y objetivos comerciales,
superará a su competencia.
Varias tendencias han contribuido a la evolución de la capacitación y al papel cada vez más importante del
aprendizaje y el desarrollo dentro de las empresas. En este artículo, repasaremos algunas de éstas que los
profesionales de Recursos Humanos deben conocer en el 2022 y más allá.
1) El auge del eLearning
Desde sus humildes comienzos como capacitación basada en computadora, el uso de eLearning ha crecido
hasta convertirse en un mercado multimillonario. Según Todd Maddox, de Amalgam Insights, el mercado del
eLearning corporativo y académico, en el 2018 superó la marca de $ 180 mil millones. El aumento de los
costos de la capacitación presencial es un factor que indudablemente ha contribuido a una mayor adopción de
este método de capacitación. Además, la necesidad de una cultura de aprendizaje para toda la vida ha
impulsado gradualmente su crecimiento.
Los profesionales de aprendizaje y desarrollo han comprobado que la capacitación en cumplimiento es
particularmente efectiva a través de una plataforma en línea. Luego está la creciente necesidad de
capacitación de concientización (por ejemplo, acoso sexual, inclusión y diversidad, etc.), temas que también se
abordan de manera eficiente y efectiva con eLearning.
Sin embargo, el uso de eLearning no termina con la capacitación de cumplimiento y concientización. Los
avances tecnológicos han hecho que incluso la capacitación en habilidades blandas sea una realidad práctica
para este enfoque virtual. Agregue a eso el potencial de ahorros de costos significativos, y no es difícil predecir
la expansión continua de eLearning en los años venideros.

Leer más: 12 Estadísticas que demuestran la importancia del e-learning para las empresas
2) Capacitación como incentivo para atraer y retener colaboradores
La capacitación se considera cada vez más como un incentivo para los colaboradores, junto con los beneficios
de salud y jubilación. Los trabajadores modernos comprenden que el acceso a la actualización constante les
ayudará a mejorar las habilidades existentes y desarrollar otras nuevas, lo que finalmente los hará más
exitosos en su carrera profesional.
De hecho, atraer y retener a los mejores talentos es un gran desafío para la mayoría de las empresas. En una
encuesta reciente de Gallup, más de la mitad de todos las personas actualmente empleadas están buscando
activamente un nuevo trabajo o al menos están buscando pasivamente otras oportunidades laborales. La
implementación de la capacitación en línea como parte de una estrategia de aprendizaje digital es una forma
de ayudar a los trabajadores a desarrollar competencias que no solo ayudarán a la empresa sino que los
mantendrán comprometidos, motivados y productivos en sus trabajos actuales.
Leer más: Cómo mover tu empresa hacia una cultura de aprendizaje continuo

3) La brecha de habilidades continúa creciendo

Con el rápido ritmo del desarrollo tecnológico, la mayoría de las personas se está dado cuenta de que deberán
convertirse en estudiantes de por vida para seguir siendo competitivos en el dinámico mundo laboral actual.
Con el surgimiento continuo de nuevas plataformas y nuevas prácticas, las habilidades que se requerían para
tener éxito ayer no son las mismas que se requieren para tener éxito hoy o mañana.
La transformación digital está creando escasez de habilidades en todas las industrias. De hecho, muchas
empresas están facilitando la actualización y capacitación como una forma de mantener ocupados los puestos
que de otro modo podrían haber quedado vacantes mientras Recursos Humanos trabaja para reclutar el
talento necesario. Según un informe de investigación de Payscale, aproximadamente el 33% de las empresas
tenían puestos vacantes durante seis meses o más, debido a la falta de candidatos calificados o calificados.
Las empresas deben anticipar cada vez más las tendencias venideras y planificar de manera proactiva para no
quedarse atrás. Si las empresas desean llenar las brechas de habilidades con trabajadores adecuadamente
calificados, deben proporcionar a los empleados las oportunidades de desarrollo para satisfacer las demandas
de sus funciones actuales y futuras.
Una forma efectiva de abordar la brecha de habilidades es el uso de eLearning y microaprendizaje. Los
empleados pueden aprender nuevas habilidades, o mejorar y actualizar las habilidades actuales utilizando
estas tecnologías altamente interactivas y ágiles. Además, dado que están en línea y son móviles, los alumnos
pueden lograr sus objetivos de aprendizaje de manera más rápida y conveniente.
Lea también: 5 pasos para identificar la brecha de habilidades en su empresa
tendencias elearning

4) Los Millennials ven el aprendizaje de manera diferente a las generaciones anteriores

Para el año 2025, se proyecta que los Millennials sean el 75% de la población laboral a nivel mundial. Y esta
generación no solo clasifica el aprendizaje y el desarrollo como una alta prioridad, sino que esperan que su
capacitación utilice los dispositivos móviles - elementos que se han convertido en una parte integral de sus
vidas.
Los Millennials crecieron con teléfonos móviles, computadoras portátiles y redes sociales, por lo que esperan
el mismo tipo de acceso a la tecnología en el trabajo. Además, no esperan estar en un salón de clases para
aprender algo. Pueden aprovechar la capacitación y la información cuando la necesiten, no según un horario
de clases establecido.
Para ellos el aprendizaje consiste en desarrollar habilidades cuantificables y prácticas, no aprobar un
cuestionario de opción múltiple. Los Millennials esperan que el aprendizaje se base en la toma de decisiones
para que la nueva información se pueda internalizar y traducir rápidamente en acción. También esperan que
se les ofrezca capacitación “justo a tiempo”, disponible cuando y donde la necesiten.
También leer:

Por qué el responsive eLearning es esencial para satisfacer las necesidades del estudiante moderno
4 cosas que todo líder de capacitación debe saber sobre la nueva generación de trabajadores
5) Cultura de a cualquier hora, en cualquier lugar
Vivimos en un mundo “24/7”, todos los trabajadores (no solo los Millennials) exigen cada vez más capacitación
accesible de inmediato. Esperan que el aprendizaje suceda cuándo y dónde sea. Dado que cada vez más
personas se conectan constantemente a un dispositivo móvil, esto significa que esperan podern acceder al
conocimiento de la misma forma, sin tener que esperar para aprender o actualizarse en un algún tema.
Las clases presencial no desaparecerán por completo. Sin embargo, las opciones de capacitación móvil se
están fortaleciendo, ya que se adaptan más al estilo de vida actual.
Ofrecer opciones de aprendizaje 24/7 brinda a los trabajadores exactamente lo que necesitan, respuestas a
sus preguntas, lo que significa que no necesitan pasar horas o días fuera de su trabajo capacitándose, ni tener
que invertir tiempo de otro trabajador explicándole a la persona en cuestión. El nuevo trabajador espera
poder capacitarse en el momento necesario y luego volver rápidamente a sus funciones.
Leer más: Aprendizaje efectivo: Cómo maximizar las oportunidades de On-the-job Training (OJT) en su
empresa
6) Experiencias personalizadas
Los días de los programas de capacitación "one-size-fits-all" están llegando a su final. Los colaboradores
esperan que su capacitación sea relevante para su propia situación y nivel de experiencia. Esto significa
adaptar el contenido de aprendizaje en función de varias cosas, que incluyen:
Puesto de trabajo
Conocimiento/experiencia previa
Desempeño laboral
País de origen
Con el eLearning y las tecnologías que avanzan rápidamente, hay motivos para el optimismo y la emoción de
que la capacitación personalizada se convierta en la norma. Y cuando el aprendizaje mejora, una empresa
mejora.
A los trabajadores modernos les motiva tener el control de su aprendizaje y que este se adapate a ellos. Ellos
quieren ser capaces de controlar el ritmo de su aprendizaje y decidir cuándo y dónde pueden tomar el curso.
Así que no cree cursos que los aten a la mesa o los obliguen a reprogramar su calendario.
Si las empresas desean atraer y retener al mejor talento, deberán prestar más atención a sus esfuerzos de
capacitación y desarrollo. El aprendizaje permanente es hoy en día una necesidad. En este entorno, los
colaboradores esperan una experiencia centrada en el alumno, con acceso a capacitación en cualquier
momento, en cualquier lugar y en cualquier dispositivo. Las empresas recurren cada vez más al eLearning,
mLearning y al microaprendizaje para ayudar a sus trabajadores a mantenerse actualizado al ritmo de este
mundo laboral altamente dinámico